Підвищення ефективності системи мотивації праці в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Курсова робота

Підвищення ефективності системи мотивації праці в організації

Вміст

1. ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ, ЇЇ ЗМІСТ І ВИДИ

2. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ

3. КОРОТКА ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА ЗАТ "ПО КОНТІ "

4. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

5. ВПРОВАДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

ЛІТЕРАТУРА

ДОДАТКИ

ефективність мотивація трудовий процес персонал

ВСТУП

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Актуальність теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання.

А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати ціле орієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілберта, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.Мак Грегора, А.Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються в курсовій роботі як джерельна база.

1. ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ, ЇЇ ЗМІСТ І ВИДИ

У теорії менеджменту використовується чимало термінів для визначення участі людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, кадрова стратегія, колектив, група, команда, людські відносини, соціальний розвиток тощо. Акцентуючи увагу на людині, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом організації.

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом. Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти та соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності.

Сьогодні, для ефективної діяльності організації потрібні відповідальні та ініціативні працівники, високоорганізовані і прагнуть до трудової самореалізації особистості. Забезпечити ці якості працівника неможливо з допомогою традиційних форм матеріального стимулювання і суворого зовнішнього контролю, зарплати і покарань. Тільки ті люди, які усвідомлюють сенс своєї діяльності, і прагнуть до досягнення цілей організації, можуть розраховувати на отримання високих результатів. Формування таких працівників - завдання мотиваційного менеджменту. Що ж являє собою мотивація, і як вона впливає на організаційне поведінка?[13]

Мотивація - вид управлінської діяльності, метою якої є розробка і реалізація прийомів, що сприяють підвищенню рівня зацікавленості працівників у здійсненні планів підприємства.

Мотивація, як один з методів функції управління персоналом, є складовою частиною процесу управління. Існує безліч способів поліпшити якість виконання роботи. Наприклад, багато законодавчих актів можуть забороняти виробництво (типу необхідного контролю обладнання на предмет забруднення і професійної безпеки). Продуктивність робочого могла б також бути збільшена через інвестиції в більш сучасне обладнання, таке, як роботи на складальної лінії або текстові процесори для секретарів. Це, звичайно, корисно, хоча це - тільки частина рішення з тих пір, як фактично все обслуговування та виробничі дії залежать від людини. Навіть на найбільш автоматизованих автоскладальних заводах, наприклад, із залученням малої кількості службовців, погане ставлення службовців до роботи і саботаж можуть серйозно знижувати продуктивність. А в області обслуговування це предмет особливої уваги.[11]

Інший спосіб покращувати продуктивність і якість виконання полягає в тому, щоб поліпшити людську поведінку на роботі через застосування сучасних концепцій і методів управління ресурсами. Вони виявилися найбільш ефективними для поліпшення виконання службовцями своїх обов'язків.

Таким чином, завдання менеджера, який повинен мотивувати робітників у тому, щоб надати їм можливість задовольнити їхні особисті потреби в обмін на якісну роботу.

Термін «задоволення потреб» відображає позитивні почуття полегшення і благополуччя, які відчуває людина, коли його бажання виконано.

Практичний менеджмент спирається на певні теорії мотивації, які можуть бути розділені на дві групи. Змістовні теорії намагаються з'ясувати причини тієї чи іншої поведінки людини. Часто їх називають «теорії потреб». Процесуальні теорії ставлять на перше місце питання про те, як виникає той чи інший тип поведінки, що його направляє, підтримує і припиняє.

2. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Отримання нового місця роботи, зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють, поважають, він розчаровується у своїй роботі.

З економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Тут існує моральний фактор. Усвідомлення цієї проблеми створює нову: що є ідеальна робота для підлеглих.[2]

Не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко саме тому керівник, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Ось деякі чинники, які забезпечують керівнику згоду і підтримку максимальної кількості своїх підлеглих. Ідеальна робота:

- Мати цілісність (приводити до певного результату);

- Оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною робота;

- Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для виконання поставленого перед ними завданням;

- Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником;

- Приносити справедливе з погляду працівника винагорода.[8]

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення підлеглого. Такий потужний мотиваційний фактор стимулює якісне виконання роботи, а так само, (за законом узвишшя потреб) стимулює до виконання більш складної роботи.

