Размещено на http://www.allbest.ru/

Львівська Філія Київського Національного Університету Культури і Мистецтв

Реферат

На тему: "Видатний світовий менеджер Пітер Друкер"

Виконала:

Студентка групи ГР-31

Юр Анна

Львів 2012

Зміст

Вступ

1. Коротка біографія П. Друкера

2. Внесок Пітера Друкера в теорію і практику світового менеджменту

3. Менеджерські поради і ключові думки П. Друкера

3.1 Розчарування, нудьга і вимоги підвищити зарплату

3.2 Авторитет і повага

3.3 Кваліфікація персоналу

3.4 Необхідність контролю

3.5 Стилі управління

Використана література

Вступ

Багато хто стверджує, що жодна особистість не зробила такого всеосяжного впливу на розвиток бізнесу в 20 століття, яке це зробив Пітер Ф. Друкер. Фактично він створив менеджмент як дисципліну в 50-і рр., перетворивши цю непопулярну і не шановану спеціальність у необхідну умову розвитку бізнесу, "яка відображає дух нового часу".

Пітер Ф. Друкер - відомий письменник, консультант і теоретик в області менеджменту і стратегії для бізнесу і громадських організацій.

Перу Пітера Друкера належить 31 книга, присвячена різним питанням менеджменту. Останні роки основними питаннями, яким Пітер Друкер віддає свій час, є інформаційна революція, нові вимоги, пропоновані діловим середовищем для керівників, планування змін.

Пітер Друкер має 19 докторських ступенів у різних університетах США, Бельгії, Великобританії, Іспанії, Японії і Швейцарії. Його ім'ям названий ряд бізнес-шкіл і фондів.

1. Коротка біографія П. Друкера

Пітер Ф. Друкер народився в 1909 р. у Відні, Австрія.

Учився в університетах Австрії і Великобританії, одержав докторську ступінь в області публічного і міжнародного права. Працював газетним репортером у Франкфурті, Німеччина, і економістом в одному з банків Лондона. У 1937 р. Друкер переїхав у США і почав викладати політику і філософію в Беннінгтонському коледжі.

Більше двадцяти років, з 1950 по 1971 р., він був професором менеджменту у Вищій школі бізнесу Нью-йоркського університету.

З 1971 р. Друкер - професор соціальних наук і менеджменту в університеті Клермонт, у 1984 році його ім'ям була названа Вища школа менеджменту цього університету.

Він працював з багатьма найбільшими корпораціями світу, некомерційними організаціями й агентствами урядів США, Японії і Мексики.

З 1940-х рр. він пише книги по менеджменту, багато з який зробили дійсну революцію в управлінні бізнесом. Його перу належить тридцять одна книга: тринадцять з них присвячені проблемам суспільства, економіки і політики, п'ятнадцять - менеджменту, дві - художні, одна - автобіографічна; крім того, Друкер є співавтором книги по японському живопису. Друкер працював колумністом у Wall Street Journal, його статті також часто публікувалися в Harvard Business Review і інших виданнях.

21 червня 2002 року президент США Дж. Буш-молодший вручив Пітеру Друкеру Президентську Медаль Свободи.

Друкер має почесний докторський ступінь багатьох університетів світу. Крім того, він обіймає посаду почесного голови заснованого ним Leader to Leader Institute. Ф. Друкер поміняв безліч місць роботи з тих пір, як 70 років тому почав свою трудову діяльність. Викладацьку діяльність активно сполучив з консультаційною діяльністю, був постійним радником ряду корпорацій США ("Дженерал Електрик", "Сірс", "Ай Бі Ем").

2. Внесок Пітера Друкера в теорію і практику світового менеджменту

Пітер Ф. Друкер вплинув на розвиток бізнесу в двадцятому столітті. Саме він перетворив менеджмент - непопулярну і не шановну в 50-і роки спеціальність - у наукову дисципліну. Пітер Друкер має 19 докторських ступенів у різних університетах США, Бельгії, Великобританії, Іспанії, Японії і Швейцарії. Його ім'ям названі бізнес-школи і фонди.

Протягом шести десятиліть Друкер був самим бажаним радником виконавчих директорів, серед яких були Уолтер Рістон з Citicorp, Давид Рокфеллер з Chase Manhattan Corp., Генрі Льюс з Time Inc. і Марко Уіллес з Times Mirror Co. Він винайшов термін "управління за допомогою цілей" і допоміг розробити об'єктивні ступені зарплати і просування. Він визначив важливість "працівника знань" - еліти білих комірців - одним з перших серед теоретиків менеджменту.

