Формирование культуры безопасного поведения у персонала рабочих профессий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование культуры безопасного поведения у персонала рабочих профессий

Олег Вадимович Невзоров, заместитель главного инженера ООО «СК-Лидер» по промышленной безопасности, охране труда и экологии

Культура безопасного поведения является частью обей культуры работника. От уровня ее форсированности во многом зависит безопасность производства в целом. Процесс формирования высокой культуры безопасного поведения процесс сложный и требует целенаправленной и системной работы, значительных усилий всех его участников и, в первую очередь руководителей. Редакция начинает публикацию цикла статей под общим названием «Методологические аспекты и инструменты обеспечения безопасности персонала в процессе производственной деятельности». В этом номере Вы сможете познакомиться с первой частью статьи, в которой рассматривается сложный и многоуровневый процесс формирования у персонала рабочих профессий культуры безопасного поведения. Редакция будет безмерно благодарна всем, кто будет читать статьи, но попробует творчески применить заложенные в них идеи и наработки в своей практической деятельности.

Стратегическим направлением политики ООО «СК-Лидер» промышленной безопасности является обеспечение приоритета сохранения жизни, здоровья и трудоспособности работников, а также обеспечение безопасных условий труда в условиях устойчивого, общественно необходимого и конкурентоспособного производства (бизнес - процесса).

Одним из условий достижения намеченных целей является формирование у персонала, прежде всего рабочих профессий, устойчивого понимания и осознанного принятия поведенческих и практических навыков культуры безопасного поведения.

Известно, что эта категория работников, применяющая в работе разнообразное технологическое оборудование, в большей степени подвержена рискам и опасностям производственного травматизма.

Важнейшим направлением работы является формирование культуры безопасного поведения персонала рабочих профессий в процессе трудовой адаптации в новом коллективе. Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации - осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

В содержательную часть всех видов адаптации включены поведенческие правила, нормы, ценности и взгляды, образующие то, что в своей совокупности мы называем культурой безопасного поведения.

Трудовая адаптация - означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию. Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к работнику. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

В подразделениях логистики включение новых сотрудников в особую субкультурную среду, которую мы называем (определяем) средой высокой культуры безопасного поведения осуществляется прежде всего погружением нового работника в эту среду через систему адаптационных мероприятий. В организации в соответствии со Стандартом разработаны соответствующие программы.

Важно отметить, что мероприятия в рамках программы профессиональной адаптации интегрированы с программой погружения работника в среду сформированных у большинства работников поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения. Принятие норм и традиций культуры безопасного поведения новыми работниками не может происходить автоматически. Это тщательно спланированный, управляемый и постоянно корректируемый процессе.

Выполнение мероприятий программы постоянно контролируется с помощью журнала контроля за выполнением ст. 212 ТК РФ.

При выполнении всех позиций программы время трудовой адаптации и принятия норм и традиций культуры безопасного поведения минимально - от 1 до 4 недель. У работников, ранее работавших в организациях с устойчивой сформированной системой управления охраной труда, этот период еще меньше.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой мы выделяем три составляющие: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная адаптации. Социально-психологическая связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. Обе составляющие насыщены адаптивными мероприятиями в области охраны труда.

Выполнение всех составляющих мы условно делим на несколько этапов, прогнозируемым результатом которых должно стать принятие или непринятие ценностей и практики культуры безопасного поведения. И на каждом этапе осуществляется комплекс мероприятий по формированию культуры безопасного поведения работника или по ее дальнейшему развитию, совершенствованию, закреплению навыков безопасного поведения.

1-й этап - ознакомление. Важнейшими мероприятиями этапа мы считаем вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте по охране труда, организацию полноценной стажировки работника с участие наставника.

С вводного инструктажа начинается, по-существу, процесс адаптации, принятия поведенческих ценностей и стереотипов культуры безопасного поведения, погружения в особую субкультурную среду. Эта, на первый взгляд, несложная форма работы с новым сотрудником в действительно едва ли самая важная и решающая. Вводный инструктаж в значительной степени определяет продолжительность и уровень адаптации работника, развития его внутренней мотивации на соблюдение требований безопасности труда, потребности в самоконтроле в процессе выполнения трудовой функции. Если вновь принятый работник видит, что отношение к вопросам охраны труда в организации серьезное, он и сам будет стремиться к соблюдению всех норм и правил. В противном случае - отторжение в своей повседневной деятельности этих норм и правил.

