Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия Труда и Социальных Отношений

Курсовая работа по основам менеджмента

Тема: Поведение менеджера и эффективность управления подчиненными

Выполнила: Акимова Татьяна

Курс: 3, Группа: 08-2МО

Специальность: менеджмент организации

Зачетная книжка: № 3Фмо 019/08

Преподаватель: Набиева Л.Г.

Казань, 2010

Содержание

Введение

1. Понятие и типы поведения менеджера в организации

2. Методы и принципы управления подчиненными

3. Исследование поведения и управления, на примере организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Все организации задаются вопросом: «Как же увеличить продуктивность?», и «Как научиться получать удовольствие от работы?». Данная статья адресована рабочему компоненту продуктивности и лучшему пути мотивации работников, направленному на выполнение работы на высшем уровне.

Существует огромное количество факторов, влияющих на продуктивность, таких, как: качество материала, мастерство людей, системы и методики, оборудование и тип инструментов, знания рабочего, мастерство в управлении рабочим персоналом, но самым важным фактором является отношение руководства. Соответствующее руководство является ключом к созданию удовлетворяющей рабочей обстановки, которая рассматривается как фактор высокой продуктивности.

Неуправляемое и пагубное поведение менеджера может превратить отличную работу в жалкое ее подобие. Подчиненные не только теряют свою продуктивность и творчество, но и, ко всему еще, не выполняют свои рабочие обязательства.

Невежественное поведение менеджера создает атмосферу недоверия и страха и, как результат, негативно влияет на продуктивность. Что еще хуже, это приводит к увеличению затрат предприятия или компании.

Работник, являющийся живым существом, который находится в процессе выполнения работы и у которого присутствует недостаток внутреннего обязательства или вообще его отсутствие, является одним из главных элементов, влияющих на затраты.

Какие же существуют пути, помогающие справиться с этой проблемой?

- Самым простым и самым эффективным путем является понимание ваших подчиненных. Выявлять в ваших людях хорошие стороны, даже в случае, если вы постоянно находите какой-либо негатив.

- Осознавайте их потенциал, высоко цените их за хорошо выполненную работу и, что самое главное - «заставьте их это почувствовать».

- Сконцентрируйте свое внимание на персональном и профессиональном балансе работников.

- Наслаждайтесь моментом, когда вы полезны для других. Создавайте обстановку любви и доверия. Это создаст предпосылки для открытых связей, поможет справиться работникам со страхом, связанным с рабочим местом, и, как результат, увеличит производительность.

Успешное управление всеми процессами в любой организации лежит в основе ее выживания в конкурентной обстановке. Решением таких задач должны заниматься все работники предприятия или организации, независимо от занимаемого ими положения.

1. Понятие и типы поведения менеджера в организации

Правила ведения менеджмента разнообразны и многолики. Каждая страна добавляет в искусство мирового менеджмента что-то свое. Японцы - непревзойденные мастера вести многочасовые переговоры со своими психологическими тактиками и дыхательными упражнениями. Американцы - экспрессивны и деятельны, давят напором и мозговым штурмом. В то же время, американцам свойственна некоторая вертикальность мышления - любая проблема изучается аналитически, со всеми деталями, но в то же время, однобоко - она не рассматривается со всех сторон. Интересно то, что творческое мышление в менеджменте свойственно японцам и русским. Японцам - в силу их приверженности восточной философии, русским - в силу неординарности мышления. Творческое мышление - это рассмотрение проблемы со всех сторон, даже с самых неожиданных и еще умение положиться на интуицию, непредсказуемость, или как это еще называется: на русское «авось - повезет!». Самое замечательное - то, что это иногда срабатывает! А вот у английских менеджеров существует интересное правило «Левой Руки».Заключается оно в том, чтобы посмотреть на раскрытую ладонь левой руки и как бы увидеть написанное на пальцах слово, начиная с большого пальца и до мизинца, - «ЗАКАЗ». Расшифровывается оно следующим образом: «З» - заинтересовать клиента. Это очень важно. С этого начинается любая сделка, любые переговоры. Если вам не удалось заинтересовать клиента своим предложением или продукцией в течение первых пяти минут, или, если переговоры достаточно серьезные - в течение первого часа, то вы проиграли. Заинтересовать можно по-разному: рассказав о снижении цены, скидках или бонусе, рассказав о преимуществах работы с вашей компанией и т.д. Например, едва клиент переступил порог офиса, менеджер подходит к нему с искренней доброжелательностью и говорит: «Вы у нас сегодня почетный покупатель, разрешите вас сопровождать и показать вам новинки?». Это уже может вызвать у клиента любопытство.