Друкер хотів орієнтувати компанії на клієнтів, а не тільки на технологію. Працюючи в стилі відомого віденського психоаналітика, Друкер зондував глибоко, задавав питання і відслідковував зв'язки. Він читав лекції на такі теми, як демографічні зміни в Латинській Америці, переміщення селян із сільської місцевості в міста і про те, як це впливає на бізнес.

Здатність Друкера схоплювати нові ідеї і вселяти впевненість керівникам викристалізувалася в ролі, що він грав, допомагаючи відділу реактивних двигунів компанії GE зробити революцію в області комерційного авіабудування. Треба було переконати авіабудівників, що поставляли літаки для військових, що має сенс затратити гроші на розробку цивільного літака. Роль Друкера складалася в допомозі менеджерам відділу реактивних двигунів GE.

Друкер іноді помилявся, і довгострокові наслідки цього були приголомшливими. "Ми розробили саму наукову у світі систему компенсацій, і вона ледь не розвалила GE", - визнає Друкер з часткою самозасуджуючого гумору.

Коли Друкеру виповнилося 90 років, він продовжував консультувати, хоча і рідко залишав свій скромний будинок у Клермонті, штат Каліфорнія. Він все ще працює на факультеті Друкерівськой школи управління в Клермонтському Університеті. Однак він більше не упевнений, що корпорації - це організації для "створення громадянства", і турбується, що рухливість сьогоднішнього наукового суспільства створює нові соціальні проблеми. "Корпорації, що колись будувалися, щоб стояти, як піраміди, тепер більше схожі на намети", - говорить він.

У центрі уваги теорії Друкера - підприємницька діяльність, інновації, роль менеджерів в організації, організаційні цілі і логіка формування організаційних структур. Є одним із творців теорії управління по цілям, розроблювачем методу кейс-стаді, ініціатором порівняльного дослідження культур. На його думку, специфіці культури відповідає особлива формула успіху в бізнесі. Відомий також як критик ряду положень школи людських відносин, що називає їх концепції "психологічним деспотизмом", і дослідник спадщини класичної школи.

Відповідно до його концепції, суспільство - це глобальна організація, причому нинішня стадія його розвитку обумовлена домінуванням торгових відносин і визначається як "глобальний торговий центр".

Йому належать ряд відомих і широко використовуваних принципів і положень, наприклад: визначення менеджменту "як проблемної ініціативи", а менеджера "як динамічного елемента будь-якого суспільства". З його ім'ям зв'язані тези: "децентралізація управління - спосіб упорядкування великої організації", "оптимізація приватних функцій організації не веде до оптимізації цілого".

У рамках теорії управління по цілям діяльність по формуванню і встановленню системи цілей і роботи з ними розглядається як головна задача менеджера, а система цілей - як фактор, що впливає на структуру організації і забезпечує її ефективне функціонування і довгостроковий розвиток.

П.Ф. Друкер розглядає управління по цілям як необхідний елемент діяльності менеджерів у діловій організації і вважає, що їх основними функціями є формування цілей і співвіднесення із загальними цілями. Ґрунтуючись на уявленні про ділову організацію як про систему, що має безліч потреб, Друкер думає, що менеджери повинні обов'язково враховувати і відбивати у формованій на різних рівнях організації системі цілей.

П.Ф. Друкер зв'язує виникнення системи цілей з різноманіттям задач, розв'язуваних менеджерами в різних секторах, а також з розмаїтістю потреб різних соціальних груп як усередині, так і поза організацією, зацікавлених у її діяльності. Він формує дві тези:

· Менеджер не може ефективно керувати організацією, орієнтуючись тільки на економічну мету.

· Робота з удосконалення системи цілей і із системою цілей необхідна будь-яким діловим організаціям, оскільки їхнє виживання й успішний розвиток залежать від задоволення різноманітних потреб соціальних груп.

Виходячи з цього, П.Ф. Друкер формує зразковий перелік цілей організації, зв'язаних:

· з визначенням типу (типів) ринків, на якому вона повинна працювати;

· з установленням типу продукту, що випускається на даний ринок;

· з визначенням рівня планованого прибутку;

· з установленням типу і джерела необхідних ресурсів;

· з відношенням до нововведень і припустимого ризику;

· з задоволенням потреб персоналу;

· з забезпеченням суспільного визнання її діяльності в більш широкому соціумі;

· з розвитком менеджменту як головного фактора організаційного розвитку.

