Мотивация поведения персонала фирмы в рыночных условиях

Компетентность и личная заинтересованность в фирме управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, ориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превышают $30 млрд. в год. Однако при этом к различным категориям персонала сохраняется дифференцированный подход.

Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, "вложенные в человека" за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.

Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления.

Обучение персонала рассматривается в рамках "подхода человеческих ресурсов" как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях "ценности" работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции:

первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ;

вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой. мотивация конкуренция производительность

Ярким американским примером использования комплексной системы мотивации производительности труда сотрудников является опыт компании IBM.

Политика вознаграждений IBM нацелена на выполнение следующих задач: Она должна обеспечить работникам чувство безопасности. IBM делает все, чтобы их внимание было сконцентрировано на тех целях, которые они преследуют как представители корпорации. Они не должны заботиться о средствах первой необходимости - том минимуме денег, который необходим на питание, одежду, поддержание дома и семьи. Все эти заботы снимаются зарплатой при условии, что они успешно справляются со своим делом. Политика вознаграждений IBM приобретает дополнительное значение благодаря возмещению проездных и командировочных расходов, а также благодаря щедрой системе побочных выплат, которую другие компании предложить не могут. Если работник получает значительную часть дохода в виде гарантированного заработка, страховки, оплаченного отпуска, начислений в пенсионный фонд и других выплат, компания имеет право "руководить" этим работником так, как было бы невозможно, получай он только комиссионные или действуя на свой страх и риск. Итак, когда дело доходит до гарантий, возникают свои плюсы и минусы - как для работодателя, так и для работника. Кроме обеспечения безопасности работника, система оплаты должна иметь в себе мощные стимулы и являться средством мотивации поведения. Некоторых людей вполне удовлетворяют основная зарплата, дополнительные льготы и оплата расходов. IBM старается не принимать их к себе на работу и находит таких работников торговли и маркетинга, которые хотят чего-то большего, чем постоянный заработок и погашение текущих трат, и готовы положительно отреагировать на возникающие возможности. Для этого необходимы стимулы, которые не только поощряют проявление деловых качеств и высокую продуктивность, но и позволяют в случае успеха иметь более высокий доход. Иными словами, IBM премирует за отличную работу и высокие достижения.

Кроме заработной платы и комиссионных, IBM с удовольствием подслащивает жизнь самых достойных работников корпорации наградами и вознаграждениями. Об этом не всегда объявляют заранее; награда оказывается для получателя сюрпризом. Это могут быть премии, подарки или бесплатные путешествия в знак признания высоких показателей работника или каких-то особых его достижений.

Следуя этим положениям, образцовые фирмы США целенаправленно создают условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результативности трудовой деятельности, открывают в присущих работе ценностных свойствах источник внутренней мотивации для своих работников.

2.4 Современный белорусский подход к проблемам мотивации труда

В нашей стране понятие "мотивация производительности труда" органично вписалось в лексику сравнительно недавно.

Вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства фирм не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. В первые годы рыночных реформ в Беларуси основное внимание уделялось достижению макроэкономических параметров на основе приватизации государственной собственности. Однако было проигнорировано общепризнанное положение о том, что определяющим фактором развития является именно труд, а также вся сфера производства, где он находит свое применение.

И в настоящее время рыночная экономика в Белоруссии создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главными источниками эффективности и конкурентоспособности фирм.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

В настоящее время в нашей стране изменены подходы к мотивации труда только для руководителей коммерческих организаций. В комментариях к постановлению Совета Министров от 15 июля 2011 года №956 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь и признании утратившими силу отдельных постановлений и структурного элемента постановления Правительства Республики Беларусь", говорится, что оно принято в целях реализации положений Директивы №4 в части расширения прав нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности, а также приведения норм отдельных постановлений правительства в соответствие с нормами указа №181. Реализация положений документа позволит внедрить международный опыт по организации оплаты труда и прогрессивные инновационные подходы по формированию заработной платы.

