Модель менеджера в сфере образования

Размещено на http://allbest.ru/

Реферат

Модель менеджера в сфере образования

План

1. Особенности управленческой этики

2. Модель менеджера

3. Психологические основы стимулирования труда

4. Педагогическая направленность деятельности руководителя

1. Особенности управленческой этики

Чем опытнее и мудрее становятся люди, тем больше их привлекают этические проблемы.

Важнейшим показателем качества управленческой деятельности современного руководителя является нравственное возвышение его работников. Чтобы достичь этого, необходима специальная этическая подготовка (теоретическая и практическая) прежде всего руководителя, для чего создана управленческая этика. Ее суть заключается в обосновании принципов и норм нравственного поведения всех участников организации и управления производством, необходимости отношения к служебным правам и обязанностям как к профессиональному долгу.

Управленческая этика представляет собой систему теоретико-прикладных этических знаний и практических рекомендаций, направленных на качественное исполнение административных и хозяйственных функций. Ее основополагающими принципами являются социальная справедливость, суверенность личности, профессиональная честность, служебная ответственность, бережное отношение к природе. Значительное место в управленческой этике занимают нормативные документы нравственного характера, связанные с изучением нравственных качеств личности, нравственных требований к управленческой деятельности, с разработкой этических правил делового общения и внеслужебного поведения менеджера, сборников советов по этикету общения.

Основополагающими нравственными устоями менеджера являются:

* стремление к власти для проявления своей масштабной полезности людям;

* активное привлечение работников к соучастию в управленческой деятельности;

* открытость к конструктивной критике и уважительное отношение к мнению коллектива;

* склонность к доверительным отношениям с подчиненными, стремление видеть в них своих единомышленников.

Одним из специфических деловых качеств руководителя является его нравственная подготовка.

Работа руководителя - это цепочка повседневных поступков, в которых проявляется его отношение к подчиненным, обществу, своей деятельности. Эти отношения должны строиться на таких моральных ценностях, как человеколюбие, гражданская совесть и профессиональная честь. Своим поведением руководитель не только просвещает подчиненных, но и приучает их следовать принципу "делай как я". Люди оценивают своих руководителей прежде всего по их нравственным умениям и привычкам ("встречают по одежке, а провожают по уму").

Нравственный облик руководителя - это система общих, конкретных и специфических нравственных качеств.

К общим нравственным качествам относятся:

* верность своей Родине;

* соблюдение и приумножение лучших традиций своего народа;

* признание суверенности личности и неприкосновенности ее достоинства;

* вера в неиссякаемость человеческого добра;

* объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности;

* открытость к общению и самокритичность;

* бережное природопользование.

К конкретным нравственным качествам относятся:

* гражданская совесть - обостренное чувство личной ответственности;

* нравственная воля - умение завоевывать уважение людей;

* честность -- самоотдача в работе и деловая требовательность, прямолинейность суждений;

* самообладание - умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;

* принципиальность - последовательность в соблюдении своих нравственных позиций;

* коллективизм - чувство социальной организованности. Эти качества определяют моральный облик руководителя. К специфическим нравственным качествам относятся:

* трудолюбие - полная отдача физических сил и умственных способностей своей работе;

* скромность - разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;

* ответственность - "вкус" к деловому риску, единство слова и дела;

* великодушие - бескорыстность в оказании помощи людям, терпимость к их недостаткам и умение прощать обиды.

Вышеуказанные три группы качеств взаимосвязаны и образуют модель нравственного облика руководителя.

2. Модель менеджера

Менеджер - прежде всего личность. Теория и практика управленческой деятельности выработали модель менеджера (рис. 2.01). В соответствии с этой моделью он должен быть незаурядной личностью с такими системообразующими биологическими качествами, как: физические, душевные, интеллектуальные и волевые.

Менеджер должен обладать хорошими физическими данными: в здоровом теле - здоровый дух.

Душевность менеджера должна проявляться в умении сострадать и сопереживать, прислушиваться к голосу совести.

Менеджер должен быть думающим, знающим и фантазирующим, что базируется на его интеллектуальных данных.

У менеджера должен быть определенный волевой потенциал, так как управление - это всегда власть.

