Планирование персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Персонал предприятия, его классификация

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным -- рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Списочная численность работников в среднем за период рассчитывается следующим образом:

Списочная численность = Сумма численности : Число календарных дней работников в среднем работников списочного состава за отчетный месяц за каждый календарный день (1)

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется:

Списочная = Сумма списочной : 3 численность численности работников за работников за квартал все месяцы работы в квартале (2)

Списочная численность работников за год рассчитывается по такой формуле:

Списочная = Сумма списочной : 12 численность численности работников за работников за год все месяцы отчетного года (3)

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Среднесписочная численность персонала за месяц рассчитывается так:

Среднесписочная = Сумма среднесписочной : Число календарных численность численности работников за дней месяца работников за месяц каждый календарный день месяца (4)

Среднесписочная численность работников за квартал

За квартал среднесписочную численность рассчитывают по формуле. Она выглядит так:

Среднесписочная = Сумма среднесписочной : 3 численность численности работников за работников за квартал все месяцы работы в квартале (5)

Среднесписочная численность работников за год

Она рассчитывается по такой формуле:

Среднесписочная = Сумма среднесписочной : 12 численность численности работников за работников за год все месяцы отчетного года (6)

2. Планирование персонала

2.1 Функции управления персоналом

персонал планирование управление зарплата

2.1.1 Планирование

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;

- привлечение персонала;

- отбор персонала;

- оценку персонала;

- повышение квалификации и переподготовку персонала;

- управление карьерой (продвижением по службе);

- построение и организация работы, в том числе -- определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;

- определение условий труда;

- разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и ее службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

2.1.2 Организация

Организация -- вторая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение, всем необходимым для ее нормальной работы -- персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.

Организовать -- это значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочии, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организации, т.е. создания реальных условий для достижения запланированных целей. Нередко это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. Для многих организаций (прежде всего, государственных) эта задача является новой, так как в прежних условиях хозяйствования использовались типовые структуры управления, разрабатываемые централизованно для различных отраслей. В связи с тем, что они были жестко связаны со штатным расписанием, предприятия не стремились к их изменению, которое могло привести к сокращению штата. В настоящее время организации формируют структуру управления в соответствии с собственными потребностями.

Вторая, не менее важная задача функции организации -- создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, единым для всей организации ценностям. Здесь главное -- это работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей, поддержка работников предпринимательского склада, склонных к творчеству, нововведениям и не боящихся рисковать и брать на себя ответственность за решение проблем предприятия.

2.1.3 Мотивация

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

2.1.4 Контроль

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

3. Отбор персонала

Отбор кадров -- на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы -- профотбор; собеседования; испытания. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Но исследования выявили ряд факторов, которые снижают эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, например, принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим (если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо), или более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

· Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему чувствовать себя свободно.

· В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

· Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

· Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате профотбора.

3.1 Профотбор

Профотбор -- это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

Отбор персонала является весьма ответственным этапом, Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.

1.Предварительный отбор, беседа. 2.Заполнение бланка, автобиография, анкетирование. 3.Беседа по найму, собеседование. 4.Тесты по найму. 5.Проверка рекомендаций и послужного списка. 6.Медицинский осмотр. 7.Принятие окончательного решения.

За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).

После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки». Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:

* Фамилия, имя, отчество.

* Место жительства.

* Дата и место рождения.

* Семейное положение.

* Школьное образование (оценки в аттестате).

* Профессиональное образование (приложение к диплому).

* Работа по профессии.

* Профессиональный опыт и профессиональные способности.

* Повышение квалификации, знания языков.

Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

3.2 Анкетирование

Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

* индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т. д.);

* образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т. д.);

* карьера (предыдущие места работы, зарплата);

* состояние здоровья;

* интересы и увлечения в свободное время;

* сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

* имена поручителей.

Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

3.3 Собеседование (интервью)

Оно всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:

- профессиональные знания и опыт работы;

- степень заинтересованности в данной работе;

- активность жизненной позиции или пассивность;

- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

- степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы;

- стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;

- уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

- готовность рисковать или излишняя осторожность;

- степень самокритичности и объективности оценок;

- честность и порядочность;

- умение хорошо говорить и слушать;

- внешность и манера поведения.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1) физические характеристики - здоровье, внешность, манеры;

2) образование и опыт;

3) интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;

4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;

5) интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;

6) диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность;

7) личное восприятие - влияние будущей работы на личную жизнь.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

3.4 Резюме

Резюме - это документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу. С точки зрения работодателя, достоинство резюме состоит в том, что оно позволяет достаточно быстро отобрать тех кандидатов, которые подходят по формальным признакам (по образованию, профессии, квалификации, возрасту и т.п.). Поэтому резюме, хотя и не гарантирует получение работы, является хорошим способом заинтересовать работодателя и получить приглашение на личное собеседование. Таким образом, цель резюме - добиться, чтобы читающий его захотел встретиться с вами лично, а это увеличивает ваши шансы получить работу.

Чтобы достичь своей цели резюме должно быть составлено по определенным правилам и отвечать тем критериям, которыми руководствуются работодатели при его оценке. Чем меньше у работодателя претензий по содержанию резюме, тем больше шансов у кандидата попасть на собеседование. Но нередко внимание работодателя привлекает нестандартно составленное резюме, выделяющееся на фоне других.

Резюме всегда оценивают не только по содержанию, но и по внешнему виду. К содержанию резюме относятся сведения об опыте работы, образовании, деловых качествах и т.п. К внешнему виду относится отсутствие грамматических и стилистических ошибок, стиль оформления, качество бумаги и печати.

Резюме “срабатывает” в том момент, когда его читают в первый раз. На это уходит около 1-2 минут. Если за это время ваше резюме не привлекло внимания, то это значит, что оно “не сработало”. Поэтому информацию для резюме необходимо отбирать очень тщательно и исходить при этом из его целей. Т.е. в резюме стоит включать описание именно тех сторон вашего опыта, которые необходимы для той работы, на которую вы претендуете. Например, если вы претендуете на работу в коммерческой организации, не включайте в резюме описание своих знаний, навыков и достижений, не связанных с коммерцией.

Целенаправленность вашего резюме поможет работодателю легко понять, какую именно работу вы хотите получить, и почему вы для нее подходите. Резюме должно содержать:

· контактную информацию кандидата

· краткое описание должности, на которую он претендует

· краткое описание основных навыков

· описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке

· описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)

Из каких разделов состоит резюме:

Раздел 1 - Заголовок

Заголовок резюме - это ваша фамилия, имя и отчество, напечатанные крупным шрифтом. Не пишите в качестве заголовка слово “Резюме”. Это не имеет смысла, поскольку работодателю и так ясно, что за документ он держит в руках.

Раздел 2 - Общая информация

В этом разделе вы должны обязательно указать адрес фактического проживания и контактные координаты (домашний и/или рабочий телефон, факс, адрес электронной почты, пейджер).

Здесь же указывается год рождения или возраст, но дату и, тем более, место рождения указывать не стоит. Можно (но не обязательно) сообщить о своем семейном положении. Хотя для женщин эта информация может оказаться важной. Не секрет, что многие работодатели неохотно принимают на работу женщин с маленькими детьми. Отсутствие сведений о детях воспринимается как возможное намеренное умалчивание и вызывает настороженность. Поэтому для женщин вполне допустима даже такая, например, запись: “Семейное положение: замужем, сыну 6 лет, есть бабушка, больничные листы по уходу за ребенком не требуются”.

Раздел 3 - Цель

Цель - это краткое (не более 6 строк, а лучше 2-3) описание того, зачем вы обращаетесь в данную организацию, на получение какой работы (должности) вы претендуете и почему.

В последнее время многие работодатели высказываются за обязательное указание в резюме цели, которую ставит перед собой претендент на получение работы. По их мнению, по формулировке цели можно судить о грамотности специалиста. А отсутствие в резюме указания цели говорит о невысоком профессионализме. Кроме того, указание цели позволяет работодателю быстро определить, соответствует ли специальность автора резюме потребности организации. Таким образом, у резюме с указанием цели гораздо больше шансов быть рассмотренными. Если вы каким-либо образом узнали о конкретной подходящей вам вакансии, то следует указывать именно ее. В остальных случаях четко определите подходящий для вас характер работы, подходящую должность, уровень заработной платы и другие условия. Указание желательного уровня зарплаты не обязательно. Но следует учитывать, что при этом возрастает вероятность предложения низкооплачиваемой работы. Размер заработной платы лучше указывать в тех случаях, когда вы уверены в своей конкурентоспособности на рынке труда, т.е. уверены в том, что обязательно найдете работу с такой зарплатой. Это позволит вам ждать откликов только от подходящих вам организаций. При указании цели не следует называть несколько различающихся между собой вариантов возможной работы. Это создает впечатление низкого уровня квалификации претендента или отсутствия у него необходимой целенаправленности. Если у вас на самом деле несколько специальностей, лучше написать несколько вариантов резюме. При описании цели следует помнить, что все последующие разделы резюме должны быть обоснованием того, что вы действительно достойный и перспективный претендент на эту работу.