«А» - акцентировать внимание клиента на преимуществах выгоды услуги или товара. Что здесь можно сделать? Показать достоинства товара или услуги. Провести блестящую презентацию товара, подчеркивая те преимущества, которые получит покупатель, купив тот или иной товар. Например, эти холодильники производятся в России, поэтому у них невысокая цена, но по немецкой технологии, поэтому у них отличное качество. Здесь, мы сразу же подчеркиваем два преимущества. Затем, можно обратить внимание, что именно данные холодильники хорошо подходят для среднего класса и что их многие покупают. Потом еще раз подчеркиваем, что, в настоящий момент, в компании скидки в таком-то размере, или бесплатная доставка. Также обращаем внимание покупателя на то, что предоставляется гарантийное обслуживание. Одним словом, еще подчеркиваем преимущества. Среди преимуществ может быть большая морозилка, элегантный дизайн холодильника, прозрачные полочки и т.д. В любом товаре или услуге необходимо найти как можно больше преимуществ. «К» - контраргументы, возможные со стороны клиента, и их обработка. Здесь надо продумать заранее, какие чаще всего контраргументы приводят клиенты, можно даже их выписать на бумаге или обсудить с коллегами, и на все контраргументы продумать ответы. Например, менеджер по продаже рекламных площадей. Самые распространенные контраргументы от клиента, которые бывают: «слишком дорогая реклама» - ваш аргумент: у нас хорошие скидки, а если вы покупаете рекламу в нескольких номерах, то скидки еще больше; «нет никакой пользы от этой рекламы» - ваш аргумент: существует и имиджевая реклама, которая также необходима компании, к тому же польза от рекламной акции не всегда наступает сразу; «не знаю, будет ли нам это интересно» - ваш аргумент: у нас работают отличные дизайнеры, которые сделают для вас привлекательный модуль, который будет сразу же привлекать внимание, и здесь можно показывать образцы рекламы тех клиентов, которые уже являются вашими клиентами. Таким образом, самое главное, подготовиться для любых контраргументов клиента. «А» - адаптировать преимущества услуги или товара к нуждам и изменившимся мотивам поведения клиента. На данном этапе необходимо проявлять максимальную гибкость и быть по отношению к клиенту дипломатичным психологом. Внимательно слушать не себя, как вы красиво говорите, а клиента, чтобы вовремя почувствовать его сомнения, услышать, что именно он говорит. Потом, надо постараться определить, опираясь на внешний вид, на поведение и высказывания клиента: к какому социальному классу клиент принадлежит, действительно ли он хочет покупать услугу или товар и раздумывает или он праздно любопытствующий, постараться понять, что конкретно ему надо, и в зависимости от этого предлагать клиенту товар. Например, если вы предлагаете туристические поездки, то надо постараться определить, что клиент хочет - просто лежать на пляже в тишине и одиночестве, быть среди шумной толпы и отдыхать в клубах, интересуется ли клиент историческими местами и различными экскурсиями или он хочет уединения. В зависимости от этого, в одной и той же стране и даже в одном и том же месте, вы сможете подобрать для него тот тур, которые ему больше всего подойдет. «З» - заключить профессионально сделку. Как ни банально это звучит, но сделку надо уметь завершить. Это означает, что необходимо подписать с клиентом договор о купле-продаже или оказании тех или иных услуг, оформить продажу товара и до самой последней минуты общения с клиентом надо давать ему чувство уверенности, что сделка не сорвется, оказывать клиенту внимание, а не отворачиваться от него, как только он сказал заветные слова: «Хорошо, я покупаю». Клиент, которого вы прекрасно обслужили, может именно к вам придти еще раз, к тому же то доброжелательное отношение, которое он вынесет от общения с вами, очень важно. Далее, вы должны изучить все те документы, которые клиент должен подписать и уметь ответить на все вопросы, которые клиент задаст по ходу оформления договора, как на юридические, так и на финансовые. Это важно, потому что отсылать клиента к другому менеджеру относительно условий заключения договора - непрофессионально. Исключение составляет случай особо серьезных переговоров, где юридические моменты поясняет отдельно юрист, а финансовые - экономист. Итак, мы рассмотрели интересное правило английских менеджеров «Левой Руки». Почему именно Левой Руки? Возможно, потому, что в правой руке вы держите авторучку, а левая рука у вас свободна, а может быть, потому, что в Англии левостороннее движение.