Основним завданням для підвищення мотивації праці підприємства є розробка системи матеріального і нематеріального стимулювання.[1]
Цілі розробки та впровадження системи матеріального і нематеріального стимулювання персоналу на мій погляд наступні:

- підвищення доходів бізнесу та виконання виробничих і фінансових планів;

- підвищення якості продуктів і послуг компанії;

- підвищення зацікавленості працівників підприємства в ефективній праці;

- спонукання персоналу підприємства працювати максимально ефективно за мінімальні гроші при стійкій впевненості в адекватності одержуваного винагороди та невідворотності заслуженого покарання у персоналу;

- підтримку зацікавленості співробітників в успішному проведенні можливих структурних перетворень на підприємстві;

- стимулювання висококваліфікованої праці персоналу різних категорій;

- залучення і утримання висококваліфікованих фахівців;

- розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії;

- підвищення якості прийняття управлінських рішень вищим керуючим складом підприємства, які сприяють зростанню ефективності компанії в цілому і скорочення витрат;

- зміцнення дисципліни працівників, лояльності до компанії і солідарної відповідальності персоналу;

- прояснення, узгодження і доведення системи цілей керівництва до рівня кожного робочого місця (кожної посади).[9]

За допомогою чого підприємству можна досягти поставлених цілей системи стимулювання?

Види нематеріального стимулювання:

I. Корпоративно-системні

1 - організаційні

2 - творчі

3 - стимулювання вільним часом

4 - корпоративна культура

5 - просування по службі

6 - стимулювання навчанням

7 - делегування повноважень

8 - участь в акціонерному капіталі

II. Соціально-психологічні

1 - визнання:

а) особиста похвала

б) суспільне визнання

2 - подарунки за високі результати роботи та творчі досягнення

3 - стимулювання відповідальністю

4 - можливість безпосередньо звертатися до керівництва

5 - комфортне робоче місце

6 - умови для релаксації

7 - визнання помилок керівництва

8 - участь у справах муніципального освіти або благодійність

III. Соціально-побутові

1 - соціальні пільги:

а) житло

б) медичне обслуговування

в) організація харчування

г) організація навчання і виховання дітей

д) пільгове пенсійне забезпечення

е) транспортна доступність

ж) надання побутових послуг

2 - подарунки на свята і до днів народження та ювілеїв.

Говорячи про використання немонетарних методів стимулювання персоналу, необхідно зазначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації. Крім того, менеджменту необхідно більше уваги приділяти інформуванню працівників про те, які переваги, крім заробітної плати, вони можуть отримувати. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.

Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайної і справедливої ??реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їх неординарні досягнення не тільки помічаються, але й відчутно винагороджуються. Виконану роботу і несподіване винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект.

Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи. Важливо мати на увазі, що великі успіхи важко досяжні, а тому порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Але для цього спільне завдання повинно бути розділене і сплановано по етапах з таким розрахунком, щоб кожному з них могла бути дана адекватна оцінка і належне винагороду, відповідне обсягом реально виконаної роботи.

Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення.

Люди схильні до порівняльної оцінки своїх досягнень не за абсолютними показниками, а переважно шляхом порівняння з результатами інших. Тому без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу, навіть якщо він того й заслуговує.

Стимулювання і утримання персоналу можуть здійснюватися і за рахунок надання різного роду соціальних благ і послуг (пільг). Пільга з високою дієвістю - це така пільга, яка важлива для співробітників і створює у них відчуття, що вона коштує значно більше реальних витрат на її надання. Так, роботодавець може застосувати в свою користь економію від масштабу, набуваючи на ім'я своїх співробітників товари та послуги за нижчою ціною, ніж, якби вони робили це самі. Корисно організувати внутрішнє змагання, бути може, навіть конкуренцію між співробітниками з метою спонукати їх до роботи з більшою віддачею. Головне тут, щоб конкуренція не призвела до ситуації, коли невдача одних стає нагородою для інших. Необхідно, наскільки це можливо, використовувати індивідуальний підхід до стимулювання і залучати працівників до участі в розробці та реалізації програми. Програми нематеріальної винагороди повинні бути максимально різноманітними.

3. КОРОТКА ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА

Компанія«КОНТІ» відома на ринку України та країн СНД з 1997року. У період з 2002по 2005рік за показниками приросту валового доходу і прибутку ЗАТ "ПО" КОНТІ " двічі присвоювалося звання «Най динамічніша компанія галузі »за оцінкою рейтингу«ТОП-100. Кращі компанії України ».

Частка компанії «КОНТІ» в загальному обсязі виробництва кондитерських виробів на Україну становить14%.

Що місяця на фабриках групи проводиться 17тис.тоннпродукції - близько 11тис. тонн на Україну і 6 тис. тонн в Росії. Що річно компанія експортує близько 30% виробленої продукції.

Асортимент продукції групи«КОНТІ» складають шоколадні цукерки, печиво, десерт, шоколадно-вафельні торти,батончики, вафлі, карамель, драже, мармелад, крекер, пролінові цукерки.

