Особливості умов праці у сфері інформаційно-комунікаційних технологій

Размещено на http://www.allbest.ru

Особливості умов праці у сфері інформаційно- комунікаційних технологій

Зіноватна Іляна Вікторівна кандидатка юридичних наук, доцентка, старша викладачка кафедри трудового права, Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого

Зіноватний Віталій Васильович, адвокат, Рада адвокатів Полтавської області

Анотація

У науковій статті акцентована увага на тому, що трудова діяльність у галузі ІТ-індустрії дуже актуальна в сучасну цифрову епоху, адже інформаційні технології лежать в основі практично всіх аспектів сучасного життя. Враховуючи зазначене стаття присвячена дослідженню умов праці спеціалістів ІТ-сфери з метою виявлення недоліків, що негативно позначаються на результативності їхньої діяльності, і надання пропозицій щодо їх усунення. Авторами були проаналізовані правові акти та судова практика ЄС з метою покращення захисту основних трудових прав працівників ІТ-сфери з огляду на Євроінтеграційний курс нашої країни.

Досліджуються особливості правового регулювання робочого часу, часу відпочинку, оплати праці працівників ІТ-сфери, а також звернуто увагу на додаткові умови трудових договорів, укладених з ІТ-працівниками. Доводиться необхідність закріплення на законодавчому рівні обов'язку роботодавців створити систему фіксації обліку робочого часу, в тому числі при використанні дистанційної форми роботи. Наводяться приклади методів і засобів обліку робочого часу під час використання дистанційної праці, а також запровадження гнучкого режиму робочого часу.

Підкреслюється, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом є різновидом поширеного в інших країнах світу договору про роботу за викликом «мінімум-максимум». Обґрунтовано, що для віднесення часу очікування до часу відпочинку, необхідно на законодавчому рівні встановити мінімальний строк повідомлення (попередження) працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для використання його на власний розсуд. трудовий праця умови

У статті були проаналізовані додаткові види часу відпочинку, що поширюються на всіх працівників ІТ-сфери, а також види премій, надбавок та доплат, що включаються до додаткової заробітної плати.

Крім того, наголошується на доцільності закріплення таких додаткових умов трудового договору, укладеного з ІТ-працівником, як: право на інтелектуальну власність розробленого ІТ-продукту; порядок виплати авторської винагороди; нерозголошення конфіденційної інформації.

Ключові слова: умови праці, режим роботи, інформаційно-комунікаційні технології, цифровізація, діджиталізація.

Zinovatna Iliana Viktorivna, Ph.D., associate professor, senior lecturer of the department of labor law, Yaroslav Mudryi National Law University

Zinovatnyi Vitalii Vasyliovych Lawyer, Poltava Region Council of Attornets

FEATURES OF WORKING CONDITIONS IN THE FIELD OF INFORMATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGIES

Abstract

The scientific article focuses on the IT industry relevancy in the modern digital age, because information technologies are the basis of almost all aspects of modern life. Taking into account the above, the article is devoted to researching of working conditions of IT specialists in order to identify shortcomings which negatively affect the effectiveness of their activities, and to provide proposals for their elimination. The authors analyzed legal acts and judicial practice of the EU in order to improve the protection of the IT workers' basic labor rights in view of the European integration course of our country.

Peculiarities of working time legal regulation, rest time, and IT workers' remuneration are studied, and attention is paid to additional terms of employment contracts concluded with IT workers. The necessity of enshrining employers' obligation to create a system for recording working hours at the legislative level, including when using a remote form of work, is proved. Examples of methods and means of accounting for working time when using remote work, as well as the introduction of a flexible working time regime, are given.

It is emphasized that an employment contract with non-fixed working hours is a type of "minimum-maximum" employment contract common in other countries of the world. It is substantiated that in order to attribute waiting time to rest time, it is necessary to establish at the legislative level a minimum period of notice (warning) to the employee about the start of work, which should be sufficient for his use at his own discretion.

The article analyzed additional types of rest time that apply to all employees of the IT sector, as well as types of bonuses, allowances and additional payments that are included in additional wages.

In addition, the expediency of securing such additional terms of the employment contract concluded with the IT employee as: the right to intellectual property of the developed IT product; the procedure for paying the author's fee; non-disclosure of confidential information is emphasized.

Keywords: working conditions, work mode, information and communication technologies, digitization.