Таблица - Типы менеджера:

ТИП МЕНЕДЖЕРА	ПРИЗНАКИ ПОВЕДЕНИЯ, ТРЕБОВАНИЯ	МЕРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ
1. Трудяга. 2- тип. Хорошая работа, хорошее отношение. 3-тип. Плохая работа, хорошее отношение.	Доброжелательный, активный, уверенный в себе, готов помогать, готов учиться. Есть желание сделать всё, заботливое отношение к работе, уважает коллег, ответственный. Требует от компании: внимания, уважения. Деньги важны, но они не самое главное.	Давать обратную связь. В особом внимании не нуждаются, но есть потребность в оценке руководством. Цель плохого поведения: привлечение внимание.
2. Лентяй. 2- тип. Хорошая работа, плохое отношение. 4 - тип. Плохая работа, плохое отношение.	Немотивирован, пассивен, работает по требованию, необходимо заставлять, напоминать о работе. Требует от компании: чтобы оставили в покое и платили высокую з.п.	Выяснить причины нежелания работать. Цель плохого поведения: пребывать в состоянии покоя.
3. Заводила. 1 - тип. Хорошая работа, хорошее отношение. 3 - тип. Плохая работа, хорошее отношение.	Лидер, новатор, активен, всегда хорошее настроение, высокий авторитет, может зажигать коллег. Требует внимания, ждёт оценок.	Использовать энергию, обращаться за помощью. Может быть опасен. Цель плохого поведения: привлечение внимания, признание силы и власти.
4. Показушник стукач. 2 - тип. Хорошая работа, плохое отношение. 4 - тип. Плохая работа, плохое отношение.	Работает напоказ. Может выполнять работу очень хорошо. Скрытый, хитрый. Не всегда порядочный. Без присутствия наблюдателей работа будет стоять. Любит, чтобы его выделяли, среди окружающих с положительной стороны. Требует повышенного внимания, использует людей для достижения того, чтобы получить одобрение руководства.	Оценивать работу, но не чаще чем у других, не выделять в коллективе. Не поддерживать его негативный отзыв о ком-либо. Цель плохого поведения: привлечение внимания, признание силы и власти, месть.
5. Скандалист. 2 - тип. Хорошая работа, плохое отношение. 3 - тип. Плохая работа, плохое отношение.	Подозрительный, противоречит всему, провоцирует спор, интриги. Конкурирует со всеми, задаёт много вопросов, устанавливает свои правила. Требует повышенного внимания, получает удовольствие от конфликтов.	Пресекать конфликты, не поддерживать негатив. Цель плохого поведения: привлечение внимания, признание силы и власти, месть.
6. Никакой. 4 - тип. Плохая работа, плохое отношение.	Пассивен, работа для него время препровождения, немотивирован. Ничего не требует, течёт по течению.	Увольнять сразу. Цель плохого поведения: Пребывать в состояние покоя.

Таблица - Четыре типа поведения менеджеров:

1 тип	Хорошая работа Хорошее отношение	Высокий уровень специальных знаний. Хорошо относится к своим обязанностям
2 тип	Хорошая работа Плохое отношение	Высокий уровень специальных знаний. Плохо относится к своим обязанностям
3 тип	Плохая работа Хорошее отношение	Низкий уровень специальных знании. Хорошо относится к своим обязанностям
4 тип	Плохая работа Плохое отношение	Низкий уровень специальных знаний. Плохо относится к обязанностям

2. Принципы и методы управления персоналом

Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.