Проаналізуємо ЗАТ "ПО" КОНТІ "

Площа основної території (усередині огорожі) - 4,2282га

Площа прилеглої території - 1.814га

Прирейкових баз -2,0472га

Проаналізуємо оплату праці на підприємстві

Таблиця 1 - Оплата праці в ЗАТ "ПО" КОНТІ "

Показник	2008	2008	2010
Чисельність	807	684	719
Фонд заробітної плати (тис. грн.)	14279,5	16413,2	19775

Ми бачимо, що відбувається зростання фонду заробітної плати працівників протягом 3 - х років. Фонд оплати праці збільшився на 30% в порівнянні з 2008 роком.

Скорочується чисельність працівників підприємства. Скорочення склало -10,9% у порівнянні з 2008 роком.

Показником статистики людських ресурсів є вік працівників підприємства. Вік працівників заводу коливається в межах від 18 до 64 років (таблиця 2).

Таблиця 2 - Вікова структура працівників в ЗАТ "ПО" КОНТІ "

Вік	До 20	20-30	30-40	40-50	50-60	Понад 60
Чисельність	85	129	167	326	81	27

З таблиці видно, що основна частина працівників 326 працівників або 40% від загального числа працівників у поточному році перебуває у вікових межах 40-50 років, друга за чисельністю група працівників віком від 30 до 40 років становить 167 осіб або 20,5% питомої ваги в загальній чисельності. Наступна за чисельністю група - працівники, чий вік коливається від 20 до 30 років складова 15,8% від чисельності. Група працівників до 20 років налічує 85 співробітників або 10,4% і сама нечисленна група-працівники понад 60 років -27 осіб або 3,3%.

Підбір кадрів в організації проводиться ретельно. З кожним кандидатом проводиться ретельна співбесіда. Може використовуватися письмове тестування. Потім з'ясовується природність для відповідної посади.[3]

З наведеної таблиці можна зробити висновок, що штат співробітників підприємства укомплектований персоналом різного віку і що його основу складають співробітники найбільш працездатного віку від 20 до 50 років.

Таблиця 3 - Освітній рівень робітників ЗАТ "ПО" КОНТІ "

Освіта	Вища	Середнє спеціальне	Середнє технічне	Середнє загальне	Професіонально-технічне
Кількість	219	378	76	50	92

Видно, що на підприємстві основна частина працівників має середньо спеціальну і вищу освіту, відповідно до питомої ваги 46,4% і 26,9% від загальної чисельності.

Наступні за чисельністю групи - працівники мають професійно-технічне та середньотехнічну рівні освіти. Їх питома вага в загальній чисельності працівників становить 11,3% і 9,3%. Найменша група по чисельності співробітників - працівники мають загальну середню освіту, з питомою вагою 6,1%.

На основі вищевикладеного можна зробити висновок, професійний рівень працівників ЗАТ "ПО" КОНТІ " досить високий.

Показником стабільності робочої сили і відданості працівників підприємства є показник тривалості роботи на підприємстві (стаж). Дані представлені в таблиці 4.

Таблиця 4 - Тривалість стажу робітників ЗАТ "ПО" КОНТІ "

Стаж	До 10 років	10-15 років	15-20 років	Понад 20 років
Кількість	245	326	163	81

Видно, що більша частина працівників працює на підприємстві протягом 10 - 15 років - таких співробітників 326 осіб або 40% від загальної чисельності. На другому місці - співробітники пропрацювали до 10 років - 245 осіб, що в загальній чисельності складає 30,06%. На третьому місці співробітники пропрацювали на фабриці від 15 до 20 років -163 людини з питомою вагою 20%.

І працівників пропрацювали більше 20 років 81 людина або 9,39%.
На основі наведених даних можна зробити висновок, що на підприємстві працюють співробітники дотримуються одного місця роботи, захоплені виробництвом кондитерських виробів.

Таблиця 5- Загальні показники роботи ЗАТ "ПО" КОНТІ "

	Роки
Показник	Одиниці виміру	2006	2007	2008	2009	2010
Обсяг випуску готової продукції	тон	13156	17953	21157	14350	15445
Вартість реалізованої продукції	млн. грн.	141,9	193,3	227,1	160,3	164,8
Собівартість реалізованої продукції	млн. грн.	106,5	145	170,3	120,2	123,6
Виконання плану реалізації	%	100	100	100	100	100
Прибуток від реалізації	млн. грн.	35,5	48,3	56,8	40	1,2
Виробіток на одного робітника	млн. грн.	0,23	0,24	0,28	0,24	2,3
Коефіцієнт плинності кадрів	%	8	7	5	12	4
Середньорічна вартість основного капіталу	млн. грн.	33,68	34,23	34,78	34,78	5
Середньо облікова чисельність персоналу	чол.	850	823	807	684	19

4. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Система мотивації на рівні підприємства базується на дотриманні певних вимог:

- Надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- Узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;

- Створення належних умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

- Забезпечення можливості професійного зростання, підвищення кваліфікації працівників;

З метою вивчення впливу керівних органів підприємства на поведінку виконавців насамперед досліджуються психологічні аспекти соціальної поведінки працівників. Для цього будуються багатофакторні моделі мотивації, які групуються на теорії:

- Потреб;

- Очікування;

- Справедливості.

