Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное образовательное учреждение среднего и профессионального образования техникум информационных и промышленных технологий при ПГУ им. Шолом-Алейхема

Семинар

По менеджменту на тему:

"Мотивация"

Выполнил: Харчевников В.Н.

Проверила: Юрина Г.Н.

Биробиджан 2012

План

1. Понятие и сущность мотивации. Исторический аспект проблемы

2. Потребности и побуждения

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

4. Иерархия потребности по А. Маслоу

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

6. Теория Девида Макклеланда

7. Теория ожидания В. Врума

8. Теория справедливости

9. Теория Портера-Лоулера

10. Средства мотивации

11. Использование мотивации в практике менеджмента

1. Понятие и сущность мотивации. Исторический аспект проблемы

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей организации. Мотивация к труду, таким образом, как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предполагающая человека действовать специфически целенаправленным образом.

Истинные побуждения, которые заставляют отдать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальные побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, и т.д.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Хотя сейчас обще признано, что основные допущения, заложены в первоначальных концепциях мотивации, неверные, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы "работали" и применялось много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывает влияние этих концепций.

Более того, можно испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.

2. Потребности и побуждения

Потребность является определяющей причиной поступка человека, первоисточником движущей силы и его деятельности. Необходимо помнить о значительном разнообразии этих потребностей. Потребности частично и весьма предвзято отражает сознание человека, осознаются им.

Известный ученый Ф. Герцберг, исследуя проблему мотивации труда инженеров и служащих одного из предприятий, пришел к выводу о том, что необходимо различать две основные категории, связанные с работой. Первое - это факторы, определяемые объективными условиями, в которых осуществляется работа (Ф. Герцберг назвал их "гигиеническими"). К ним относятся: политика администрации фирмы; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой. Вторая категория - мотивация, самым непосредственным образом связанная с характером сущностью выполняемой работы. Факторами мотивации являются успех; продвижение по службе; признание одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Принципиальное отличие первой категории заключается в том, что наличие или отсутствие гигиенических факторов не могут соответствующим образом мотивировать человека. В тоже время наличие факторов второй группы вызывает у людей удовлетворение от работы и повышает степень мотивации. Именно такие факторы должен в первую очередь обращать внимание менеджер при работе с персоналом.

Ф. Герцберг предложил метод "обогащения труда", который считал лучшим способом повышения производительности труда работников и одновременно степени их удовлетворенности своим трудом. Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в качественном выполнении труда той или иной профессии. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тремя отличительными чертами. Прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой. Выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителя. Эта ответственность включает в себя свободу действия выполнения тех или иных операций при независимости от мелочной опеки и жесткого администрирования сверху.

Другой ученый Д. Мак Клелланда считал, что люди имеют три основные потребности: власти, успеха, причастности.

Специфика деятельности менеджера позволяет в полной мере реализовать эту потребность как у себя лично, так и у своих сотрудников. Одним из направлений реализации у подчиненных потребности власти может быть делегирование отдельным из них части властных полномочий менеджера.

Наибольшую популярность получила теория потребности А. Маслоу, который исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Он дифференцировали на пять основных категорий:

1. физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых и.т.д.);

2. потребность безопасности стабильности (гарантия найма, страхования, защита, финансовая независимость);

3. социальные потребности (хорошие человеческие отношения, принадлежность какой-либо социальной группе);

4. потребность в уважении (признание со стороны других людей);

5. потребность в самовыражении (само утверждение как личности, участие в принятии решения, стремление к творчеству, реализация потенциальных возможностей).

Первая и вторая категории - это первичные потребности (низшего порядка), остальные категории - вторичные потребности (высшего порядка).

В работе менеджера трудная часть работы - создание условий сотрудникам для удовлетворения потребности высшего порядка. Существуют методы, хорошо показавшие себя в практике менеджмента.

Так, социальные потребности можно реализовать, предоставляя сотрудникам работу, которая способствует деловому общению. Необходимо создавать в коллективе обстановку единой команды, работающей на конечный результат. Рекомендуется проведение регулярных совещаний персонала по обслуживания актуальных вопросов деятельности предприятия. Следует создавать благоприятные условия для проявления работниками социальной активности, например их участие в благотворительной деятельности предприятия. На конец, целесообразно сохранить в коллективе неформальные группы и их лидеров, если это не препятствует выполнению производственных заданий. Примерами таких неформальных групп могут быть члены экологических организаций, болельщики спортивных команд филателисты, любители классической или популярной музыке.

Потребность в уважении реализуется путем предоставления сотрудникам более содержательной, интересной работы, если для этого имеются соответствующие возможности. Менеджеру следует обеспечить обратную связь с подчиненными в соответствии с достигнутыми результатами работы, что позволит добиться объективной оценки их усилий. Рекомендуется привлечение сотрудников определению целей предприятия и выработке необходимых решений. В этом случае персонал компании будет чувствовать свою причастность к общему делу. Наиболее способных работников, которые показали реальные успехи в труде, следует продвигать вверх по служебной лестнице. На конец, для повышения компетентности сотрудников менеджер должен организовать постоянный процесс переподготовке и повышение квалификации персонала.