Раздел 4 - Образование

Раздел “Образование” имеет смысл поставить сразу после описания цели в том случае, если вы недавно закончили учиться, и у вас нет опыта работы, либо он небольшой. В этом случае этот раздел излагается достаточно подробно и на нем делается особый акцент. Но не занимайтесь перечислением всех курсов, которые вы закончили, если они напрямую не связаны с работой, которую вы хотите получить. Не следует писать и о всякого рода общественной работе, которую вы выполняли во время обучения.

Кроме даты начала и окончания учебы, названия учебного заведения, факультета, специальности и квалификации укажите тему дипломной работы (если она имеет непосредственное отношение к работе, которую вы хотите получить). Если у вас “красный” диплом, то обязательно укажите это.

Чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот раздел должен занимать в резюме. А если у вас большой опыт работы или высокая квалификация, то сведения об образовании следует поместить после раздела “Опыт работы”.

В разделе “Образование” не обязательно придерживаться прямого или обратного хронологического порядка. На первое место следует поставить то образование, которое является основным или больше всего соответствует указанной вами цели

Раздел 5 - Дополнительное образование

Под дополнительным образованием понимаются различные курсы ( в том числе курсы повышения квалификации), стажировки, семинары, тренинги и т.п. Но в резюме следует указывать только те из них, которые соответствуют той работе, на которую вы претендуете.

Раздел 6 - Опыт работы

Описание опыта работы - важнейшая часть резюме. Работодатели в большинстве случаев склонны рассматривать претендента, прежде всего с точки зрения того, носителем какого конкретного производственного опыта он является, поэтому для работодателя основным критерием отбора претендентов является наличие или отсутствие профессионального опыта. Причем, на разные вакансии требуется наличие опыта различной длительности. Например, опыт работы бухгалтером в крупной фирме будет отличаться от опыта работы на малом предприятии. Поэтому при описании своего опыта очень важно указать не только занимаемую должность, но и название организации, где вы работали, ее сферу деятельности, численность ее персонала. Если время вашей работы в какой-либо организации 1-2 года, лучше указать месяцы начала и окончания работы.

Если вы только что закончили учебное заведение, не стесняйтесь указывать даже непродолжительный профессиональный опыт (например, 2-3 месяца работы или производственную практику), пусть даже не отраженный в трудовой книжке. Выпускник, который уже работал по специальности некоторое время, имеет преимущества по сравнению с другими выпускниками, имеющими, возможно, лучшие оценки, но не имеющими производственного опыта. Опыт работы, как правило, указывается в обратном хронологическом порядке (сначала указывается последнее место работы). Указывается даты начала и окончания работы, наименование организации, название должности (их может быть несколько), кратко описываются должностные обязанности и ваши профессиональные или производственные достижения. Можно указывать опыт работы, не отраженный в трудовой книжке, но в этом случае он должен быть подтвержден каким-то иным способом (чьим-то отзывом и т.п.).

Указывать в резюме мотивы увольнения с прежних мест работы не принято. Хотя во многих случаях это облегчает понимание того, как складывалась карьера претендента.

Описывая свой опыт работы, нужно специально выделять те функциональные обязанности, достижения, результаты, которые соответствуют цели, сформулированной в начале резюме. Чем дальше в прошлое уходит описание опыта, тем более краткими могут быть записи.

Раздел 7 - Дополнительные сведения

Дополнительной информацией в резюме могут быть сведения о владении иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, владение машинописью, стенографией, знание делопроизводства и т.п. Увлечения и занятия в свободное время следует упоминать только в том случае, если они тесно связано с той работой, на которую вы претендуете. В этом разделе вы можете указать свои личные качества, готовность к работе с ненормированным рабочим днем и командировками, наличие деловых связей и т.п. Можно также указать на возможность предоставления рекомендаций и отзывов. Резюме должно быть четко и красиво отпечатано. Писать резюме от руки недопустимо.