Также до нового работника обязательно доводятся:

?меры безопасности как общие для вида деятельности Организации, так и для конкретной профессии;

?правила противопожарной безопасности, противопожарного режима и контроля; ?порядок приема рабочего места;

?правила поведения при несчастных случаях;

?места оказания первой помощи пострадавшим;

?сроки стажировки, обучения безопасным приемам и методам труда, дата очередного обучения и проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности;

?права и обязанности работника в области охраны труда;

?организация питания персонала;

?нормы и порядок обеспечения работника средствами индивидуальной защиты;

?класс условий труда на рабочем месте, льготы и компенсации (если положены);

?порядок действий персонала при нештатных ситуациях (аварии, пожар);

?этика межличностных и внутриколлективных отношений.

По результатам проведения вводного инструктажа в отдел по работе с персоналом сдается контрольный листок.

2-й этап - приспособление. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3-й этап - идентификация. Происходит полное приспособление работника к новой субкультурной среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами трудового коллектива. Очень важна на этой стадии роль руководителя и наставника работника, всего коллектива.

В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий специалисты отдела по работе с персоналом учитывают различные особенности работника, в т. ч.:

?уровень профессиональной подготовки и квалификации;

?возрастные особенности, особенности и уровень личностного развития;

?образовательный и общекультурный уровень;

?характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Практика показала, что без учета вышеперечисленных факторов работа по формированию у нового работника навыков самоконтроля, культуры безопасного поведения на производстве малоэффективна.

Роль руководителя

Решающая роль на всех этапах работы с новичком принадлежит руководителю. При его активном участии процесс адаптации работника значительно облегчается.

При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель при проведении первичного инструктажа на рабочем месте знакомит работника с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, спросить совет.

Руководитель (начальник производственного участка) осуществляет инструктаж, контроль над первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации. От них не в последнюю очередь зависит результативность работы.

Краткий портрет современного руководителя среднего уровня (начальник участка, мастер). Такой руководитель прошел все формы сопровождающего обучения и готов работать в условиях повышенной личной ответственности и требовательности к нему. Он сознательно выполняет свои обязанности по обеспечению безопасности труда работников, имеет сформированную собственную систему работы с подчиненными и находят возможности работать с ними индивидуально, всегда уделяя больше внимания вновь принятым и отстающим работникам. Важно и то, что руководитель работает с персоналом не только и не столько по указке сверху, а по глубокому внутреннему убеждению о насущной необходимости проводить такую работу. Такой настрой руководителя всегда передается к подчиненным.

Выполнение, достаточность и эффективность адаптивных мероприятий на всех этапах контролируется в следующих формах:

?собеседование с работником и его непосредственным руководителем;

?внутренний контроль выполнения требований охраны труда;

?самоконтроль персонала;

?изучение мнения руководителей и коллег;

?проверка знаний и практическое выполнение требований охраны труда. Так, для постоянного контроля за выполнением требований безопасности труда осуществляется постоянный мониторинг выполнения персоналом требований промышленной безопасности. Процесс постоянно анализируется инженером по промышленной безопасности, при необходимости вносятся коррективы в его программное обеспечение.

Инструменты воздействия

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации, принятия ценностей культуры безопасного поведения.

Инструментами воздействия на работника и информационного обеспечения программы адаптации также являются:

?работа наставника в рамках программы «Наставничество - возрождение традиций»;

?вводный курс обучения новых сотрудников «На старт!»;

?малые производственные сборы персонала по охране труда;

?корпоративная газета «БЛАГО-СОЗИДАТЕЛЬ», на страницах которой регулярно пропагандируется опыт передовиков;

?участие в совместных обходах и рейдах по проверке состояния рабочих мест и выполнения работниками требований охраны труда;

?открытые инструктажи по охране труда в лучших и отстающих структурных подразделениях;

?ежегодные контрольно-проверочные занятия по вопросам охраны труда с персоналом рабочих профессий и др.

Проводятся малые производственные сборы продолжительностью 15 мин. в зависимости от производственной обстановки. Приглашается 100% персонала. На таких сборах вместе с производственными вопросами рассматриваются вопросы промышленной безопасности. Они также в определенной мере помогают определить качество работы руководителей и наставников, являются материалом для системного анализа и внесения корректив в работу.

Новый сотрудник должен на конкретных примерах принять правило: производственная успешность работника всегда взаимосвязана с безусловным соблюдением всех норм и правил безопасности труда. Такой работник всегда носитель культуры и традиций безопасного поведения.

