Система управления персоналом организации. Рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

на тему: «Система управления персоналом организации. Рынок труда»

Содержание

Введение

1. Кадровая политика предприятия, как целостная стратегия работы с персоналом

2. Индикаторы рынка труда

2.1 Уровень безработицы

2.2 Коэффициент напряженности

2.3 Уровень демографической нагрузки

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Система управления персоналом организации, ее место и роль в целостной системе управления предприятием. Цели и функции системы.

Характеристика подразделений - носителей функций управления персоналом в отечественных организациях: отдела организации труда и заработной платы, отдела кадров, отдела подготовки кадров, отдела социально-бытового обслуживания и т.д.

Когда предприниматель начинает свое дело, то сначала он решает самые насущные вопросы: определение товара или услуги, своего рынка, места производства, сбыта и т.д. Нередко в этой череде вопросов, вопросы управления персоналом отходят на второй план, хотя в современных условиях человеческие ресурсы играют ведущую роль в успешной работе любой организации или предприятия. Люди самый главный ресурс организации.

1. Кадровая политика предприятия, как целостная стратегия работы с персоналом

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшийся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

кадровая политика персонал безработица демография

2. Индикаторы рынка труда

2.1 Уровень безработицы

Данный индикатор отражает процентное соотношение безработных по сравнению с трудоспособным населением. Безработными считают людей, находящихся в активном поиске работы и находящихся в работоспособном возрасте. Статистику собирают на 12-е число каждого месяца на основе опросов 60 тысяч семей и 375 тысяч фирм. Увеличение числа безработных свидетельствует о развитии неблагоприятных процессов в экономике, а также может стать причиной волнения населения и снижения чистой массы доходов населения.

Одним из важнейших показателей рынка труда является именно уровень безработицы. Совсем недавно специалисты рекрутинговых агентств и исследовательских центров смогли посчитать, на каком уровне находилась безработица в 2011 году. Стоит сразу отметить, что прошлогодний уровень безработицы был значительно сокращен по сравнению с прошлыми периодами. В дальнейшем рост безработицы в России также прекратится или сведется к минимуму. Эксперты смогли составить целые графики по регионам: как оказалось, самый высокий уровень безработицы в прошлом году обозначился в Ингушетии.

Северо-Кавказский федеральный округ всегда демонстрирует отрицательную статистику во всем, что касается уровня безработицы. Так, по данным Росстата за четвертый квартал минувшего года, в СКФО доля безработных составляет 14,9%. Вряд ли эти цифры поменяются в ближайшее время, а потому рассчитывать на столь критичные показатели стоит и в будущем году, и через несколько лет. В Ингушетии зарегистрирован уровень безработицы на уровне 49,2%, в то время как в Чечне он составляет 36,7%. В других областях ситуация с безработицей складывается более-менее благоприятно.

В целом же по России за несколько последних месяцев 2011 года, с октября по декабрь, уровень безработицы составил 6,3%.

Меньше всего безработных проживает в Центральном федеральном округе - здесь показатель составляет всего четыре процента и не является особенно критичным. При этом уровень безработицы в столице составил на прошлый год немногим более одного процента (1,1%), в то время как в Санкт-Петербурге -- 1,6%

В Северо-Западном округе наибольшая безработица наблюдается в Мурманской области, где показатель достиг в прошлом году 10,2 процентов. Что касается Южного федерального округа, то здесь самый высокий уровень безработицы обозначился в Калмыкии - на декабрь 2011 года он составлял 15,2 процентов. А вот в Краснодарском крае население не испытывает проблем с поиском работы. Наверное, именно поэтому здесь - самый низкий уровень безработицы - 5,66%.

2.2 Коэффициент напряженности

Характеризует состояние баланса между спросом и предложением на рынке труда. Введен с целью характеристики внешней среды «рынок труда»

Рассчитывается как отношение дополнительного предложения работников (мигранты, переподготовленные безработные, выпускники дополнительного профессионального образования и выпускники системы профессионального образования) к дополнительному спросу на работников.

