Психология и педагогика в управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОУ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал ФГОУ ВПО «Сибирская академия государственной службы» в г. Новокузнецке

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Тема: «Психология и педагогика в управленческой деятельности»

Студентка:

Амеличева Т.А.

ФиК-281

Руководитель:

Бойченко В.В.

Новокузнецк

2008 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Гуманитарная, человеческая сущность социального управления

2. Специфика психологического и педагогического подхода к управлению

3. Психологические и педагогические основы организации управления

4. Влияние личности руководителя

5. Конфликты в организациях

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управленческая деятельность по своей природе сложна и многогранна, что обусловливает большие трудности ее анализа. Психологический характер сторон этой деятельности усугубляется ввиду действия мотивационных и личностных факторов в поведении людей, участвующих в общем трудовом процессе. Динамическая форма и структура управления приводит к возникновению многих противоречий, а подчас и парадоксов, являющихся следствием самого процесса управления.

Одна из особенностей управленческой деятельности - временные и человеческие затраты. Исследование этого вида человеческой деятельности как сложной системы взаимодействия многих составляющих полностью исключает ее одностороннее рассмотрение. Только диалектический метод изучения управленческой деятельности может приблизить нас к понимаю сущности этого сложнейшего явления. Внутри самой системы управления существуют в своем единстве противоречия и парадоксы, без которых не может быть ее дальнейшего развития. Однако устранить противоречия внутри управления полностью не представляется возможным, поскольку они наиболее стойкие и одновременно динамичные.

Все хозяйственные операции можно в конечном счёте свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать. Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, умение их применять. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах деятельности. В честности и в сфере психологии. Работа руководителя - это прежде всего работа с людьми, которая является одним из сложных видов деятельности. Уже только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать свое поведение в зависимости от состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителя и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанности - создать сильный сплоченный коллектив, к котором каждый его член занимает свое место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и исполнять те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

Представленная работа посвящена теме «Психологии и педагогике управленческой деятельности». Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях, поскольку любой руководитель каждый день осуществляет деятельность по управлению подчиненным подразделением, сотрудниками. Иными словами, выполняет функцию управления. Ведь руководители, в отличие от других специалистов, обеспечивающих управление, представляют собой группу должностных лиц, которым делегированы права и обязанности властного характера. Они могут отдавать приказы, распоряжения, указания, обязательные для исполнения другими сотрудниками. Такими же правами могут обладать другие специалисты, но их компетенция будет более ограниченной и не будет полностью покрывать всю совокупность основных управленческих функций.

Целью исследования является изучение темы «Психологии и педагогики управленческой деятельности» с точки зрения новейших исследований этой темы, а так же рассмотрение проблем и методов управления организациями, принимая во внимание все психологические и педагогические основы управленческой деятельности.

В рамках достижения поставленной цели мной были поставлены следующие задачи:

1. Изучить человеческую сущность социального управления.

2. Изучить специфику психологического и педагогического

подхода к управлению.

3. Рассмотреть психологические и педагогические основы организации управления.

4. Изложить, как влияет личность руководителя на подчиненных ему сотрудников.

5. Сказать о конфликтах, как одной из проблем современного управления.

Объект изучения - управленческая деятельность как иерархически организованная совместная деятельность в естественных условиях ее реализации.

Источниками написания работы послужила базовая учебная литература и работы российских авторов, посвященные теме «Психологии и педагогики управленческой деятельности»

1. ГУМАНИТАРНАЯ, ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Управление по предназначению представляет собой воздействие на систему для поддержания ее в установленных режиме, качестве, состоянии и перевода в иные. Сферы общества, учреждения, предприятия, организации - социальные системы. Главная особенность их в том, что они - общности людей. Это и определяет и сущности управления ими - управление поведением людей. Поэтому социальное управление успешно постольку, поскольку ориентировано на человека и имеет гуманный, человеческий характер. Это так же означает, что оно должно отвечать социальным, духовным и материальным потребностям людей и интересам общества.

В системах, образованных людьми и обслуживающих людей, всегда есть элементы психологии и педагогики. Комплекс психологических и педагогических факторов в управлении включает две группы:

1. Внутренний контур управления, т.е. присущих самой организации.

- психологические: особенности людей, работающих в ней, их профессиональной деятельности, управленческой деятельности, психологии коллектива;

- педагогические особенности образования, обученности, воспитанности и развитости сотрудников организации, отдельных групп, руководства и коллектива.

2. Внешний контур управления: психологический и педагогические особенности людей, коллективов и деятельности других организаций, с которыми контактирует данная организация и на которые она влияет, решая свои задачи. Эта среда функционирования, имеющая общественные, ведомственные, региональные, местные особенности.