Принцип (от лат. - начало, основа) - 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

И в своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления. Он не утверждает ни того, что принципы эти или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, он пишет, что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления.

1. Разделение труда - принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях». Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».

2. Власть - «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является «обязательным дополнением» власти официальной.

3. Дисциплина - «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.

4. Единство распорядительства - «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.

5. Единство руководства - «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим - «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.

7. Вознаграждение персонала - «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник - деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, - смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

8. Централизация - «подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру - централизованную или децентрализованную - должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации - это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства».

9. Скалярная цепь - «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Более привычными терминами для определения этого понятия будут «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.

10. Порядок - наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость - Файоль считал, что правосудие - это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

12. Стабильность состава персонала - имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива - способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Она, будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

14. Корпоративный дух - созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

По мнению Питера Хэрриота, сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:

1) принцип стремления к взаимному благу. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники - на благо организации. Представление об организации прежде всего как о социальной системе видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;

2) развитие организации есть развитие ее работников. Если конкурентоспособность сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого - преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников);

3) сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода, в том числе и в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;

4) принцип постижения сути. Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;

5) принцип постоянного внимания к работникам. Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;

6) принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в период экономического спада), могут привести к изменению баланса различных сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;

7) принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость - главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;

8) принцип доверия. Переговоры о развитии могут проводиться только в том случае, если отдельный сотрудник и представитель руководства компании могут открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше - на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;

9) принцип стимулирования: определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.

Методологические основы менеджмента.

Общеметодологическим подходом к научному познанию систем является системный и ситуативный подход, о которых сказано выше.

Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.

В нашем контексте модель - в широком смысле - любой образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала» данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

Моделирование - исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов.

Моделирование - одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования - как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация - техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа стимул - реакция; если организация - социо - техническая система, то модели, законы, принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией; если управляемая система представляется как экономическая, то следует знать экономические законы и создавать условия для их исполнения; если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология. Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение.

Методы управления - способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

организационные (в том числе административные);

экономические;

социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.

Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это - распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.

Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен.

Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления - народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу.

Социально-психологические методы включают:

1) социальное планирование и социальную поддержку;

2) развитие потенциала коллектива, групп и работников;

3) формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;

4) формирование команд;

5) соучастие работников в принятии решений;

6) формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации;

7) повышение качества трудовой жизни;

8) индивидуальный подход к работникам;

9) создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.

3. Исследование поведения и управления на примере организации

Миссия предприятия ООО «Морозко» заключается в удовлетворении потребностей населения в высококачественной и доступной по ценам валяной обуви, необходимой для комфорта в холодное время года.

Соответственно миссии формулируется стратегическое видение предприятия ООО «Морозко»:

К 2010 году предприятие «Морозко» освоит Северные районы России для реализации качественной валяной обуви, тем самым станет лидером на рынке по продаже данного вида продукции.

Рассмотрим цели предприятия ООО «Морозко» в аспекте долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей. Поскольку цели, установленные предприятием в сферах работы с клиентами, потребностей и благосостояния сотрудников, социальной ответственности, не могут быть количественно измерены, рассмотрим цели предприятия только в сфере ее доходов.

1. Прибыльность:

Долгосрочная цель: Рост прибыльности предприятия на 10% к 2010 г. Среднесрочные цели: Увеличение прибыли до 200 тыс. руб. в год к 2008 г.

Увеличение рентабельности продукции на 20% к 2007 г. Увеличение рентабельности ОПФ на 20% к 2007 г. Увеличение рентабельности вложений в организацию на 10% к 2008 г.

Краткосрочные цели: Увеличение прибыли от реализации продукции до 1 млн. руб. к 2006 г.

Увеличение прибыли от внереализационных операций на 1% к 2002 г. Снижение издержек на 10% к 2006 г.