Методи мотивації класифікують так:

- Економічні (прямі) - відрядна та погодинна оплата праці, премії за раціоналізаторство, участь у прибутках, заохочення за відсутність невиходів на роботу;

- Економічні (непрямі) - пільгове харчування, доплата за стаж роботи, пільгове користування житлом, транспортом тощо;

- Негрошові - змістовність праці, гнучкий робочій графік, просування по службі тощо.[5]

Таблиця 6 - Класифікація методів мотивації.

Ознака класифікації	Види методів
За об'єктами мотивації	Методи мотивації колективів. Методи мотивації окремих осіб: менеджерів (вищого, середнього, нижчого рівнів керівництва); працівників (початківців, досвідчених); жінок
За стимулами	Економічні методи мотивації (матеріального стимулювання):заробітна плата; преміювання; грошова винагорода; Матеріальна допомога; участь у прибутках Неекономічні методи мотивації: а) організаційні: участь у справах організації; мотивація перспективою; делегуваннязавдань і повноважень; мотиваціязбагаченнямзміступраці. б)морально-психологічні: похвала, схвилювання, підтримка, засудження, визнання заслуг, повага, довіра.
За основними потребами	Методи задоволення фізіологічних потреб підлеглих Методи задоволення потреб у захищеності та безпеці Методи задоволення потреб у причетності та належності Методи задоволення потреб поваги і визнання Методи задоволення потреб самовираження, самореалізації
За об'єктами мотивації	Методи мотивації колективів. Методи мотивації окремих осіб: менеджерів (вищого, середнього, нижчого рівнів керівництва);працівників (початківців, досвідчених).

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації - змістовний і процесуальний. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення,а,отже, і діяльності.

ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Теорія мотивації по А. Маслоу

Перша з розглянутих теорій з боку змістовного підходу називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;

- соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;

- потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
- потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні (Малюнок 1).

Малюнок 1- Потреби за Маслоу

Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда

З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів.

Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.

Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити.

Їх керівники повинні сприяти цьому.

Теорія мотивації ФредерикаГерцберга

Ця теорія з'явилася в зв'язку зі зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини.

ФредерікГерцберг створив двох факторну модель, яка показує задоволеність роботою.

У таблиці 1 відображено фактори, що впливають на задоволеність у роботі.

Таблиця 7 - Фактори, які впливають на задоволеність в роботі

Гігієнічні фактори	Мотивація
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробіток	Визнання і схвалення результату
Міжособистіснівідносини	Високий рівень відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю за роботою	Можливість творчого і ділового росту

Теорія очікувань

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки веде до задоволення або придбання будь-якого блага, що йому необхідно в даний момент або має для нього особисту цінність. Поведінка людини постійно пов'язане з вибором з двох або кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить що і як він робить, як він себе веде і яких результатів він добивається. Теорія очікування розроблена для того, щоб дати відповідь на питання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома альтернативами, і наскільки він змотивован добиватися результату у відповідності зі зробленим вибором.
Процес мотивації по теорії очікування складається як би з взаємодії трьох блоків: 1) зусилля, 2) виконання, 3) результат. Теорія очікування вивчає й описує взаємодію цих трьох блоків. При цьому зусилля розглядаються як наслідок і навіть результат мотивації. Виконання розглядається, як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей і стану середовища, а результат, як функція, що залежить від виконання і від ступеня бажання отримати результати певного типу.

Основні положення теорії очікування полягають у наступному. По-перше, тому що дана теорія підпорядкована ідеї пошуку відповіді на питання, як мотивація впливає на виконання роботи, то вихідний постулат полягає в тому, що виконання визначається добутком значення двох факторів: можливості людини та її мотивація. По-друге, стверджується, що _ мотивація задається твором величини очікування результатів першого рівня на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті, по-третє, валентність результатів першого рівня задається твором величини валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня.

Людина вибирає ту альтернативу, де буде вища мотивація.

На практиці це означає, що працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, отримані їм в кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивування стає винятково складним або ж навіть нездійсненним.

Роблячи загальний висновок щодо теорії очікування, необхідно відзначити, що вона виходить з того, що люди здійснюють свої дії відповідно до того, до яких можливих наслідків для них ці дії можуть привести. Люди на основі доступної їм інформації роблять вибір однієї з альтернатив дії, виходячи з того, що вони отримають в результаті і які зусилля вони повинні будуть витратити, щоб досягти цього результату. Тобто, за теорією очікування, людина веде себе відповідно до того, що, на його думку, відбудеться в майбутньому, якщо він зробить певні витрати зусиль.