Коэффициент напряженности на рынке труда	где Sнезан - численность населения, не занятого трудовой деятельностью, или безработного населения; Nвак - число вакантных должностей и свободных рабочих мест. Если Sнезан = Sбезраб, то показатель будет отражать конъюнктуру на рынке труда, т. е. соотношение спроса и предложения на рабочие места



Размещено на http://www.allbest.ru/

2.3 Уровень демографической нагрузки

При исследовании демографических процессов, оказывающих значительное влияние на формирование спроса и предложения на рынке труда, необходимо проследить динамику демографической нагрузки на население в трудоспособном возрасте. По состоянию на начало 2006 г. нагрузка на население в рабочих возрастах детьми и подростками составила 659 чел. на 1000 чел. трудоспособного возраста. За последние пять лет уровень общей демографической нагрузки снизился на 98 чел. на 1000 чел. трудоспособного населения или на 13,0%. В 2006 г. общий коэффициент демографической нагрузки на мужчин трудоспособного возраста составил 493 чел. на 1000. За анализируемый период общая нагрузка на мужчин сократилась на 100 чел. (16,8%), при этом нагрузка детьми снизилась на 18,5%, а пенсионерами на 14,6%

Кроме того, основными демографическими факторами, оказывающими влияние на естественное воспроизводство рабочей силы на рынке труда, относятся рождаемость и смертность населения. Определяющей характеристикой демографических процессов в настоящее время является естественная убыль населения - превышение числа умерших над числом родившихся. Кроме того, эти демографические процессы переводят структуру населения в новое состояние: складываются иные пропорции между разными категориями населения, меняется их размещение на территории, степень их однородности, типичные средние параметры. Высокий уровень смертности - одна из серьезных проблем демографического развития.

С точки зрения общих параметров и тенденций динамика смертности в Брянской области выше, чем по России и Центральному Федеральному округу (ЦФО). Современная ситуация с рождаемостью сложилась под влиянием динамики ее развития в прошлом.

Численность населения отдельных населенных пунктов, регионов изменяется не только в результате естественного движения, но и в результате механического движения или территориальных перемещений отдельных лиц, т.е. за счет миграции населения. До 2002 г. в миграционном потоке выделяются два пика роста - 1987 г. (155,45 тыс. чел.) и 1990 г. (139,2 тыс. чел.). В последующие годы миграционный поток постоянно уменьшался.

Миграционный прирост населения области формируется за счет трех основных потоков: межрегиональной миграции, миграции со странами СНГ и Балтии, а также миграции с другими зарубежными странами. В 2006 г. миграционный прирост в области сложился только за счет обмена населением с государствами участниками СНГ и странами Балтии (744 чел.). По остальным потокам наблюдается убыль населения. Сальдо миграции остается положительным со всеми государствами, за исключением Белоруссии и Литвы. Большая часть миграционного прироста приходится на Украину (34,5%). Сальдо миграции за счет Узбекистана составило 26,9%, Казахстана - 15,9%, Молдавии - 15,9%, Армении - 15,0%, Таджикистана - 4,9%, Киргизии - 3,4%, Азербайджана - 2,2%, Туркмении -2,1%. Увеличилась по сравнению с 2005 г. миграционная убыль за счет обмена населением между областью и другими регионами России. Так число выбывших в другие регионы России из нашей области превысило число прибывших в область на 1823 чел.

Вынужденные переселенцы оседают во всех районах области. Однако региональные особенности очень значительны. Около 30% разместились в г. Брянске и Брянском пригородном районе. Высок удельный вес Почепского (8,1%) и Жуковского (6,5%) районов с наличием жилья для чернобыльских переселенцев, что привлекает сюда мигрантов. Значительный приток (по 6%) типичен для Дятьковского и Навлинского районов. Люди приезжали и на радиоактивно загрязненный юго-запад, где предоставлялись различные льготы. Особенно выделяются Клинцовский и Новозыбковский районы. С 1986 г. в области возник новый вид миграции - вынужденные чернобыльские переселенцы. Значительную часть населения потеряли Красногорский, Гордеевский, Злынковский и Новозыбковский районы. В более привлекательном положении оказались Брянский, Погарский, Жуковский, Дубровский и Почепский районы, где создаются социально-экономические условия для адаптации мигрантов.

В результате действия выше перечисленных факторов численность экономически активного населения Брянской области возросла на 25,4 тыс. чел. (4,0%). Пик роста численности экономически активного населения пришелся на 2004 г. (658,5 тыс. чел.), когда уровень 2000 г. был превышен на 24,3 тыс. чел. (3,8%). С 2002 г. по 2005 г. следует выделить как период роста численности экономически активных женщин. По данным за 2006 г. экономически активных женщин в области насчитывалось 326,7 тыс. чел., а мужчин -332,9 тыс. чел.

В течение всего рассматриваемого периода численность экономически активных женщин всегда превышала численность мужчин.