Наиболее трудно реализуемая задача для менеджера - это удовлетворение потребности людей в самореализации (самовыражении). Трудности здесь проистекают от восприятия человека как неповторимой и одновременно сложной личности. Основными направлениями реализации таких потребностей являются: обеспечение необходимых условий для профессионального роста сотрудников и, по возможности, полного использование их потенциала; предоставление работникам сложной и ответственной работы; развитие у сотрудников творческих способностей; участие принятии сложных и ответственных решений; предоставление работы, требующей принятия самостоятельных решений. В этом случае создаются предпосылки для превращения труда и средства заработка в средство самовыражении и развитии личности.

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда Мурреем. мотивация управление персонал

Содержательные теории мотивации базируется на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выборного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

4. Иерархия потребностей по А. Маслоу

По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологии Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: "Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестнице факторов, определяющих поведение человека".

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации проведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет, сначала стремится, найти пищу, и только после еды, будет стремиться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребности в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться, к уважению со стороны окружающих. Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто изменится. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности, и какими, сильными могут быть потребности самых низких ее уровней - показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. - чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспеченны их потребности в безопасности и полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствует голод и опасности.

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он называл "гигиеническими факторами" и "мотивацией".

Гигиенические Факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характерам и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Сопоставление различных теорий потребности - Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию не адекватной или не справедливой.

Применимость теории Герцберга в практике управления - Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновения чувства не удовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы по средствам программ "обогащение" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направленно на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

6. Теория Дэвида Макклеланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Макклеланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

1. Потребности присоединения.

2. Потребность власти.

3. Потребность достижения.

Потребность присоединения (соучастия). Потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность власти. Потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведения других людей.

Потребность достижения. Потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут достичь и что они могут сделать.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Макклеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

7. Теория ожидания В. Врума

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижении определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятность определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит повысить ему свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидание в отношении результатов-вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрение на ответ достигнутый уровень результатов. Менеджер может ожидать, что в результате принятым им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит подтверждение по службе и связанные с этим льготы и привилегия.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это, предполагаемая степень относительного удовлетворения или не удовлетворения, возникшая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

8. Теория справедливости

Теория справедливости считает, что поведение человека определяется стремлением добиться честного и справедливого отношения к окружающим нас людям. Ее формула очень простая. Она гласит: "Мои усилия и соответствующая им оплата должны соответствовать тем же параметрам других членов коллектива". Теория справедливости концентрируется на мотивации, возникающей в результате определения индивидом своей социальной роли и сравнения индивидуальной роли с социальной ролью других людей. Она считает, что многое в поведении человека связано с его стремлением добиться честного и справедливого отношения к окружающим нас людям. Говоря более простыми словами, это означает, что каждый сотрудник постоянно сравнивает себя со своими коллегами. То есть он постоянно задает себе вопрос: "Не работаю ли я больше, чем остальные?", "А не получают ли они больше, чем я? Почему?.." Перед тем как рассмотреть более подробно данную теорию, прошу обратить внимание на следующее.

Существуют разные факторы, которые обязательно нужно учесть, когда возникает желание на основании разнообразных теорий сделать выводы, применимые в повседневной практике. Например, фактор существования разных культур. В этом смысле теория справедливости очень актуальна для России. Если взять российскую культуру и американскую, можно заметить очень большие отличия. Что принято в американской культуре? Человеку с раннего детства говорят: "Ты должен быть лучшим! Ты должен стремиться вперед. У тебя есть возможности! Ты должен работать, пробиваться, стать номером один!" И это глубоко укоренившаяся традиция, которая воспринимается как норма. А что происходило у нас? Человеку с первых его шагов по жизни говорили: "Не высовывайся! Выскочек не любят. Ты должен быть максимум не хуже, чем все!"

Что получается в результате? Допустим, если в американской компании можно, скажем, в отделе продаж взять и объявить, что в этом месяце за лучший индивидуальный результат можно получить такой-то приз - все будут за него бороться. Кто-то один в результате получит этот приз, и все скажут: "Он молодец! Да. Он молодец! Но в следующем месяце я буду бороться и стану лучше него! Я сам получу этот приз!"

