Психологія особистості керівника

Размещено на http://allbest.ru/

Реферат

На тему: Психологія особистості керівника

Одеса 2012



Зміст

Вступ

1. Психологія особистості керівника

2. Феномен керівника в історії розвитку суспільства

3. Керівник, як об'єкт психологічного дослідження

4. Управлінські ролі керівника

Висновок

Літературні джерела



Вступ

Постать керівника стала об'єктом інтенсивного дослідження психологів у 70-ті роки ХХ ст. - період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Усе це ставило нові вимоги до керівників та їхньої управлінської діяльності.

Необхідність постановки проблеми психології особистості управлінця сьогодні викликана рядом причин.

Перше. Необхідністю використання системного підходу до психології розвитку особистості керівника, що полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Для теоретичного та емпіричного дослідження процесу розвитку особистості керівника важливе методологічне значення мають такі принципи системного підходу, як цілісність, ієрархічність, структурність, взаємозв'язок системи із середовищем та ін.

Друге. Необхідністю аналізу розвитку окремих компонентів управлінського ядра особистості керівника, його життєвих диспозицій, успадкованих спонук, афективного, аксіологічного, когнітивного та праксеологічного потенціалів; шляхів реалізації психофізіологічної готовності керівника до управлінської діяльності; механізмів переходу внутрішніх спонук у зовнішні і навпаки; внутрішніх регуляторів управлінської активності та її стильових характеристик.

Третє. Необхідністю аналізу здатності керівника до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду; перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та особистісними якостями; активного вибіркового ставлення до норм, цінностей середовища, взаємодії з оточенням.

Четверте. Як показують результати обслідування працівників центрів зайнятості України, серед них дуже високий відсоток проявів нейротизму - одного із параметрів людини, що відображає картину емоційної реактивності в діапазоні особистісної властивості «емоційна стабільність - нестабільність». Як відомо, психологічно нейротизм проявляється в нездатності керувати емоціями, імпульсивності, невитриманості, капризності, ухиленні від реальності і відповідальності, послабленні психічної активності. Емпіричні дослідження показують, що рівень нейротизму серед працівників центрів зайнятості (виключаючи керівний склад), становить 72,4%, тоді як серед безробітних лише 37,6%. Однією з причин такого стану є психологічна напруга між керівним складом центрів зайнятості та рядовими працівниками, що виникає у зв'язку з егоцентричним стилем управління.

Психологічні резерви удосконалення управління дуже великі. Але як їх запустити, як їх включити в роботу, як зробити їх використання елементом в управлінській роботи?

Найважливіше для удосконалення управління, що може запропонувати психологія управління, це детальна інформація про дію об'єктивних законів функціонування й розвитку психіки, яка дозволяє зрозуміти особливості й мотиви поведінки людей і позитивно впливати на них.

Завдання психологічної науки - запропонувати рішення, суть яких у загальному вигляді - у визначенні напрямів реалізації наших інтелектуально-психологічних резервів і конструювання їх « включателів », починаючи з ядра особистості управлінця.

психологія управлінський керівник життєвий



1. Психологія особистості керівника

Результати посиленого останніми роками розвитку молекулярної генетики і нейрофізіології демонструють складну взаємодію генетичних факторів і біологічних систем індивіда із середовищем. Розуміння успадкованих можливостей (внесків, потенціалів, забезпечення) і обмежень важливе не тільки саме по собі, але й тому, що воно дає змогу використати можливості середовища для особистісного зростання управлінця. Визнання факту взаємного впливу біології і досвіду робить актуальним питання про те, як поведінковий досвід може компенсувати природжену схильність до певної поведінки. Сьогодні більшість психологів визнають роль генетичних механізмів у розвитку й функціонуванні особистості [1].

Людину як родове поняття можна розглядати в різних видових поняттях, таких як організм, індивід, особистість, індивідуальність, суб'єкт. Серед них психологія особистості, як інтегративна дисципліна розглядає питання розуму і пристрасті, людських універсалів і різноманітних культур, унікальності і закономірних індивідуальних відмінностей. Особистість можна вивчати як складну динамічну систему взаємодіючих психічних підсистем [2] - «систему систем», за висловом Г.С.Костюка. Вона має стати дисципліною, що охоплює науку про детермінанти, динаміку функціонування особистості і розвиток людського потенціалу.

У психологічній літературі є різні визначення феномена особистості. Аналіз цих визначень дає змогу зробити загальний висновок: особистість - це системоутворююча характеристика індивіда, що опосередковує його взаємодію із соціальним оточенням. Це - сума успадкованих (вроджених) і набутих психологічних властивостей, що характеризують індивіда і визначають його індивідуальність і цілісність. А це означає, що для визначення основних атрибутивних характеристик цього поняття необхідно, по-перше застосувати системний підхід, що передбачає шестивекторний аналіз [3]; по-друге, застосувати принцип сходження від абстрактного до конкретного [4].

Системний підхід потребує компонентного, структурного, функціонального (внутрішнє і зовнішнє функціонування), генетичного і прогностичного аналізу.

Компонентно-структурний аналіз феномена «особистість» дає змогу на першому рівні сходження від абстрактного до конкретного виділити три його підсистеми: ядро особистості управлінця, управлінську компетентність (периферію ядра особистості), управлінську активність (продуктивні управлінські стратегії - творча взаємодія із підлеглими через рівні управлінської активності, пристосування до соціального оточення і досягнення цілісності власного внутрішнього світу).

На другому рівні сходження від абстрактного до конкретного в ядрі особистості управлінця виділяємо три компоненти: життєві диспозиції, життєві спонуки, життєві потенціали. Розглянемо кожний із них.