Культурная образованность менеджера - это постоянная потребность быть в курсе наилучших достижений человеческой мысли и художественных творений, это его знания этики, эстетики, политологии, социологии и психологии. Антропологический подход в управленческой деятельности приводит к необходимости широкой культурологической подготовки менеджера.

Рис. 1. Модель менеджера

Человековедческая компетентность - теоретико-прикладная подготовленность менеджера к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний [66].

Антропологические знания необходимы менеджеру в общении и взаимодействии с людьми при выполнении своих профессиональных функций, а также для самореализации личностно-деловых качеств и достижения наилучших профессиональных результатов. Особенно они имеют значение в таких сферах деятельности, как образование, сервис, медицина, торговля и предпринимательство.

В высших учебных заведениях большинства развитых стран и практически во всех школах бизнеса преподаются специализированные человековедческие предметы: индустриальная психология, промышленная социология, предпринимательская этика, деловой спич и др. Во многих университетах предусмотрены лекции поэтов, художников, деятелей культуры.

Интересный опыт по человековедческой подготовке менеджеров накоплен в Европейском институте административного управления (Франция), Международном институте управления (Швейцария), в Барселонском институте высшего управленческого образования. Общеизвестен Токийский центр подготовки менеджеров.

В работе [66] рассматривается концепция человековедческой компетентности, состоящая из двух частей: человековедческая образованность и человековедческая технологичность.

Человековедческая образованность менеджера - это система антропологических знаний, являющихся словесно-образной базой его менталитетной деятельности. К этой базе относятся:

* управленческая психология;

* управленческая педагогика;

* управленческая этика;

* управленческая социология;

* управленческая конфликтология;

* управленческая риторика;

* управленческая ортобиотика;

* управленческая имиджелогия.

Человековедческая технологичность менеджера - это совокупность умений, благодаря которым антропологические знания реализуются в его практических действиях (сбор информации, принятие управленческого решения, футурологическое проектирование, деловой спич и т.д.). Умение правильно использовать человековедческие технологии гарантирует менеджеру успех в применении антропологических знаний. К этим технологиям относятся:

* технология целеполагания;

* технология этического соотнесения;

* технология активной самореализации;

* технология личного увековечения и др.

Резюме. Управленческая деятельность по своему содержанию и характеру играет интеллектуально упорядочивающую роль в жизни общества. По мере наращивания человечеством научно-технических, экономических и социальных достижений происходит непрерывное возрастание наукоемкости управленческой деятельности. Смысл управления заключается в обеспечении объективных и субъективных условий в таком соотношении и сочетании, которое позволяет достигать поставленные цели. Поэтому хороший руководитель меньше командует людьми, а создает оптимальные условия, необходимые для их трудовой деятельности.

Управление - это всегда власть, от правильного распределения которой зависит эффективность функционирования любой организации. Независимо от должностных полномочий (распределения власти) существуют общие принципы управленческого поведения: компетентность, гуманность, инновационность, прагматизм и ортобиотичность. Что касается стиля управления, то он может быть автократический, бюрократический, демократический и аристократический.

Человековедческая компетентность менеджера определяется его теоретико-прикладной подготовленностью к использованию антропологических знаний в управленческой деятельности. Эта компетентность характеризуется человековедческой образованностью и человековедческой технологичностью менеджера.

управленческий стимулирование педагогический трудовой

3. Психологические основы стимулирования труда

Стимулирование труда -- это прежде всего проблема психологическая.

Успех управленческой деятельности в значительной мере зависит от умения руководителя настраивать работников на заинтересованное отношение к труду. Система побуждения к труду должна быть такой, чтобы она вызывала у работников чувство гордости за результаты своей профессиональной деятельности.

Что же представляет собой механизм стимулирования труда? - Это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, с целью формирования у них уважительного отношения к труду, стремления к достижению высоких результатов.

Итак, на первом плане - воздействие на сознание людей, т.е. психологические механизмы побуждения к труду. К таким механизмам относятся:

* механизм удовлетворения основных потребностей и интересов;

* механизм взаимодействия стимулов и мотивов.