Внедрен новый вид материального стимулирования руководителей организаций - краткосрочный бонус (поощрительная выплата из прибыли, устанавливаемая органом, заключившим контракт, за выполнение и (или) перевыполнение качественных показателей развития организации). Например, таких показателей прогноза, как рентабельность продаж, производительность труда, сальдо внешней торговли товарами и услугами, снижение уровня энергоемкости и материалоемкости продукции и иных показателей. При этом размер краткосрочного бонуса должен быть не менее 1 оклада по каждому основанию.

Претерпело изменение и премирование руководителей коммерческих организаций. Так, сокращен перечень показателей, за выполнение которых будет выплачиваться премия, и изменена периодичность - установлено ежемесячное премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности в общем размере до одного оклада включительно.

Основным стимулирующим элементом заработной платы руководителей остается позитивно зарекомендовавший себя вид выплат - годовой бонус, который будет выплачиваться за выполнение основных показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности и показателей прогноза социально-экономического развития в размере не менее 12 окладов.

Механизм мотивации труда руководителей организаций тоже претерпел изменение. Так, органу, заключившему контракт, предоставлено право самостоятельно выбирать элементы стимулирования труда руководителей организаций по двум вариантам: ежемесячное премирование и годовой бонус по итогам работы за год; система краткосрочных бонусов с выплатой годового бонуса по итогам работы за год. Кроме того, органу, заключившему контракт, предоставлены широкие права по установлению порядка, условий и конкретных показателей стимулирования труда руководителей. Внесены изменения и в ряд других нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников коммерческих организаций. Так, учитывая, что Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь нормами указа №181 придан рекомендательный характер и, следовательно, наниматели могут принимать решения об установлении в организации системы оплаты труда без ее применения, то принятое постановление №956 вносит корректировку в нормативные правовые акты в части изменения ранее использовавшейся терминологии на используемую в Трудовом кодексе Республики Беларусь - "тарифные ставки (оклады)". В настоящее время Министерством труда и социальной защиты активно проводится работа по пересмотру нормативной правовой базы, регулирующей вопросы оплаты труда в реальном секторе экономики. Если взглянуть назад в историю, и вспомнить на каких принципах основывалась мотивация производительности труда в советское время. В первые годы советской власти основной упор в трудовой мотивации был сделан не на частный интерес, а на революционный энтузиазм, сознательность, коллективность устремлений. Десятилетиями насаждались неприязнь к индивидуальному интересу, который отождествлялся с бездуховностью и аморальностью, стремление к индивидуальному успеху игнорировалось. В результате сложился первый тип работника с высоким чувством энтузиазма, ответственности, дисциплины, сознательно относящийся к своему труду.

Расширение и усложнение процесса производства, удовлетворение первичных потребностей сформировали к 60-м гг. новый тип работника. Отчуждение труда от деятельности проявилось в неудовлетворенности состоянием производственной среды. Отчуждение труда от собственности выразилось в отсутствии условий для реализации положения работников как хозяев общественной собственности, в их отчуждении от управления. Субъективно отчуждение проявлялось в форме безразличия не только к общественному, но даже к коллективному результату труда. Нарастание элементов уравнительного распределения привело к падению престижа добросовестного, инициативного труда. В таких условиях экономическая система начала строиться на доминировании экономического и внеэкономического принуждения к труду. На лицо стало противоречие: с одной стороны, огосударствление рабочей силы вплоть до внеэкономического соединения работника со средствами производства (через систему прописки, лимита, ведомственного жилья и т.д.) и сохранение найма работников; с другой же стороны, коллективизм, общественное присвоение. Таким образом, по существу сложилась система экономического и внеэкономического принуждения к труду, имевшая форму найма работников.

В настоящее время встала необходимость в формировании нового типа работника. В этой связи первоочередными проблемами становятся преодоление отчуждения от собственности, от управления, от деятельности. Основой преодоления отчуждения труда от собственности становится демократизация и развитие форм собственности.