Життєві диспозиції. Серед життєвих диспозицій управлінця важливою є перевага біофільних тенденцій (любов до життя у всіх його проявах, творення життя, абсолютна свобода) над непрофільними (подолання свого життя та інших шляхом руйнування; перетворення іншого в жертву; шлях іраціонального авторитаризму; злоякісний нарцисизм - підвищена увага до власної персони та ін.) [5]. Життєві диспозиції особистості управлінця проявляються в соціально-психологічних особливостях управлінської діяльності, зокрема у психології ділового спілкування.

Життєві спонуки (потяги, пристрасті, потреби) - це сутнісні динамічні психічні сили, що проявляються як стан внутрішньої напруги, що спонукають управлінця до цілеспрямованої активності. Найважливіший компонент життєвих спонук - потреби. Управлінська діяльність керівників здебільшого відбувається під впливом таких потреб, як досягнення життєвого комфорту, безпеки; збереження статусу в управлінській організації; потреба в самоактуалізації, найповнішій самореалізації своїх потенційних можливостей.

Як відомо, у психології є численні класифікації потреб. За А. Маслоу - це потреби фізіологічні, безпеки, належності і любові, поваги, самоактуалізації (використання своїх здібностей і талантів). У контексті обговорюваної проблеми актуальною є класифікація потреб за Е. Фроммом: у встановленні зв'язків з іншими через підкорення, владу, любов; у подоланні себе через творення або руйнування; в самоідентичності - задоволення шляхом належності до певної групи або рухом до індивідуальності; в системі цінностей, яка може бути ірраціональною або раціональною, та ін. Саме вони тією чи іншою мірою формують мотивацію управлінських вчинків, управлінську активність керівника - зокрема.

Емпіричними корелятами життєвих спонук, як показує досвід, може стати діагностика рівня задоволеності основних потреб людини, подана в навчальному посібнику редактора-укладача Д.Я. Райгородського 6].

Життєві потенціали. Визначають особливості управлінської активності керівника, його стильові характеристики та рівні. Серед них виділимо такі.

Афективний. Включає відносно короткочасні емоційні стани, які пов'язані з різкою зміною важливих для особистості управлінця життєвих обставин, а також переживань ним свого ставлення до себе (інтерес, образа, радість, презирство, подив, страх, сором, гнів, вина). Це і є емоційна реакція на успіх і невдачу, переживання гордості і задоволення від успіху, нерішучість і побоювання наслідків неуспіху, почуття сорому і приниження від нього.

Аксіологічний. характеризується успадкованою, іманентною від народження здатністю особистості до вільного вибору цінностей. Як відомо, Гегель пов'язував вибір цінностей із онтологічними джерелами духовності, що йде з глибинного «Я», - сила, яка утворює і підтримує особистість, її суб'єктність. Цінність - це інтуїтивний пошук істини, ідей, символів; творення людського духу, людяність (І. Казунський) - «людським чином» згорнуте вселенське ціле.

Ієрархія цінностей задає не тільки зовнішні форми активності управлінця, але й особливості його духовного становлення, що в подальшому знаходить вияв у продуктивних і непродуктивних орієнтаціях і духовно-креативному рівні управлінської активності.

За відомим психологом Е.Фромом, ми маємо одну продуктивну орієнтацію і чотири непродуктивні. Продуктивна формується на основі любові, праці і думки (мається на увазі думка як характеристика активної роботи свідомості). Непродуктивні - співвідношення трьох іпостасей: рецептивний тип, де джерело благ перебуває десь поза особистістю управлінця (а звідси прагнення заволодіти людьми і речами); експлуататорський тип - наявність агресії стосовно людей і речей; нагромаджувальний тип - прагнення зберегти те, що є в наявності; ринковий тип - сприймання самого себе як товару (індивідуальна цінність напряму залежить від тієї ціни, яку можна заплатити на ринку).

Когнітивний. Е. Фром писав: «Будучи відірваними від природи, ми вимушені самостійно формувати концепцію свого «Я», виховувати в собі здатність відповідально заявити: «Я - це я» 5]. Як результат цього процесу - розвиток самосвідомості, здатності особистості управлінця самовідображувати себе, сприймати себе зі сторони, рефлектувати з приводу своїх можливостей, що є важливим фактором його становлення, розвитку та самовдосконалення. Психічні образи - Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне - змінюються в процесі розвитку відповідно до зміни успадкованих когнітивних можливостей і форм соціальної взаємодії.

Праксеологічний. Включає психічні процеси, пов'язані із сприйманням та переробкою інформації, та успадковані передумови творчості, що формуються на основі базового конструкта відображення. Це - стійкість в умовах стресових ситуацій, працездатність, психічний тонус, експресивність, вразливість, відмова від загрозливих та авторитарних методів впливу на іншу людину тощо.

2. Управлінська компетентність (Я-концепція управлінця; периферія ядра особистості управлінця).

Компетентність кваліфікується як інтегральна характеристика особистості з точки зору її здатності орієнтуватися, пристосовуватися і впливати на інших та на себе; застосовувати набутий досвід в нових умовах взаємодії з навколишнім світом; виробляти адекватні оцінки і реакції в різних життєвих ситуаціях; діяти конструктивно, ефективно розв'язувати життєві проблеми, виявляючи при цьому духовно-креативну активність, досягати якісних результатів 7].

Компонентно-структурний аналіз феномена «управлінська компетентність» дозволяє виділити в ньому три блоки: когнітивний, афективно-аксіологічний, праксеологічний, підґрунтям яких є згадані вище потенціали ядра особистості управлінця. Розглянемо кожний із них.