Обязательно выделяйте заголовки - названия разделов резюме. Пишите и оформляйте резюме в одном стиле. Выбирайте стиль оформления, который облегчает чтение (большие поля, укрупненный шрифт, достаточное расстояние между строками и т.п.). Используйте бумагу только хорошего качества.

Резюме с фотографией предоставляют, как правило, только тогда, когда об этом просит работодатель или когда для работы желательна привлекательная внешность. Подберите фотографию, на которой Вы хорошо выглядите, аккуратно причесаны и строго одеты. Такое резюме отправляйте по почте или вручайте лично. Если вы отправите резюме с фотографией по факсу, то качество передачи изображения ничего не оставит от вашей привлекательности.

4. Оценка деятельности персонала

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

4.1 Показатели

Производительность труда - важнейший экономический показатель, служащий для определения результатности трудовой деятельности как отдельного работника так и коллектив предприятия. Производительность труда измеряется составлением результата труда в виде объема производительной продукции с затратами труда. Существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производимость этой продукции. Различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника.

В зависимости от единицы измерения объема производства различают методы определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, шт.)

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Трудовой метод при научнообоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимаются сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

4.2 Аттестация

Главное назначение оценки не в том, чтобы проконтролировать исполнение (хотя это тоже очень важно), а в том, чтобы выявить резервы повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами.

Линейные менеджеры:

Консультируют по выделению существенных параметров оценки; готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых; участвуют в работе аттестационных комиссий.

Кадровые службы:

Основываясь на корпоративной политике; разрабатывают общие принципы оценки персонала; разрабатывают нормативные и методические материалы; организуют аттестационные процедуры; обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований; контролируют реализацию; обрабатывают и анализируют данные; осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности для формирования резерва и планирования карьеры).

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Существенной чертой американского подхода к управлению персоналом является требование хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (для чего целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует).

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. по результатам труда и оценке качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненными. Последний удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Периодичность проведения аттестации. В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях - особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки - каждые полгода. Большинство компаний требует, кроме того, от своих руководителей проведения неформальных собеседований и обсуждения результатов труда, как минимум, еще раз в промежутке между ежегодными формальными оценками и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Данные мероприятия сами по себе не являются аттестационными, но могут использоваться в ходе проведения аттестации и давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Этапы аттестации. Процедура аттестации состоит из нескольких этапов.

Подготовка к аттестации включает: разработку принципов;

разработку методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкции);

проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовка материалов аттестации (бланки, формы).

Проведение аттестации: подготовка отчетов (для ИТР и руководителей); заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками); анализ результатов; проведение заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации; ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации. Схема анализа результатов аттестации. Анализ результатов аттестации осуществляется в несколько этапов.

Анализ данных, полученных в ходе аттестации:

1) Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ротации.

Сведение данных и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделение групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации: уточнение данных; внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения;

разработка схем работы с информацией.

Заключение

Изучив вышеизложенный материал, мы пришли к выводу, что работа менеджера персонала связана со многими науками. Такими как психология, социология, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, оценивая его способности и потенциал, можно применить его наиболее эффективно.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия эффективное использование персонала. Между тем, как показывает опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживание предприятия. Основное условие нормального функционирования предприятия - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех во всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

В заключении хотелось бы отметить, что работа кадровых служб и руководящего состава в любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового планирования персонала. Планирование персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов. От того, на сколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Технологии управления персоналом можно трактовать как определенные алгоритмы операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. Круг отработанных технологий кадрового менеджмента довольно широк. В проведенной работе мы рассмотрели технологию подбора, отбора, найма персонала.

Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания. Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организаций и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, а ближайшей перспективе будут постоянно находится в центе внимания руководства. В будущем с развитием научно - технического прогресса содержание и условие труда приобретут большее значение. Чем материальная заинтересованность.

Список использованных источников

1. Бизюкова И.В «Кадры управления». Подбор и оценка. Москва 1998г.

2. Егоршин А.П «Управление персоналом» Н-Новгород. НИМБ.2002г.

3. «Экономика предприятия» учебник под редакцией доктора экономических наук. Профессора Н.А. Сафронова. Москва 2002г. 605стр.

4. Т.Ю. Базаров «Управление персоналом» Издательство Мастерство. Москва 2002г.

Размещено на Allbest.ru

...