Наконец, важнейшей задачей для социально-ориентированной рыночной экономики становится не только обеспечение выплат пособий по безработице или страхования от безработицы, но и подготовки, переподготовки, переквалификации рабочей силы. В данном аспекте может возникнуть вопрос о возможности внедрения на практике в нашей республике "пожизненного найма", характерного для Японии. Основой для этого могла бы стать общинная психология, которая характерна для японцев и особенно для центральных и восточных территорий Республики Беларусь. Общинная психология была существенно подкреплена в нашей экономике за годы советской власти традициями коллективизма. Наше прошлое определяли такие образования, как трудовые коллективы, профсоюзы, партийные организации, "добровольные" общества и т.д. Хотя эти образования иногда носили мутантный характер, были псевдоколлективными, они способствовали в некой мере развитию коллективизма и могут стать основой перехода не к индивидуализации, а к ассоциированию индивидов.

Ростки коллективизма в совокупности с уравнительностью в распределении (дифференциация допускалась в зависимости от места в бюрократической иерархии) способствовали развитию не коллективной психологии, а общинной. Это положение особо близко подводит наше население к японцам. Может эта общая черта позволит и нам использовать "пожизненный найм". Очевидно, это невозможно. И дело не только в экономической нестабильности в республике, когда трудно определить, что будет завтра. Пожизненный найм - это не договор, это способ мышления обеих сторон, отношения которых строятся на доверии. Он документально не закрепляется. Наши работники вряд ли поверят своим работодателям, а даже если и так, человек даже не сможет обратиться в судебные органы для вынесения ими решения о восстановлении на работе ввиду отсутствия для этого основания.

Следующей проблемой является преодоление отчуждения труда от управления. Для этого необходимо привлекать трудящихся к участию в управлении, используя различные формы: от кружка качества до самоуправляющегося предприятия. Опыт показывает, что самоуправление становится реальностью, когда собственность, труд и управление совпадают. Юридически собственность может быть закреплена за третьим лицом, но для самоуправления необходима передача ряда правомочий собственника ассоциации работников. Участие в управлении предполагает включение каждого работника в процесс принятия решений, целеполагания.

Опыт развития зарубежных стран показывает, что наибольший эффект дают те коллективы, которые сами формируют цели своей деятельности, в рамках некоей производственной программы, сами распределяют задания, решают вопросы о вознаграждении. Основой для самоуправления нашей республике должны стать трудовые коллективы, а также бригадная форма организации труда, основанная на тейлористско - фордистских принципах.

Задача заключается в том, как заинтересовать работников в совместном труде и в участии в управлении. Для этого можно использовать систему гибкого рабочего времени, частичную занятость, конструировать автономные бригады с разными уровнями автономности, давать возможность работнику в течение определенного времени получать конкретный процент от прибыли в результате внедрения его рационализаторского предложения.

На пути преодоления отчуждения от деятельности необходимо решить несколько проблем. Прежде всего, это задача охраны труда и создания достойных условий трудовой деятельности. Это возможно лишь путем перехода от простейших индустриальных к развитым индустриальным и постиндустриальным технологиям. Этим обеспечится переход от ручного неквалифицированного труда, носящего репродуктивный характер к творческому труду. Основой здесь может стать участие работников в управлении через работу их в кружках качества, автономных бригадах, самоуправляющихся предприятиях. Проблема преодоления отчуждения от деятельности и развитие человека в процессе труда требует изменений отношений в коллективе. Здесь необходимо использовать опыт школы "человеческих отношений", а также формирование корпоративного духа фирмы на японских предприятиях.

Таким образом, для нашей республики в настоящее время встает необходимость формирования экономического и социального человека. Для этого необходимо решить проблему удовлетворения первичных материальных потребностей путем надлежащей системы стимулирования, а также социальной защиты населения, удовлетворения потребностей в безопасности. Далее необходимо основной упор сделать на развитие и удовлетворение потребностей. Основой для мотивации должны стать преодоление отчуждения от собственности через развитие многообразных форм собственности; а также от управления через развитие процессов самоуправления; а также деятельности, включающего мероприятия от перехода на постиндустриальную стадию развития до корпоративного духа предприятия.