Когнітивний блок управлінської компетентності. Управлінська компетентність - це передусім уміння прогнозувати соціально-психологічну ситуацію взаємодії із підлеглими, враховувати її своєрідність, “вживатися” в цю ситуацію та управляти нею. Це передбачає наявність у структурі особистості управлінця таких характеристик:

а) знання соціально-психологічних механізмів, що дозволяють зрозуміти, чим побуджується будь-яка людина до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі (мотиви поведінки підлеглих);

б) сприймання і розуміння об'єктивних законів управлінської діяльності (функціональних законів і законів взаємодії); соціальної перцепції (здатність сприймати себе із сторони); Я-образу (Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне, Я-управлінське - ідеальне і реальне); ясність Я-концепції взагалі.

Позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе передбачає передусім розвинуту самосвідомість, що охоплює багатоманітність психічних процесів, класичний поділ яких запропонував У. Джеймс. Він розмежовував «Я» активного суб'єкта, що сприймає світ, і «моє» - те, що людина відчуває. Іншими словами, «моє» містить у собі знання і уявлення людини про себе.

Джеймс, по суті, виділив два аспекти роздумів про себе - самосвідомість і саморозуміння, кожний із котрих має свої компоненти. Самосвідомість утворює два компоненти: безпристрастне зосередження на власному Я і більш емоційна ідентифікація із своїми якостями. Саморозуміння має три аспекти: 1) особистісні спогади; 2) когнітивні образи власних атрибутів (ці образи можуть функціонально не залежати від особистісних спогадів, тобто в людини можуть сформуватися абстрактні уявлення про себе, які не будуть пов'язані із особистісним досвідом, що зберігається в пам'яті); 3) теорії Я, які можуть виконувати функцію інткеграції багатьох особистісних спогадів і образів. Зміст третього аспекту саморозуміння (теорії Я) закономірно змінюється в процесі розвитку людини, з набуттям управлінського досвіду.

В наше завдання не входить повне уявлення досягнень в області вивчення Я-концепції в рамках психології особистості, когнітивній психології і психології розвитку. Запропонуємо лише «карту-схему» цієї області дослідження, присвячену вивченню розвитку п'яти психічних аспектів Я: образів особистісних якостей і атрибутів; оцінки самоцінності, або самооцінки; сприйняття власної ефективності; метакогнітивного знання стратегій самоконтролю; стандартів для оцінки власної поведінки.

Що стосується знань діяльності особистості управлінця, то на перше місце тут можна поставити об'єктивні закони функціонування й розвитку психіки людини, які дають змогу зрозуміти особливості і мотиви поведінки підлеглих.

До першої групи таких законів відомий автор книги «Психологія управління» Є.С. Жариков відносить закони, що керують психічними механізмами спонукання людей до діяльності (закон первинності особистісного інтересу; закон самозбереження, закон суб'єктивної переваги, закон нелінійної залежності стимулу і результату). Ці закони - основа доцільної, ефективної діяльності підлеглих; знання їх дозволяє зрозуміти, що спонукає будь-яку людину до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі.

До другої групи Є.С. Жариков відносить функціональні закони, які детермінують механізми діяльності людей, визначають, від чого саме залежать якість і динаміка їхньої діяльності (закон відповідності, закон прямої залежності успіхів у роботі від рівня розвитку здібностей людини, закон компенсації).

Третю групу становлять закони взаємодії - залежності між властивостями психіки людей та їхніми можливостями продуктивно взаємодіяти один з одним (закон невизначеності відгуку, закон неадекватності відображення людини людиною, закон дуальності самооцінок, закон розчеплення смислу інформації, закон насичення спілкуванням) 8].

На ґрунті знання про об'єктивні психологічні закони управління формується Я-образ управлінця. Я-образ - це підсумкове уявлення про себе, результат роботи над пізнанням себе в контексті знання психологічних законів, формування ставлення до себе, осмислення своєї ролі на кожному життєвому етапі. У подальшому Я-образ є регулятивним механізмом психічного життя, мотиваційним ядром особистості. Як відомо, у структурі Я-образу виділяють: Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне та Я-духовне. Зміст цих психічних образів змінюється в процесі розвитку особистості управлінця відповідно до зміни когнітивних можливостей і форм його соціальної взаємодії.

Афективно-аксіологічний блок - це система ціннісних орієнтацій, що визначають спрямованість особистості управлінця і лежать в основі його ставлень до зовнішнього світу, до інших людей, до себе самого; самооцінка як результативний бік процесу усвідомлення суб'єктом свого внутрішнього світу, своєї діяльності; оцінка своєї ефективності у сфері діяльності та спілкування.

Поняття афективного та аксіологічного потенціалу як складових ядра особистості управлінця змушує нас звернути увагу на той факт, що особистісні якості розвиваються і проявляються в динамічній взаємодії управлінця і його соціокультурного оточення. Відомо також, що середовище не нав'язується людині із зовні (хоча є винятки), воно - результат вибору. Люди роздумують про свою систему цінностей, про свої цілі, здібності і вибирають умови їхнього особистісного і професійного життя. Для реалізації свого вибору те чи інше середовище - якою б не була його сила - всього лише можливість. Насправді для людини, що вже опинилася в певному середовищі, але є пасивною у виборі, багато прихованих можливостей так і залишаються не використаними.

Важливою складовою управлінської компетенції, зокрема афективно-аксіологічної складової Я-концепції, є самооцінка, яка функціонує як даність, внутрішньо властива особистісна структура, що керує ставленням особистості до себе і навколишнього світу.