Вышеназванные мероприятия всего лишь часть комплексной работы по информационному обеспечению не только процесса адаптации, но и всей деятельности руководителей и специалиста по охране труда по формированию у персонала культуры безопасного поведения.

Показателями эффективности адаптации в части принятия и выполнения поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения являются:

?полное и качественное выполнение производственных заданий и планов;

?принятие работником требований и традиций безопасности труда;

?выполнение требований промышленной безопасности в объеме должностной инструкции;

?отсутствие нарушений требований промышленной безопасности;

?отсутствие производственных травм;

?полное и правильное применение работником средств индивидуальной защиты;

?сближение или равенство производственных показателей нового работника с показателями работников со стажем;

?соблюдение технологической дисциплины труда и других нормативов взаимоотношений;

?умение видеть и распознавать вероятные опасности и угрозы, избегать их;

?признание референтности как непосредственного руководителя, так и коллег.

Результатом неформального и полного выполнения комплекса адаптивных мероприятий, как правило, становится понимание работником выгод от полного и безупречного выполнения требований охраны (безопасности) труда.

Участие персонала в СУБТ

Недостаточно было разработать механизмы и инструменты системы управления безопасностью труда (далее - СУБТ), необходимо было включить в процесс участия в ее управлении не только руководителей, но и весь персонал, особенно рабочих профессий.

Вовлечение работников в управление безопасностью труда происходит в разных формах:

?обязательный учет предложений работников по безопасности труда во время личных консультативных бесед, дистанционного консультировании работников, личных обращений, инструктажей, производственных собраний, тренингов, занятий по проверке знаний требований охраны труда

?участие в объектовом Смотре-конкурсе по охране труда.

Не менее важно, не только организовать обратную связь в цепи: первые лица (объекта логистики) - работник - первые лица, но и, главное, оперативно реагировать на все, без исключения, предложения сотрудников, принимать необходимые управленческие решения, вносить коррективы в сложившийся порядок. И обязательно доводить до работника результаты его обращений. В противном случае обращений, а значит и реального участия в управлении системы безопасности труда, не будет. Работники всегда чувствительны как к неподдельной заинтересованности и вниманию к их проблемам, предложениям, так и к черствости и формализму. Участие в СУБТ работников наших структурных подразделений предполагает право, а также в предусмотренных соответствующими процедурами ситуациях и обязанность:

?участвовать в оценке рисков и опасностей в составе комиссий рабочих групп;

?информировать и заявлять руководителям о рисках, которым они подверглись;

?получать информацию о рисках для их безопасности и здоровья и о мерах, необходимых для снижения этих рисков;

?вносить предложения по ликвидации источников опасностей и минимизации рисков;

?заботиться о собственной безопасности и безопасности других работников;

?обучаться безопасным приемам и методам труда;

?получать своевременные инструкции о мерах безопасности и т. д.

Формирование у персонала культуры безопасного поведения, навыков самоконтроля и внутренней мотивации на безопасный и безаварийный труд

мотивация безопасный труд персонал

Для обеспечения безопасности производственного процесса, минимизации рисков и угроз производственного травматизма создана эффективная система внутреннего контроля (далее по тексту - СВК).

Система позволяет своевременно не только вскрывать недостатки, видеть недостаточно эффективно решаемые вопросы обеспечения безопасности персонала, но в кратчайшие сроки их устранять

К СВК привлечены руководители всех уровней, отделы и службы объекта логистики, в том числе служба эксплуатации; активно применяется технический контроль. Не реже 2-х раз в год (в декабре и в июле - августе) проводятся обучающие комплексные контрольно - проверочные занятия, которые позволяют не только постоянно контролировать уровень подготовки работников, но и вносить обоснованные корректировки в программы обучения, изменять структуру и содержание занятий. Но и этого недостаточно для результативной работы по формированию культуры безопасного поведения.

Мы стремимся повысить внутреннюю мотивацию работников на безопасный труд через систему мер как принуждения, так и поощрения, через многоплановую работу по формированию культуры безопасности труда. Никакой оперативный контроль, административные рычаги (это также очень важно, когда своевременно, взвешено и объективно) не могут так сильно влиять на поведение работника на производстве, исключающее нарушения требований безопасности труда как высокоразвитая внутренняя мотивация и навыки самоконтроля работника.

В центре многоплановой работы по формированию внутренней мотивации находится работник. С целью повышения внутренней мотивации необходимо постоянно внушать персоналу через систему непрерывного информационного наступления, неприятие демагогического лозунга «Высокая производственная цель оправдывает средства». Ведь как рассуждает зачастую работник «я превысил скорость в интересах производственной необходимости, чтобы быстрее сделать и больше сделать».

