Технология управления конфликтами на предприятии (на примере ООО "Хост")

Заранее подготовленная схема беседы поможет не упустить ничего важного. Вот, например, схема беседы из семи пунктов, применяемая в ООО «Хост» при приеме на работу представителей основного персонала:

1. Физические данные.

2. Склонности.

3. Общий интеллект, культура.

4. Интересы.

5. Особые способности.

6. Характер.

7. Личные обстоятельства.

А вот схема из четырех пунктов, применяемая в ООО «Хост» при приеме на работу представителей вспомогательного персонала:

1. Квалификация.

2. Врожденные способности.

3. Мотивация.

4. Адаптация.

В целом, при подборе кадров, повышении их квалификации в ООО «Хост» ориентируются на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение; умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого);

умение работать с цифрами;

способность к обучению;

системное мышление;

упорство и целеустремленность;

решительность;

самостоятельность, инициативность;

самоорганизация и способность распределять время;

готовность к изменениям и гибкость;

организаторские способности;

коммуникативные способности;

межличностные контакты.

Важнейшим резервом разрешения организационных конфликтов на предприятии является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда. В ООО «Хост» было признано, что необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. В ООО «Хост» широко применяют также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Кроме того, проведенный выше анализ объективных и субъективных причин организационных конфликтов, возникающих на предприятии, позволил наметить пути и средства повышения эффективности деятельности организации в отношении персонала. Она достигается:

правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

сохранением заинтересованного в достижении целей предприятия штата сотрудников (низкой текучестью кадров);

устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого члена трудового коллектива;

привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:

-- до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы;

-- после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;

-- задачи и компетенции должны передаваться на длительное время;

-- сотрудникам разрешается иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;

-- если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.

Итак, все мероприятия по повышению эффективности управления персоналом должны быть направлены на создание внутри предприятия такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Это предполагает грамотно разработанную стратегию управления организационными конфликтами.

Заключение

Конфликт выступает как предельный случай развития противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных субъектов -- народов, наций, государств, классов, социальных групп, общественных объединений, личностей, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов и целей. Если употребить более краткую формулу, то конфликт может быть определен как тип взаимодействия между людьми, в котором его участники противостоят друг другу по причине несовместимости своих устремлений.

Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, в том числе в организации, на предприятии, в учреждении. Более того, они являются необходимым условием развития.

В организационном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение. Организационный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми.

Как будет преодолен конфликт на предприятии - зависит прежде всего от руководителя. Умение управлять конфликтами и разрешать их в организации - важнейший инструмент руководителя для стабилизации управленческой деятельности и развития бизнеса. Конфликтный менеджмент дает полное представление о внутриорганизационных противоречиях и путях их разрешения, и значит, делает возможным преодолеть все возникающие в компании сложности.

Только урегулированный конфликт способствует улучшению деятельности организации. Он также способствует сплоченности коллектива, повышает уровень идентификации его членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Поэтому на каждом предприятии, если его руководство желает добиться поставленных целей, необходимо постоянное внимание уделять управлению организационными конфликтами.

Создание бесконфликтной атмосферы на предприятии является важной задачей руководителя. Ведь конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Главная задача в этой области состоит в возможности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Большое значение имеет характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления коллективом и другими факторами.

Неумение разрешить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Естественно, следует помнить -- конфликт нужно понимать и уметь им управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому из нас нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял наши убеждения. Конфликт -- это сигнал того, что что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия.

У многих людей нет специальных способностей управления конфликтом, но так как мы сталкиваемся с ними в той или иной степени каждый день, у нас у всех есть кое-какие навыки. Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.

Список литературы

Акопян, А. Управление конфликтом для профессиональных ТОП-Менеджеров: [Электронный ресурс] / А. Акопян // http://trn.work.ua/art-icles/1254/04.03.2010. - С. 1-2.

Балаева, О., Предводителева, М., Решетникова, К. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения: [Текст] / О. Балаева и др. // Маркетинг услуг. - 2010. - №1. - С. 40-45.

Бусыгин, А.В. Эффективный менеджмент: [Текст] / А.В. Бусыгин. - 4-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 456 с.

Валюженич, Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации: [Текст] / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом. - 2007. - №16. - С. 67-74.

Гостяева, И., Вукович, Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работника: [Текст] / И. Гостяева и др. // Человек и труд. - 2009. - №12. - С. 31-34.

Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта: [Текст] / Р. Дарендорф // Социс. 1994. №5. С. 48-57.

Дзасохова, Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе: [Текст] / Б. Дзасохова // Управление персоналом. - 2008. - №14. - С. 22-27.

Евневич, М. Регулирование конфликтов: позитивный эффект: [Текст] / М. Евневич // Управление развитием персонала. - 2005. - №1. - С. 22-29.

Зиновьев, В.Н. Менеджмент: [Текст] / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 477 с.

Иванова, С. Управление конфликтами: [Текст] / С. Иванова // Новости менеджмента. - 2009. - №1. - С. 11-19.