Індивідуальні особливості самооцінки впливають на формування таких рис характеру особистості управлінця, як упевненість, домагання, самолюбство, критичність, цілепокладання та ін. Регулятором самооцінки управлінця є міра його успішності в управлінській діяльності згідно з рівнем його власних домагань, що відображено у формулі У. Джеймса:

самооцінка = успіх, домагання.

В особистості управлінця може бути сформоване узагальнене уявлення про власну цінність як особистості або загальне почуття самоцінності. Самооцінка формується на результатах порівняння людиною своїх справжніх атрибутів і досягнень з ідеальними стандартами або цілями. Самооцінку необхідно уявляти собі у вигляді профілю, що відображує самооцінки в різних сферах діяльності. Самоцінність, скоріш за все, слід пов'язувати з афективними якостями темпераменту.

Праксеологічний блок. Включає самоефективність і самоактуалізацію.

Самоефективність не є тотожною самооцінці, оскільки психічні конструкти різняться між собою. Сприймаюча самоефективність - це уявлення не про власну цінність, а про здатність чинити певні дії. Уявлення про власну ефективність пов'язані передусім з досвідом поведінкових досягнень управлінця у сфері діяльності і спілкування.

Самоактуалізація. Як уже зазначалося, самоактуалізація являє собою властиву людині вроджену тенденцію до безперервного розгортання свого необмеженого творчого потенціалу в найрізноманітніших сферах життєдіяльності, тенденцію максимізувати задані від природи задатки і здібності; одне із ключових понять гуманістичної психології, що відображає інтегральну якість особистості і найважливіший механізм її розвитку.

Особливого значення в наш час набуває поняття «компетентність особистості управлінця». Ще у 1996 р. в Берні на симпозіумі «Ключові компетенції для Європи», що проводився Радою Європи, було виділено п'ять основних компетенцій -здатностей особистості - мобілізувати знання, уміння і досвід діяльності в конкретній соціально-психологічній ситуації.

Із п'яти компетенцій три пов'язані з проблемою управлінської діяльності особистості: 1) відповідальність і участь у спільному ухвалені рішень, регулювання конфліктів ненасильницьким шляхом; 2) повага інших, здатність взаємодіяти з людьми інших культур, мов, релігій; 3) володіння усним і письмовим спілкуванням більш ніж однією мовою та ін.

Відома російська дослідниця Л. Петровська зазначає, що в розвитку соціальної компетенції є як нормативна тенденція (знання об'єктивних психологічних законів управління, засвоєння соціальних норм та взірців), так і особистісно-творча, що передбачає конструювання норм у ході спілкування, виходячи з орієнтації учасників соціальної ситуації в особі партнерів по взаємодії. Предметний інтерес для нас мають основні здібності, що уводяться дослідницею до складу комунікативної компетенції: здатність робити соціально-психологічний прогноз ситуації, в якій відбувається спілкування (антиципація); здатність соціально-психологічно програмувати процес спілкування, спираючись на своєрідність комунікативної ситуації (проектування); здатність здійснювати соціально-психологічне управління процесом спілкування в комунікативній ситуації (організація уваги партнерів зі спілкування, стимулювання їхньої комунікативної активності, управління процесом спілкування та ін.) [9].

Дослідження, які проводяться автором протягом останнього часу, дають можливість включити в поняття комунікативної компетентності і такі характеристики управлінця, як пошук індивідуального підходу до іншої людини; уміння бути самим собою; не претендувати на свободу людини, якій допомагаєш; відмова від власних стереотипів і звичних схем оцінки поведінки інших.

Здатності мобілізувати свої знання, уміння і навички сприяє: позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе, що включає афективний (емоційний), аксіологічний (самооціночний), когнітивний (пізнавальний), праксеологічний (поведінковий, діючий) компоненти; власна незалежна система еталонів самооцінювання і самоставлення; здатність проникнення у свій власний внутрішній світ.

3. Управлінська активність особистості. У міру розвитку, набуття когнітивних навичок і життєвого досвіду людина стає здатною до саморегуляції, до контролю свого емоційного стану, до роздумів про себе і до планування своїх дій. Вона розробляє стратегії оптимізації свого розвитку з урахуванням вигод і втрат, які приносять життєві диспозиції, потреби і потенціали, з одного боку, і соціальні події, соціокультурне середовище - з другого.

Саморегуляція - це а) здатність людини об'єктивізувати багатство свого внутрішнього світу в будь-якій формі діяльності, в тому числі управлінській; б) процес здійснення (перетворення) здібностей і особистісних потенцій (планів, настанов в управлінській діяльності); в) прагнення розвинути сильні сторони своєї особистості.

Активність - одна із характеристик особистості, що полягає в здатності її бути збудником змін у взаємовідносинах із зовнішнім світом (на відміну від реактивності, коли джерелом є зовнішній стимул). Активність - найважливіша характеристика діяльності і часто розглядається як її синонім. Проявляється у спрямованості на певну діяльність, зокрема управлінську, і вибірковості засобів і способів поведінки і діяльності. Активна особистість обов'язково є як суб'єктом не тільки своєї поведінки і діяльності, але й власного життя. Тісно пов'язана з такими особистісними характеристиками, як характер, темперамент та ін. Активність може бути адаптивною (імпульсивно-ситуативною, тобто спрямованою на адаптацію до ситуації) і неадаптивною, що посилює суперечність між метою і результатом. Неадаптивна активність передбачає продовження діяльності у вибраному напрямі, навіть якщо мети не досягнуто. Вона може проявлятися як надситуативна активність, або здатність суб'єкта виходити за межі ситуації і ставити перед собою цілі, що не випливають із вихідного завдання, так і як зверхнормативна активність, що тісно пов'язана з актами творчості.