Все эти факторы нуждаются при управлении в понимании, должной оценке, принятии во внимание и при необходимости в изменении.

2. СПЕЦИФИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО И ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ

психологический педагогический руководитель управление

Теория и практика знает разные подходы к построению управления. По степени властности «центра», органа управления, руководителя широко известна триада: авторитарное управление, демократическое управление и либеральное управление; по степени устойчивости факторов, которым отдается приоритет при управлении: организационное и ситуативное управление; по качественным особенностям факторов, оптимизация которых составляет главную работу управления: административное управление, «классическое» управление - «система Тейлора», нормативное управление и гуманитарное управление.

Обычно управление на практике содержит разные сочетания типов и все они могут быть приемлемы в конкретных условиях. Мировой опыт, однако, показал неприемлемость авторитарного и либерального типов управления как постоянных и массовых. Недостатки первого хорошо известны по 70-летнему опыту социалистического периода истории нашей страны. Попытки применения либерального типа управления - период реформ 90-х годов - продемонстрировали его псевдогуманитарность и псевдодемократичность: люди действовали практически бесконтрольно, свободу многие воспринимали как вседозволенность, получили развитие индивидуализм, безответственность, авантюризм, криминал, резко упал уровень жизни и морали в обществе, в стране возникла разруха.

XXI век - время бурного развития интенсивных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных технологий, которые требуют максимального проявления работающими способностей, энтузиазма, ума, профессионализма. Японские управляющие говорят; «Силой можно было принудить орудовать кувалдой, но понимать, думать, творить силой не принудишь». Столяренко А.М. «Психология и педагогика» М.:2004 с. 380

Сущность психологического и педагогического подхода - в соответствующих приоритетах управления:

- главные задачи управления - психологические и педагогические: руководитель существует не для того, чтобы заставлять каждого сотрудника трудиться, а для того, чтобы психологические и педагогические условия в организации побуждали всех и каждого и учили трудиться добросовестно и профессионально;

- организационный порядок, благоприятные организационные условия - первая часть непосредственной среды в организации, которая побуждает сотрудника к четкой, слаженной ответственной и добросовестной совместной работе, положительно сказывается на их воспитанности и обученности;

- психология коллектива, социально-психологический климат и взаимоотношений, воздействия на своих членов - вторая часть непосредственной среды, мотивирующая сотрудников, побуждающая к дружной работе и характеризующая воспитывающий коллектив;

- условия для удовлетворения интересов и потребностей. Личностного роста и материального благополучия каждого работника - третья часть непосредственной среды, мобилизирующая на проявление всех своих способностей на работе и педагогически благоприятно сказывающаяся на них.

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

К основным психологическим факторам, лежащим в основе организации порядка, относятся:

- психологические особенности личностей, которые работают в учреждении;

- психология коллектива, распространенные в нем массовидные социально-психологические явления и взаимоотношения;

- целевое единство персонала;

- развитость саморегуляции в коллективе;

- особенности личности, профессионально-психологической подготовленности, стиля и содержания управленческой деятельности персонала и прежде всего руководителя;

Организационный порядок связан и с педагогическим факторами:

- образованностью, обученностью, развитостью людей, из которых состоит трудовой коллектив;

- социально-педагогической подготовленностью руководителя служб и подразделений;

- свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающегося коллектива.

Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и педагогическая работа по управлению организационного порядка, включающая:

- профессионально-психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности;

- организационное обучение и воспитание, предполагающее знание каждым работником обязанностей, прав, ответственности;

- воспитательная работа - индивидуальная, с группами, коллективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, рабочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку;

- профессиональное обучение, непрерывное повышении профессионализма работников;

- привлечение работников к участию в управлении жизнью и деятельностью организации, что улучшает решение ее задач.

4. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Влияние личности руководителя объективно задано положением его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его личности и поведении подвергаются оценке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и качества, отношение к людям, принимаемые решения, даже выражение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и прочее. Все это по крупицам входит в психологию и воспитанность людей и выливается не только в отношение к руководителю, его распоряжениям, но и во все поведение в организации.

Положение обязывает руководителя быть на высоте, соответствовать образу человека, занимающего руководящую должность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибочно полагать, что его неблаговидные дела останутся неизвестными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ветеранам, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудников и прочее. Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.

Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всего добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управленческим образованием, самообучением, самовоспитанием. Уместно помнить, что не все выдерживают испытание властью и она портит многих людей. В работе над собой следует вести линию на профилактику управленческой деформации личности: возникновения мнения о личной вседозволенности и допущения отступления от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случает превышения своих прав и полномочий, игнорирование прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости общения с сотрудниками и другими людьми. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руководителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководителями подразделений. Продукт его - атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспитывающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распространенный в нашей стране в течении многих десятилетий административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, о не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы, исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых докладом об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынешних руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруждать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением - такое зачастую бывает в частных фирмах. В зарубежном менеджменте широко известна формула: «предоставление власти даже на один день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год». Столяренко А.М. «Психология и педагогика» М.:2004 с. 388

Каждому руководителю сегодня надо овладевать цивилизованным, демократическим стилем управления. Для этого следует культивировать в своей работе черты этого стиля: прогрессивную социальную направленность, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность. Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые - двух, трех, но никто не может работать за всех. Невозможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, доверие.

Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственностью товарищ - доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах, вести себя спокойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым дл любых вопросов и не уходить от честных ответов на них.

Личность руководителя и его стиль раскрываются через метод работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководителей достойное место занимают психологические и педагогические методы: установления контакта, сотрудничества, поддержки, помощи, убеждения, внушения, показа, беседы, убеждения, стимулирования, доверия и прочее. Важен не сам факт применения, а психологически и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понятность, справедливость, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика - только в 11%.

Волевых воздействий на сотрудников из управления не исключить, но они дают полноценный результат, если применяются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы из выражения: приказ (категоричное и неподлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (императивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника - приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязывающее ( «Я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать… Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбрасывается приказами. Он ведет линию на использование наиболее мягких психологических воздействий, но учитывает индивидуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовестными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимущественно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, - на уровне приказов. Все надо использовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализировано.

Современность, общественные и личные интересы руководителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и способностью прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то настолько же убивать. «Наука не обижать», не приносит огорчения подчиненным без деловой и воспитательной необходимости - самая доступная, но бывает, что и самая сложная для части руководителей.

Таким образом, управление организацией всеми своими составляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совершенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обучать и воспитывать их можно только на специальных мероприятиях. Это происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психологически и педагогически грамотно.

5. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Одна из самых проблем современного управления - наличие конфликтов в организациях. При их урегулировании руководителя части пользуются не вполне точными данными или интуицией, что затрудняет их деятельность по управлению конфликтами. Основная задача руководителей в этом вопросе состоит в распознавании существа конфликта, анализе с целью его разрешения. Каждый руководитель стремиться не иметь никаких проблем внутри группы, которые могли бы привести к конфликтам. Поэтому одна из важнейших задач руководителя - налаживание работы по нормализации отношений между работниками и целыми группами.

Однако стремление руководителей налаживать отношения в группах еще не означает, что в них не возникнут новые конфликты и не появятся новые сотрудники, которые не будут вступать в отношения противоборства с членами группы, что вполне реально.

Создать организацию, где не было бы конфликтов - нереальная мечта многих руководителей. По данным социальных психологов, меньше всего конфликтов будет всего в организациях, где группы будут иметь меньше контактов из-за особенностей его деятельности. Розанов В.А. «Психология управленческой деятельности» М.: 2003 с. 149

Отношение руководителей и лидеров к конфликтам в малых группах должны быть разными, поскольку нельзя возникающие конфликты расценивать одинаковым образом. Конфликт требует не только рациональной оценки, но и тщательного анализа причин и поиска их устранения. Совершенно очевидно, что затушевать конфликты нельзя, так как по прошествии некоторого времени они могут возникнуть с новой силой.

В своих контактах с подчиненными руководители должны ориентировать не на отдельно взятую личность, а на целую группу, поскольку она мощный фактор воздействия на каждого работника.

Внутри организации конфликты могут возникать по разным поводам. Так, некоторые из руководителей любят окружать себя подчиненными, подыгрывающими им, входящими в доверие, овладевающими тактикой рождения слухов, интриг, склок и других отрицательных явлений. Однако не все руководители замечают это, позволяя подчиненным принимать на себя роль советчиков и помощников. Большую активность такие «доброжелатели» проявляют, когда сами не могут добиться успехов, поскольку успеха достигают вполне заслуженные работники. Последние становятся объектом зависти недоброжелательности, хотя отдельные лидеры этого не замечают.

Серьезную ошибку допускают руководители, предоставляющие информацию по отдельным вопросам недостойным в моральном отношении сотрудникам, использующим ее против других работников. Эти люди составляют так называемую «клику» при руководителе. В нее часто входят неформальные лидеры, имеющие потребность в удовлетворении власти, которой им не хватает. Когда руководитель не располагает по определенным причинам информацией, которую имеют его доверенные лица, они становятся активными распространителями слухов, сплетен и прочее.

С точки зрения многих ученых, занимающихся проблемами конфликтов, - это поиск конструктивных решений проблем. Повседневные конфликты на производстве из-за:

- неправильно сформулированного задания;

- отсутствия сведений о возможных способах решения поставленных целей;

- малой степени информирования руководителем своих подчиненных;

- возникновения стрессовых ситуаций;

- боязни не выполнить задание в срок.