Коэффициент демографической нагрузки пенсионерами (коэффициент пенсионной нагрузки) равен отношению численности населения старше трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста. Коэффициент демографической нагрузки детьми и подростками (коэффициент нагрузки по замещению) равен отношению численности населения моложе трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

Коэффициент демографической нагрузки населения трудоспособного возраста (общий коэффициент демографической нагрузки) равен отношению суммы лиц моложе и старше трудоспособного возраста к численности населения этого возраста. Коэффициенты исчисляются на 1000 чел. населения. Данные показатели характеризуют возрастную структуру населения и показывают нагрузку на общество непроизводительного населения.

Коэффициенты демографической нагрузки - это соотношение численности лиц в нетрудоспособном возрасте (лица пенсионного возрасти или еще не вступили в трудоспособный возраст) к численности населения в трудоспособном возрасте.

Для того чтобы вычислить коэффициенты потенциальной, пенсионной и общей нагрузки необходимо разделить население на три группы: население моложе трудоспособного возраста (0-15), население в трудоспособном возрасте (16-59 мужчины и 16-54 женщины), население старше трудоспособного возраста.

Итоговое соотношение показывает кол-во лиц нетрудоспособного возраста на 1000 человек трудоспособного возраста. Соответственно для этого результаты вычисления необходимо умножить на 1000.

В Российской Федерации ощущается совмещение низкой демографической нагрузки со стороны детей и высокой демографической нагрузки со стороны лиц пожилого возраста.

Несмотря на подобные различия, все 4 страны в ближайшие 20 лет столкнутся с проблемой старения населения вследствие пониженного уровня рождаемости и повышения продолжительности жизни. По прогнозам, в Бразилии, Индии и Китае уровень демографической нагрузки со стороны населения детских возрастов может понизиться до уровня стран ОЭСР к 2030 г., а в России даже упасть ниже этого уровня.

При этом повысится уровень демографической нагрузки со стороны лиц пожилого возраста. Особенно острой эта проблема станет для Китая, где к 2030 г. каждый четвертый житель страны будет старше 65 лет по сравнению с сегодняшним положением, когда каждый пятый житель Китая является пожилым человеком.

Эти демографические изменения будут иметь серьезные последствия для воспроизводства производительной рабочей силы. Уровень образования населения стран БРИК также показывает положительную динамику, особенно в России, где он превышает уровень образования в странах ОЭСР. В Китае, Индии и Бразилии он намного ниже, чем встранах ОЭСР.

В Бразилии значительные усилия прилагаются для повышения уровня образования детей и подростков, в частности окончания ими школы и поступления в колледжи, чтобы облегчить процесс их вхождения на рынок труда (в 2003 г. этот показатель составил 41% молодежи в возрасте 20-24 лет). С высшим образованием дело обстоит сложнее. Только 7% молодежи в возрасте 25-34 лет закончили высшие учебные заведения в 2003 г.

Что касается Индии, то большинству молодых индийцев не кажется необходимым продолжение образования после окончания школы, в то время как 6% молодежи оканчивают высшие учебные заведения в городах, что является достижением правительства Индии. Расходы на высшее образование в ВВП Индии на 60% превышают расходы на школьное образование, а в Китае на школьное и высшее образование расходы примерно одинаковы.

В Китае почти молодежи школьного возраста вовремя заканчивает школу и только 5% выпускников школ -- профессиональные колледжи и высшие учебные заведения.

Заключение

Управление человеческими ресурсами - часть управления любой организацией. Р. Тейлор рассказывая, как однажды несколько финансистов спросили у одного очень успешного ведущего дело бизнесмена, имеет ли большое значение тот или иной тип организации дела, если предприятие обладает современным оборудованием. Последний ответил: «Если бы мне пришлось выбирать одно из двух - отказаться от моей текущей организации или сжечь все дорогостоящее оборудование, я предпочел бы последнее, ведь живой человеческий материал, определенным образом подобранный, тренированный, сработавшийся в определенной организационной системе восстановить труднее».

Последнее время управлению персоналом уделяют большое внимание, это одна из фундаментальных дисциплин

Список используемой литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997.

2. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред.

Ховард К., Коротков Э.

3. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996.

4. Социальное положение и уровень жизни населения России 2008 : стат. сб. - Офиц. изд. - М. : Росстат, 2008.

5. Калашникова, И.В. Рынок труда и занятость населения : учеб. пособие / И.В. Калашникова. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005.

6. Градскова Ю. Занятость и рынок труда // Деловой мир. - 2006. - № 11.

7. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Л.С. Чижова, А.В. Кашепов, А.Д. Попов и др. - М.: Наука, 2002.

8. Климантова Г.И. Женская занятость и рынок труда // Деловой мир. - 2005.

Размещено на Allbest.ru

...