Постановка проблеми. Сучасні виклики, спричинені, з одного боку, глобалізацією, розвитком цифрової економіки, діджиталізацією бізнесу, а з іншого - повномасштабною військовою агресією рф проти нашої країни, зумовили необхідність формування нової політики зайнятості для забезпечення прав працівників у сфері інформаційно-комунікаційних технологій. Трудова діяльність у галузі ІТ-індустрії дуже актуальна в сучасну цифрову епоху, адже інформаційні технології лежать в основі практично всіх аспектів сучасного життя, зокрема за їх допомогою забезпечується зв'язок, транспорт, охорона здоров'я, фінанси, освіта та розваги.

ІТ відіграють вирішальну роль для успіху бізнесу, адже компанії використовують їх для оптимізації операцій, підвищення ефективності, охоплення клієнтів через цифрові канали, аналізу даних для прийняття стратегічних рішень і підтримки конкурентної переваги. Сфера ІТ перебуває на передньому плані інновацій, сприяючи прогресу в таких сферах, як штучний інтелект, машинне навчання, квантові обчислення, що надзвичайно важливо для наукових досліджень, моделювання та аналізу даних у різних сферах, включаючи медицину, кліматологію та дослідження космосу. Крім того, ІТ-фахівці мають важливе значення для захисту цифрових активів, захисту конфіденційної інформації та протидії кібератакам, що стають все більш витонченими та частими. У сфері управління даними ІТ також відіграють важливу роль у зборі, зберіганні, обробці та їх аналізі. До того ж уряди в усьому світі використовують ІТ для надання ефективних державних послуг, підвищення прозорості та взаємодії з громадянами, що включає онлайн-подання податкових декларацій, електронне голосування та системи цифрової ідентифікації. Необхідно також зазначити, що ІТ змінили систему охорони здоров'я, уможлививши електронні записи про стан здоров'я, телемедичні консультації та розробку медичних пристроїв і діагностичних засобів, що також мало вирішальне значення під час пандемії COVID-19. До того ж оцифрування інформації забезпечує швидкий зв'язок, координацію та розподіл ресурсів, що допомагає негайному реагуванню на стихійні лиха, катастрофи, забезпечує надання гуманітарної допомоги і громадську безпеку. Крім того, в умовах дії режиму воєнного стану під керівництвом Мінцифри створено ІТ-армію України, яка бореться з ворогом в кіберпросторі та «Армію дронів», до якої набирають операторів БПЛА для створення потужного фронту.

Таким чином, трудова діяльність у сфері ІТ є всеосяжною і постійно зростає. Оскільки технології продовжують розвиватися, попит на ІТ-фахівців залишається високим, адже їхній внесок є дуже важливим для прогресу та добробуту суспільства. Отже, ретельне дослідження умов праці спеціалістів ІТ-сфери вельми необхідне з метою виявлення недоліків, що негативно позначаються на результативності їхньої діяльності, і надання пропозицій щодо їх усунення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Правовий інститут робочого часу був досліджений у працях Н.Б. Болотіної, В.С. Венедіктова, М.І. Іншина, П.Д. Пилипенка, С.М. Прилипка, Г.І. Чанишевої та інших. Теоретичним проблемам правового регулювання часу відпочинку присвятили свої наукові праці В.Д. Авескулов, В.М. Андріїв, Г.О. Барабаш, Л.П. Гаращенко, Г.С. Гончарова,В. Жернаков, О.І. Процевський та багато інших. Окремі питання умов праці ІТ-фахівців, в тому числі нестандартних форм зайнятості, що розповсюджені у цій сфері, розглядалися у наукових роботах таких вчених, як: Н.М. Вапнярчук, О. В. Демченко, М. І. Іншин, О.Є. Луценко, О.Г. Середа, Я. В. Свічкарьова,О. Сільченко, О.М. Ярошенко тощо. Водночас, особливості режиму робочого часу та часу відпочинку, інших умов праці, що використовуються саме в ІфТе-рсі, потребують подальшого осмислення, в умовах масового поширення процесів інформатизації, інтелектуалізації виробництва та активного розповсюдження інформаційно-комунікаційних технологій.

Мета статті - дослідити особливості умов праці працівників ІТ-сфери і з'ясувати недоліки правового регулювання трудової діяльності у сфері інформаційно-комунікаційних технологій.

