Управление развитием персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Новосибирский Государственный Технический Университет

Кафедра экономики и менеджмента

Дисциплина: менеджмент

Курсовая работа

На тему:

Управление развитием персонала на предприятии

Выполнил:

Студент гр. ЭУБ-72

Постников С.В

Проверила:

Стародубцева Ольга Анатольевна

г. Бердск 2009Содержание

Введение

1. Развитие персонала - основа эффективной деятельности предприятия

1.1. Понятие связанные с предметом исследования

1.2 Функции управления персонала

1.3 Направление, методы и программы профессионального обучения

1.4 Формы обучения и повышения квалификации персонала

2. Управление развитием персонала на предприятии на примере «ОАО»

«Сибиряк»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Организационная структура предприятия

2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия

3. Рекомендации относительно развития трудового потенциала

3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия

3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определённых целей.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Развитие и эффективное использование человеческого ресурса возложено на специалистов отдела управления персоналом. От того, насколько полно они будут обладать знаниями в этой области и насколько эффективно они смогут применять их на практике, зависит достижение организацией поставленной перед собой цели.

Объект исследования предприятие «Сибиряк»

Предмет исследования - Управление развитием персонала на предприятии.

Целью курсовой работы является анализ управление персонала на предприятии «Сибиряк»

Задачи: дать определение персонал, управление персонала, классификация персонала, формы обучения, методы обучения, дать анализ предприятию, дать рекомендации.

1. Развитие персонала - основа эффективной деятельности предприятия

1.1 Понятие связанные с предметом исследования

Управление персоналом - это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и исследования в целях деловой (прежде всего экономической), а так же социальной эффективности [10,с28].

Управление персоналом представляет собой важный компонент управления любой организацией. Для представления в полной мере понятия “управление персоналом” следует разобрать его составляющие - персонал и управление

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяют термины - персонал и кадры

Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штатах, называется кадрами. [2, 405с.]

Управление - это процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.

Субъектами управления персоналом являются руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, профсоюзы, женские организации, организации ветеранов и т.п.

Управление персоналом - это процесс планирования, мотивации и контроля персонала руководящим составом, направленным на достижение поставленных целей организации с максимальной эффективностью

Отдел кадров - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Другие названия -отдел персонала, отдел человеческих ресурсов, отдел трудовых ресурсов. [4, с 15].

По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации.

Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу( отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.).

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации.

Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает что «критической массой» при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления с помощью профессионала в области управления персоналом, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по персоналу(2-4 человека) или отдела кадров.

Крупная же производственная или коммерческая структура становится перед острой необходимостью создания разветвлённой службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области управления персоналом, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:

-разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

-создание и поддерживание информационно- аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

-обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности. [5, 122с.]

Развитие персонала заключается в профессиональном развитии, профессиональном обучении, повышении квалификации, образовательный процесс, которые представляют собой:

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. [1, 222с.]

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [1, 224с.]

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. [1, 225с.]

Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относится:

· скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности - для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;

· финансовые возможности организации - для выбора инструмента повышения квалификации;

· уровень текучести кадров - для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;

· общий уровень подготовленности сотрудников - для выявления степени отставания от общерыночных показателей;

· ближайшие планы в развитии организации - для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы развития;

- заявки и положения от самих сотрудников;

- стратегия развития организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Определение потребности профессионального обучения

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое внимание в этом определении следует обратить на 2 детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие этих задач позволяет определить цели образовательного процесса.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентированна на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

Повышение квалификации работников предприятия осуществляется разными методами.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, учениями, навыками, методами.

В результате повышения квалификации рабочие могут получить вторую профессию, либо специальность.

Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.[11, 23с.]

Трудовой потенциал - означает возможности, как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.

С теоретической и практической точки зрения, трудовой потенциал - это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которых рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.

Совокупность учебных мероприятий в концерне объединяют долговременные программы, разовые семинары, учебно-информационные беседы с руководителем, учебная практика, самообразование.

Инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

Ротация - самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Наставничество - метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.

Лекция - традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.

Практические ситуации - анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.

Деловые игры - обучение в ходе коллективного действия в модельных ситуациях. Они эффективны для выработки практических навыков. [8, 385-386с.]

1.2 Функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определённых потребностей предприятия.

В современной литературу выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющийся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а так же времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

- маркетинг персонала - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

- мотивация персонала - побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал (сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, соц. расходы и т.д.);

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учёт анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.;

- управление информацией;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами, создание в организации климата исключающего возникновение деструктивных конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнёрских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

- социальное обеспечение сотрудников;

- обеспечение репутации фирмы, её позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [10, с 29-32].