Теорія справедливості

Теорія справедливості є однією з найбільш красивих і тому найбільш відомою теорією мотивації в західному менеджменті. Її основні постулати:

1. Люди оцінюють свої взаємовідносини шляхом порівняння (що я вкладаю і що отримую).

2. Нееквівалентність внеску і віддачі є джерелом дискомфорту (провини чи образи).

3. Люди, не задоволені своїми відносинами, прагнуть відновити справедливість.

Простіше кажучи, ситуація знайома, напевно, всім: роботодавець і працівники оцінюють свій внесок зовсім по-різному. Співробітники відчувають неадекватність того, як їх оцінюють, і починають вимагати іншого до себе ставлення.

Про те, що відбувається далі, кажуть три способи відновлення справедливості:

- Якщо людина отримує менше, ніж віддає, він починає зменшувати свій вклад. Співробітники починають спізнюватися на роботу, йти раніше, скорочувати обсяг робіт, збільшувати час перерв і т. п.

- Співробітники починають вимагати підвищення зарплати, просування по службі, підвищення премії і т.п.

- Кардинальний спосіб являє собою розрив відносин.

Що хочуть працівники?

- почуття задоволення від роботи.

- адекватного винагороди.

- гнучкої системи оплати праці (більше роблю - більше отримую).

- можливості реалізації всіх своїх здібностей.

- різноманітності роботи (переміщень як вертикальних, так і горизонтальних).

Часто як віддачі вони отримують тільки гроші. Можливо, перш ніж зробити свій внесок у відносини, варто подумати, що є цінністю для іншої людини, і пропонувати йому саме це.

Іншою причиною, через яку важко зберегти справедливість, є недостатність довіри. Іноді службовець спочатку ставиться до керівництва з недовірою і острахом, припускаючи всілякі неприємності з їхнього боку. Втім, вельми поширений і зворотний варіант.

Приховані внутрішні очікування. Благословен той, хто нічого не чекає, тому що йому не загрожують розчарування. Ми швидко звикаємо до того, що ті чи інші наші потреби завжди задовольнялися і, коли цього не відбувається, ми сприймаємо це як порушення справедливості.

Накопичення образ. Ми схильні надавати людям деякий кредит довіри і намагаємося не помічати негативних вчинків людей. Крім того, сам процес з'ясування відносин досить болючий і ми не хочемо цим займатися.

І, нарешті, найголовніше: як може менеджер виправити ситуацію, коли відбувається порушення балансу справедливості?

Перше, що потрібно зробити, - уважно вислухати співробітника. Це допоможе вам відповісти на питання: як людина ставиться до справедливості, що він вважає своїм вкладом, а що вашим. Якщо виявиться, що ви дійсно недооцінили людини, її сприйняття цієї ситуації можна змінити, тобто запропонувати подивитися на проблему інакше.

Поводьтеся з людьми так, як ніби вони вже такі, якими хочуть бути, і ви допоможете їм стати такими. Менеджер повинен передавати оточуючим позитивні очікування, викликати в людях відчуття власної компетентності, значимості, статусу, впевненості. Однак, будучи сильним спонукальним началом, позитивні очікування не є гарантом успіху. Якщо, незважаючи на ваші позитивні очікування, людини спіткала невдача, в ній він буде звинувачувати і себе, і вас.

Люди, що мають чіткі цілі, самі їх домагаються. Але для того, щоб поставити точну (не надто важку і не занадто легку) мету, необхідно дуже добре знати конкретної людини. Ось чому легше ставити цілі спільно. Як це не дивно, людина вибирає більш складну мету, ніж йому хочуть доручити.

Справедливість - дуже тонка грань. Її підтримка вимагає неймовірних зусиль, але без неї неможлива продуктивна робота колективу.
Ще однією процесуальної схемою мотивації є модель Портера-Лоулера, однак, до завдань даного дослідження не входить докладний розгляд усіх існуючих на даний момент теорій мотивації, тим більше, що модель Портера-Лоулера містить в собі риси теорії очікувань і теорії справедливості. Нашою метою було виявити спільне та відмінне у всіх мотиваційних теоріях, які вже стали класичними в теорії управління. Однак, якщо придивитися уважніше, ці теорії несуть в собі явний відбиток психологізму, тобто намагаються оцінити мотивацію лише з психологічних особливостей або процесів, що відбуваються всередині людини. Але такий метод не зовсім коректний якщо мова йде про мотиваційних процесах в організації.