Виклад основного матеріалу. Умови праці в галузі інформаційно- комунікаційних технологій можуть суттєво відрізнятися залежно від форми зайнятості (цивільно-правовий договір, трудовий договір, аутсорсинг (IT outsourcing), аустафінг ((IT outstaffing), краудсорсинг (crowdsourcing), платформна зайнятість тощо). Проте вказана наукова стаття буде присвячена аналізу загальних тенденцій та спільних ознак умов праці в цій галузі саме за трудовими правовідносинами.

Як влучно зазначає О. С. Прилипко до особливих умов нестандартних трудових договорів можна віднести: 1) недотримання працівниками встановленого на підприємстві режиму робочого часу, що виявляється в укладенні трудових договорів із різними режимами робочого часу або за умови дистанційної роботи під час самостійного встановлення працівником режиму виконання роботи, зручного для нього; 2) послаблення відносин влади й підпорядкування між працівником і роботодавцем; 3) відсутність обов'язку роботодавця організувати робоче місце й забезпечити засобами виконання роботи; 4) відсутність у трудовому договорі чіткої регламентації трудової функції, суміщенні декількох посад в одному трудовому договорі [1, С. 8, 9].

З метою з'ясування особливостей праці ІТ-фахівців необхідно розпочати з порядку регулювання робочого часу.

Оскільки чинним законодавством України не надається визначення “робочого часу”, необхідно звернутися до теоретичних засад. Найбільш повною і прийнятною нам видається позиція І.В. Саленко, яка визначає робочий час як час, протягом якого найманий працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, умов трудового договору або з інших законних підстав, на основі яких він працює, має виконувати трудову функцію, а також час знаходження на робочому місці (або поза ним) в інших випадках, передбачених законодавством [2, С. 7]. Згідно з Директивою 2003/88/ЄС робочий час це період часу, протягом якого працівник працює і, перебуваючи в розпорядженні роботодавця, здійснює свою діяльність чи обов'язки відповідно до національного законодавства та/або практики [3].

На підставі аналізу правового регулювання робочого часу за тими видами трудових договорів, що притаманні ІТ-сфері, можна зазначити наступне.

Відповідно до ст. 60-2 КЗпП України при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором [4]. В інших країнах світу для позначення віддаленої роботи використовується різна термінологія, зокрема: telework, telecommuting, flexplace, peripheral jobs, telejob, home-based work, work-at-home, remote work, eWork тощо.

Отже, зважаючи на дистанційну (віддалену) форму роботи, працівник мусить на власний розсуд організовувати та розподіляти робочий час таким чином, який даватиме змогу виконувати роботу продуктивно та у такий спосіб, що відповідатиме характерові виконуваної роботи. Доречно припустити, що роботодавець, у свою чергу, очікує від працівника результату праці не гіршого, ніж при виконанні роботи за робочим місцем та за умови поширення правил внутрішнього трудового розпорядку на такого працівника (а отже - і правил розподілу робочого часу). Але так чи інакше, така автономія не спричиняє порушення стійкого зв'язку між працівником і роботодавцем, який виникає у трудових правовідносинах між ними, виражених у взаємних правах та обов'язках, зокрема й щодо розподілу робочого часу [5, С. 18]. Слід зауважити, що виконання роботи дистанційно не виключає спілкування, адже в умовах поширення ґаджетів, безлічі додатків (Zoom, Google Meet, Skype, Telegram, WhatsApp, Viber), які дають змогу спілкуватися за допомогою відео, конференційного зв'язку, телефонного тощо, можливе тісне спілкування між працівниками, керівництвом, колективом [6, С. 162].

Важливу роль тут відіграє облік робочого часу, який допомагає фіксувати роботодавцем фактично відпрацьований робочий час кожним працівником і дотримуватися обмежень надурочних робіт, роботи в нічний час тощо [7, С. 22]. Чинним законодавством і типовою формою трудового договору про дистанційну роботу не передбачено обов'язок роботодавця вести облік робочого часу під час застосування нетипових форм зайнятості. На наш погляд, позитивним є досвід країн-учасниць ЄС, які вирішили це питання за допомогою судової практики. Так, 14 травня 2019 р. Суд ЄС ухвалив рішення, яким підтвердив обов'язок роботодавців створити систему фіксації загального обліку робочого часу [8]. Така система повинна бути об'єктивною, надійною та доступною, а також здатною визначати тривалість періоду, який щодня відпрацьовує кожен працівник. На переконання Суду, відсутність таких систем унеможливлює достовірне визначення тривалості робочого часу або періодів відпочинку, що, зрештою, нівелює ефективність впливу наднаціональних положень про захист прав працівників на максимальну тривалість робочого часу та мінімальні стандарти часу відпочинку [9, С. 667]. Крім цього, без вирішення залишається питання обліку часу, що витрачається працівником для електронного листування, яке він веде з роботодавцем із дому, або ж час на ділові телефонні розмови поза приміщеннями роботодавця [10, С. 107].