Осуществляемый ныне переход к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Ввиду особой трудности современного развития экономики и имеющих место кризисных явлений, сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации. Первая касается материального мотивирования, то есть в более узком смысле - оплаты труда; вторая проблема связана с обеспечением занятости населения.

К числу важнейших проблем в области совершенствования оплаты труда относятся следующие: выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики; определение природы минимальной заработной платы как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда и т.д. При построении мотивационного механизма на современном этапе развития экономики актуальным является исследование возможностей регулирования оплаты труда с целью обеспечения социальной защиты работников и более тесной увязки с экономическими результатами производства.

В современных условиях организация материального мотивирования в Республике Беларусь существенно либерализирована: трудовые коллективы сами могут устанавливать форму, систему и размер оплаты труда. Вмешательство государства возможно лишь через проведение фискальной политики - путем регулирования доходов населения через налоги; а также через установление минимального размера заработной платы.

Большое значение, для выработки политики отдельных государств в области обеспечения правовых гарантий минимальной заработной платы имели рекомендации, разработанные экспертами Международной организации труда, они получили всеобщее признание; однако конкретное воплощение их на практике различных государств отличается большим разнообразием в подходах, целях и критериях установления минимальной заработной платы.

Обычно минимальная заработная плата рассматривается как нижняя граница, основа всей системы оплаты труда, которая должна гарантировать удовлетворение основных потребностей населения. Но подход к определению уровня этой заработной платы, совокупности потребностей, которые она должна обеспечить, существенно отличается в разных государствах в соответствии с уровнем их экономического развития. В одних странах ставится цель роста минимальной заработной платы до прожиточного уровня, в других - обеспечить уровень жизни, "соответствующий человеческому достоинству". Иногда в качестве одной из целей установления минимальной заработной платы указывается содействие развитию.

Следует отметить, что в ряде европейских государств и до настоящего времени нет законов о минимальной заработной плате или они есть, но практически не применяются (например, используются только в случаях найма неорганизованных неквалифицированных работников, занятых на мелких предприятиях и в сфере обслуживания). В этих странах заработная плата определяется путем коллективных договоров, а законодательное регулирование минимальной заработной платы служит своего рода дополнением к системе коллективных соглашений.

В современных условиях необходимо увязать проблемы занятости с производимыми преобразованиями в обществе, и прежде всего структурными.

В самом общем виде структурные сдвиги осуществляются по двум направлениям: изменение производственных структур, выражающееся в изменении пропорций между основными отраслями и сферами производства; изменение соотношения факторов в процессе производства и их роли. В первом случае структурный сдвиг ведет к перераспределению ресурсов между отраслями и видами экономической деятельности. И речь идет не только о количественных изменениях, а что гораздо важнее - меняется социальная структура рабочей силы, ужесточаются требования к квалификации и профессиональному составу работников, новое значение приобретает половозрастная структура рабочей силы. Во втором случае происходит изменение роли рабочей силы в производственном процессе.

Одновременно с крупными изменениями в распределении трудовых ресурсов между сферами деятельности происходят заметные изменения роли труда в системе производства. Прежде всего; с ускоренным развитием производств роль живого труда как фактора заметно падает; другими словами, он все в большей степени заменяется техникой. С другой стороны, актуальным становится поиск новых форм и средств его мотивирования, совершенствования качественных характеристик работника, решение социальных вопросов труда, производственной психологии. Можно, таким образом, говорить не о снижении роли живого труда в современном производстве, а о формировании нового типа работника, соответствующего новым функциям, возлагаемым на него производственным процессом.

Особенности трудовых ресурсов, их отличие от материальных, делают актуальной проблему их рационального использования в любой экономической системе. Живой труд вступает в процесс производства вместе с иными факторами, однако на этом их сходство и заканчивается. Носитель людского ресурса одновременно является потребителем производимых благ и активной силой производственного процесса. Двоякий характер этого фактора проявляется, например, в том, что он не может быть произвольно перемещен из одного населенного пункта в другой, даже профессиональная структура не всегда подлежит управлению. Еще одно отличие между материальными и людскими ресурсами состоит в том, что сэкономленный и недоиспользованный материальный ресурс может быть резервным, его можно в любое время применить в процессе производства. Что касается труда, если он сэкономлен или не использован, то потенциал рабочего времени, который представлен им, уже не вернется в производство, он потерян для общества.