Особливістю перелічених вище підходів є те, що вони намагаються розглянути мотиваційний процес зсередини, не враховуючи того факту, що сама мотивація, як частина організаційного клімату, - це досить складна і відносно самостійна система людських відносин. Тому буде цілком правомірним визнати наявність у цієї системи певних функцій, тобто тих продуктів своєї діяльності, які вона поставляє в іншу, вищу по відношенню до неї систему - організацію в цілому. Розгляд мотивації саме в такому ракурсі можна умовно назвати системно-функціональним підходом або навіть особливої теорією мотивації.[4]

5. ВПРОВАДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ

Соціально-психологічні методи мотивації персоналу є складовою частиною методів нематеріального стимулювання. Звичайно ж деякі методи звичай вони вимагають змін.

Деякі взагалі не використовують. Для цього і передбачена дана глава-проаналізувати наявні методи і запропонувати нові.

Пропоновані соціально-психологічні методи мотивації:

1) визнання:

а) особиста похвала

б) суспільне визнання.

Цей прийом стимулювання використовується у фірмі, але на мій погляд не зовсім вірно. Похвала носить явно прогнозований характер. Поясню, що я маю на увазі під цим словом. Визнання заслуг працівника перед підприємством приурочено до певних дат (День працівника сільського господарства, щорічні звітні збори, вихід працівника на пенсію, ювілеї). Дана ситуація характерна як для рівня виробничих цехів, так і для всієї фабрики. Які на мій погляд потрібні перетворення - зміни підходу до визнання заслуг, а саме суспільне визнання повинно бути об'єктивним, не прогнозованим щодо часу, а також неналежне бути частиною урочистих заходів. Навпаки урочистий захід з нагоди визнання заслуг повинно бути відокремленим подією, підноситися на рутинної виробничої життям організації.

2) вручення подарунків за високі результати і творчі досягнення.
 Цей метод незаслужено забутий. Він вніс би змагальний характер між бригадами працівників. Тому застосування даного методу необхідно.
Для підприємства він мало витратний, але яке ж його вплив на мотивацію до праці, воно дійсно дієво. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною суспільного життя організації.

3) стимулювання відповідальністю.

Покладання додаткових обов'язків; концентрація уваги на цілісність і спільність колективу і відповідальності за результати діяльності, ось чого не вистачає.

4) Можливість працівників на пряму звертатися до керівництва.
Ступінь наближеності керівництва до рядових співробітників, дає останнім відчуття спільності організації. Можливість поставити запитання на пряму керівнику - це частина гласності, демократії.

5) Комфорт робочого місця.

У цьому варто віддати належне керівництву підприємства. Забезпечення безпечних умов праці.

Оснащення робочих місць працівників зайнятих у виробництві потужними продуктивними комп'ютерами, зручними кріслами, підтримання мікроклімату повітря, забезпеченість канцелярськими товарами, все це на належному рівні організовано на підприємстві. Робота в цій області має систематичний і плановий характер.

6) Умови для відпочинку.

Відкриття на території підприємства кімнати психологічного розвантаження та введення в штат співробітників психолога, потрібне і важливий захід.

Не вимагає особливих витрат метод. Не буде проблем з організацією приміщення під кабінет психолога. Витрати на заробітну плату, теж не особливий фінансовий тягар для досить таки великого підприємства.
Організації впроваджені заходи допоможуть стабілізувати мікроклімат в колективі, уникнути зайвих стресів співробітників, покращувалися психологічне здоров'я співробітників, про який як і про фізичну не варто забувати.

Відкриття на території фабрики спортивного залу в невживаному приміщенні карамельного цеху. Пропоную наступну схему організації:

Підприємство закуповує всі необхідні тренажери за свій рахунок.
Визначається сума витрат на придбання, далі сума ділиться на кількість людей записалися на тренування.

Абонемент у спортивний зал спочатку буде платним, але не більше 100-150 грн. на місяць протягом повного розрахунку з підприємством працівниками за куплений спортивний інвентар і тренажери.

Потім відвідування буде для працівників безкоштовним або частково безкоштовним, тобто збережуться витрати на утримання приміщення миття підлоги, електроенергія, заробітна плата інструктора, але все одно витрати будуть на відвідування для працівників будуть малі, в порівнянні якби вони придбали абонемент у фітнес-центр міста, тому що абонементи в них річні та їх вартість від 15 000 рублів. Підтримання здоров'я працівників - це одна з найважливіших завдань роботодавця. В якій він отримує свої плюси (збільшення числа відпрацьованих людино-днів, підвищення мотивації до праці), на ряду з працівником (підтримання здоров'я).

7) Організація корпоративних заходів.

На підприємстві існують корпоративні заходи, такі як льотний та зимовий день здоров'я. Але все ж можливості для працівників підприємства поспілкуватися один з одним у тісному неформальній обстановці - катастрофічно мало. Також існує бар'єр між виробничими працівниками та адміністративно-управлінським персоналом. Що можна було б вирішити за допомогою корпоративних заходів.