У рамках даної концепції робота з цілями необхідна для підвищення ефективності діяльності і розробки довгострокових стратегій розвитку організації. Зміст цієї роботи може бути зведене до вибору переліку цілей, розміщенню пріоритетів у системі цілей, "зрівноважуванню" і "жонглюванню" цілями. Нарешті, саме зі співвіднесеннями реальних результатів із планованими (на основі створеної системи цілей), а також зі співвіднесенням цілей між собою зв'язується оцінка ефективності діяльності організації.

Розглядаючи цілі як планований результат діяльності організації, П.Ф. Друкер намагається визначити задачі, рішенню яких сприяє робота з цілями:

· оцінка "широкого спектра комерційних, виробничих і соціальних процесів" і їхньої інтерпретації";

· перевірка істинності тверджень, латентно закладених менеджером в основу проведеного курсу;

· оцінка і прогнозування поводження окремих працівників, підрозділів і інших організацій;

· удосконалювання діяльності організації.

3. Менеджерські поради і ключові думки П. Друкера

Жодна організація не може зберігати застиглу форму. Навколишній світ постійно змінюється, і якщо фірма не прагне крокувати з ним в ногу, то незабаром вона залишиться далеко за ним. Так що дуже важливо, щоб керівник завжди знаходився перед технологією, яка змінюється. Якщо метою керівника є максимальна віддача, це допомагає підняти рівень усіх, хто з ним працює і загальною метою у всій організації стає удосконалювання. Люди завжди здатні перешикуватися під високі вимоги і стандарти.

3.1 Розчарування, нудьга і вимоги підвищити зарплату

Найчастіше службовці вимагають підвищити зарплату лише тому, що працюють в атмосфері нудьги, розчарування і невдач. Вони сприймають зарплату як компенсацію за монотонну працю, що викликає розчарування, а не як нагороду за важку працю і велику відповідальність. Тому існує нагальна потреба робити кожну роботу як можна більш цікавою, і також уселяти кожному працівнику, незалежно від того, наскільки низьке положення він займає, почуття відповідальності і власної значимості.

3.2 Авторитет і повага

Не занадто часто беруть до уваги той факт, що авторитет, яким володіє начальник, реально визначається тим, наскільки його поважають підлеглі. Важливо, щоб людина мала тільки одного начальника, якому б вона підкорялася і до якого б відчувала щиросердечну повагу. Важко почувати повагу і готовність коритися, якщо багато керівників. У таких умовах не може існувати ефективна дисципліна, і керівник не може мати авторитет.

3.3 Кваліфікація персоналу

Коли фірма, стурбована низьким рівнем прибутку, починає конкретні кроки з метою урізати витрати, вона, як правило, скорочує штат співробітників. У результаті цього необдуманого кроку може відбутися швидке збільшення доходів. Але, позбувшись від кваліфікованого персоналу, на навчання якого вимагаються роки, і одержавши короткочасний прибуток, така фірма надалі може понести великі втрати.

Цю обставину нерідко випускають з уваги, оскільки вартість людських ресурсів не фігурує в традиційному фінансовому балансі, як, наприклад, вартість матеріального майна.

Сучасні керівники завжди повинні пам'ятати, що довгострокове вкладення грошей у дорогих учених і талановитих менеджерів являє собою важливий фінансовий актив.

3.4 Необхідність контролю

Контроль завжди необхідний, незалежно від того, чи делегує керівник свої повноваження підлеглим чи ні; він не може просто розслабитися і про все забути. Відповідальність менеджера перед власним начальством не зменшиться ні на йоту, якщо він передасть частину своїх повноважень підлеглим. Коли менеджер передає відповідальність і повноваження своєму помічнику, він повинен бути впевненим у тому, що той працює задовільно.

Керівництво часто не зважується передати свої повноваження, оскільки побоюється, що люди нароблять помилок, що буде важко виправити. Це свідчить про відсутність належного контролю і поганої організації праці.

3.5 Стилі управління

Стиль менеджменту необхідно розробляти окремо для кожної галузі індустрії. Наприклад, метод спільної участі в управлінні буде добре працювати на виробництвах, що знаходяться на передньому краї сучасних технологій. друкер менеджер інновація підприємництво

Якщо узяти фірму, що робить полімери, харчову компанію і компанію, що займається упакуванням, то з'ясується, що в полімерній фірмі має місце широкий розподіл відповідальності при прийнятті важливих рішень, харчовий компанія - за помірну передачу повноважень, а пакувальна компанія працює з досить сильно централізованою системою контролю. Не тільки кожна компанія повинна мати свій власний, придатний тільки їй, стиль управління, але також і кожний керівник, що працює в цій організації.

Використана література

1. Видатні теоретики менеджменту. - М., 2001.

2. Пітер Друкер - менеджер епохи. - М., 2000.

Размещено на Allbest.ru

...