Размещено на http://www.allbest.ru/

18

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Понятие целостности организации

2. Определение открытого и закрытого акционерного общества

3 Функции и механизмы организационной культуры

4. Признаки преуспевающей организации

5. Задача

Список использованной литературы

1. Понятие целостности организации

функция механизм организационный культура

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе.

Понятие "организация" относится к числу ведущих категорий организационной науки.

Организация (от фр.organization; от лат.organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) может быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.

Организация - элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.

Организация - объект и субъект общества. Термин "организация" используется в нескольких значениях: во-первых, деятельность, результат деятельности, область деятельности; во-вторых, некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.[1, c.45]

Для эффектного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности организаций и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных управленческих функций, определяет взаимоотношения работников внутри организации. Структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений. Структура организации определяет структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организаций. Она устанавливает ответственность подразделений организаций за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания. Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность, эмерджентность, гомеостазис. Рассмотрим их более подробно.

Создание целого осуществляется посредством интеграции, иначе говоря, интеграция - это объединение частей в единое целое.[4, c.68]

Виталистическая теория дедукции или философской причинности предполагает следующие взаимоотношения целого и его частей:

1. Целое первично, а части вторичны.

2. Интеграция - это условие взаимосвязанности многих частей внутри одной.

3. Части образуют неразрывное целое так, что воздействие на любую из них влияет на все остальные.

4. Каждая часть имеет свое определенное назначение с точки зрения той цели, на достижение которой направлена деятельность всего целого.

5. Природа частей и их функций определяется положением частей в целом, а их поведение регулируется взаимоотношениями целого и его частей.

6. Целое - это система, или комплекс, или конфигурация сил, и ведет оно себя как нечто единое, независимо от степени его сложности.

7. Все должно начинаться с целого, это предпосылка начала работы. Затем должны быть выделены части и определены их взаимоотношения.

Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место. Понятие целостности (связности, единства целого) неразрывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые. Так, например, из одних и тех же атомов могут образовываться различные материальные субстанции, одни и те же химические элементы, соединяясь между собой, формируют разные по физическим и химическим свойствам органические и неорганические вещества, и, наконец, из одних и тех же категорий специалистов образуются производящие организации различного профиля. Происходит это вследствие различий во взаимодействии элементов, структурного и функционального построения целостных формирований и за счет других организационных факторов.[4, c.71] Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает, как отмечалось выше, свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения. Указанное явление носит название гомеостазиса. Так, например, температура тела здорового человека под воздействием внешнего тепла (летом) или холода (зимой) сохраняет в течение определенного времени устойчивые значения в пределах 36-37° С, и происходит это вследствие физиологических процессов внутри организма как ответная реакция на внешние раздражители. Но организация, находящаяся в равновесии в процессе развития, постоянно утрачивает это качество и переживает новое состояние, называемое «кризис» (в нашем примере перегрев или переохлаждение организма), а, преодолевая его, приходит к новому равновесию, но уже на другом уровне развития. Этот принцип подвижного равновесия находит свое подтверждение и в живых организмах, и в кибернетических системах, и на предприятиях, и в самых сложных организационных системах огромного размера, будь то государство, отрасль экономики, ведомства и т.п. Так через явление гомеостазиса и тектологический принцип подвижного равновесия мы приходим к управлению как объективно или субъективно реализуемому воздействию на систему с целью перевода ее из одного устойчивого состояния в другое.

2. Определение открытого и закрытого акционерного общества

Согласно российскому законодательству, акционерные общества могут быть открытые и закрытые.

Закрытое акционерное общество - это акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц.

Открытое акционерное общество - это акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров.

Юридическая практика решает вопрос о виде акционерного общества путем установления в законе числа акционеров, превышение которых обязывает последнее перерегистрироваться в открытое акционерное общество.[3, c.114]

Имеющиеся в законе основные признаки закрытого акционерного общества сводятся к следующим:

- закрытое акционерное общество может распределять свои акции только среди учредителей или иного, заранее известного круга лиц, общее число которых не превышает пятидесяти;

- закрытое акционерное общество не вправе проводить открытую подписку на свои акции;

- акционеры закрытого акционерного общества имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами данного общества.