Как изменить такую позицию? Необходимо на конкретных примерах показать и доказать такому работнику, что строгое выполнение требований охраны труда нисколько не делает работника менее успешным производственном процессе.

А чаще всего наоборот. Работник, систематически допускающий нарушения требований охраны труда, имеет гораздо больше потерь, в т. ч. и материальных, чем приобретений.

Важно изначально четко и правильно определить приоритетные цели и задачи мероприятий по промышленной безопасности. Это:

?активизация работы по формированию системы безопасности труда, профилактике производственного травматизма непосредственно в подразделениях;

?разработка интегрированной модели системы безопасности труда в процессе производственной деятельности;

?повышение внутренней мотивации персонала на успешное выполнение производственных задач при строгом соблюдении требований охраны труда;

?обобщение и распространение передового опыта работы по охране труда;

?вовлечение работников в управление охраной труда.

Самоконтроль - способность человека мобилизоваться, контролировать и корректировать свое поведение при выполнении трудовой функции, применять правила и средства для обеспечения безопасности труда. Как увеличить составляющую «самоконтроль»? Прежде всего, через индивидуализацию работы с персоналом. Не уставать объяснять, убеждать.

Формирование навыков самоконтроля тесно связано с формированием культуры безопасного труда, как части культуры безопасного поведения человека в жизни. Это два направления, которые развести невозможно. Культуру безопасного труда, как часть культуры безопасного поведения в целом, следует понимать, как совокупность правил и отношений, управленческих систем и методов, режимов труда, создающих безопасную производственную среду для производительного и качественного труда. Все виды деятельности организации по охране труда как раз и направлены на такое формирование.

Воспитание культуры безопасного труда. Работник не нарушает требований безопасности не только и не столько потому, что над ним довлеет угроза быть привлеченным к ответственности, а потому что безопасное поведение, а значит, тотальное выполнение требований безопасности производственного процесса является его внутренней жизненной установкой и убеждением. Процесс формирования культуры безопасного труда, наверное, самый сложный и требует повседневного внимания. Нельзя ограничиться разовыми беседами, инструктажами. Это системная и комплексная работа, которая включает в себя следующие принципы:

?непрерывность контрольных и корректирующих (обучение безопасным приемам и методам труда, периодическая проверка знаний, повышение мотивации на безопасный труд) воздействий, направленных на реализацию собственных действий работников;

?четкое и полное определение и доведение руководителем до каждого работника его должностных обязанностей, прав и ответственности в первый же день официального выхода на работу;

?обязательное качественное проведение тренировок, инструктажей по безопасности труда с проверкой их понимания и усвоения;

?обеспечение каждого работника при выполнении должностных функций необходимой информацией, документацией, средствами защиты, соответствующих требованиям безопасности;

?обязательное непрерывное самообучение и периодическое повышение квалификации каждого работника в рамках его обязанностей с итоговой и периодической проверкой знаний;

?ясная и понятная каждому работнику формулировка каждого производственного задания, соответствующего его должностным обязанностям, навыкам и опыту;

?организация текущего и периодического контроля за тем, насколько эффективно работник осуществляет самоконтроль, результаты оцениваются и фиксируются во время ежедневных контрольных обходов объектов и оперативных комплексных плановых и внеплановых обучающих проверок структурных подразделений по всему спектру вопросов охраны труда и прежде всего обеспечению безопасных условий работы (приложение №14);

?обучение работников навыкам самоконтроля в рамках их должностных обязанностей в части соблюдения требований технологии и безопасности выполнения работ, умения выявлять опасности и риски через проведение обучающих и проблемных семинаров и тренингов;

?организация системы сбора, учет, рассмотрение и реализация предложений и замечаний работников по обеспечению безопасности труда, обучению, улучшению условий труда.

В результате, не сразу, но при системности и постоянстве работы по формированию культуры безопасного труда у персонала создаются новые поведенческие стереотипы, ориентированные на строгое соблюдение норм и правил по охране труда, т.е. формируется культура безопасности труда.