Рівні управлінської активності. Моніторинг активності управлінських кадрів дає змогу виділити рівні управлінської активності, а саме: доособистісний, егоцентричний, групоцентричний, духовно-креативний.

Доособистісний, ситуативно-імпульсивний, механічно-виконавський рівень регламентується слабо усвідомленими внутрішніми імпульсами або зовнішніми нормами. Спостерігається повна ідентифікація управлінця зі своїм керівником вищого рівня, із його цільовими настановами. Щодо підлеглих яскраво виявляється авторитарність, відсутність індивідуального підходу до них, майже цілковита нездатність відмови від власних стереотипів і звичних схем поведінки для того, щоб прийняти внутрішній світ іншої людини.

Егоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується прагненнями керівника під час виконання управлінської діяльності до власної користі, успіху, престижності, зручності і т.п. Діяльність його слабо пов'язана із соціальністю, гуманністю особистості керівника, спрямованістю на контактування з людьми; відзначається прагненням до отримання особистої користі та успіху, незважаючи на інтереси організації, якою вони керують. Управлінець цього рівня ставиться до себе як до самоцінності, а до підлеглого - як до засобу досягнення своєї мети, що часто стає основною причиною непорозумінь і міжособистісного конфлікту в організації. Домінуючий цей рівень веде до того, що високі професійні якості, які дуже часто демонструють такі керівники, по суті є маніпуляцією. Результати емпіричних досліджень свідчать, що цей рівень є значною перешкодою в особистісному й професійному зростанні як самого керівника, так і його підлеглих.

Групоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується ідентифікацією (ототожненням) управлінця із соціальною групою. Якщо цей рівень домінує в керівника, то інтереси групи, а то й усієї організації стають для нього вищими за інтереси окремих підлеглих. Для цього він (за мовчазної підтримки групи) відмовляється від авторитарних методів впливу на окремих підлеглих (критики, глузування, нотацій, демонстрації інтелектуальної або моральної переваги, вищого свого статусу тощо).

Гуманістичний, духовно-креативний рівень. Для управлінця цього рівня головне завдання - забезпечити умови для успіху інших, умови самореалізації особистісних і професійних потенцій кожного з підлеглих. Цей рівень пов'язаний з розумінням життєвих диспозицій особистості, його актуальних потреб, життєвих і потенційних можливостей кожного; розумінням особистості підлеглого як найвищої цінності в існуючому світі, що є унікальною, неповторною, своєрідною.

Для керівника цього рівня характерні такі особливості:

· точність у сприйнятті темпераменту і особливостей характеру підлеглого;

· дотримання в управлінні законів первинності особистісного інтересу, самозбереження, суб'єктивної переваги; закону нелінійної залежності стимулу і результату; закону зворотної залежності між складністю діяльності і рівнем зовнішньої мотивації. Випадання з поля зору керівника залежності між можливостями задоволення особистих потреб підлеглих і їхньою активністю чревате багатьма наслідками, серед яких на першому місці - байдужність працівників до праці та її результатів;

· здатність у загальних рисах правильно уявляти собі, що переживає підлеглий, до чого прагне, як сприймає і оцінює себе та навколишній світ;

· здатність відчувати і виявляти до людини, що потребує допомоги, теплі почуття, симпатію, щиру повагу й зацікавленість;

об'єктивне оцінювання власних якостей, що впливають на ефективність управлінської взаємодії з підлеглими. Перебуваючи на цьому рівні, керівник не стільки впливає, скільки співпрацює і здійснює конструктивний діалог. Внесок управлінця гуманістичного рівня, як правило, визначається новими, авторськими напрямами як у власній управлінській діяльності, так і в роботі підлеглих.

Креативний, духовно-катарсичний рівень характеризується тенденцією до самоочищення власного внутрішнього світу від деструктивних елементів у психічному, соціальному та духовному розвитку особистості управлінця. Для представників цього рівня характерні такі особливості:

дуже високий рівень самоконтролю як над емоційно позитивними, так і над негативними подіями і ситуаціями;

виражена схильність звинувачувати себе в невдачах, неприємностях і стражданнях;

прагнення досягти високого рівня управлінської компетентності, пізнавальної активності і зацікавленості в розширенні свого кругозору;

орієнтація на пізнання свого внутрішнього світу (Я-концепції), розкриття творчого потенціалу;

внутрішня позиція незалежності від обставин, випадку, інших людей і переконаність у тому, що більшість важливих подій у власному житті є результатом власних дій, якими можна керувати, а також висока відповідальність за ці події і за те, як складається його життя взагалі.

Як бачимо, особистість управлінця, в якого виявляються всі рівні й домінуючим є духовно-креативний, живе і житиме заради збереження життя у всесвіті; при домінуванні гуманістичного - для блага всіх людей; егоцентричного - використовуватиме власний внутрішній світ з його потенційними можливостями для власної користі; при домінуванні доособистісного рівня результат виявиться руйнівним як для самої особистості управлінця, так і для підлеглих.

2. Феномен керівника в історії розвитку суспільства

Давні історичні, політичні та соціальні вчення Єгипту, Китаю,Греції, Риму та інших країн відображали не лише основні риси ранніх типів суспільства, а й певні характерологічні особливості правителів(керівників) тогочасних держав.

На змісті діяльності та формі управління правителів Давнього Сходу позначалися незрілість соціальних спільнот і соціальної свідомості, релігійно-міфологічний світогляд,здійснення державних справ на основі традицій. Тодішніх представників влади вважали нащадками або намісниками богів, а їх порядки та установки обожнювали.

Рабовласницька епоха якісно змінила відносини власності. Соціальне управління стало знаряддям держави,діяльність якої була спрямована на збереження привілеїв панівних соціальних верств -- рабовласників.