1.3 Направления, модели и программы профессионального обучения

Основными причинами, обуславливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

· недостаток квалифицированной рабочей силы или региональном уровне;

· увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

· конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

· технологические изменения, предполагающие новыми знаниями и переподготовку работников;

· появление новых производственных процессов;

· укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

· подготовка к занятию новой, более высокой должности;

· развитие потенциала работников;

· рост объема производства и реализации продукции;

· социальная ответственность предприятия за своих работников. [6, 182с.]

Цели обучения с точек зрения работодателей и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Барц и Х. Шайбл считают, что позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. [7, 297с.]

Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.]

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. Хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

После экономических реформ, данная система была частично утрачена. Большинство предприятий находились в плачевном финансовом состоянии и не могли позволить содержать на своем балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.

2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано, прежде всего, с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей.

3) обучение для получения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия. [1, 233-234с.]

4) обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют её корпоративные ценности;

5) обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. [1, 235с.]

Применяют пять базовых моделей обучения:

1) обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

2) обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства;

3) самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях;

4) самообразование через аттестации;

5) обучение на рабочем месте; [8, 387с.]

Можно выделить несколько программ обучения:

· церемония приема;

· вводное обучение для вновь принятых;

· подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;

· переподготовка для получения новой специальности;

· повышение квалификации при сохранении должности;

· расширение знаний в смежных областях;

· психологический тренинг;

· обучение посредством выполнения ответственных поручений;

· стажировка в различных отделах фирмы;

· заграничная стажировка;

· систематическая оценка;

· привлечение к семинарам и конференциям. [8, 388с.]

1.4Формы обучения и повышения квалификации персонала

Помимо направлений профессионального обучения и повышения квалификации. Выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от друга по разным параметрам. Рассмотрим основные из них:

1. в зависимости о того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрипроизводственное) и за её пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутрифирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. В настоящее время изредка применяется межфирменное повышение квалификации, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий. [1, 235с.]

2. в зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и вне рабочего места.

К видам обучения на рабочем месте относят:

· инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы);

· ротацию (перемещение на другую должность с целью обретения новых знаний);

· ученичество и наставничество (оказание помощи и ознакомлением с опытом).

Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не даёт возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения.

Повышение квалификации вне рабочего места решает в первую очередь задачи, связанные с овладением новейшими технологиями и знаниями в соответствующей профессиональной области. На семинарах, тренингах, практических занятиях на тренажерах и муляжах происходит систематизация, обзор и передача свежей информации, последних достижений.

К видам обучения вне рабочего места относятся:

- лекция;

- семинар;

- практические ситуации (анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций);

- деловые игры, тренинги (моделирование поведения при исполнении профессиональных функций). [1, 236-237с.]

3. в зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка и самообучение.

4. в зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

Повышение квалификации в профессиональной области осуществляется с помощью тренингов, семинаров и других форм, которые рассматривались выше.

Отработка необходимого поведения - особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментом в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями.

Проблемно-ориентированное повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение знаний в конкурентных узких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации.

5. в зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников организации и открытие программы повышения квалификации.

2. Управление развитием персонала на примере предприятия «ОАО «Сибиряк»

2.1 Характеристика предприятия

ОАО « Санаторий - профилакторий « Сибиряк» осуществляет санаторно-курортную деятельность с июля 1982 г составе Федерального государственного унитарного издательско-полиграфического предприятия «Советская Сибирь». В 1999 г. санаторий был выделен из состава ФГУИПП на правах государственного унитарного дочернего предприятия. С апреля 2006 г реорганизован в открытое акционерное общество « Санаторий - профилакторий «Сибиряк» со стопроцентной государственной собственностью. Максимальная мощность санатория 135 мест. В течение всего периода деятельности (25 лет) вся деятельность санатория-профилактория осуществляется на принципах полного самофинансирования без использования дотаций, бюджетной поддержки и внешнего кредитования. Конкурентная среда, в которой санаторий - профилакторий осуществляет свою деятельность, определяется в 38 санаторно-курортных учреждений Новосибирской области. Сектор, в котором работает «Сибиряк», насчитывает около 10 здравниц. С точки зрения маркетинга у нашего санатория достаточно устойчивые позиции.

3-этажный комплекс имеет полный набор услуг, как для деловых путешественников, так и туристических групп. Каждый из 135просторных номеров оборудован по самым современным международным стандартам и располагает кондиционером с автономным температурным контролем, международной телефонной и модемной связью, спутниковым телевидением. К услугам гостей комплекса ресторан, бар, оздоровительный центр, где все программы проводятся с использованием высококлассного оборудования, тренажерный зал, бассейн и сауны, многофункциональный бизнес-центр и 8залов для конференций и банкетов, вмещающих до 300гостей.

В ОАО «Сибиряк» возможно лечение следующих заболеваний:

1. Заболевания органов пищеварения

-язвенная болезнь

-хронический гастрит

- холецистит

Энтероколиты

2. Заболевание органов дыхания

- бронхиальная астма

-хронический бронхит

3. Сердечно - сосудистая паталогия

-гипертоническая болезнь

-ревматизм

- вегетососудистая дистония

4. Заболевания костно-мышечной системы

-хронические полиартриты

-остеоартрозы

5.Гинекологичкские заболевания

6. Заболевание нервной системы

ОАО «Сибиряк» предлагает следующие виды лечения:

* фитолечение;

* ванны(йодобромные, хвойные с тонусом);

* души (Шарко, циркуляционный, восходящий)

* индивидуально подобранные процедуры, тепло, грязелечение;

* колоногидротерапия;

* лечебная сауна, бассейн;

* Апитерапия.

В области отдыха и досуга предприятие оказывает следующие услуги:

Персональный подход к каждому клиенту. Это включает разработку определенной программы приема клиентов: для одного посетителя, для семьи, для семьи с детьми. В каждую программу входит определенный набор приоритетов для каждого клиента.

Для одного посетителя: предусмотрены прогулки, экскурсии, спутниковое телевидение, для семей - няни, специально оборудованный зал для детей.

Подарки постоянным клиентам один из привлекающих элементов. На самом деле стоимость подарков включена в стоимость услуги. К подаркам относятся самые разнообразные вещи: корзина фруктов, цветы, бесплатное посещение бассейна.

Вечера отдыха, концертные программы, бары, кафе, чайная, кофейня, прекрасная сауна с бассейном и комнатами отдыха и многое другое к услугам клиентов.

В связи с расширением предприятия, в том числе с видами оказываемых услуг, появилось множество новых клиентов. Расширение позволило в значительной мере повысить рентабельность предприятия. Основная специализация предприятия, заключается в предоставлении клиентам всевозможного лечения, оздоровления с применением новейших технологий, сервиса высшего класса. Основной вид деятельности и является основным источником прибыли на предприятии. Для получения дополнительных денежных средств, необходимых для функционирования предприятия, она занимается предоставлением дополнительных услуг.

В условиях современного состояния экономической нестабильности нашей страны инфляция приводит к тому, что рост прибыли происходит в основном за счет роста цен на товары, т.е. за счет инфляционного наполнения прибыли.

Основные показатели работы ОАО "Сибиряк" за 2007-2008 годы представлены в таблице

Таблица 1. Основные экономические показатели работы ОАО "Сибиряк" за 20010-20011 годов

Наименование показателей	Год	Изменение
	20010	20011	+, -	Тр
1	2	3	4	5
1.Объем реализации услуг, товаров, продукции. тыс. руб.	45234,0	40375,0	-4859,0	89,3
2. Затраты на производство и реализацию, тыс. руб.	43437,0	39151,0	-4286,0	90,1
3. Прибыль от реализации, тыс. руб.	1797,0	1224,0	-573,0	68,2
4.Уровень затрат, % к V реализации.	96,0	97,0	+1,0	101,0
5. Среднесписочная численность работников, чел.	311	313	+2,0	106,0
6. Фонд заработной платы работников, тыс.руб.	3548,0	2925,0	-623,0	82,0
7. Производительность труда, тыс.руб/чел.	145,4	129,0	-16,4	88,7
8. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	12566,5	14314,0	+1747,5	113,3
9. Фондоотдача, руб.	3,6	2,8	-0,8	-22,2
10. Уровень рентабельности к затратам	4,1	3,1	-1,0	-

За 2008 год ОАО "Сибиряк" получило прибыль на 31,8% меньше, чем за аналогичный период 20010года.

Уровень затрат увеличился на 1%. Данное увеличение вызвано ростом материальных затрат амортизационных отчислений и прочих затрат.

Расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужды снизились на 18% и 17,5% соответственно, что объясняется уменьшением среднемесячной заработной платы работников.