Учитывать особенности личности работника. В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий, крайне важно учитывать не только уровень профессиональной подготовки и квалификации (не все имеют достаточный опыт работы), но и возрастные особенности, особенности личности, т. к. процесс личностного становления у многих еще не завершен, уровень образования и общекультурный уровень развития (в этом вопросе также похвастаться нечем), характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Невозможно, не зная особенности личности, успешно проводить работу по формированию у работника навыков самоконтроля, общей культуры безопасного поведения в быту и на производстве. Для более полного учета личностных особенностей персонала наибольшую результативность показала применяемая с 2015 года индивидуальная-личностная форма работы, скорее обучающего общения с работниками. На практике это означает, что инженер по охране труда в зависимости от должностной категории работника и уровня его профессионального опыта встречается и работает с каждым сотрудником индивидуально или в составе малых групп (2 - 4 человека) в среднем от 6 до 12 раз в год, иногда по ряду причин и чаще. Такой подход требует значительных затрат времени, но они окупаются результатами. Это происходит при проведении:

· вводных инструктажей, выдаче направлений на прохождение периодического (ежегодного) медицинского осмотра;

· специальной оценки условий труда;

· ежедневного обхода производственных объектов;

· промежуточной и итоговой аттестации и проверки знаний по охране труда;

· комплексных проверок СП и производственных участков;

· консультировании персонала по вопросам охраны труда;

· собеседований в 3-х месячный период трудовой адаптации (ежемесячно);

· выдачи спецодежды и СИЗ;

· обращений по различным вопросам охраны труда и защиты трудовых прав работников и т.д.

Как показывает практика работы такой подход формирует устойчивую обратную связь, помогает более объективно оценивать каждого работника в режиме повседневной деятельности, способствует лучшему взаимопониманию, повышает результативность вербального общения, повышает внутреннюю мотивацию работника на высокопроизводительный и безопасный труд.

Безусловно и то, что при всей своей эффективности индивидуально - личностный метод работы с персоналом не подменяет и не отрицает традиционных форм и методов работы. Он более учитывает специфику больших трудовых коллективов Распределительных центров, которая при непрерывном 24-часовом производственном цикле ограничивает возможности применения коллективных форм работы. Оба подхода дополняют друг друга и повышают эффективность применения каждого в отдельности.

Исходя из вышеизложенного, напрашивается вывод о том, что специалисту по промышленной безопасности и охране труда недостаточно владеть технологией организации работы по охране труда (безопасности труда), знать нормативные документы и грамотно их применять в практической работе. Чтобы быть успешным в работе с персоналом в решении задач обеспечения безопасности трудового процесса, специалист по охране труда должен быть и преподавателем, и психологом, обладать умениями и навыками преподавательской, методической и исследовательской работы, ораторского искусства.

Этому в учебных заведениях профессионального образования учат мало и невнятно, а на курсах обучения руководителей и специалистов по программам охраны труда и промышленной безопасности не учат совсем. Но решать проблему необходимо уже сегодня. Поэтому, без самостоятельной подготовки, непрерывного самообразования не обойтись.

Это в полной мере относится и к руководителям структурных подразделений, особенно к начальникам смен Распределительных центров и руководителю Управления транспорта. В этих подразделениях трудится наибольшее число работников рабочих профессий, здесь особенно высока насыщенность производства разнообразной техникой и технологическим оборудованием, автотранспортом, а значит и риски производственного травматизма значительно выше, чем в других подразделениях. Руководитель, который при планировании бизнес - процессов не учитывает человеческий фактор, личностные особенности подчиненных, от кого не в последнюю очередь зависит результат всей работы, не может быть успешен, так как его профессиональная подготовка не отвечает современным требованиям и сложности решаемых задач. Такой руководитель несовременен.

Новый тип руководителя (мастер, начальник участка), который не только обучен и готов работать в новых условиях повышенной личной ответственности и требовательности к нему, но уже сознательно выполняет свои обязанности по обеспечению безопасности работников. Такой руководитель, как правило, всегда успешен и в решении производственных задач. Он не ограничивается формальностями повторного инструктажа, не имитирует работу.

Такие руководители создали собственную систему работы с подчиненными и находят возможности индивидуально поработать с отстающим или с нарушителем требований охраны труда, собрать персонал во время производственной паузы для разговора, всегда особое внимание проявляют к новичкам, наименее опытным работникам. У таких работников всегда есть более опытный наставник. Важно, что руководитель работает с персоналом не по указке сверху, а по глубокому внутреннему убеждению о насущной необходимости проводить такую работу. А настрой руководителя всегда передается и к подчиненным.

Этому способствует не только высокий уровень культуры безопасного поведения персонала, развитые навыки самоконтроля, здоровый морально- психологический климат в трудовых коллективах подразделений, но и реализуемые ежегодно с положительной динамикой программы улучшения условий труда работников. Иными словами, работодатель стремится к выполнению всех своих обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ.

Размещено на Allbest.ru