Великі географічні відкриття наприкінці XV -- на початку XVI ст., розширення торгівлі сприяли формуванню потужних виробничих центрів. У змаганні за ринки збуту сфери впливу переважали сильніші й багатші, що породжувало проблеми дрібних товаровиробників. Зароджувалися капіталістичні відносини ринку. На історичній арені постав підприємець, керівник нового типу, який дбає про удосконалення продуктивності праці,технології виробництва, робочої сили. З часом сформувалися різноманітні типи такого керівника, які різнилися між собою принципами, культурою управлінської діяльності.

Керівник-диктатор(лат. dicto -- диктую, наказую). Розвиток індустрії, промисловості,збільшення обсягів виробництва, особливо у другій половині XIX ст.,висунули нові проблеми в галузі управління. Перші промислові об'єднання очолювали, як правило, керівники диктаторської культури управління, яка потребувала від підлеглих неухильного, без роздумів, виконання завдань і розпоряджень. Такого керівника характеризували різко виражені вольові якості характеру, активність, наполегливість, безкомпромісне і навіть жорстоке ставлення до підлеглих. Формування його відбувалось у період всебічної залежності трудящих від підприємця, поміщика-латифундиста. Ця залежність мала відповідне обґрунтування: не противитися злу,насильству і бути в усьому покірливим. Чимало рис такого типу керівника перейшло і в майбутнє.

Диктаторський принцип керівництва домінував до початку XX ст. Закріплювався він через систему нововведень, вдосконалень, одним з яких було застосування конвеєрної системи виробництва. Ця система сприяла досягненню високого рівня продуктивності праці і збереженню наглядово-командного управління за робітником, від якого вимагали лише виконання однієї, гранично спрощеної операції. При цьому керівника не цікавило, що така організація виробництва (певною мірою і системи управління) знижувала інтерес, зацікавленість, породжувала бездумність робітника.

Керівник-патерналіст(лат. paternus -- батьківський). Розвиток промисловості, ускладнення суспільних і виробничих відносин, утворення великих промислових монополій, які почали переростати у транснаціональні конгломерати,зумовили якісні зміни в суті, організації праці, у свідомості керівника -- розуміння того, що праця потребує певної професійної підготовки працівників. Наймані робітники вже мали змогу оволодівати елементами культури виробництва. Виникла необхідність осмислення працівником своїх трудових операцій, виробничого процесу загалом. Паралельно з'явилися нові потреби в організації системи управління та підготовці людей, які повсякденно керують виробництвом. Усе це сформувало керівника іншого типу, якому властиві благодійність, піклування про робітників, що мало пробуджувати їх інтерес до праці. Провідним у діяльності такого керівника став принцип справедливості з дотриманням вимогливості, а це потребувало поваги і уваги до працівників, уміння прислухатися до їхньої думки, навіть враховувати окремі поради, заохочувати творчий елемент у праці.

Довіривши організації свій талант, знання і вміння, людина свідомо стає учасником численних відносин, починає засвоювати їх, що має своїм наслідком формування взаємної відповідальності, прийняття певних зобов'язань. Відчутнішою стає увага управлінців до людської особистості працівників, їх настроїв, душевного стану тощо.

Принцип справедливості в управлінні спирався на змінив суспільно-політичному та ідеологічному житті. Найповніше він розкрився в американському суспільстві, в духовному житті якого почала переважати етика протестантизму, утвердилися гасла рівних можливостей ”, людських відносин ”, соціального партнерства ” тощо,заохочувалися індивідуалізм та особиста наполегливість. Утвердженню патерналістського типу керівника сприяли преса, мистецтво, весь уклад життя. На певному етапі суспільного розвитку він був деякою мірою позитивним явищем, однак згодом відчутніше стали виявлятися його негативні ознаки.

Керівник-маклер (голл. makelaar -- посередник). Початок 30-х років XX ст. ознаменувався економічною кризою, яка охопила більшість капіталістичних країн і породила новий тип керівника -- керівника-маклера, який діє за принципом купи -- продай . Серед його характерологічних рис дедалі очевидніше виокремлювалися уміння роздобути матеріали, збути продукцію, що змушувало його бути привабливим для інших, контактним, переконливим,здатним створити атмосферу довіри, залагодити справу. Не рідкість серед такого типу керівників особи, схильні до обману, не обов'язковості. Керівник-маклер загалом виконує споживацьку функцію, адже має справу з уже створеними цінностями. Його праця спрямована не на створення нових засобів виробництва, товарів, умов для вдосконалення праці робітників тощо, а на маніпулювання (завищення, зниження) цінами під час перепродажу.

Усі типи керівників і принципи управління не перебувають в одновимірному плані, не відокремлені один від одного. Культурно-історичні, соціально-політичні та морально-психологічні чинники розвитку управління кожної епохи накладають відбиток на систему управління: одні риси нівелюються, інші зникають або переплітаються,окремі зберігають найбільш значущі особливості управління.

Вдосконалення системи управління вимагало всебічного її осмислення, що сприяло появі наукових праць, які формулювали нові вимоги до керівника,нові принципи управління. У працях засновника теорії наукового управління Ф.-В. Тейлора йдеться про ідеального керівника, який повинен мати певні технічні знання, високорозвинений розум, бути освіченим,сильним, енергійним, рішучим, розважливим, що забезпечувало б максимальні прибутки підприємства. Тейлор вважав найефективнішою спонукою робітників до виконання стандартних завдань і рутинних операцій фінансові стимули: якщо робітник виконує виробничу мету,визначену заздалегідь, то він отримує заробітну плату стандартного рівня, якщо виробляє більший обсяг продукції, відповідно збільшується і його матеріальна винагорода. Звідси беруть свій початок принцип батога та пряника ” і система управління, охарактеризована як система підпорядкування людини машині.