Методи й засоби обліку робочого часу досить різноманітні - це і жетонна система, і записи в спеціальних картках чи журналах, і використання індивідуальних лічильників часу або штам-часу, і електронні засоби фіксації (датчики) чи спостереження.

При цьому, для отримання даних про фактично відпрацьований час під час застосування дистанційної праці найчастіше застосовуються автоматичні системи обліку робочого часу та оцінки ефективності роботи працівників за комп'ютером (TimeTracker), наприклад Yaware, Worksection, YouTrack, Time Doctor та інші. У сучасних тайм-трекерів, призначених для обліку робочого часу, є розширений функціонал, проте їхнім основним завданням залишається наочно надавати роботодавцю докладні відомості про те, скільки часу працівник витратив на реалізацію конкретного проєкту [7, С. 22]. Дані з тайм-трекерів можуть бути захищені та надаватися лише після особистої автентифікації на сервері, використовуючи біометричну ідентифікацію обличчя. Така система гарантує конфіденційність інформації про робочий час кожного ІТ-працівника, що є важливою перевагою автоматизованого обліку робочого часу [11, С. 96].

Крім того, за письмовим погодженням між ІТ-працівником та роботодавцем може бути встановлений гнучкий режим робочого часу. Відповідно до положеннями ст. 60 КЗпП України гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. При цьому, обов'язковими елементами зазначеного режиму робочого часу передбачено: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов'язки; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; 3) час перерви для відпочинку і харчування [4].

Як форму гнучкості регулювання робочого часу І.В. Саленко розглядає нічний час, що дає змогу більш ефективно поєднувати виконання трудових обов'язків з іншими сторонами життя людини: навчанням, сімейними обов'язками, розширенням свого культурного кругозору, удосконаленням фізичного розвитку без зменшення власних доходів. Поряд з цим авторка визначає негативні риси нічної праці для працівників - порушення сну, ризик захворіти на серйозні захворювання, зниження продуктивності праці, виробничий стрес, низька якість сімейного та суспільного життя [2, С. 3-4]. На наш погляд, оскільки запровадження гнучкого режиму робочого часу не впливає на обсяг трудових прав працівників, то негативні риси нічної праці, повинні компенсуватися гарантіями, передбаченими ст. 54 КЗпП України, забороною застосування роботи в нічний час для певних категорій працівників (ст. 55 КЗпП України) та підвищеною оплатою роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП України).

Необхідно зауважити, що відповідно до ч. 9 ст. 60 КЗпП України роботодавець зобов'язаний забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником [4]. На практиці, ІТ-компанії часто використовують метод оцінки витраченого часу на той чи інший процес або завдання самим працівником (estimate), а керівник команди (Team Lead) контролює правильність їх розрахунку.

Поряд з цим, на сьогодні широко використовується праця фахівців ІТ- сфери на умовах фрілансу (надання послуг самозайнятими особами). За даними дослідження, проведеного співробітниками Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут», «фрілансом в Україні займаються переважно люди із IT-сфери: веб-майстри, програмісти, копірайтери, веб-дизайнери, інтернет-маркетологи, seo- та smm-спеціалісти; а також журналісти, редактори, ілюстратори, перекладачі» [12]. Враховуючи вищезазначене, 18.07.2022 було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» [13], адже використання вказаного виду трудового договору посилює мобільність працівника, дає більшу свободу вибору у реалізації права на працю, а також створює зручний законодавчий механізм легалізації праці фрілансерів, які надають перевагу виконанню короткострокових проєктів та не обмежуються виконанням робіт у одного замовника.

Відповідно до ст. 21-1 КЗпП України трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов'язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею. При цьому, законодавством встановлено мінімальну межу робочого часу - 32 години на один календарний місяць і максимальну межу - 40 годин на тиждень та 6 днів на тиждень. Договори про роботу за викликом в ІТ-індустрії є поширеним явищем в усьому світі і поділяються на два види: договір «нуль годин» (zero-hours coiitraet) та угода «мінімум-максимум» (min-max contraсts). За договором «нуль годин» мінімум робочого часу та режим роботи не визначені і не узгоджені між сторонами, на сьогодні широко застосовується у Великобританії, Бельгії, Нідерландах, Угорщині тощо. За договором «мінімум- максимум» встановлюється нижча межа робочого часу, яку повинен забезпечити роботодавець, а також верхня межа робочих годин, яку зобов'язаний відпрацювати працівник за наявності виклику (поширені у Німеччині).