Таким образом, занятость необходимо рассматривать как сложное социально-экономическое явление, являющееся составной частью национальной экономики. Она связана со всеми сторонами жизнедеятельности людей - производством, потреблением, распределением, доходами, культурой. Как экономическая категория занятость рассматривается как общественное отношение по поводу не только обеспечения населения рабочими местами, но и обеспечения необходимыми средствами для нормального существования. Подобные кардинальные изменения в понятии занятости обусловлены, прежде всего, демократизацией общественных отношений, становлением рыночной экономики.

С развитием рынка все заметнее происходят преобразования в техническом базисе производства, переливы капитала из одних отраслей в другие. В этих условиях подвижность рабочей силы становится непременным условием развития производства, занятость приобретает мобильный характер. В таких условиях работник должен быть морально и психологически готов изменить профессию, специальность, место работы В предшествующие годы нарастало несоответствие между динамикой производства и динамикой занятости

Относительно низкий уровень зарплаты привел к сужению и деформации потребительского бюджета, переориентации его исключительно на товары первой необходимости, повышая спрос на них и цены. Высвобождение излишней рабочей силы сдерживает и низкий уровень производства, который неизбежно ведет к завышению потребности в рабочей силе; негативную роль играет и действующая система налогообложения, при которой предприятия заинтересованы содержать в штате ненужный, но мало оплачиваемый персонал, чтобы избежать налогов за превышение нормированной величины фонда оплаты труда. Достаточно дать возможность предприятия самим решать все вышеуказанные проблемы, это позволило бы повысить уровень оплаты труда, создаст мотивы для роста производительности, будет способствовать росту рентабельности. Главная проблема возникнет в процессе решения указанной задачи. И эти проблемы являются социально-экономическим и политическими.

Такая рациональность и высокой продуктивности достижимы только в высокоэффективной экономике, и путь к ним сопряжен с формированием новых пропорций в распределении работников по сферам приложения труда. Вступление в рыночные отношения будет сопряжено со снижением уровня занятости населения. С одной стороны, эффективной экономике потребуется меньшее число работников с более высокой квалификацией; с другой - возможно снижение потребности населения в рабочих местах в связи с переходом в другие сферы деятельности, например непроизводственную.

Рассмотрим некоторые виды мотивации производительности труда, на примере организации ОАО "Забудова", хотя это будет сложно, так как это направление в нашей республике находится в стадии "зародыша". На предприятии введена система управления охраны труда направленная на обеспечение безопасных условий труда для работников, так же существует положение о заработной плате, где прописано, что для работников отработавших 1 год за стаж доплачивают 5% к основному докладу, от 2-4 лет 10%, кто отработал более 10лет 50%. Организована доставка работников транспортом нанимателя до места работы, так же обеды в столовой предприятия, 50% стоимости которых оплачивает предприятие, это положительная сторона, но существует и отрицательная сторона тормозящая процесс роста прибыли, это контрактная система (страх потери работы), низкая заработная плата, отсутствие участия работника в управлении предприятием. Государство в настоящее время предприняло меры лишь, только о мотивации производительности труда руководящего состава, а на обычного человека (рабочего) пока не обращено ни какого внимания, а именно он является главной движущей силой роста нашей экономики и благосостояния государства. Из всего этого следует, что нашему государству, предстоит очень долгий путь к усовершенствованию системы мотивации производительности труда.

На основании всего вышеизложенного проведем сравнительный анализ американской, японской и белорусской концепций мотивации производительности труда:

Для нашей республики всё-таки ближе американская модель, так как дух коллективизма присущий японской модели в настоящее время у нас полностью отсутствует, и его не вернуть, он остался в далеком прошлом в эпоху советского союза. Новое поколение выросло совершенно в других условиях, это время свободных рыночных отношений, человек привык нести персональную ответственность, лично принимать решения, продвигаться по карьерной лестнице благодаря своим личным качествам, все эти признаки свойственны американской модели.