З'являються й інші погляди на постать керівника та принципи його діяльності. На початку XX ст. було зроблено спроби протиставити індивідуалізмові колективізм; конвеєру, що виснажує людину, -- осмислену вільну працю на користь суспільства;прибутку -- виробництво, що може задовольнити розумні потреби кожної людини. Саме тоді утверджується принцип від кожного за здібностями,кожному за працею.

Сучасний стан економіки, суспільного розвитку потребує для керівництва людей знаючих, ділових, творчих,відповідальних, які дбають про виробництво і персонал, про самовдосконалення і професійне вдосконалення працівників. Важливим для таких керівників є принцип професіоналізму, поєднаний з актуалізацією постаті людини, її психофізіологічного, соціально-морального потенціалу, культури ділових відносин. Особистість в управлінні вони розглядають як найвищу цінність.

3. Керівник,як об`єкт психологічного дослідження

Виокремлення психології управління в самостійну галузь психологічного знання мало своїм наслідком теоретичне осмислення ролі й місця керівника в системі управління, особистість якого вчені розглядають з різних позицій.

Інженерна психологія. З погляду її представників, принципових відмінностей між діяльністю оператора і діяльністю керівника не існує. Інженерно-психологічний підхід вивчає психологічні особливості перероблення і генерування інформації, структури й елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці. Не обмежуючи інформаційну підготовку та реалізацію управлінських рішень збором інформації про зовнішнє середовище, системи управління і перебіг управлінського процесу, важливими ознаками вважає активний пошук інформації, її первинне оброблення, пізнавальну діяльність, спрямовану на виявлення значущої ситуації. Керівник у цьому потоці інформації повинен здійснювати цілеспрямовану селекцію,узагальнювати існуючі ознаки, прогнозувати розвиток подій. Оскільки інформаційна підготовка рішень недосконала, а орієнтація керівників на джерела інформації залежить від їх ціннісних орієнтацій та відносин в організації, важливою є оптимізація підготовки, розвитку суб'єкта управління. Інформаційні потреби людини, яка приймає рішення, значною мірою базуються на індивідуальному баченні світу, яке узагальнено відтворює індивідуальність. Більшість засобів підготовки рішень не використовують на практиці через невідповідність типу особистості керівника стійкому поєднанню особистісних особливостей збору інформації(відчуття -- інтуїція) та її оброблення (логіка -- почуття). Це породжує проблему регресивного розвитку керівника і його управлінської діяльності, пов'язану з віковою динамікою інтелекту, одним із наслідків якої є зниження швидкості перероблення інформації.

Інженерна психологія аналізує зміни психічних функцій керівника, швидкості перероблення інформації, стійкість уваги. Розглядаючи прийняття рішення як кінцевий акт процесу інформаційної підготовки, вона під різними кутами зору досліджує цей процес і все, що передує йому. Встановлено,що для прийняття оптимального рішення в різних ситуаціях від керівника вимагають різних якостей:

-- у системі проблемна ситуація особистість, яка приймає рішення важливими є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування,узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу;

-- за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції;

-- у конфліктних ситуаціях перевагу надають здібності до рефлективного управління.

На процес і результат прийняття рішення впливають і співвідношення раціонального та емоційного компонентів, рівень емоційно-вольової стійкості, мотиваційна сфера, попередній досвід, установки, стереотипи,характерологічні особливості.

Проблема реалізації управлінських рішень ще не достатньо досліджена інженерною психологією, яка виокремлює дві фази цього процесу: 1) аналіз умов реалізації, що складається з пізнавальної діяльності, планування і розроблення стратегії досягнення мети; 2) реалізація рішення, до якого входять її основні (процес комунікацій) і побічні (створення певних умов) дії. Контроль за виконанням управлінського завдання розглядають як суттєвий чинник ефективності їх реалізації.

Соціальна психологія. Дослідження особистості керівника, з погляду цієї галузі психологічних знань, орієнтовані на пошук сукупності стійких його рис. Предметом її особливої уваги є сутність стилю керівника, можливості його цілеспрямованого формування. У соціально-психологічних дослідженнях виокремлюють і аналізують якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

Психологія кар'єри. Вона вивчає різноманітні аспекти просування особистості керівника в організаційній ієрархії, набуття ним рольового досвіду, досягнення організаційних, особистісних цілей.

Дослідження кар'єри передбачає з'ясування закономірностей здобуття особистістю нових позицій людини в організаційній системі, розроблення схем і модельних уявлень про посадове просування. Все це розкриває особливості реалізації кар'єрних цілей у різних організаціях залежно від освітнього рівня керівників. Під час таких досліджень високу продуктивність виявили статистичний та організаційний підходи. Статистичний підхід у дослідженні управлінської кар?єри дає змогу доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Основними при цьому є такі показники: швидкість і темп посадового росту, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік. Організаційний підхід у дослідженні управлінської кар?єри розглядає зв?язки між типом організації й типом кар'єри, вплив на особливості кар'єри таких організаційних змінних, як структура і технологія. Якщо статистичний підхід пов?язаний із кількісним описом здобуття керівником різних рівнів ієрархії системи управління, то організаційний -- більшою мірою з якісним описом. Але обидва вони відтворюють зовнішній аспект кар'єрного процесу.