2. Рынки:

Долгосрочная цель: Увеличение доли рынка до 30% к 201 Ог. Среднесрочные цели: Стимулирование продаж.

Увеличение объема продаж на 12% к 2007 г. Краткосрочные цели: Усиление рекламы.

Расширение рынков сбыта.

3. Производительность (эффективность):

Долгосрочная цель: Увеличение производительности труда на 10% к 2010 г. Среднесрочные цели: Увеличение количества произведенной продукции на 1 работника за 8-часовой рабочий день до 1 ед. к 2008 г. Краткосрочные цели: Повышение квалификации рабочих и служащих.

4. Финансовые ресурсы:

Долгосрочные цели: Сохранение финансовой устойчивости предприятия. Среднесрочные цели: Накопление резервного фонда для обновления транспортных средств.

Краткосрочные цели: Увеличение оборотного капитала предприятия на 15% к 2006 г. Таким образом, предприятие ООО «Морозно» установило цели в различных сферах, способствующие достижению своей миссии.

SWОТ-анализ.

Оценка и анализ внешней среды.

Проанализируем внешнею среду, в которой действует ООО «Морозко».

а) Темпы инфляции (-):

Инфляция оказывает отрицательное влияние на экономику. В результате инфляции, цены на товары повышаются, а это очень неблагоприятно для предприятия, так как реализация продукции в этом случае будет затруднительна из-за снижения покупательной способности граждан.

б) Уровень безработицы (-):

Безработица так же отрицательно влияет на предприятие. Она ведет к снижению уровня жизни населения, в следствие чего люди могут позволить себе купить только товары первой необходимости.

2. Рыночные факторы:

а) Уровень конкуренции (-):

Уровень конкуренции препятствует достижению целей предприятия, так как из-за большого количества конкурентов предприятие может потерять своих клиентов. ООО «Морозко» борется с этим фактором, потому что продукция данного предприятия более высокого качества, чем у конкурентов.

б) Уровень доходов населения (+ -):

Уровень доходов населения оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на предприятие. Если уровень доходов будет стабильным или высоким, то население будет покупать продукцию данного предприятия, что способствует достижению целей предприятия. Если же, уровень доходов населения будет низким, то доля реализованной продукции будет очень маленькой.

3. Технологические факторы:

а) Совершенствование средств связи (+):

В настоящее время происходит постоянное развитие техники и технологии, а также совершенствование средств связи: сотовые телефоны, факс, глобальная сеть - Интернет, Применение этих видов средств связи намного больше экономит времени для принятия управленческих решений, для продажи продукции. Например, в Интернет-магазине можно поместить рекламу о производимой продукции, и заказы на продукцию уже будут поступать от людей, которые пользуются услугами Интернета, а не только стационарным и разъездным способами. Через электронную почту можно отсылать и получать какую-нибудь срочную информацию, которая нужна для предприятия.

С помощью факса можно отсылать и получать копии различных документов, которые необходимы для принятия управленческих решений, при заключении сделки, для продажи продукции и т.д. Следовательно, совершенствование средств связи способствует достижению целей предприятия.

б) Совершенствование средств доставки сырья (+):

Этот фактор способствует достижению целей предприятия, так как он во много раз снижает издержки. Если сырье будет поступать стационарным способом, то у предприятия снизятся транспортные расходы.

в) Совершенствование сбыта продукции (+):

В планах предприятия ООО «Морозко» стоит освоение Северных районов России для реализации продукции - это, будет способствовать совершенствованию сбыта.

4. Социальные факторы:

а) Отношение людей к работе (+ -):

Этот фактор влияет на работу предприятия как положительно, так и отрицательно. Все зависит от личностных качеств человека. Если работник добросовестно относится к выполнению своих обязанностей, то это положительно влияет на работу предприятия. Если же работник уклоняется от выполнения своих обязанностей, выполняет свою работу не качественно, допускает огромное количество ошибок, которые несут за собой серьезные последствия для предприятия, конечно же, все это, препятствует достижению целей предприятия.