А что скажут у нас? Ничего хорошего о нем никто не скажет. В глазах остальных, не получивших приз, он станет кем-то чужим, не своим, изгоем. Поэтому способы мотивации, которые приносят хорошие плоды в одной культуре, далеко не всегда применимы в других культурах. Что может работать у нас? Например, если взять отдел продаж и разделить на три группы или на четыре, скажем, по территориальному принципу. Пусть это будут южное, северное, западное, восточное направления. А потом объявить соревнование между ними. Что произойдет? Начнется нормальный соревновательный процесс. Люди объединятся внутри группы и начнут бороться с другими группами. И если теперь выиграет одна группа, все остальные будут это воспринимать вполне нормально. Конечно, при этом очень важно, чтобы полученный приз, выигрыш группы был поделен поровну между всеми членами группы. По той же самой причине недопустимости выделения отдельных сотрудников. Нужно учесть, что у нас всегда присутствует желание поделить выигрыш между собой. И совсем не только у тех, кто проиграл. Это не плохо и не хорошо. Просто факт. Мы такие. У нас такая культурная традиция. Мы так работаем.

Поэтому в России особенно полезно помнить о существовании теории справедливости.

Для наглядности приведу еще один пример.

Сеть парфюмерных магазинов. Приезжает в один из своих магазинов владелец сети, относительно молодой парень. Ходит туда, сюда, спрашивает что-то, показывая, что он здесь хозяин и что он интересуется, как идут дела в магазине. Вдруг обращает внимание на одну из продавщиц, которая случайно оказалась рядом. Увидев ее, он говорит: "О! Я тебя уже давно вижу! Ты сколько здесь работаешь?" Она отвечает, скажем, три года. Он обращается к директору: "Ей пару тысяч рублей добавить к зарплате!" И уезжает. А рядом с той девушкой стоит другая, которая говорит: "Слушай, я ничего не поняла. А я ведь на три месяца раньше тебя поступила сюда! А мне? А я как?" И что происходит далее, с учетом того, что в коллективе в основном женщины? В конце концов та, которой дали надбавку, вся в слезах говорит: "Мне никакая надбавка не нужна. Не хочу! Забирайте!"

А что происходит далее? Забирают эту пару тысяч рублей и делят между собой. Вот и все. Хоть каждому по 50 рублей. Зато все довольны, все стало опять нормально.

Одной из основных проблем в российских компаниях является то, что очень часто нет четких критериев, нет представления о том, кто, за что получает деньги. До сих пор я встречаю компании, где премии выдаются посредством спонтанного приказа, на основании личного решения руководства. Это выглядит примерно так. Шеф сам говорит каждому: "Тебе дам премию. А тебе дам половину". "Почему?" - спрашивает сотрудник. "А вот так!" И все. Дальнейших объяснений не дождетесь. Вот такое явление и становится причиной почти постоянных конфликтов.

Возвращаясь к теории справедливости, нужно подчеркнуть, что она различает два критерия, с помощью которых люди сравнивают себя друг с другом, а именно:

1. Критерий вклада (усилия индивида для получения результата, т. е. отработанные рабочие часы, уровень квалификации, уровень интенсивности труда).

2. Критерий результата (оплата труда, престиж, дополнительные льготы и привилегии).

Теория справедливости полагает, что люди чувствуют себя несчастными, когда, сравнивая себя с другими, обнаруживают, что их вклад оценен неадекватно, т. е. несправедливо.

Типичный пример такой несправедливости. Компания применяет порядок расчетов, по которому вновь поступающие работники получают за один и тот же труд, то есть вклад, меньшую плату, результат, чем "старики".

На недостаток справедливости люди могут реагировать одним из следующих способов:

Уменьшают свой вклад (и усилия) в дело до тех пор, пока не увидят, что вознаграждение стало справедливым. То есть чувство несправедливости снижает мотивацию.

Делают все возможное, чтобы увеличить свое вознаграждение или оплату. То есть чувство несправедливости повышает мотивацию.

9. Теория Портера - Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

10. Средства мотивации

Мотивация и деньги. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждение материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что "применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в бедующем и признании". В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, "что заработанная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором".

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первая из них состоит в том, что люди должны предавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в том, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Эдвард Лоулер предложил следующие объяснение:

Зарплата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третий компоненты происходят не автоматически. Она варьируется для каждого работника и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период, плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайне мере столь же велика, сколько первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой.

Доктор Ричард А. Гендерсон отмечает в этой связи: никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться полученными деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развитие работника, проведение им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу. Эти компоненты компенсации, конечно, никаким образом не могут удовлетворить всех потребностей работника.

11. Использование мотивации в практике менеджмента

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида Макклелланда и Фредерика Герцберга.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрели, - это теория ожидания В. Врума, теория справедливости Д. Адамса, модель мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория мотивации Л.С. Выготского.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, эти теории эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Список литературы

1. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2003.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Дело, 1996.

3. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ГАНДЕМ". Издательство ЭКСМО, 1999.

4. Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.

5. Магура М., Курбатова М. Процессуальные теории трудовой мотивации // Управление персоналом. - 2007. - N 13-14.

Размещено на Allbest.ru

...