Заключение

В данной работе были затронуты только самые важные принципы мотивации производительности труда, основные типы рынков. При сложившейся экономической обстановке в Белоруссии тема настоящей работы является актуальной. Очень часто государство является первопричиной изменений экономического поведения фирм. От решений, принимаемых правительством, зависят решения, принимаемые (или не принимаемые) на микроуровне. Правительственная политика достигает цели только тогда, когда она поощряет, а не указывает в директивном порядке. При создании благоприятных условий предпринимателям их частный интерес совпадет с интересом государства, то есть общества. Следовательно, государство должно просто сделать более доступной для предпринимателей ту сферу экономики, которая является для него наиболее приоритетной. Как показывает опыт, ни одна страна без продуманной экономической стратегии государства не добивалась успеха в развитии своего национального хозяйства. Следует отметить, что государство не должно вмешиваться в те сферы экономики, где его вмешательство не является необходимым. Это не только ненужно, но и вредно для экономики.

Задачей повышения эффективности производства является всестороннее развитие и разумное применение творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Сегодня вместе с процессами укрепления рыночных отношений в экономике Белоруссии обозначился существенный перелом в сфере трудовой мотивации персонала. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время в Японии, США и во многих странах Западной Европы мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на белорусские предприятия (фирмы).

Для белорусских предприятий является полезным изучение зарубежного опыта трудовой мотивации, поскольку с учетом существующей специфики в экономическом развитии государства, менталитета белорусского народа, а также внутренней и внешней среды представляется реальным внедрение многих элементов применяемых за рубежом систем стимулирования персонала.

Должен быть создан новый механизм хозяйствования, который высвободит энергию созидания всего народа. Государство в этом механизме будет играть роль рулевого, прокладывая курс экономического развития в сложном мире современности, где пока господствуют национальные интересы высокоразвитых промышленных стран.

Войдем мы в их число или нет, зависит в очень большой мере от мудрой экономической политики руководства страны, где должны быть четко обозначены цели, инструменты и где каждому отведены полагающиеся функции.

Список использованных источников

1. Закон Республики Беларусь 16 декабря 2002 г. N 162-З О естественных монополиях (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -2002. - № 147. -Ст.751).

2. Закон Республики Беларусь 10 декабря 1992 г. N 2034-XII О противодействии монополистической деятельности и развитии конкуренции

3. Ф. Дж. Роджерс (Бак). Путь успеха: Как работает корпорация IBM. - Санкт-Петербург: "Азбука"-"Терра", 1997. - С. 215-216.

4. Базылева М.Н. Мотивация труда:сущность, теории, модели.-Мн.:БГЭУ, 2000. -112с.

5. Журнал "Business Partner", №5 2010)

6. В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - Японцы (этнопсихологические очерки). Издание 2-е, исправленное и дополненное. М., Главная редакция восточной литературы издательства "Наука", 1985.

7. Шеклтон Р. Мотивация - меняющийся подход // Персонал-Микс. - 2001. - №5 // http://www.cfin.ru/divss/pmix/2001-5/11.shtml.

8. Авдашева С.Б., Розанова Н.М. Теория организации отраслевых рынков: Учебник. - М.: ИЧП "Издательство Магистр", 1998. - 320с.

9. Павлов А.Р. Демонополизация экономики и формирование конкурентной среды // Бюллетень нормативно-правовой информации. -2002. -№25. -С.14.

10. Седов В.В. Экономическая теория: В 3ч. - Ч.2. Микроэкономика: Учеб. пособие / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2002. - 115с.

11. Готовский А. Экономическая система Беларуси - вчера, сегодня, завтра // Экономика, финансы, управление. -2000. -№2. -С.79-103..

12. http://www.pravo.by

Размещено на Allbest.ru