Корпоративная культура предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Любая компания, как только что появившаяся на рынке, так и давно работающая и известная, заинтересована в том, чтобы довести до своих непосредственных клиентов информацию (естественно, положительную) о себе. Грамотный руководитель организации будет использовать для этого малейший информационный повод. Например, в бизнес-изданиях наряду с улыбающимися фотомоделями можно всегда встретить несколько фотографий генеральных директоров компаний с принадлежащими им высказываниями.

Между тем, вкладывая большие деньги в имиджевую рекламу, руководители часто забывают, что их сотрудники являются такими же носителями информации о компании, а в ряде случаев именно они и представляют фирму в ситуации обслуживания клиентов. Конечно, такого пренебрежительного отношения к потребителям, как в доперестроечные времена, уже практически нигде не встречается. Но, по-прежнему, уборщица в универсаме может грязной тряпкой протереть туфли покупателя, охранник, проверяя документы, довести посетителя "до белого каления"... Примеры можно продолжать. А обсуждать свои личные и семейные проблемы во время работы в присутствии посторонних, похоже, российский персонал не разучится никогда.

Почему же мы постоянно сталкиваемся с этим? В чем кроется причина такого безразличия к своим потенциальным заказчикам? В поведении персонала по отношению к покупателям, как в зеркале отражается то, какие порядки установлены в фирме. Если психологический климат оставляет желать лучшего, между начальниками и подчиненными много противоречий и конфликтов, это неизбежно отразится на обращении с клиентами и, как следствие, на имидже компании.

Актуальность темы курсовой работы в том, что главное достижение компании - персонал, а именно от персонала зависит культура поведения и организация работы в целом. Побудить работника, лучше трудиться старались во все времена. В советскую эпоху в ход шли доски почета, бесплатные путевки, премии, тринадцатая зарплата. В настоящее время многие руководители вновь начинают осознавать, что квалифицированные кадры - это богатство, которое нужно беречь и приумножать.

Понятие "корпоративная культура" вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы нынешнего столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Формированию корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.

Цель курсовой работы - выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации.

Задачи курсовой работы:

1) изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры;

2) узнать механизм формирования корпоративной культуры;

3)понять практическую значимость и правила формирования корпоративной культуры на примере ООО «Абсолют Агро».

Объектом исследования является предприятие ООО «Абсолют Агро», а предметом исследования - корпоративная культура.

1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Общие понятия, сущность и роль корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106]

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура - это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [11, с. 23].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли;

преданность духу профессии; новаторство);

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);

распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [6, с. 63]

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. [9, с. 160] Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

высокая требовательность к качеству труда;

готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. [16, с. 74]

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. [2, с. 149]

1.2 Значение корпоративной культуры

В основе деятельности фирмы обязательно лежит корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором.

Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как "качество", "совершенство", "гордость", "забота", "внимательность". Однако какими бы ни были принципы, они не будут осуществляться сами по себе - необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Сотрудники должны узнать о них, понять их, оценить и поддержать, только тогда люди будут следовать этим принципам. В этом им должен помочь PR-мен, который соединит указанные позиции в единое целое и спланирует их реализацию.

Одним из важных средств такого соединения являются корпоративные тренинги, предполагающие непрерывное обучение сотрудников лучшему осознанию принципов и последующему использованию их в практике, а также способности легко и безболезненно адаптироваться к изменениям. Следует также заметить, что корпоративные правила и законы не должны противоречить существующим государственным законам и правилам, хотя достаточно часто корпоративная философия ориентирует сотрудников на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.[5,с.15]

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.[29,с.102]

1.3 Содержание корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. [11, с. 41]

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [3, с. 80]

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важность имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно - управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет особенное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;

профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. [14, с. 83]

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения.

Внутренний осознанный уровень -- это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь и начинается второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ -- это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания -- это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой -- человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (слоган, лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. [5, с. 137]

Корпоративные церемонии -- это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовые заколки, меха и главную награду -- розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное -- на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск,

направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

конфликтность, т. е. готовность сотрудника, отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. [10, с. 17]. Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Абсолют Агро»

2.1 Организационно-правовая характеристика

В группу компаний «Абсолют» входят мясоперерабатывающий завод с одноименным названием и крупное сельскохозяйственное предприятие ООО «АБСОЛЮТ-АГРО». Технологическая цепочка предприятия такова: выращивание зерна и приготовление кормов - производство качественной свинины и говядины с ритмичными поставками охлажденного мяса на переработку - выпуск колбасных изделий, мясных деликатесов, полуфабрикатов и их реализация потребителям через торговую сеть «Торговый Дом Абсолют» Первый камень в основание нового мясоперерабатывающего завода «Абсолют» был заложен в 1993 году. Строительство осуществлялось по новому проекту, соответствующему уровню современных технологий мясопереработки.

На стадии привязки проекта инвестором были проведены консультации с экологами по месту размещения в Кировской области нового производства. Однозначно была определена площадка в обладающем развитой инфраструктурой городе Кирово-Чепецке и с водозабором выше Кирово-Чепецкого химкомбината.

С 1998 года, с момента пуска завода в эксплуатацию, предприятию удалось в сложнейших условиях высокой конкуренции добиться хороших результатов по продвижению товаров на рынке Кировской области и соседних регионов. Секрет успеха завода - в высокопрофессиональных кадрах, специалистах, имеющих стаж работы в отрасли 25-30 лет, правильно выбранной стратегии - узкой специализации бизнеса, современном оборудовании и технологиях.

Масштабное строительство «АБСОЛЮТ-АГРО» повлекло за собой социальное и экономическое развитие Кирово-Чепецкого района. Очевидный момент - только квалифицированным кадрам под силу овладеть современной техникой и технологиями, повысить качественный уровень работы и производимой продукции. Поэтому руководство агрохолдинга активно включилось в реализацию еще одного важного проекта - реализацию федеральной целевой программы «Социальное развитие села до 2012 года», участвуя также в проекте «Комплексная компактная застройка» по благоустройству территорий: газификации населенных пунктов, строительстве дорог, развитии сельской инфраструктуры. За 2010 и 2011 годы в селах было построено 87 новых домов, в 2012 году планируется строительство еще 20 домов для молодых семей. За весь период развития агрохолдинга в Кирово-Чепецком районе было создано более 230 новых рабочих мест.

Юридический адрес предприятия: 613040, Кировская обл., г. Кирово - Чепецк, ул. Монтажная, д.7.

ООО «Абсолют - АГРО» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Российской федерации, Устава и Положения о коммерческой деятельности предприятий.

Учредительного договора органами управления в ООО являются:

- высший орган - общее собрание участников; предприятие обязано

ежегодно проводить годовое общее собрание участников в сроки не ранее, чем через 2 месяца и не позже, чем через 6 месяцев после окончания финансового года. Решение принимается большинством голосов;

- исполнительный орган - директор;

- контрольный орган - ревизор общества.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке и другие атрибуты юридического лица. Согласно п. 1.8. устава общество имеет право:

- заключать договора, приобретать личные имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде;

- общество может быть реорганизовано с выделением одного или нескольких юридических лиц и образованием новых самостоятельных предприятий различных организационно-правовых форм, с открытием расчетных и других счетов в банках.

В частности, ООО «Абсолют - АГРО», является коммерческим предприятием, так как целью Общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

- производство колбасных изделий;

- торгово-снабженческая деятельность товарами производственного характера и народного потребления;

- оптовая и розничная торговля;

- транспортные услуги;

- работа с ценными бумагами;

- работа на товарных и фондовых биржах.

Органами управления обществом являются:

- общее собрание участников;

- директор Общества;

- ревизионная комиссия (ревизор).

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. Один раз в год Общество проводит годовое общее собрание. Проводимые помимо годового собрания, Общие собрания участников являются внеочередными.

Решение вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников, не может быть передано исполнительному органу. Собрание ведет Председатель Общего собрания участников, выбранный из состава участников Общества.

Решения Общего собрания участников принимаются открытым голосованием.

К информации и материалам, подлежащим предоставлению участникам Общества при подготовке Общего собрания участников, относятся:

- годовой отчет Общества, заключение ревизионной комиссии (ревизора) Общества и аудитора по результатам проверки годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов Общества;

- сведения о кандидатурах на должности директора, в ревизионную комиссию (ревизоры) Общества;

- проект изменений и дополнений, вносимых в учредительные документы Общества или учредительных документов Общества в новой редакции;

- проекты внутренних документов Общества, а также иная информация (материалы), предусмотренная Уставом.

Единоличным исполнительным органом Общества является директор.

Срок полномочий директора устанавливается общим собранием участников общества, директор может переизбираться неограниченное число раз.

Директор:

- без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

- издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- рассматривает текущие и перспективные планы работ;

- определяет организационную структуру Общества;

- обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников;

- подготавливает материалы, проекты и предложения по вопросам, выносимым на рассмотрение Общего собрания участников;

- распоряжается имуществом и денежными средствами Общества;

- самостоятельно совершает крупные сделки;

- утверждает штатные расписания Общества, филиалов и представительств Общества;

- утверждает договорные тарифы на услуги и продукцию Общества;

- представляет на утверждение Общего собрания участников годовой отчет и баланс Общества;

- принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью Общества.

Ревизионная комиссия (ревизор) осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества. Порядок осуществления Ревизионной комиссией (Ревизором) своих полномочий, ее количественный и персональный состав утверждается Общим собранием участников. Число членов Ревизионной комиссии не может быть менее трех.

Ревизионная комиссия Общества вправе в любое время проводить проверки финансово-хозяйственной деятельности общества и иметь доступ ко всей документации, касающейся деятельности Общества.

Ревизионная комиссия (Ревизор) вправе привлекать к своей работе экспертов и консультантов, работа которых оплачивается за счет Общества.

Ревизионная комиссия Общества в обязательном порядке проводит проверку годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества до их утверждения общим собранием участников общества.

Структура управления находится в приложении 1.

Непосредственно генеральному директору подчиняются: заместитель генерального директора по финансам и экономике, коммерческий директор, начальник отдела кадров, ведущий юрисконсульт, главный диспетчер и руководители отдельных подразделений.

Данная структура управления является линейно - функциональной и имеет иерархический характер, то есть, носит четкий характер подчиненности. В ней можно выделить как положительные, так и отрицательные моменты.

Данная линейно-функциональная структура управления основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

На предприятии колбасный завод «Абсолют» такая структура управления наиболее уместна.

Можно сделать следующие выводы:

1) данная структура позволяет осуществлять все необходимые для данного предприятия функции управления;

2) численность специалистов определяется в соответствии с текущими и перспективными планами деятельности организации и соответствует норме;

3) в структуре управления существует достаточное для предприятия количество ступеней линейного и функционального руководства;

4) структура обеспечивает надежность управления (существует четкая информированность руководителей о деятельности их подчиненных);

5) структура управления предприятия отвечает требованиям рациональности связей.

Планово-экономический отдел занимается анализом экономической деятельности предприятия, составлением планов экономического развития предприятия, направленных на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов. Организует работу по нормированию труда, расчету норм и своевременному их пересмотру, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих. Занимается расчетом оплаты труда работников колбасного завода «Абсолют» и расчетом калькуляции (исчисление себестоимости) на выпускаемую предприятием продукцию.

Бухгалтерия осуществляет полный учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением, контроль за сверхнормативными запасами товарно-материальных ценностей. Занимается ведением финансовой отчетности, а также расчетами с органами налоговой службы и централизованными фондами.

Производственный отдел занимается производством продукции, соблюдением технологии производства. Организует производственно-хозяйственную деятельность организации с достижением высокого уровня рентабельности на основе полного хозяйственного расчета.

Отдел персонала осуществляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями деятельности предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе их квалификации, личных и деловых качеств.

Отдел маркетинга занимается стимулированием сбыта продукции, рекламной деятельностью, исследованием предпочтений потребителя.

Торговый отдел занимается продажей мясных и колбасных изделий оптом и в розницу.

Склад - работа по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Обеспечивает соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов.

Транспортный отдел предприятия, который обеспечивает своевременную отправку продукции и доставку сырья.

Данная организационная структура является наиболее оптимальной для завода «Абсолют». Такое построение обеспечивает бесперебойную работу предприятия и дает наилучший эффект от его деятельности.

2.2 Финансово-экономическая характеристика

Финансовое положение предприятия, при наличии постоянного спроса на продукцию со стороны потребителей, остается устойчивым.

Основные финансово-экономические показатели предприятия «Абсолют Агро» представлены в таблице 1.

Анализ показателей размера предприятия позволяет сделать вывод об увеличении объемов деятельности предприятия. За анализируемый период финансовым результатом деятельности «Абсолют Агро» была прибыль, причем ее размер увеличился с 1550 тыс. руб. в 2009г. до 2743 тыс. руб. в 2011 г. Рентабельности продаж увеличилась с 10,3% в 2009 г. до 17,5% в 2011 г.