Прописанные в законе основные признаки открытого акционерного общества следующие:

- число акционеров открытого акционерного общества не ограничено по закону;

- акционеры открытого акционерного общества могут отчуждать свои акции без согласия других его акционеров;

- открытое акционерное общество вправе проводить как открытую, так и закрытую подписку на свои акции;

- открытое акционерное общество обязано предоставлять рынку информацию о своей деятельности в объемах и в сроки, установленные законодательными и иными нормативными актами данной страны, в частности, оно обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков.

Основные черты сходства и различия закрытого акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью

Закрытое акционерное общество по своей сущности -- промежуточная форма между обществом с ограниченной ответственностью и открытым акционерным обществом:

- закрытое акционерное общество есть акционерное общество, так как его уставный капитал разделен на акции, а не на паи, как в обществе с ограниченной ответственностью;

- закрытое акционерное общество есть общество с ограниченной ответственностью, так как число его участников строго ограничено и продажа акции, как и пая, невозможна без согласия (преимущественного права на покупку) со стороны других членов общества;

- акции открытого акционерного общества обращаются на фондовом рынке страны, а акции закрытого акционерного общества, так же, как и паи общества с ограниченной ответственностью не обращаются на фондовом рынке, а потому не имеют рыночной цены как систематической рыночной характеристики, как общественно признанной цены, хотя и могут получить рыночную цену как разовую величину, как результат индивидуальной, разовой сделки;

- и общество с ограниченной ответственностью, и закрытое акционерное общество могут быть преобразованы в открытое акционерное общество (и наоборот), однако первому для этого потребуется перерегистрация в качестве акционерного общества, а второму -- изменение типа акционерного общества.

Можно сказать, что между закрытым и открытым акционерными обществами существует коренное различие в правах объединяемых в них капиталов, а между закрытым акционерным обществом и обществом с ограниченной ответственностью такого рода различие отсутствует. Закрытое акционерное общество с точки зрения капитала есть в большей мере общество с ограниченной ответственностью, чем открытое акционерное общество.

По своей экономической природе акционерное общество представляет собой именно открытое общество, так как только в последнем проявляются все потенциальные возможности, заложенные в нем как в неограниченной форме объединения капиталов участников рынка. Только наличие открытых акционерных обществ делает акцию акцией, ибо без свободного ее обращения она утрачивает свой характер ценной бумаги, выполняя лишь функцию свидетельства на вклад в уставный капитал.

Потребности участников рынка в существовании нескольких уровней объединения отдельных капиталов с точки зрения их масштабов делают необходимым существование промежуточной формы организации между обществом с ограниченной ответственностью и истинным, или открытым, акционерным обществом, т. е. являются причиной существования закрытых акционерных обществ.

3. Функции и механизмы организационной культуры

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.

Можно остановиться на следующем популярном определении организационной культуры:

- это общие для всех сотрудников организации убеждения, нормы поведения, установки и ценности, предопределяющие их поведение.

В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов, значимость и приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее, сам набор ее важнейших функций остается неизменным.

Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

Вторая группа функций имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.

Функции первой группы

В рамках первой группы выполняются следующие функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция управления качеством и рекреативная.

Охранная функция - состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации. Организационная культура четко определяет границы, в рамках которых действие механизмов цен и конкуренции сменяется согласованными и целенаправленными действиями менеджеров и всех работников. Охранная функция, так же как и другие функции организационной культуры, проявляет себя во всех аспектах деятельности предприятия, в том числе и при отборе сотрудников.