8) Визнання помилок керівництвом.

Це один з пропонованих до впровадження методів. Це спосіб зниження емоційного навантаження в колективі. Так чому б і не визнати свої помилки якщо вони мають місце бути? Всім людям властиво помилятися. Не помиляється тільки та людина, яка нічого не робить. Цей прийом для рядових співробітників підвищить значимість керівника. Публічне визнання помилок мужній крок для менеджера, підвищення відкритості для персоналу, єднання з ним.

9) Метод «участь в справах благодійності»

ЗАТ "ПО" КОНТІ " займається благодійністю - підтримує дитячі будинки, будинки престарілих, організовує місячник літньої людини, допомагає пенсіонерам, колишнім працівникам підприємства. Це гідно усіляких похвал. Але цей момент можна використовувати також для мотивування співробітників.

Зараз для офіційних заходів у цій сфері суспільного життя організації залучається тільки генеральний директор, його помічник і директор з персоналу та загально корпоративних питань.

Залучення рядових співробітників до цього процесу - буде носити заохочувальний і в теж час консолідуючий корпоративний дух характер.
Також хотілося б впровадити на підприємстві і інші методи не матеріального стимулювання, не пов'язані з соціально-психологічним методам.

10) Стимулювання до навчання - разова премія при вступі до вищого навчального закладу при платному / безкоштовному навчанні.

- При платному в розмірі піврічної оплати навчання, не більше 15 000 рублів, при надання завіреної копії договору на навчання

- При безкоштовному не більше 10 000 рублів

- Навчання у вищих навчальних закладах за цільовим з повним відшкодуванням роботодавцем вартості навчання, при укладанні з працівником контракту (відпрацювати на підприємстві не менше 5 років після закінчення навчального закладу).

З відшкодуванням витрат на навчання у випадку звільнення протягом зазначеного терміну з ініціативи працівника.

Не будемо забувати, що на підприємстві працює досить багато молоді. У це не стабільне для країни час необхідно підтримувати первинні осередки суспільства в даному випадку мова піде про новостворюваних сім'ях.

11) Підтримка молодих сімей

Основною проблемою для молодих сімей є покупка власного житла, а також його оренда.

На ряду з федеральними програмами і на підприємствах, що то в цій галузі має виконуватися.

Ця допомога може бути різною :

- спів фінансування ставки по іпотечному кредитуванню в розмірі 1% від суми придбаного житла - разова допомога

- оплата оренди житла протягом 6 місяців

- часткова оплата житла, якщо дружина вагітна при наданні підтверджуючих документів з медичного закладу, протягом року, половини вартості оренди, але не більше п'яти тисяч рублів на місяць.

Як відомо грошей ніколи не буває багато і часто їх просто не вистачає.

12) Надання позик працівникам

Видача позик співробітникам на вигідних для них умовах зі зручним графіком погашення, з утриманням із заробітної плати, але не більше 30% на місяць від суми заробітної плати на термін до 3-х років із зазначенням мети звужуємо засобів.[6]

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки має безпосередній вплив на результати їх праці і підприємства в цілому. Мотивація включає економічні та соціально-психологічні заходи, що діють в комплексі і обумовлюють зацікавленість працівників на основі їхніх потреб.

Поведінка співробітників в організації та характер їх взаємодії між собою і з навколишнім середовищем описується різноманітними теоріями мотивації, що дозволяють визначити найбільш ефективні методи впливу, які спонукають людину виконувати дії необхідні керівництву для вирішення задач виробництва. Змістовні теорії визначають переважаючий вплив потреб людини на його поведінку. Основний сенс процесуальних теорій полягає в застосуванні психологічного, особистісного підходу до вивчення мотивів людини на основі його очікувань.

Основними шляхами вдосконалення мотивації праці в організаціях є матеріальне та нематеріальне стимулювання. Різні види стимулювання по-різному впливають на активізацію діяльності співробітників, але найбільш мотивуючими є неекономічні методи. З нематеріальних найбільш актуальними є корпоративно-системні, соціально-психологічні та соціально-побутові методи стимулювання.

Аналіз виробничо-господарської діяльності показав, що на ЗАТ "ПО" «Конті» є ресурси для підвищення ефективності мотиваційної діяльності. За аналізований період підприємство збільшило обсяги продукції на 17,3%, підвищилася прибуток від реалізації продукції на 34,28 млн. руб. При цьому фонд заробітної плати збільшився на 30%. Система управління підприємством дозволяє ефективно здійснювати виробничо-господарську діяльність з використанням сучасних методів управління. Організаційна структура побудована у відповідності зі сформованою системою підпорядкування, де кожна управлінська та виробнича одиниця функціонує у суворій супідрядність з урахуванням посадових обов'язків.