Потребности и интересы побуждают людей к действию, обуславливают их поступки, придают им направленный характер. Но чтобы готовность к деятельности стала реальностью, должен сработать механизм взаимодействия стимулов и мотивов. Ведь человек может оказаться бездеятельным и не проявить воли к достижению интереса.

Наиболее устойчивыми мотивами в трудовой деятельности являются: желание заработать деньги, самореализация как личности (честолюбие), стремление помочь Родине (альтруизм), страх правового или нравственного осуждения Психологической основой сознательного отношения человека к труду является его личная заинтересованность - реализация целей, соответствующих потребностям и интересам. Личную заинтересованность можно представить в виде треугольника (рис. 1.), у которого одна сторона - экономический интерес (оплата труда), другая - социальный интерес (комфорт общения), третья - духовные интересы. Чем больше каждая из сторон, тем больше площадь треугольника, т.е. личная заинтересованность человека.

Для рациональной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования [66]:

* необходимо учитывать объективные условия труда, которые могут влиять на психофизиологическое состояние работника;

* надо обеспечивать единство материальных и моральных стимулов;

* поощрение и наказание должны быть конкретными мерами материальной и моральной мотивации людей.

При этом целесообразно соблюдать следующие принципы: своевременность (оперативность поощрения или наказания); гласность (широкая информированность и сравнимость мер стимулирования и результатов труда); наглядность (визуальное выражение мер стимулирования).

Рис. 2. Основные факторы, определяющие личную заинтересованность человека

Резюме. Показателем профессиональной компетентности руководителя является знание людей: их индивидуально- и общественно-психологических качеств. К индивидуально-психологическим качествам относятся: эмоции и чувства, способности и умственная деятельность, характер и воля. Эти качества передаются генетически от поколения к поколению. В отличие от них общественно-психологические качества являются социально-приобретенными. К ним относятся: социальные чувства, ценностные ориентации, социальная установка, притязания - ожидания, стереотипы, "духовный фонд" личности. Успех управленческой деятельности в значительной мере зависит от умения руководителя настраивать работников на заинтересованное отношение к труду. Механизм стимулирования труда представляет собой комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, с целью формирования у них уважительного отношения к труду, стремления к достижению высоких результатов.

4. Педагогическая направленность деятельности руководителя

Любому руководителю наряду с психологическими знаниями нужны определенные педагогические знания. Благодаря им он может найти более эффективные формы и методы воздействия на работников в части их воспитания и самосовершенствования.

В процессе воспитания руководитель должен обеспечить решение следующих педагогических задач:

* умственное развитие (общее и профессиональное образование работников);

* нравственное обогащение (организация культурных мероприятий, решение этических проблем);

* комфортизация общения.

При этом необходимо придерживаться следующих педагогических принципов:

* стимулирование профессионального роста;

* развитие социального чувства и возбуждения жизненного оптимизма;

* увлечение благородными идеалами;

совершенствование личностных качеств.

Технологии воспитательного воздействия являются основой управленческой педагогики.

Воспитательное воздействие должно базироваться на познании руководителем следующих факторов:

* культурно-образовательного уровня работника, его нравственного развития, профессионального и жизненного опыта:

* состояния телесного и духовного здоровья;

* индивидуально - и общественно-психологических качеств личности;

* социально-психологического климата в трудовом коллективе;

* реакции работников на морально-административные меры.

Естественно, воспитательное воздействие не должно быть общим и шаблонным, так как указанные факторы различные для каждой конкретной личности. Поэтому воспитательное воздействие должно быть адресным, что требует от руководителя знания разнообразных методов воспитания. Педагогически грамотное использование руководителем методов воспитательного воздействия обеспечивает направленное формирование чувств и навыков нравственного поведения работника.

Существуют следующие "технологические принципы" реализации воспитательного воздействия руководителем:

* психологическая обоснованность, т.е. прежде чем оказывать воспитательное воздействие на личность, нужно познать ее индивидуально - и общественно-психологические качества;

* моральная мотивация - это показ личного примера высокого морального поведения своим подчиненным, что позволяет руководителю требовать "делай как я";

* индивидуальный подход - это поиск в каждой личности присущей ей "золотого зернышка";

* адаптация к нуждам трудовой деятельности -- это решение педагогической задачи по определению и эффективному использованию умственного потенциала работника;

* личная ориентация - это пробуждение в работнике задатков и их максимальное развитие;

* системный подход - это всестороннее познание личности и выявление доминирующих факторов, влияющих на ее поведение.