Таблица 1 Основные финансово-экономические показатели ООО «Абсолют Агро»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2009 г. к 2011г., %
Выручка от продаж, тыс. руб.	39145	42472	54982	140,5
Себестоимость проданных товаров, тыс. руб.	35102	36056	45372
Сальдо внереализационных доходов и расходов, тыс. руб.	18	9	-1081
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	2040	2635	3715
Налог на прибыль, тыс. руб.	490	689	972	106,7
Чистая прибыль, тыс. руб.	1550	1946	2743	142,5
Рентабельность продаж, %	10,3	15,1	17,5	98,6
Фондоемкость, руб.	0,22	0,30	0,22	101,5
Фондовооруженность, тыс. руб./1 работника	56,18	81,54	75,06	133,6
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	9958	7430	7807	78,4
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, раз	3,9	5,7	7,0	179,2
Период оборачиваемости, дней	63,9	43,9	35,6	55,8

За анализируемый период показатели обеспеченности и эффективности использования основных средств предприятия практически не изменились. Так, например, фондоотдача уменьшилась за 2011 год по сравнению с 2010 годом с 4,65 до 4,58 руб. (спад составил 1,4%), фондоемкость выросла на 1,5%. Зато фондовооруженность выросла с 56,18 до 75,06 тыс. руб. на одного работника. А стоимость основных средств выросла на 42,5%.

Большое значение для непрерывного ведения производственной деятельности имеет эффективное использование оборотных средств.

Оборотные средства предприятий представляют собой вложение денежных средств: в производственные запасы, готовую продукцию, а так же свободные денежные средства, находящиеся на счетах банков и в кассе предприятия.

Большая часть оборотных средств находится: в производственных запасах.

За анализируемый период эффективность использования оборотных средств улучшилась. Так, например, коэффициент оборачиваемости возрос на 79,2%, а период оборачиваемости снизился на 44,2%. Это свидетельствует о том, что в 2009 г. оборотные средства, вложенные и предприятие, возвращались через 64 дня, а в 2011 г. -через 36 дней.

Осуществление деятельности ООО «Абсолют Агро» невозможно без трудовых ресурсов. В настоящее время в организации работает 160 человек. Все специалисты и руководители имеют высшее образование. Более 50 процентов молодежи, работающей в фирме получает высшее образование. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия.

На предприятии относительно постоянная численность работающих, отклонения возникают при открытии новых торговых точек.

Состав и структура трудовых ресурсов представлены в таблице 2.

Таблица 2 Состав и структура трудовых ресурсов ООО «Абсолют Агро»

Категория персонала	2009 г.	2010г.	2011 г.	Изменения
	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	За 2008г.	За 2009г.
Численность работающих всего в т.ч.	150	100	155	12	160	100	5	10
Управленческий персонал	12	8	15	8	14	9	-1	2
Специалисты	29	19	31	20	32	20	1	4
Рабочие	84	56	85	55	85	53	0	1
Обслуживающий персонал	25	17	26	17	29	18	2	4

«Абсолют Агро» располагает необходимыми техническими и материальными ресурсами, коллективом высококвалифицированных специалистов, сертифицированными техническими службами, командой квалифицированных управленцев.

За анализируемый период численность работников увеличилась на 10 человек. При этом численность обслуживающего персонала выросла на 4 человек, специалистов - на 4 человек. Численность рабочих возросла на 1 человек.

Таблица 3 Показатели эффективности трудовых ресурсов

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., %
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.	39145	42472	54982	140,5
Численность работников предприятия в том числе работников производства, человек	150	155	160	106,7
Средняя выработка на одного работника предприятия, тыс.руб.	261,0	274,0	343,6	131,7

По данным таблицы 3 среднегодовая выработка работника предприятия в 2011 году выше, чем в 2009 году на 82,7 тыс. руб. или на 31,7% Это произошло за счет увеличения удельного веса рабочих в общей численности работников и увеличении объема производства.

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности вложения финансовых ресурсов в его активы. Анализ динамики состава и структуры имущества позволяет установить размер абсолютного и относительного прироста или уменьшения имущества и отдельных его видов. Причины уменьшения или увеличения имущества предприятия устанавливают при изучении изменений в составе источников его образования: собственных и заемных средств.

Основная цель анализа - выявление и оценка тенденций развития финансовых процессов на предприятии.

Информация, необходимая для анализа финансового состояния предприятия, содержится в финансовой отчетности, аудиторских заключениях, оперативном бухгалтерском учете в других источниках.

Проведем анализ финансовой устойчивости предприятия.

Для удобства проведения такого анализа целесообразно использовать так называемый уплотненный аналитический баланс, формируемый путем устранения влияния на валюту баланса и его структуру регулирующих статей. После этого однородные по составу элементы балансовых статей объединяются в необходимых аналитических разрезах.

Аналитические балансы ООО «Абсолют Агро», составленные за 2009-2011 гг., представлены в таблице 4.

Таблица 4 Аналитические балансы ООО «Абсолют Агро», тыс. руб.