Аналіз якості трудових ресурсів показав, що підприємство в достатній мірі укомплектовано висококваліфікованим персоналом в найбільш працездатному віці (30-45 років) і мають стаж від 10 до 15 років (40% від загальної чисельності).

ЛІТЕРАТУРА

1. Бондар Н.М. Економіка підприємства:Навч. посіб. - К.: А.С.К. 2005 - 400 с.

2. Гетьман О.О.. Шоповал В.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. 2-ге видання. - К.: Центр учбової літератури. 2010. - 488 с.

3. Грузінов В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства:навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - 2-ге видання, перероб. і доп. - М.: Фінанси та статистика,2001. - 208 с.

4. Дідьковська Л.Г., Гордієнко П.Л Менеджмент: Навчальний посібник. - К.: Алерта, КНТ, 2007. - 517 с.

5. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ. 2005. - 528с.

6. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці. Економіка України. - 2001.

7. Іванілов О.С. Економіка підприємства: підруч. [для студ. вищ. навч. закл.] - К.: Центр учбової літератури, 2009 р. - 728 с.

8.Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання. Фінанси України. 2000.

9. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових під приємств. Фінанси України. 2002

10. Періодичні видання: - «Економіка України» - «Економіка, фінанси, право»

11. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку Фінанси України. 2001.

12. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів, 4-е вид. - К.: Каравела, 2007. - 584 с.

13. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К.: Знання,2004. - 687 с.

Додатки

Таблиця 1 - Розрахунок зміни заробітної плати

	2011	2012	2013
Місяць	Старий метод (тис. грн.)	Новий метод (тис. грн.)	Старий метод (тис. грн.)	Новий метод (тис. грн.)	Старий метод (тис. грн.)	Новий метод (тис. грн.)
Січень	1834	1667	2017	1889	2218	2077
Лютий	1834	1667	2017	1889	2218	2077
Березень	1834	1667	2017	1889	2218 <...

Подобные документы

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ "СТК лтд"

  Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.
  
  дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011
  

• Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації

  Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі".
  
  дипломная работа [68,2 K], добавлен 22.06.2010
  

• Мотивація праці та організація заробітної плати в туризмі

  Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
  
  статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017
  

• Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

  Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
  
  курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010
  

• Аналіз системи мотивації діяльності персоналу на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ

  Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
  
  дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014
  

• Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ "Степове" Слов'яносербського району Луганської області)

  Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014
  

• Форми і методи мотивації праці працівників підприємства

  Визначення теоретичних основ мотивації праці персоналу підприємства, їх форми, методи і основні види. Характеристика соціально-економічного стану країни. Механізм преміювання робітників організації та удосконалення шляхів їх підвищення на ЗАТ"Геркулес".
  
  курсовая работа [139,0 K], добавлен 12.02.2011
  

• Аналіз мотивації праці на підприємстві ТОВ "Епіцентр"

  Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
  
  курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
  

• Використання ефективних систем мотивації та оплати праці персоналу організації

  Сутність та значення процесу мотивації праці як складової ринкових відносин. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ "КАТРАН - ОС". Аналіз системи управління персоналом на підприємстві. Дослідження впливу матеріальних мотиваторів на персонал.
  
  дипломная работа [669,0 K], добавлен 06.06.2016
  

• Сучасні форми стимулювання праці та їх адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".
  
  курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015
  

• Сутність поняття мотивації праці

  Сутність поняття мотивації праці та характеристика її складових, концентрування на досягненні цілей і соціальна життєдіяльність, співвідношення внутрішньої і зовнішньої мотивації. Мотивація праці як складова успіху організації і потреби людини.
  
  контрольная работа [93,4 K], добавлен 21.06.2011
  

• Дослідження системи мотиваційних впливів на діяльність підприємства

  Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
  
  дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Сучасні механізми мотивації персоналу

  Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
  
  дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016
  

• Удосконалення мотивації праці на підприємстві

  Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
  
  дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012
  

• Гуманізація праці як основа мотивації

  Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
  
  реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014
  

• Сучасні форми стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Науково-теоретичні концепції стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства. Дослідження системи стимулювання, мотивації та господарсько-економічної діяльності готелю "Турист", основні рекомендації щодо її удосконалення.
  
  курсовая работа [654,1 K], добавлен 31.05.2012
  

• Ефективність системи мотивації праці персоналу у ЗАТ "Житомирські ласощі"

  Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
  
  курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012
  

• Вдосконалення існуючої технології прийняття управлінських рішень щодо системи мотивації праці на підприємстві

  Аналіз прийнятих рішень в діючій на підприємстві ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" системі мотивації та стимулювання працівників. Розрахунок ефективності впровадження бригадної форми организації праці, прогнозування росту продуктивності та прибутку підприємства.
  
  дипломная работа [353,2 K], добавлен 16.03.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам