Стили управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Кафедра экономической теории

Контрольная работа

по менеджменту

Стили управления

Исполнитель: студент II курса

Проверил:

Екатеринбург 2009

Содержание

Введение

1. Характеристика руководителя

2. Классификация стилей управления

3. Выбор стиля управления

Заключение

Список литературы

Введение

стиль управление руководитель подчиненный

Стиль управления, образно, является почерком руководителя, имеет ряд характеристик и особенностей, свои сильные и слабые стороны. Стиль управления может рассказать о том, какие методы воздействия на подчиненных использует руководитель, какие цели для него являются более важными, чем руководствуется при принятии решений. Помимо этого, в стиле управления прослеживается отношение к подчиненным, профессиональный уровень самих подчиненных, и, в конечном итоге, результат работы.

Выбор стиля управления считаю актуальным вопросом в сложившейся на сегодняшний день нелегкой экономической ситуации. По-этому, цель данной контрольной работы не только дать оценку существующим стилям управления, но и проследить взаимосвязь между личностью руководителя и тем стилем, который он выбирает. Для того чтобы любая организация получила максимальную прибыль, необходимо знать, какими методами наиболее эффективно управлять коллективом. В данной работе мною рассмотрены разные варианты стиля, которые были бы наиболее уместны в разных коллективах и разных ситуациях.

Для того чтобы проанализировать существующие стили управления, необходимо понять каким должен быть руководитель, какими качествами должен обладать, этому посвящена первая часть контрольной работы. Какой стиль управления выберет руководитель, исходя из своих качеств и ситуации, а также сравнительная характеристика стилей управления, рассмотрены во второй части работы. О том, как наиболее грамотно выбрать стиль управления для достижения целей предприятия, ориентируясь на ситуацию, рассказывает последняя глава.

1. Характеристика руководителя

Согласно определению, руководитель - лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в рамках установленных полномочий обязаны выполнять его требования. Руководитель должен обладать профессиональными, личностными и деловыми качествами. Важны такие профессиональные качества, как высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности; эрудиция; стремление к постоянному самосовершенствованию; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим и их обучение; умение рационально использовать время, планировать свою работу. Руководителя должны характеризовать следующие личностные качества: высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; внутренняя и внешняя культура; честность; справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; оптимизм, уверенность в себе. Наиболее важными качествами руководителя считаются деловые. Это умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность; доминантность, честолюбие, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность; коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в своей точки зрения; инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном; умение управлять собой; стремление к нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Сущность деятельности руководителя состоит в творческой организаторской работе, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей.

1. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она широка по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Их основные функции состоят в формулировке миссии организации её ценностей, структуры и системы управления и так далее. В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью.

3. Руководители низового звена. Низовой уровень управления - технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала. Большая часть руководителей принадлежит к данному звену, и начинает
здесь свою карьеру. Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

Также руководители несут по отношению к своим подчинённым неофициальные обязанности. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины. Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

2. Классификация стилей управления

Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Руководство, или лидерство, - способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства персоналом.

Выделяют авторитарный, демократический и анархический стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, без возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии - все постоянно должны быть на виду, что создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером. Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже уровня людей, которыми руководит, или если у его подчиненных слишком низкая общая и профессиональная культура. Этот стиль руководства не стимулирует проявление инициативы у подчиненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель-демократ избегает навязывания своей воли подчиненным. Он публично не демонстрирует своего превосходства над членами управляемого им коллектива, старается привлечь своих подчиненных к выработке и принятию решений, поддерживает инициативу и самостоятельность. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Таким образом, приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно различаются.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен: «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Сравнительная характеристика стилей управления

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как не существует чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты - у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а самые низкие - у коллектива с либеральным и авторитарным руководителями. Исследовалась производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль.

Каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

3. Выбор стиля управления

Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факторы человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.

Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут принимать такого начальника как человека грубого.

Руководитель, использующий демократический стиль, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке при инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают
человеком нерешительным, не умеющим руководить,
теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений.

Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не устраивает. Руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В любом случае необходимо учитывать отношение подчиненного к работе.

Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Вместе с тем опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений.

Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.

Заключение

Так как от выбранного стиля управления зависит конечный результат работы предприятия, то, на мой взгляд, наиболее предпочтительно выбирать такую манеру управления, которая приносит наибольшую прибыль. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас в обществе произошло осознание того, что оптимален тот стиль управления, который также обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. - 384 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003.

4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

5. Кравченко А.И. Основы социологии.- М.: «Академпроект», 2000.- 378 с.

6. Лысов О.Е. Основы менеджмента. Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб., 2001.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Даю, 2003.

8. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Издание третье, переработанное и дополненное. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. - 672 с.

9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА: М, 1998. - 527 с.

Размещено на Allbest.ru