Интегрирующая функция - позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

Нормативно-регулирующая функция - обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Нормативно-регулирующая функция способствует росту эффективности организации в силу того, что существующие нормы устраняют несогласованность и разнонаправленнность действий. Она обеспечивает автоматизм выполнения работы и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

Замещающая функция - проявляется в том, что она сама о себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления. Жесткие структуры управления требуют создания специальных управляющих и контролирующих подразделений, увеличивают объем восходящих и нисходящих потоков информации (официальные распоряжения, приказы, идущие сверху-вниз, и, напротив, отчеты, направляемые наверх), усложняют структуру организации и увеличивают штат сотрудников. Все это ведет к увеличению издержек управления. При наличии сильной организационной культуры серьезным образом упрощается система контроля.

Адаптивная функция - решает две основные задачи.

Первая задача - воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников

Вторая задача - нейтрализация несовместимых с организационной культурой образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Образовательно-воспитальная функция - позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Мотивирующая функция - состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Возрастает групповая мотивация. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.

Коммуникативная функция - проявляется в двух различных аспектах.

Во-первых, внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования.

Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения.

Функция управления качеством (продукции, труда и т.д.) - состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы. Руководители и сотрудники организации имеют достаточно четкое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права.

Рекреативная функция - заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности. Данную функцию можно рассматривать как терапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.

Функции второй группы. В числе функций второй группы можно выделить: инновационную, функции формирования положительного имиджа организации, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к нуждам общества.

Инновационная функция - помогает организации выжить в условиях быстро меняющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск таких новшеств, которые обеспечат фирме конкурентные преимущества.

Функция формирования положительного имиджа организации - состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

Функция ориентации на потребителя - обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

Функция регулирования партнерских отношений - состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации не учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партеров по бизнесу и даже конкурентов. Ок дополняет механизм юридической, правовой ответственности механизмом моральной ответственности, формирует уважительное отношение к партнерам по бизнесу.

Функция приспособления организации к нуждам общества - обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

4. Признаки преуспевающей организации

Тенденции развития мировой экономической системы определяют поведение и тенденции развития ее подсистем: корпораций, компаний, фирм. Известно, что рейтинг преуспевающих компаний проводится по множеству параметров. Основные из них: социальная значимость миссии; цели; организация хозяйственной деятельности; эффективная корпоративная стратегия; рост результирующих показателей; продвижение торговой марки; долгосрочные доходы для акционеров; использование возможностей персонала; удовлетворение запросов потребителей; решение экологических проблем; оптимальное соотношение интересов участников в капитале компаний; реализация программ приватизации; наилучшие сделки по слияниям и приобретениям; инновационные подходы к организации бизнеса; эффективность использования технологий; высокие этические стандарты.

Однако, чтобы занять достойное место, преуспевающая компания прежде всего должна вписаться в изменения, тенденции, скорости самоорганизации и организации мировой экономической системы. Принцип коэволюции, соразвития системы с надсистемой и подсистемами является важнейшим на этой ступени организации. Управляющая подсистема должна строить стратегию своего развития в границах стратегии надсистемы, процесс развития должен быть сопряжен с множеством других процессов, протекающих в обществе и биосфере.

Главным различием между организациями станет различие между руководителями организаций, мыслящими системно, глобально, и теми, кто сопротивляется системным законам и изо всех сил сопротивляется переменам. Учет процессов глобализации, всеобщность потребительских и ресурсных рынков требуют глобальной организации действий. Людские ресурсы, финансы, сырье могут быть найдены в любой части мира. Открытость системы потокам вещества, энергии и информации становится главным условием ее успеха. Большое значение при управлении организацией придается взаимодействию элементов с внешней средой, информационно-коммуникационным процессам, мотивации, социальной защите, организационной культуре и организационному поведению.

Исследование соотношений между процессами целенаправленной организации и самоорганизации в недалеком будущем станет важнейшей задачей прикладной организационной науки. Управляющий компанией, фирмой должен знать, что наряду с целенаправленной организацией, которая осуществляется с помощью указаний, документов, планов, нормативных актов, инструкций и т.п., всегда идут процессы самоорганизации, связанные с системными свойствами организации как целого, с синергетическими эффектами. Дальнейшее осознание ключевой роли взаимоотношений между процессами целенаправленной организации и самоорганизации поможет менеджерам компаний использовать этот ценнейший организационный ресурс.