З огляду на вищенаведене, можна дійти висновку, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом є різновидом договору про роботу за викликом «мінімум-максимум».

Слід зазначити, що розповсюдженою практикою в ІТ-індустрії є встановлення мінімального ліміту витраченого часу саме замовником, а не роботодавцем (наприклад, для команди, що складається з 8 працівників встановлюється ліміт 120 годин на тиждень). При цьому, у замовника є можливість здійснювати контроль за кількістю використаних годин шляхом приєднання до адмін-панелі тайм-трекеру. В деяких контрактах, укладених ІоТм-пканією із замовником, передбачається оплата праці за фактично відпрацьований час, при цьому, якщо передбачено 160 годин на місяць, то надурочні роботи оплачені не будуть, а якщо буде виявлено зниження витраченого робочого часу, то можуть бути застосовані санкції.

Поряд з аналізом правового регулювання робочого часу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом необхідно розглянути правове регулювання часу відпочинку, оскільки воно має свої особливості.

Чинне законодавство не містить визначення поняття часу відпочинку. У науці трудового права час відпочинку розуміється як передбачене законодавством, угодою, колективним чи трудовим договором вивільнення працівника від виконання трудових обов'язків, яке надається йому для відпочинку й відновлення працездатності [14, С. 10]. Згідно з Директивою 2003/88/ЄС час відпочинку визначається як будь-який період, що не охоплюється робочим часом [3].

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про: 1) спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків; 2) спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передачених ч. 8 ст. 21-1 КЗпП України; 3) інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні) [4].

Отже, законодавчо не встановлений мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, адже він встановлюється на договірних засадах з врахуванням виду роботи, необхідністю працівника підготуватись до роботи та спланувати зазделегідь свій час. Поряд з цим, один із найбільш дискусійних аспектів регулювання робочого часу за договорами про роботу за викликом стосується часу очікування працівника на виконання роботи чи виклику від роботодавця. Час очікування не можна безумовно вважати вільним від роботи часом, адже більшою чи меншою мірою працівник повинен бути доступним для виконання роботи у разі потреби. Зрештою, як і не можна точно стверджувати, що час очікування є робочим часом. Наприклад, залишаючись удома, працівник може займатися будь-чим на власний розсуд за умови, що роботодавець зможе з ним зв'язатися, коли виникне така необхідність [10, С. 105].

В.Д. Авескулов запропонував поділ часу працівника на робочий і позаробочий, останній, в свою чергу, поділив на час відпочинку й інші випадки вивільнення працівника від виконання трудових обов'язків [16, С. 56].

У справі Ville de Nivelles v Rudy Matzak Суд ЄС вирішив, що поняття робочого часу включає час очікування, який працівник зобов'язаний проводити у себе вдома, щоб бути доступним для роботодавця і мати можливість дістатися до місця роботи протягом 8 хвилин [15].

На наш погляд, слід погодитися з Я.В. Свічкарьовою, яка вважає, що можливість використання часу на власний розсуд є визначальною ознакою щодо віднесення часу очікування до часу відпочинку або до особливого виду позаробочого часу [16, С. 56].

Отже, для віднесення часу очікування до часу відпочинку, необхідно на законодавчому рівні встановити мінімальний строк повідомлення (попередження) працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для використання його на власний розсуд, наприклад для виїзду в іншу місцевість і завчасного повернення до початку виконання працівником своїх обов'язків.

Щодо загальних особливостей правового регулювання часу відпочинку для ІТ працівників, притаманних будь-яким видам трудових договорів, слід зазначити їх право на додаткову відпустку за роботу з комп'ютером. Згідно з пунктом 58 розділу XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» Списку, затвердженого постановою Кабінетом Міністрів України від 17.11.1997 № 1290, працівники, що працюють з електронно-обчислювальними машинами, мають право на додаткову відпустку тривалістю до 4 днів [17]. При цьому, це право поширюється на всіх працівників ІТ-сфери, незалежно від посади та типу монітора.