На рост себестоимости большое влияние оказало повышение закупочной цены на продукты, бензина, электроэнергии, коммунальных платежей

Численность работников увеличилась на 0,6%, падение объема реализации услуг снизился на 10,7%, что привело к уменьшению производительности труда на 11,3%, которая на конец отчетного периода составила 129,0 тыс.руб./чел.

Уровень фондоотдачи уменьшился с 3,6 до 2,8 руб. Данное снижение вызвано ростом среднегодовой стоимости фондов (113,3%)при падении уровня доходов на 10,7%

Из проведенного анализа можно сделать вывод об ухудшении основных экономических показателей работы ОАО ",Сибиряк" за анализируемый период.

2.2 Организационная структура предприятия

Организационная структура - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

Главной задачей функциональной структуры гостиничного комплекса «Сибиряк» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

В настоящее время ОАО «Сибиряк» функционирует со следующим составом работников (таблица 3)

Наименование подразделения	Человек
Административно-управленческий аппарат Зам.отдела кадров Генеральный директор Зам.генерального директора Главный врач Главная медсестра	1 1 1 1 1
Служба номерного фонда Горничная уборщица	5 5
Финансовая служба Главный бухгалтер Зам. главного бухгалтера Экономист Юрист Бухгалтера	1 1 1 1 3
Служба безопасности Охранники	8
Служба питания Зав. производства Шеф-повар Повара Официанты Мойщицы посуды Кухонные работники	1 1 6 8 4 5
Инженерная служба Главный инженер Электрики Сантехники Слесаря плотники	1 2 2 3 2

Итого работников:65

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники, которые занимаются организацией предприятия, закупкой оборудования, а также закупкой продуктов.

Возрастная структура персонала приведена в таблице 4

Таблица 4. Возрастная структура «Сибиряк»

	2007	2008
Моложе 20 лет	5	3
20-30 лет	10	9
31 -40 лет	19	20
41 -50 лет	5	3
51 -60 лет	12	8
Старше 60 лет	4	5

Из таблицы видно, что наибольшая процентная доля приходится на возраст от 31 до 40 лет, причём она увеличивается за счёт сокращения группы 20-30 летних.

Исходя из данных, приведённых в таблице 3 (см. ниже), уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растёт за счёт сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования, доля работников с высшим образованием остаётся практически постоянной.

Таблица 5. Образовательная структура персонала (в % к численности)

Стаж работы	2007	2008
Неполное	1	1
Неполное среднее	4	5
Среднее	20	21
Незаконченное высшее	11	12
Высшее	10	10

Текучесть кадров - показатель динамики рабочей силы предприятия. Существует несколько методов расчёта текучести. Наиболее распространённый - отношение числа покинувших сотрудников к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства предприятия важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию, - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них

2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия

Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности предприятия является важной функцией отдела человеческих ресурсов. Статистика профессионального обучения ведет учет числа обученных сотрудников, бюджета времени и издержек на профессиональное обучение.

Общее число сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, общее число часов, затраченных на профессиональное обучение, и число программ по профессиональному обучению являются абсолютными показателями и не несут в себе содержательной информации.

Тем не менее эти данные важны, поскольку на их основе рассчитываются другие, более информативные показатели.

1. Доля сотрудников предприятия, прошедших профессиональное обучение в течение периода, рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации. Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года,т.е. характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно также определить, как часто в среднем сотрудник предприятия повышает свою квалификацию с отрывом от производства, в 2007 г. 11 сотрудников предприятия «Сибиряк» прошел профессиональное обучение, что составило чуть менее 5% рабочей силы. При таких масштабах профессионального обучения каждый сотрудник гостиницы пройдет повышение квалификации раз в 20 лет.

2.Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, вобщем балансе времени организации показывает относительныемасштабы программы профессионального обучения организации. В 2007 г.бюджет времени профессионального обучения предприятия «Сибиряк» составил 540 часов, а общее число отработанных часов 541,241. Доля затрат времени на профессиональное обучение равнялась 0,099%. Величина данного показателя говорит о том, какое внимание уделяет организация профессиональному обучению. В современных условиях глобальной конкуренции гостиница обязана следить за этим показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других организациях, в противном случаеона рискует потерять свою конкурентоспособность.

3.Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников. В 2007 г. бюджет времени профессионального обучения предприятия «Сибиряк» составил 540 часов, среднее число часов на одного обучавшегося сотрудника составило - 25,7, т.е. чуть более трех рабочих дней. Показатель среднего числа часов дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника организации. По сравнению с 2006 годом этот показатель уменьшился.