Для адекватной оценки возникшего конфликта

Каждый руководитель должен на основании своего знания о причинах, спровоцировавших конфликт, составить определенную программу по выходу из него, правильно понять те ошибки, которые совершают подчиненные. Наиболее распространенными являются следующие ошибки:

- стремление одержать мнимую победу;

- настаивание на признании другими своей власти;

- взваливание ответственности на других за свои промахи;

- утаивание части своих личных интересов, вопреки организационным;

- стремление спрятаться за производственную ситуацию и прочее.

Основной подход к разрешению конфликта - способность лидера увидеть в нем определенную задачу, требующую своего решения. Если определена причина конфликта, становится возможным найти нужную технику решения задачи. Если удается увидеть в различных конфликтах проблему, тогда они могут стать источником конструктивных решений. Можно сказать, что к конфликтам стоит относиться не только как к отрицательному и трудно разрешимому явлению, но и как к определенной возможности личностного, межличностного и организационного совершенствования. В этом отношении конфликт может оказать неоценимую услугу: подсказать, что нужно искать в себе и в каком направлении нужно менять самого себя.

Важнейшая задача руководителя - умение прогнозировать возможности появления и развития конфликтов, а также их последствий. В определенные периоды времени перед руководителями организаций возникает необходимость вводить существенные изменения, выражающиеся в обновлении целей или смене персонала. Однако персонал, не имеющий полной и достоверной информации по этому вопросу и не понимающий до конца необходимости организационных изменений, противодействует им. Своим поведением он способствует возникновению очередных конфликтов. Островский Э.В. «Психология управления» М.: 2008 с. 158

Каждого работника внутри организации можно рассматривать как потенциальный источник конфликтов, поскольку каждый из них поразительным образом представляет собой всю систему организации в миниатюре. Отсутствие конфликтов всегда считалось основанием для проявления нормальных взаимоотношений между людьми, однако современные прагматики менеджмента признают, что конфликт в отдельных случаях совершенно необходим даже для эффективно работающих организаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек главное действующее лицо в управлении организациями - от него зависит выполнение всех функций управления с их целями и задачами. С другой стороны, человек носитель многих психологических качеств и особенностей - мотивационных, индивидуально-психологических, личностных и прочее. Действие этих переменных приводят к ситуациям неопределенности в деятельности, когда становится невозможным своевременное принятие эффективных решений, что вызывает сбои в процессе управления организациями. По этой причине руководители организаций должны уделять повышенные требования к работе персонала.

Совместная деятельность людей, объединенных процессом труда, содержит в себе определенные расхождения в целях, ценностях, мотивационных образованиях, что закономерным образом приводит к проявлению серьезных противоречий в системе управления организациями. Действие человеческого фактора в определенной степени тормозит необходимые процессы внутри управления из-за сложившихся стереотипов поведения, инерции мышления и непонимания неотвратимости многих перемен, без которых организация не может правильно работать.

Современная кадровая политика должна способствовать подготовке персонала, а так же менеджеров разных уровней управления к обновлению организаций. Правильная кадровая политика в компаниях - важнейшая составная часть процесса управления. При оценке и подготовке кадров, в том числе и управленческих, основным является комплексный подход, требующий учета многих разноплановых факторов. Современная подготовка кадров управления основная задача современных организаций с учетом перспективных требований к ним.

Опыт современного менеджера показал, что деятельность компаний в XXI веке предъявляет к руководителям повышенные требования, включая гибкое управление персоналом, используя стремление людей к творчеству, самореализации и участию в самом процессе управления. Для ориентации на перспективные требования к управлению в настоящее время имеются конкретные разработки по реализации концепций сохранения деятельности существующих в настоящее время организаций. Имеется в виду:

- создание системы коллективного управления как долгосрочной программы;

- принятие и реализация творческих идей как со стороны руководителя, так и персонала;

- изменение отношения руководителей к исполнителям;

- сокращение бюрократической системы, децентрализация принятия управленческих решений;

- развитие организационной культуры.

Существующая практика работы различных организаций показала, что ни одна из них не может претендовать на лидерство, если будет избегать совершенствования самой системы управлении, его методов и подходов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Милорадова Н.Г. Психология и педагогика: Учебник. [Текст] - М.: Гардарики, 2005. - 335 с.

2. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. Пособие. [Текст] - М.: ИНФРА-М. Вузовский учебник, 2008. - 249 с.

3. Психология управления: курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокашанов; Отв. Ред. М.В. Удальцова. [Текст] - Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001 - 150 с.

4. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности: [Текст] - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 192 с.

5. Столяренко А.М. Психология и педагогика: Учеб. Пособие для вузов. [Текст] - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004. - 423 с.

Размещено на Allbest.ru