Крім того, відповідно до п. 5.8. Державних санітарних правил і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин встановлюються такі внутрішньозмінні режими праці та відпочинку при роботі з комп'ютерами: а) для розробників програм, слід призначати перерву для відпочинку тривалістю 15 хвилин через кожну годину роботи; б) для операторів із застосування комп'ютера, слід призначати перерви тривалістю 15 хвилин через кожні дві години; в) для операторів комп'ютерного набора слід призначати перерви тривалістю 10 хвилин після кожної години роботи [18]. Такі внутрішньозмінні перерви для відпочинку надаються для збереження здоров'я працюючих, запобігання професійним захворювання і підтримки працездатності.

Необхідно також звернути увагу на систему заохочень, бонусів та соціальної підтримки в ІТ-секторі. Серед додаткових виплат слід зазначити наступні: щорічні премії (Annual bonus); винагороди за залишання на роботі протягом певного часу або до настання певної події (Retention bonus); винагороди у вигляді певного відсотку від чистого річного прибутку (net revenue) чи руху ліквідності (cash flow); винагороди за досягнення KPI (ключових показників ефективності) та інші. Серед поширених додаткових бонусів можна відзначити відшкодування певного відсотку оплати послуг із вивчення іноземної мови або безоплатне навчання роботодавцем, безоплатне надання послуг психолога тощо.

До особливостей трудових відносин у сфері ІТ також можна віднести безпосередній зв'язок з правом на інтелектуальну власність розробленого продукту, авторською винагородою та нерозголошенням конфіденційної інформації. На наш погляд, слід погодитися з думкою Д.І. Голосніченко, який наголошує на необхідності зазначення в трудовому договорі умови про те, що розроблення ІТ-продукту належить до трудових обов'язків програміста, а всі майнові авторські права на розробку належать - роботодавцю. Доцільно передбачити також трудовим договором, що авторська винагорода може бути зарахована до заробітної плати ІТ-працівника. Положення про нерозголошення конфіденційної інформації можуть бути передбачені як в самому трудовому договорі, так і в окремій угоді (NDA) [19, С. 15].

Висновки

На підставі проведеного дослідження виявлено об'єктивну необхідність диференціації правового регулювання праці ІТ-спеціалістів, що зумовлено зміною умов праці у зв'язку з діджиталізацією виробництва та виникнення великої кількості нестандартних форм зайнятості. Незважаючи на те, що ІТ-індустрія продовжує широко використовувати цивільно-правові договори для залучення ІТ-спеціалістів, трудове законодавство передбачає широкий спектр видів трудових договорів та особливих умов праці, спрямованих на врегулювання правовідносин в цій сфері. Враховуючи специфічні ознаки, які притаманні лише ІТ-сектору, на законодавчому рівні закріплені спеціальні режими робочого часу та додаткові види часу відпочинку. Поряд з цим, правове регулювання умов праці у сфері інформаційно-комунікаційних технологій потребує подальшого вдосконалення з метою захисту прав ІТ-фахівців, результативності їхньої діяльності та легалізації трудових правовідносин між роботодавцем та працівником в ІТ-сфері.

Література

Прилипко О. С. Юридична природа і зміст нестандартних трудових договорів: автореф. дис. . ..канд. юрид. наук : 12.00.05. Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка. Київ. 2014. 22 с.

Саленко І.В. Правове регулювання раціонального використання робочого часу. автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка. Київ. 2019. 20 с.

Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time. URL: https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?uri= celex%3A32003L0088 (дата звернення: 17.09.2023).

Кодекс законів про працю України: Закон УРСР від 10.12.1971 № 322-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1571 (дата звернення: 17.09.2023).

Іваницький А. Тенденції реформування інституту робочого часу в умовах дистанційної роботи. Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Юридичні науки. 2020. Вип. 4 (115). С. 17-20.

Горбачова К.М., Нежевело В.В., Міщенко Є.В. Актуальні проблеми правового регулювання дистанційної, надомної роботи та гнучкого режиму зайнятості населення в Україні. Юридичний науковий електронний журнал. 2021. № 3. С. 160-163.

Заїка Д.І. Актуальні питання правового регулювання робочого часу й часу відпочинку працівників ІТ-сфери. Науковий вісник Ужгородського Національного Університету. Серія Право. 2022. Вип. 72. Ч. 2. С. 20-26.

Judgment of the Court (Grand Chamber) of 14 May 2019. Federation de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v Deutsche Bank SAE. Case C-55/18. ECLI identifier: ECLI:EU:C:2019:402.