Сучасні дослідження у галузі психології кар'єри зосереджені на таких проблемах:

-- чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);

-- вплив історії життя людини;

-- вікові особливості індивіда;

-- тендерні відмінності та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;

-особистісні змінні, що сприяють прискоренню посадового росту(комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення,адаптивність тощо);

-- відмінності особистісних якостей, властивих успішним керівникам і керівникам, які успішно просуваються рівнями ієрархії в системі управління;

-- шляхи оптимізації кар'єри (аналіз реальних критеріїв відбору керівників на кожному з рівнів та індивідуальних уявлень про кар'єру в конкретній організації);

-- чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;

-- вплив неформальної структури організації на посадове просування;

-- випадки відмови від посадового просування;

-- ситуації відсутності посадового росту при сформованій мотивації просування.

Теорію і практику особливо цікавить проблема створення механізму управлінської кар'єри: прогнозування професійного розвитку, розроблення принципів ділового росту керівників і теоретичних моделей планування кар?єри.

Загалом сучасний етап розвитку психології кар'єри характеризують: значне відставання теорії від практики; широкий контекст досліджень, що охоплюють такі сфери, як сім'я, культура,суспільство; орієнтація на ранній кар'єрний досвід; перевага прикладних досліджень, орієнтованих на внутрішній ринок праці, кар'єрні переміщення тощо.

У галузях психології (соціальній психології,організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій(підходів, теорій).

Теорія рис. Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. Серед них як універсальні, що стосуються статусної ролі керівника, так і специфічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретній посаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками керівника (лідера), лідерство(керівництво) послане окремим особистостям, як благодать, “харизма” (грец. charisma -- дар, милість Божа).

Конкурентний підхід. Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей,які відрізняють їх від інших людей. Пошук цих властивостей здійснюють шляхом порівняння груп керівників і осіб, що до них не належать, а також успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів.

Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні,еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні,негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Наприклад, твердження, що “ ідеальний ” керівник повинен мати енциклопедичні знання, визначні особистісні якості, знижує самооцінку багатьох реальних керівників.

Парціальні концепції. Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистісних способів та методів орієнтації керівника у середовищі, націлені на зміну поведінки й самооцінки керівників, орієнтують на перебудову їх мислення.

Концепція “ сила особистості ”. Ця концепція означає почуття відповідальності, впевненість у власних силах, прагнення до керівництва і лідерства, вміння переконувати,суспільну активність. Доповненням є концепції “ почуття внутрішньої погодженості ” та “Я- ефективності ”. Високий рівень погодженості передбачає розуміння власного “ внутрішнього світу ”, осмисленість і усвідомленість діяльності керівника. Якщо його робота сповнена сенсу і він переконаний у своїй здатності досягти поставлених цілей --“Я - ефективність ”.

Факторний підхід. Він передбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистості керівника. Одну їх групу створюють виробничі, організаційні й соціальні чинники (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення), іншу індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційна мобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань).

Ситуаційна теорія лідерства (керівництва) . Ця теорія не заперечує теорії рис повністю, однак стверджує, що лідерство (керівництво) є продуктом ситуації. Різні ситуації групового життя виокремлюють у групі конкретних осіб, які мають переваги над іншими хоча б в одній якості. А оскільки ця якість необхідна в конкретній ситуації, то наділена нею людина стає керівником (лідером)відкинувши ідею про вродженість якостей, представники цієї теорії визнають можливість лідера (керівника) краще за інших актуалізуватися у певній ситуації.

Поведінковий підхід. Його представники вважають, що лідером (керівником) стає людина,наділена потрібною формою поведінки. Тобто ефективність керівництва(лідерства) визначається не так особистими якостями індивіда, як стилем його поведінки стосовно підлеглих. При цьому абсолютизувався якийсь один стиль керівництва, ефективність якого залежала від конкретної ситуації: змінювалася ситуація -- змінювався і стиль. Попри численні дослідження в межах цього підходу, вчені відмовилися від нього і повернулися до ситуаційного підходу.

Концепції розвитку управлінських кадрів, що реалізуються у навчанні. Серед них найбільш розвинута теорія навчання засобами діяльності, а також програми (навчання -- навчанню, включення навчання в управлінську діяльність та ін.), головна мета яких не тільки збагачувати знання, а й формувати основи розвитку.

Системний підхід. Сутність системного підходу до психології управлінського розвитку особистості керівника полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Для теоретичного та емпіричного дослідження процесу розвитку особистості керівника важливе методологічне значення мають такі принципи системного підходу, як цілісність, ієрархічність, структурність, взаємозв'язок системи із середовищем, принципова невідповідність властивостей системи сумі властивостей її елементів та ін.

Професіоналізм особистості також є системною якістю. Психічні властивості людини не можуть бути розкриті ні як функціональні, ні як матеріально-структурні. Вони належать до системних властивостей.

Системний підхід до психології управлінського розвитку особистості керівника вимагає аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу,механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо. Психічні властивості особистості виявляються, формуються і розвиваються у професійній діяльності, а професійна діяльність, маючи багато ступенів свободи, значною мірою визначається особистими якостями керівника. Розвиток і формування особистості керівника неможливо дослідити без урахування її життєвого шляху, початком якого є вступ найпершу посаду, а завершенням -- звільнення з останньої займаної посади,тому психологія тлумачить цей процес як багаторазові переходи від однієї стадії до іншої. Відповідно управлінський шлях можна поділити на періоди і фази, які є значними подіями, пов'язаними із змінами системи цінностей, життєвих планів і визначаються загальними закономірностями розвитку залученої до управлінської діяльності особистості в часі й просторі. На основі специфічних для людей психофізіологічних передумов керівник привласнює суспільний досвід (у формі цінностей, норм поведінки, знань, умінь тощо), переробляє його і на цій основі впливає на соціум і на самого себе.

...