б) Уровень образования рабочей силы (+):

Этот фактор способствует достижению целей предприятия, так как если работник имеет профессиональные навыки, то он может сразу же приступить к работе, и при этом не нужно тратить время на его обучение, но а если же работник требуется в обучении, то предприятие производит обучение, а затем работник может приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации.

Проанализируем внутреннюю среду предприятия ООО «Морозно». Рассмотрим каждый из факторов внутренней среды предприятия.

Высшее руководство использует демократический стиль управления, характеризующийся делегированием полномочий, активным участием сотрудников в решении задач и принятии управленческих решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Высшие руководители находятся на своих местах со дня основания предприятия ООО «Морозко», поэтому полностью в курсе всех дел в организации, владеют ситуацией.

б) Мораль и квалификация сотрудников (+):

Квалификация сотрудников предприятия полностью соответствует текущим задачам предприятия. Поведение работников отвечает высоким моральным принципам, принятым в обществе.

в) Совокупность выплат работникам в сравнении с аналогичным показателем у конкурентов(+):

В соответствии с политикой оплаты труда на предприятии, по сравнению с другими организациями аналогичного профиля, совокупность выплат работникам несколько выше, чем у конкурентов.

Заработная плата работникам выплачивается своевременно, применяется целый ряд надбавок и доплат работникам (за выслугу лет, высокий уровень квалификации и т.д.), премий, социальных выплат, что позволяет сохранить кадры.

г) Кадровая политика (+):

На предприятии стараются подобрать рабочие места, позволяющие работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

д) Использование стимулов для мотивирования выполнения работы (+):

ООО «Морозко» в качестве мотивирования выполнения работы применяет премии за перевыполнение плана.

е) Текучесть кадров и прогулы (+):

На предприятии текучесть кадров практически не наблюдается. Прогулы редкое явление, так как работники серьезно относятся к выполнению своих трудовых обязанностей и дорожат своими рабочими местами.

ж) Опыт (+):

Многие рабочие работают на данном предприятии очень давно. У них большой опыт, и они делятся этим опытом с молодыми кадрами, являясь для них наставниками.

2. Организация общего управления:

а) Организационная структура (+):

На предприятии действует упорядоченная система распределения прав и обязанностей. Каждый работник выполняет определенные функции, входящие в его компетенцию.

б) Престиж и имидж предприятия (+):

Предприятие выпускает очень качественную валяную обувь, и за счет этого у клиентов сложилось высокое мнение о данном предприятии. Кроме этого, о хорошей работе ООО «Морозко» известно далеко за пределами Башкортостана.

в) Эффективность обшей для всей организации системы контроля (+) В ходе работы предприятия могут возникать различные ошибки, проблемы, неопределенности, кризисные ситуации. Благодаря эффективной системы контроля, предприятие справляется со всеми возникающими сложностями.

г) Организационная культура (+):

В организации имеются свои нормы поведения, правила, которых придерживаются все работники.

Организационная культура позволяет ориентировать сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчить коммуникацию.

д) Использование систематизированных процедур в процессе принятия решений(+):

В процессе принятия решения руководитель использует конкретные методы, с помощью которых может быть решена проблема.

3. Маркетинг:

а) Продукция, продаваемая предприятием (конкурентоспособность) (+):

Продукция предприятия ООО «Морозко» конкурентоспособна, так как производимая валяная обувь высоко качества, цены ниже, чем у конкурентов, большой объем продаж.

б) Возможность обслуживания рынков, не доступных конкурентам (+):

Так как предприятие, кроме стационарного способа продажи продукции использует еще и разъездной способ, то это дает возможность обслуживать рынки, не доступные конкурентам.

в) Сбор необходимой информации о рынке (-):

К сожалению, это является слабой стороной предприятия, потому что предприятие не занимается сбором информации о рынке, хотя, это бы помогло большей реализацией продукции.

г) Организация сбыта: знание потребностей потребителей (+):

В основном, большим спросом валяная обувь пользуется у сельского населения.

Именно они являются главными потребителями данного вида продукции.