Zahn R. Do Employers Need to Record Working Time? The Court of Justice Gives Guidance in Confederation Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) v. Deutsche Bank SAE. European Papers (European Forum, 8 July 2019). Vol. 4, 2019. No 2. Р. 663-667. URL: doi: 10.15166/2499-8249/310.

Рим О.М. Правове регулювання робочого часу в Європейському Союзі. Право і суспільство. 2020. № 3. С. 102-109.

Кібербезпека автоматизованої системи обліку робочого часу з використанням біометрії обличчя / Остапець Д. О., Дзюба В. В., Капшученко Д. О., Годун Є. Д. SWorld & D.A. Tsenov Academy of Economics. Bulgaria, Svishtov, 2020. С. 91-97.

Болотова В. О., Байдак Т. М. Фріланс як форма зайнятості в умовах електронної цивілізації. Нові нерівності - нові конфлікти: шляхи подолання: ІІІ Конгрес САУ (круглий стіл 5. Соціальні нерівності в освітніх практиках електронної цивілізації). URL: https://core.ac.uk/download/pdf/161788449.pdf (дата звернення: 17.09.2023).

Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом: Закон України від 18.07.2022 № 2421-IX. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/2421-20#Text (дата звернення: 17.09.2023).

Авескулов В. Д. Правове регулювання щорічних відпусток. автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Нац. юрид. ун-т ім. Ярослава Мудрого. Харків, 2014. 19 с. ^

Judgment of the Court (Fifth Chamber) of 21 February 2018. Ville de Nivelles v Rudy Matzak. Case C-518/15. ECLI identifier: ECLI:EU:C:2018:82.

Свічкарьова Я.В. Робота за викликом: чи є “час очікування” роботи - часом відпочинку? Право та інновації. 2020. № 1. С. 53-58.

Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці: постанова Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 № 1290. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1290-97-п#Text (дата звернення: 17.09.2023).

Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин: постанова Головного державного санітарного лікаря України від 10.12.1998 № 7. URL: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0007282-98#Text (дата звернення: 17.09.2023).

Голосніченко Д. І. Трудові відносини у сфері ІТ. Юридична Україна. 2021. № 2. С. 11-18.

References

Prylypko, O.S. (2014) Yurydychna pryroda i zmist nestandartnykh trudovykh dohovoriv [Legal nature and content of non-standard employment contracts]. Extended abstract of candidate's thesis. Kyiv. nats. un-t im. T. Shevchenka. Kyiv [in Ukrainian].

Salenko, I.V. (2019) Pravove rehuliuvannia ratsionalnoho vykorystannia robochoho chasu [legal regulation of rational use of working time]. Extended abstract of candidate's thesis. Kyiv. nats. un-t im. T. Shevchenka. Kyiv [in Ukrainian].

Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time. eur-lex.europa.eu. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri= celex%3A32003L0088 [in English].

Zakon Ukrainy “Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrainy” vid 10.12.1971 № 322-VIII. [ The Labour Code of Ukraine from Dec. 10, 1971, № 322-VIII]. zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/en/322-08#Text. [in Ukrainian].

Ivanytskyi, A. (2020) Tendentsii reformuvannia instytutu robochoho chasu v umovakh dystantsiinoi roboty [Trends in reforming the institution of working time in the conditions of remote work]. VisnykKyivskoho natsionalnoho universytetu imeni Tarasa Shevchenka. Yurydychni nauky. - Bulletin of Taras Shevchenko Kyiv National University. Legal sciences, 4 (115), 17-20 [in Ukrainian].

Horbachova, K.M., Nezhevelo, V.V., Mishchenko, Ye.V. (2021) Aktualni problemy pravovoho rehuliuvannia dystantsiinoi, nadomnoi roboty ta hnuchkoho rezhymu zainiatosti naselennia v Ukraini [Actual problems of legal regulation of remote, home work and flexible employment regime of the population in Ukraine]. Yurydychnyi naukovyi elektronnyi zhurnal - Legal scientific electronic journal, 3, 160-163 [in Ukrainian].

Zaika D.I. (2022) Aktualni pytannia pravovoho rehuliuvannia robochoho chasu y chasu vidpochynku pratsivnykiv IT-sfery [Actual issues of legal regulation of working time and rest time of IT workers]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho Natsionalnoho Universytetu. Seriia Pravo - Scientific Bulletin of the Uzhhorod National University. Law series, 72 (2), 20-26 [in Ukrainian].