Распространение информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) ускорит переход к организациям, базирующимся на знаниях и информации. В организации будущего будут востребованы специалисты, которые направляют и организуют свою деятельность, используя современные системно-кибернетические подходы к управлению. Есть все основания утверждать дальнейшую кибернетизацию экономических систем. Если 20 лет назад в мире существовало 50 тыс. компьютеров, то в настоящее время 50 тыс. компьютеров продаются за 10 часов.

Больше половины всех ПК в мире соединены в информационные сети. Одна из самых популярных -- Интернет. Интернет существует с 60-х гг. прошлого века, но только в середине 90-х обнаружился его огромный общественно-политический потенциал. С 1994 по 2000 г. численность пользователей Интернета увеличилась с 13 млн. до более чем 300 млн. чел. В настоящее время 50% пользователей живут в США, 40% -- в Европе, 5% -- в Японии и Корее и 5% -- в остальном мире [3, с.45]. По прогнозам специалистов, в течение ближайшего десятилетия распределение пользователей изменится: более половины пользователей Интернета будут проживать в развивающихся странах. Таким образом, мировая информация станет доступной человеку, находящемуся в любом месте Земли. Неограниченный доступ к библиотекам, книгам, передовым знаниям даст шанс конкурировать и занять свое место в макросистеме каждому ее элементу. Продолжится нововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация производства. Процессы создания в рамках крупных компаний инновационных фирм или создание самостоятельных малых инновационных предприятий -- все это процессы, необходимые для компаний, желающих удержаться на плаву. Суровая практика бесконечных организационных изменений говорит о том, что бизнес системам предстоит пройти через множество испытаний. Они будут тем успешнее преодолены, чем большее количество личностей, обладающих необходимыми знаниями, окажется задействованными в фирме.

Предельная открытость к восприятию новых идей и потенциальная способность коллектива к их реализации станут важнейшей целью руководства компании. Все большее значение будет придаваться так называемому человеческому фактору. Успех организации будущего в бизнесе связывают с творческим использованием невостребованной человеческой энергии, с умением сделать людей партнерами по бизнесу. При подборе менеджеров все более будет цениться способность обеспечивать раскрытие потенциала отдельной личности, ее таланта, ее интеллектуальных возможностей, ее воли. Раскрытие потенциала коллектива означает, прежде всего, предельное использование разнообразных способностей людей. Чем сложнее ситуация, в которой оказывается организация, тем в большем разнообразии личных способностей она нуждается. (Вспомним одно из важнейших системных свойств: чем разнообразнее система, тем она устойчивее.) Реализация этого подхода -- одна из ключевых функций высшего управленческого персонала.

Управляющая система должна обеспечить высокий уровень социальной защищенности каждого работника. Раскрытие творческого созидательного потенциала требует определенной социальной стабильности и справедливого распределения благ. Компания, которая не только декларирует миссию и соответствующий набор ценностей, но и вырабатывает их, может стать местом, где люди будут ощущать себя в безопасности. Организации мирового класса будут все большее значение придавать организационной культуре, образованности коллектива и коммуникациям, ибо именно с их помощью можно достичь необходимого качества продукции и обеспечить дисциплину труда.

Будет продолжаться переход от жестких иерархических структур к органическим мягким адаптивным структурам, дальнейшая децентрализации производственных и сбытовых операций, дебюрократизация, постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. 

5 Задача

Закрепление функций за техником-технологом

Закрепление функций за инженером-технологом

Закрепление функций за инженером-технологом II категории

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник для вузов / Изд.3-е, стереотипное. М.: Экономика, 2010. - 431 с.

2. Атаманчук Г.В. Теория организации. Учебник. М.: РАГС, 2007. - 451 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2008. - 296 с.

4. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. - 311 с.

5. Латфуллин Г.Р. Теория организации Учебник. - СПб.: Питер, 2008. -400 с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 720 с.

7. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие. - 2-е изд. /В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: КНОРУС, 2009. - 296 с.

8. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. - 248 с.

Размещено на Allbest.ru