Из форм управленческого воспитания необходимо отметить следующие:

* мировоззренческое просвещение, которое заключается в экономическом, правовом, нравственном и экологическом образовании, объем которого зависит от возраста, культурного уровня и опыта работы менеджера. Благодаря такому мировоззренческому просвещению закладываются духовные основы сознания;

* трудовое соревнование - это профессиональная состязательность, являющаяся мощным стимулом в повышении квалификации. Данная форма управленческого воспитания реализуется посредством различных конкурсов, рационализаторства и т.д.;

* участие в управлении - это привлечение рядовых работников к выработке и реализации управленческих решений (коллективное обсуждение проектов управленческих решений, участие на общественных началах в исполнительной деятельности и т.д.).

Руководитель, оказывая воспитательное воздействие на работников, должен исходить из рекомендации Г. Селье: "Не забывайте, что нет готовых рецептов для каждого. Веемы -разные люди и наши проблемы тоже разные"

Трудовой коллектив как социальная среда влияния на личность.

Трудовой коллектив является одной из основополагающих социальных сфер (наряду с семьей и школой) утверждения личности.

Процесс формирования и утверждения личности происходит в системе семья - школа - трудовой коллектив, между элементами которой должна быть тесная связь, обеспечивающая преемственность и непрерывность процесса социального формирования личностно-деловых качеств. Существенная психолого-педагогическая нагрузка приходится на руководителя трудового коллектива. Он вместе с коллективом должен закрепить то лучшее, что приобрел молодой человек в семье и школе, нейтрализовать или устранить негативные стороны в его предшествующем формировании.

Воспитание в трудовом коллективе (в вузах - кафедра, научно-исследовательская лаборатория и т.д.) подразделяется на профессиональное, правовое, нравственное и эстетическое. Эти виды воспитания направлены как на создание коллективной ответственности работников, так и на обострение личной ответственности за результаты своего труда.

На сопричастность работника к трудовому коллективу влияют следующие факторы (объективные и субъективные) [66]:

* правильный выбор профессии;

* обеспечение делового взаимодействия;

* включение в здоровые неформальные отношения;***** *

* оказание разнообразной консультативной помощи; * справедливое материальное и моральное стимулирование;

* обозначение перспектив служебных достижений.

Все эти факторы наиболее эффективно решаются в рамках трудового коллектива.

Указанные факторы влияют также на адаптацию работника в трудовом коллективе. Существует несколько видов адаптации:

* профессионально-технологическая - это ознакомление работника с содержанием его деловых функций и особенностями их выполнения, исходя из профессиональных целей и задач коллектива;

* социально-психологическая -- это ознакомление работника с традициями и характером межличностных отношений в трудовом коллективе, с его неформальными лидерами;

* служебно-этическая - это ознакомление работника с моральными ценностями и этическими правилами общения, принятыми в трудовом коллективе;

* педагогическая - это ознакомление работника с требованиями коллектива, связанными с профессиональным образованием и воспитанием его членов;

* управленческая - это ознакомление работника со структурой органов управления трудового коллектива, с должностной компетентностью конкретных руководителей и правилами управленческого общения с ними.

Для решения проблем указанной адаптации работника необходимо следующее:

* доброжелательное отношение к нему коллектива;

* наставничество и помощь в освоении профессии;

* хорошо оборудованное рабочее место и четкое объяснение правил трудовой дисциплины;

* вовлечение его в различные направления общественной жизни коллектива;

* мониторинг удовлетворенности работника результатами своей деятельности.

Резюме. Любому руководителю наряду с психологическими знаниями нужны определенные педагогические знания. Благодаря им он может найти более эффективные формы и методы воздействия на работников в части их воспитания и самосовершенствования. Воспитательное воздействие должно быть адресным и базироваться на соответствующих "технологических принципах". На профессиональное становление и воспитание личности существенное влияние оказывает трудовой коллектив.

Размещено на Allbest.ru

...