д) Имидж, репутация и качество продукции (+):

ООО «Морозко» выпускает валяную обувь очень высокого качества, в ней всегда тепло и удобно, она соответствует всем нормам ГОСТа. Кроме того, валяная обувь ООО «Морозко» зарекомендовала себя с хорошей стороны на рынке. Большинство потребителей стараются покупать валяную обувь, изготовленную именно этим предприятием.

е) Продвижение товаров на рынок и их реклама (-):

Это является слабой стороной предприятия, так как продукция ООО «Морозко» практически не рекламируется.

Предприятие старается установить цену ниже, чем у конкурентов, и в зависимости от ситуации на рынке может ее изменять.

Предприятие ООО «Морозко» придерживается «Стратегии ограниченного роста», так как у предприятия стабильное положение на рынке, продукция пользуется спросом. Так же эта альтернатива является наиболее удобной, так как цели развития, корректируются на изменяющиеся условия, менее рискованной. С выбранной стратегической альтернативой наиболее точно увязывается эталонная стратегия «Стратегия развития рынка», относящаяся к группе «Стратегии концентрированного роста», потому что организация стремится расширить свой рынок за счет проникновения на новые географические рынки.

Реализация стратегического плана и его оценка.

После стратегического планирования наступает реализация выбранной стратегии. Для того, чтобы контролировать и управлять процессом реализации стратегии и быть уверенными в достижении поставленных целей руководители должны разрабатывать подробные планы, программы, проекты и бюджеты.

Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Успешная реализация плана требует разработки краткосрочных и долгосрочных программ, политики, тактики, процедур и правил, а также разработки бюджета.

Подобно тому, как руководство вырабатывает краткосрочные цели, согласующиеся с долгосрочными, оно разрабатывает и краткосрочные планы, согласующиеся с долгосрочными. Такие короткие стратегии называются тактикой. Тактику разрабатывают в развитие стратегии. В то время как стратегия почти всегда разрабатывается, тактика часто вырабатывается на уровне среднего звена. При этом тактика рассчитана на более короткий отрезок времени, поэтому тактические результаты быстрее проявляются. Стратегический план разбивается по годам. Поскольку экономическая ситуация постоянно меняется, то применяется эластичное (адаптивное) планирование, которое подразумевает ежегодную коррекцию планов.

В республике в течение последних 3-х лет наблюдается снижение объемы продаж валенной обуви через сеть розничной торговли.

Эта тенденция вызвана, в основном, развитием «подпольного» производства данного вида обуви в и снижением жизненного уровня людей в течении последних лет. Высокие темпы инфляции и практическое отсутствие индексации доходов населению сыграли свою негативную роль в данном процессе.

На основе результатов анализа рынка, приобретаемое количество валенной обуви на 1-го человека с 2003 года по 2004 год изменялось в промежутке от 0,5 до 0,8 пар соответственно. Это противоречие можно объяснить более масштабным проникновением на местные рынки нелегальной, низкокачественной и более дешевой продукции, которая удовлетворила своей доступностью тот спрос, который присутствовал на рынке. Массовый покупатель, чей уровень жизни претерпел значительное снижение, сопоставляя свои возможности и потребности, сделал свой выбор на более дешевом варианте приобретаемого продукта. На данном этапе производители сертифицированной продукции постепенно теряют свои сегменты рынка, состоящие из малоимущего и низкооплачиваемого контингента покупателей.

Рыночные отношения негативно отразились на хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь пострадала система сбыта - плановый механизм реализации сменился рыночным (объемы реализации стали во многом зависеть от рыночной конъюнктуры.

При реализации выбранной предприятием стратегии степень риска минимальная. Организация обладает достаточными ресурсами, и реализация стратегии является для предприятия выгодной, так как она обеспечивает лучший способ вложения денежных средств в расширение рынков сбыта.

Построение структуры организации.

Структура предприятия ООО «Морозко» является линейно-функциональной. Применяя линейно-функциональную структуру, предприятие обеспечивает разделение управленческого труда, поскольку линейные звенья управления непосредственно принимают решения, а функциональные - консультируют, разрабатывают конкретные вопросы и готовят решения, программы, планы, это способствует освобождению линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.

Делегирование полномочий.