Калдина, М. Партнер по конфликту: [Текст] / М. Калдина // HR Менеджмент. - 2007. - №8. - С. 14-21.

Кибанов, А. Как уладить отношения в коллективе: [Текст] / А. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №7. - С. 33-40.

Козырев, Г.И. Конструирование "жертвы" как способ создания управляемой конфликтной ситуации: [Текст] / Г.И. Козырев // Социологические исследования. - 2009. - №4. - С. 63-69.

Коузер, Л. Основы конфликтологии: [Текст] / Л. Коузер. - 4-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 511 с.

Крылова, А. "Конфликтное" увольнение: правила взаимодействия руководства компании с увольняемым сотрудником: [Текст] / А. Крылова // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - №1. - С. 18-24.

Материалы сайта ООО «Хост»: [Электронный ресурс] // www.hostco.ru/.

Михайлова, Л.Л. “Конфликты? О ужас!”, или “Не так страшен черт…” (Школа психологической безопасности): [Текст] / Л.Л. Михайлова // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2010. - №1. - С. 21-30.

Михайлова, О.Б. Преодоление конфликтов: конструктивное общение: [Текст] / О.Б. Михайлова // Бюджетный учет. - 2007. - №7. - С. 42-48.

Михайлова, О.Б. Управляйте конфликтами!: [Текст] / О.Б. Михайлова // Бюджетный учет. - 2007. - №6. - С. 22-27.

Полухина, А.Н. Конфликты в организации и медитация: [Текст] / А.Н. Полухина // ЭКО. - 2005. - №4. - С. 185-197.

Попов, Б. Формирование корпоративной культуры: [Текст] / Б. Попов // Управление персоналом. - 2007. - №4. - С. 29-36.

Порфирьев, Б. Современные концепции кризисов и принятие управленческих решений: [Текст] / Б. Порфирьев // Российский экономический журнал. - 2004. - №4. - С. 48-52.

Ренард, А. Менеджер и конфликты: избегать нельзя участвовать: [Текст] / А. Ренард // Профессия -- директор. - 2010. - №12. - С. 31-35.

Решетникова, К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами: [Текст] / К.В. Решетникова // Социологические исследования. - 2008. - №10. - С. 52-59.

Самоукина, Н. Как конфликтовать правильно: [Текст] / Н. Самоукина // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №1. - С. 34-40.

Смирнова, К. Почему в организации возникают конфликты и плохо ли это?: [Электронный ресурс] / К. Смирнова // http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-7929/. - С. 1-2.

Сысоева, А. Забег на длинную дистанцию. Как избежать синдрома эмоционального выгорания сотрудников: [Текст] / А. Сысоева // HRMagazine. - 2010. - №3. - С. 20-25.

Третьякова, О. Назначения в компании: как сгладить острые углы?: [Текст] / О. Третьякова // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С. 29-34.

Тюкавкин, Н., Цаплина, Н. Корпоративная культура и конфликты: [Текст] / Н. Тюкавкин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С. 40-46.

Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика: [Текст] / Э.А. Уткин. - 4-е изд. - М., 2010. - 478 с.

Щербакова, О. Условия и методика развития конфликтологической культуры специалиста: [Текст] / О. Щербакова // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 40-49.

Эберхард, Г. Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать: [Текст] / Эберхард Г. Фелау. - М.: Омега-Л, 2006. - 409 с.

Юровицкий, С.Я. Коммуникативные технологии в управлении конфликтными ситуациями: [Текст] / С.Я. Юровицкий // Организация продаж страховых продуктов. - 2008. - №2. - С. 34-40.

Приложение 1

Таблица 1.1

Виды конфликтов

Источник: Зиновьев, В.Н. Менеджмент: [Текст] / В.Н. Зиновьев,

И.В. Зиновьева. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - С. 211.

Рис. 1.1. Перекрестный анализ движущих сил конфликта и сфер жизнедеятельности.

Источник: Смирнова, К. Почему в организации возникают конфликты и плохо ли это?: [Электронный ресурс] / К. Смирнова // http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-7929/. - С. 1.

Таблица 2.1

Функции организационного конфликта

Источник: Смирнова, К. Почему в организации возникают конфликты и плохо ли это?: [Электронный ресурс] / К. Смирнова // http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-7929/. - С. 2.

Рис. 1.2. Вариант процесса разрешения конфликта.

Источник: Самоукина, Н. Как конфликтовать правильно: [Текст] / Н. Самоукина // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №1. - С. 34.

Приложение 2

______________________________________

___________________________________________________

______________________________

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Хост».

Здесь и далее - источник: Материалы сайта ООО «Хост»: [Электронный ресурс] // www.hostco.ru/.

Приложение 3

Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие личности

Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?

Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?

Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?

Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?

Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?

Рис. 2.2. Кадровая политика ООО «Хост».

Приложение 4

управление конфликт организационный

Рис. 2.3. Средства оценки персонала в ООО «Хост».

1. Размещено на www.allbest.ru