Виды средств предприятия и их источников	2009.	2010 г.	2011г.
Актив 1 Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	2570	1069	1123
2 Дебиторская задолженность и прочие оборотные активы	4226	3875	4072
3 Запасы и затраты	3162	2486	2612
Всего текущих активов	9958	7430	7807
4 Иммобилизованные средства	8427	12638	12010
Итого активы предприятия	18385	20068	19817
Пассив 1 Кредиторская задолженность и краткосрочные пассивы	4077	4694	4165
2 Краткосрочные кредиты и займы
Всего краткосрочный заемный капитал (краткосрочные обязательства)	4077	4694	4165
3 Долгосрочный заемный капитал (долгосрочные обязательства)
4 Собственный капитал	14308	15374	15652
Итого пассивы предприятия	18385	20068	19817

В результате осуществления какой-либо хозяйственной операции финансовое состояние предприятия может остаться неизменным, либо улучшиться, либо ухудшиться. Поток хозяйственных операций, совершаемых ежедневно, является как бы «возмутителем» определенного состояния финансовой устойчивости, причиной перехода из одного типа устойчивости в другой. Знание предельных границ изменения источников средств для покрытия вложений капитала, прежде всего, в оборотные фонды позволяет генерировать такие потоки хозяйственных операций, которые ведут к улучшению финансового состояния предприятия, к повышению его устойчивости.

Исходя из этого, первым нашим шагом в анализе финансовой устойчивости предприятия будет определение источников формирования оборотных средств (табл. 5).

Таблица 5 Источники формирования оборотных средств ООО «Абсолют Агро», тыс. руб.

Виды источников	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1 Наличие (+), отсутствие (-) собственных оборотных средств	5881	2736	3642
2 Наличие (+), отсутствие (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования оборотных средств (чистых мобильных активов)	5881	2736	3642
3 Наличие (+), отсутствие (-) собственных источников, долгосрочных и краткосрочных кредитом и займов для формирования оборотных средств	5881	2736	3642
4 Общая величина источников формирования оборотных средств (всего текущих активов)	9958	7430	7807

За анализируемый период в «Абсолют» наблюдается наличие собственных оборотных средств. При этом предприятие не прибегало к краткосрочным и долгосрочным заимствованиям.

Далее рассчитаем обеспеченность запасов и затрат нормальными источниками их формирования и определим тип финансовой устойчивости организации(табл. 6).

Следующим шагом в анализе финансовой устойчивости «Абсолют Агро» будет определение коэффициентов финансовой устойчивости, анализ их значений и оценка в сравнении с нормативными значениями (табл. 6).

Таблица 6 Коэффициенты финансовой устойчивости ООО «Абсолют Агро»

Показатели	Оптимальное значение	2009г.	2010г.	2011 г.
Коэффициент автономии	0,5-0,6 (0,7-0,8)	0,78	0,77	0,79
Коэффициент финансовой зависимости	0,4-0,5 (0,2-0,3)	0,22	0,23	0,21
Соотношение заемных и собственных средств	<1; <Кти	0,28	0,31	0,27
Соотношение текущих активов и иммобилизованных средств	>Кзс	1,18	0,59	0,65

Расчет коэффициентов финансовой устойчивости подтверждает, что ООО «Абсолют Агро» абсолютно устойчив, т.к. все анализируемые показатели выше нормативных значений.

Необходимость анализа ликвидности баланса возникает в связи с потребностью в оценке платежеспособности предприятия. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активам, сгруппированным по степени их ликвидности и расположенным в порядке убывания ликвидности с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания срочности. Ликвидность баланса определяется по степени покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняются следующие соотношения: S > Rp ; Ra > Kt ; Z > Kd ; F < Ec.

Ликвидность активов - величина, обратная ликвидности баланса по времени превращения активов в денежные средства. Чем меньше требуется времени, чтобы данный вид активов обрел денежную форму, тем выше его ликвидность.

Важнейшим показателем, характеризующим состояние предприятие, является его платежеспособность, то есть возможность своевременно погасить наличными денежными ресурсами свои внешние платежные обязательства.

Предприятие считается платежеспособным, если его общие активы больше чем краткосрочные обязательства.

Платежеспособность предприятия зависит от степени ликвидности его баланса. Ликвидность характеризует не только текущее состояние расчетов, но и перспективное.

В зависимости от степени ликвидности активы предприятия разделяются на следующие группы: наиболее ликвидные активы, быстро реализуемые активы, медленно реализуемые активы.

Сопоставление наиболее ликвидных и быстро реализуемых активов с наиболее срочными обязательствами и краткосрочными пассивами позволяет оценить текущую ликвидность. Сравнение же медленно реализуемых активов с долгосрочными и среднесрочными пассивами отражает перспективную ликвидность. Текущая ликвидность свидетельствует о платежеспособности (или неплатежеспособности) предприятия на ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени.

...