4.Общая величина издержек на профессиональное обучение. В 2007 г. прямые затраты предприятия «Сибиряк» на профессиональное обучение составили 92000 руб., косвенные - 12000 руб. Общие издержки на профессиональное обучение -117500 руб.

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа издержек на рабочую силу.

5. Доля издержек в объеме реализации показывает, какая часть валового дохода компании расходуется на профессиональное обучение, или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала. В 2008 г. объем реализации предприятия «Сибиряк» составил 5,7 млн. руб, издержки на обучение 117500. Доля издержек в объеме реализации - 0,2%.

6. Величина издержек по обучению на одного работника организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников. Для предприятия «Сибиряк» в 2007 г. этот показатель составил 56,5 руб. Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении компании с конкурентами.

7. Издержки на один час профессионального обучения определяются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода.

ВЫВОД:

Эффективность управления и развития персоналом можно повысить

путем внедрения следующих предложений:- изменить политику руководства гостиницы, заключающуюся в отказе приёма новых сотрудников в административный аппарат;

увеличить набор сотрудников в возрастной категории 20-30 лет;

улучшить уровень образования сотрудников путем увеличения доли обучаемых и переподготавливаемых сотрудников.

качественно улучшить переподготовку сотрудников путем изменения методов повышения квалификации.

3. Рекоминдации относительно развития трудового потенциала

• 3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия
• Видов обучающей деятельности предприятия довольно много.
• Обучение можно организовать как специализированно, то есть в обучающих центрах и в получении высшего и специального образования, так и своими силами на предприятии.
• Можно выделить несколько программ обучения:
• - церемония приёма;
• - инструктаж;
• - подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;
• - переподготовка для получения новых специальностей;
• - повышение квалификации при сохранении должности;
• - расширение знаний в смежных областях;
• - психологический тренинг;
• - обучение посредством выполнения ответственных поручений;
• - стажировка в различных отделах фирмы;
• - заграничная стажировка;
• - систематическая оценка;
• - привлечение к семинарам и конференциям[13, c387 -388]/
• Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [7.с.180]
• Применяют 5 базовых моделей обучения:
• - обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• - обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства;
• - самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учебных заведениях;
• - самообразование без аттестации;
• - обучение на рабочем месте[13, c387].
• Перед системой управления персоналом стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: [8.с.165]
• 1.выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
• 2.определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
• 3.правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• 4.выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
• 5.изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
• Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
• при подготовке новых рабочих:
• а) привитие обучаемым профессиональных навыков;
• б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
• в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
• г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
• при повышении квалификации рабочих:
• а) совершенствование имеющихся навыков;
• б) освоение новых, более сложных работ и навыков;
• в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
• г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[9.с.97]

В техническом обучении кадров на предприятии нужно разработать следующие методы:

1) методы сообщения новых знаний (объяснение, рассказ, беседа, лекция)

2) методы закрепления материала (лабораторная работа, экскурсия, упражнение, выполнение домашнего задания).

3) методы проверки и оценки знаний (устный опрос, письменная проверочная работа, контрольная работа, экзамен).

3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров

Предприятие нуждается в качественном улучшении подготовки новых сотрудников. Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [7.с.181]

Подготовку новых рабочих можно осуществить на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют три месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Предприятие должно быть ориентировано в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Для этого нужно использовать переподготовку кадров на предприятии. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Особенность переподготовки кадров - возраст обучаемых - это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Большее число работников входят в группу от 51 до 60 лет. Эти люди пенсионного возраста, переобучать которых нет смысла, а на их место необходимы специалисты.

Переподготовка затрагивает не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально -квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Перед системой управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров стоят такие важные задачи, как определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам, выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также выбор процесса обучения.

Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Это процесс планирования, мотивации и контроля персонала руководящим составом, направленным на достижение поставленных целей организации с максимальной эффективностью.

Управление персоналом отвечает за обеспечение организации нужным персоналом и эффективным использованием человеческого ресурса.

Успех управления персоналом определяется основными факторами:

1) способностью организации чётко определять, что (какое поведение сотрудников) нужно для достижения её целей;

2) способностью определить, какие, методы подвергнут сотрудников на желаемое поведение. персонал квалификация трудовой потенциал

Обе задачи одинаково важны и сложны.

Конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Эффективность системы управления персоналом зависит от выполнения таких функций управления, как совершенствование форм и методов управления, повышение эффективности работы персонала, удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы, а также своевременной организацией обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала.

...