Существуют следующие принципы делегирования полномочий:

- Принцип диапазона контроля;

- Принцип фиксированности ответственности;

- Принцип соответствия прав и обязанностей;

- Принцип передачи ответственности за работу на возможно более низкий уровень;

- Принцип единоначалия;

- Принцип отчетности по отклонениям.

Рассмотрим распределение линейных полномочий на предприятии ООО «Морозко» на примере производственного отдела.

Директор предприятия утверждает плановые задания по выработке продукции, которые затем он передает мастеру по производству, производит контроль за их выполнением, в его полномочия так же входит давать разовые задания непосредственно рабочим.

Мастер по производству ежедневно доводит плановые задания по выработке продукции, утвержденные руководителем, до рабочих, а так же контролирует их выполнение, так же в его полномочия входит давать технические указания персоналу по обслуживанию технологического оборудования и проверять их исполнение. Мастер периодически докладывает директору предприятия о состоянии технологического оборудования, о фактическом выполнении плана. В подчинении у мастера находятся: основные рабочие по производству и младший обслуживающий персонал. Основные рабочие по производству выполняют плановые задания и ежедневно отчитываются перед мастером о проделанной работе. Младший обслуживающий персонал исполняет указания мастера по обслуживанию помещений.

Таким образом, предприятие успешно функционирует благодаря четкой организации взаимодействий и распределению полномочий.

Заключение

управление персонал менеджмент

В данной работе был рассмотрен процесс управления организацией на основе анализа деятельности предприятия ООО «Морозко», осуществляющего реализацию валяной обуви и кошмы, а так же оказание услуг по расчесу шерсти и перебивке валяной обуви населению.

Управление предприятием имеет четыре важнейшие функции, выполнение которых определяет эффективность деятельности всей организации в деле достижения ее целей: планирование, организация, мотивация и контроль.

В процессе планирования были выработаны цели предприятия ООО «Морозко» и стратегия ее поведения, обеспечивающая достижение поставленных целей, были проанализированы сильные и слабые стороны предприятия, позволяющие вовремя скорректировать цели и задачи организации, определить внутренние возможности, потенциал, на которые предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе. Так же были проанализированы внешние факторы влияющие на деятельность предприятия.

Для решения стратегических задач была создана структура предприятия и распределены все полномочия, обеспечивающие эффективные взаимоотношения между подразделениями предприятия.

Были изучены потребности работников при мотивации их деятельности, разработаны основные методы стимулирования работников. Приведена система экономических и неэкономических методов стимулирования для разных групп работников.

В процессе изучения функции контроля были разработаны процедуры, направленные на конкретную реализацию организацией своих целей.

К 2010 году предприятие «Морозко» хочет реализовать цель по расширению рынков сбыта, а именно освоить Северные районы России для реализации валяной обуви. По моему мнению, предприятию необходимо принять на работу человека, который будет заниматься продвижением производимой продукции, то есть устанавливать связи, необходимые для реализации продукции, заниматься исследованием рынка, рекламой продукции. При этом рекламировать продукцию необходимо не только на территории Республики Башкортостан, но и за ее пределами. Все это в совокупности является недостающим звеном на предприятии, способствующим более выгодной реализации продукции. В большем совершенствовании, организация не требуется, так как предприятие работает уже достаточно давно, и все организационные процессы не нуждаются в доработке.

Список использованных источников

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2009 - 416 с.

3. Данилов П. Место и роль организационной культуры // электронный ресурс

4. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.

5. Занковский А.Н. Организационная культура // электронный ресурс

6. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.

7. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.

8. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2008 - с. 60-77.

9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 - с. 67-77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2005 - 240 с.

11. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета, № 40, 2006.

12. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2005.

13. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.

14. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005.

15. Гавриленко В.М. Менеджмент (конспект лекций). - М.: «Приор-издат», 2004.

16. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2005.

17. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме.-М.: АО «Бизнес-школ Интел-Синтез», 2005.

18. Семенов А.К., Набоков В.И. Терминология менеджмента: Словарь-М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.

19. Кобулов Б.А. Основы организации менеджмента (конспект лекций), 2006.

20. М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2008.

Размещено на Allbest.ru

...