Judgment of the Court (Grand Chamber) of 14 May 2019. Federacion de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v Deutsche Bank SAE. Case C-55/18. ECLI identifier: ECLI:EU:C:2019:402 [in English].

Zahn, R. (2019) Do Employers Need to Record Working Time? The Court of Justice Gives Guidance in Confederation Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) v. Deutsche Bank SAE. European Papers (European Forum, 8 July 2019), 4 (2) 663-667. URL: doi: 10.15166/2499-8249/310 [in English].

Rym, O.M. (2020) Pravove rehuliuvannia robochoho chasu v Yevropeiskomu Soiuzi [Legal regulation of working hours in the European Union]. Pravo i suspilstvo - Law and society, 3, 102-109 [in Ukrainian].

Ostapets, D.O., Dziuba, V.V., Kapshuchenko, D.O., Hodun, Ye.D. (2020) Kiberbezpeka avtomatyzovanoi systemy obliku robochoho chasu z vykorystanniam biometrii oblychchia [Cybersecurity of an automated timekeeping system using facial biometrics]. SWorld&D.A. Tsenov Academy of Economics. Bulgaria, Svishtov, 91-97 [in Ukrainian].

Bolotova V.O., & Baidak T. M. (2017) Frilans yak forma zainiatosti v umovakh elektronnoi tsyvilizatsii [Freelance as a form of employment in the conditions of electronic civilization. Novi nerivnosti - novi konflikty: shliakhy podolannia: IIIKonhres SA U - New inequalities - new conflicts: ways to overcome: IIICongressSAU. Retrieved from https://core.ac.uk/download/pdf/161788449.pdf [in Ukrainian].

Zakon Ukrainy “Pro vnesennia zmin do deiakykh zakonodavchykh aktiv Ukrainy shchodo vrehuliuvannia trudovykh vidnosyn z nefiksovanym robochym chasom” vid 18.07.2022 № 2421-IX [Law of Ukraine “On making changes to some legislative acts of Ukraine regarding the regulation of labor relations with non-fixed working hours” from July 18 2022, № 2421-IX. zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2421-20#Text [in Ukrainian].

Aveskulov, V.D. (2014) Pravove rehuliuvannia shchorichnykh vidpustok [Legal regulation of annual leave]. Extended abstract of candidate's thesis. Nats. yuryd. un-t im. Yaroslava Mudroho. Kharkiv [in Ukrainian].

Judgment of the Court (Fifth Chamber) of 21 February 2018. Ville de Nivelles v Rudy Matzak. Case C-518/15. ECLI identifier: ECLI:EU:C:2018:82 [in English].

Svichkarova, Ya.V. (2020) Robota za vyklykom: chy ye “chas ochikuvannia” roboty - chasom vidpochynku? [On-call work: is the “waiting time” of work a rest time?]. Pravo ta innovatsii - Право та інновації, 1, 53-58 [in Ukrainian].

Postanova Kabinetu Ministriv Ukrainy “Pro zatverdzhennia Spyskiv vyrobnytstv, robit, tsekhiv, profesii i posad, zainiatist pratsivnykiv v yakykh daie pravo na shchorichni dodatkovi vidpustky za robotu iz shkidlyvymy i vazhkymy umovamy pratsi ta za osoblyvyi kharakter pratsi” vid 17.11.1997 № 1290 [Resolution of the Cabinet of Ministers of Ukraine “On the approval of the Lists of industries, works, shops, professions and positions, the employment of workers in which gives the right to annual additional vacations for work with harmful and difficult working conditions and for the special nature of work” from Nov 17 1997, № 1290]. zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1290-97-p#Text [in Ukrainian].

Postanova Holovnoho derzhavnoho sanitarnoho likaria Ukrainy “Derzhavni sanitarni pravyla i normy roboty z vizualnymy dyspleinymy terminalamy elektronno-obchysliuvalnykh mashyn” vid 10.12.1998 № 7 [Resolution of the Chief State Sanitary Doctor of Ukraine “State sanitary rules and regulations for working with visual display terminals of electronic computing machines” from Dec 10. 1998, № 7]. zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0007282-98#Text [in Ukrainian].

Holosnichenko, D.I. (2021) Trudovi vidnosyny u sferi IT [Labor relations in the field of IT]. Yurydychna Ukraina - Legal Ukraine, 2. 11-18 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru