Кадры предприятия, их состав и структура. Система подготовки кадров

_{Размещено на http://www.allbest.ru/}

_{Кадры предприятия, их состав и структура. Система подготовки кадров}

_{Содержание}

_{I. Кадры предприятия, их состав и структура}

_{1.1 Основные характеристики персонала предприятия}

_{1.2 Распределение трудовых ресурсов на предприятии}

_{1.3 Подбор и распределение персонала}

_{II. Система подготовки кадров}

_{2.1 Организация и методика производственного обучения}

_{2.2 Управление профессиональным обучением кадров}

_{2.3 Подготовка и переподготовка рабочих}

_{2.4 Обучение рабочих вторым профессиям}

_{2.5 Повышение квалификации рабочих}

_{I. Кадры предприятия, их состав и структура}

_{1.1 Основные характеристики персонала предприятия}

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемо понятие «персонал».

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

_{Основные признаки персонала:}

наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

_{Основными характеристиками персонала предприятия служат его численность и структура.}

_{Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.}

_{Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:}

*_{промышленно-производственный персонал, непосредственно}

_{связанный с производством;}

*_{непромышленный персонал, непосредственно не связанный с производством и его обслуживанием; сюда входят и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д).}

_{В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется следующие на категории:}

*_{рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.}

_{Рабочие подразделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;}

специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня - высший (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

_{Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 г. № 37 (с доп.).}

_{Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц конкретного возраста в общей численности персонала.}

_{При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группы: 16-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.}

_{Структура персонала по уровню образования характеризует работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее образование.}

_{Структура персонала по стажу может учитывать общий трудовой стаж и стаж работы на данном предприятии.}

_{Профессиональная структура - это соотношение численности представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.}

_{Квалификационная структура - соотношение численности работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определение трудовых функций. В России уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией' разрядом или классом.}

_{Кроме того, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам (рис. 1.).}

_{Рис. 1 - Структура персонала:}

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

_{Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).}

_{Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия; она предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.}

_{Социальная структура характеризует персонал как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.}

_{Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.}

_{Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений.}

_{Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.}

_{Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически - для своевременного принятия решений руководителем предприятия и службой работы с персоналом по ее совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.}

_{1.2 Распределение трудовых ресурсов на предприятии}

_{Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии - расстановка кадров и назначение на должность, обеспечивающие выполнение требуемых видов работ. Если в задачах распределения работников структура работ считается заданной и лишь требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов заданы исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики и требуется определить структуру работ, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности. В современных условиях функционирования складываются разные условия в распределении и перераспределении работников. На основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости западные экономисты выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:}

первичный рынок - к нему относят рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;

вторичный рынок, который формирует рабочие места с низкой заработной платой и малыми льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

_{Перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду, снизу вверх - обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.}

_{1.3 Подбор и распределение персонала}

_{Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к достижению следующих целей: формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.}

_{Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.}

_{Принцип перспективности основывается на:}

учете возрастного ценза для различных категорий должностей;

продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

периодическом повышении квалификации.

_{Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные перемещения, так как застой персонала, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия. Исходными данными для подбора и распределения работников являются кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.}

_{Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала по выполняемым работам. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой -принять во внимание личные качества работников.}

_{Цель рациональной расстановки персонала заключается в распределении работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе минимально без чрезмерной или недостаточной загруженности.}

_{Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.}

_{В результате анализа данных отбираются основные показатели влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели:}

уровень квалификации;

деловые качества;

работоспособность;

качество выполняемой работы;

стиль и методы работы;

аналитические способности;

способность к обучению;

участие в инновационной деятельности;

дисциплинированность;

психологическая совместимость.

_{Для расстановки персонала предприятия учитываются следующие показатели:}

уровень квалификации;

опыт работы;

качество выполняемой работы;

способность работника к обучению;

дисциплинированность.

_{Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива - соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодым овладевать профессиональным мастерством.}

_{Правильный подбор и расстановка персонала предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам.}

_{II. Система подготовки кадров}

_{2.1 Организация и методика производственного обучения}

_{Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами.}

_{Классификация обучающих функций предприятия:}

_{По видам обучения:}

_{- внутрипроизводственное обучение;}

_{- внепроизводственное обучение;}

_{- самообучение, самоподготовка.}

_{По формам обучения:}

_{- с отрывом от производства;}

_{- без отрыва от производства.}

_{По целевому назначению:}

_{- подготовка новых рабочих;}

_{- повышение квалификации;}

_{- переподготовка.}

_{Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.}

_{Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.}

_{Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:}

_{1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;}

_{2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;}

_{3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;}

_{4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;}

_{5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.}

_{Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:}

1. при подготовке новых рабочих:

_{а) привитие обучаемым профессиональных навыков;}

_{б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;}

_{в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;}

_{г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.}

2. при повышении квалификации рабочих:

_{а) совершенствование имеющихся навыков;}

_{б) освоение новых, более сложных работ и навыков;}

_{в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;}

_{г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.}

_{Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:}

методы сообщения новых знаний: объяснение, рассказ, беседа, лекция.

методы закрепления материала: лабораторная работа, экскурсия, упражнение, выполнение домашнего задания.

методы проверки и оценки знаний: устный опрос, письменная проверочная работа, контрольная работа, экзамен.

_{2.2 Управление профессиональным обучением кадров}

_{Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.}

_{Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.}

_{Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.}

_{В связи с этим производственное обучение делится на три периода:}

Период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием. При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

_{Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.}

_{Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.}

_{Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике. Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.}

_{Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.}

_{Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.}

_{Каждая программа содержит:}

_{- объяснительную записку;}

_{- производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;}

_{- тематический план и программу теоретического обучения;}

_{- тематический план и программу производственного обучения;}

_{- перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.}

_{2.3 Подготовка и переподготовка рабочих}

_{Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.}

_{Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.}

_{Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.}

_{При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.}

_{При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.}

_{Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.}

_{Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.}

_{Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.}

_{Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля.}

_{В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.}

_{Управление процессом переподготовки работников предполагает:}

_{- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;}

_{- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;}

_{- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.}

_{Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.}

_{При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.}

_{2.4 Обучение рабочих вторым профессиям}

_{Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.}

_{Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.}

_{Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.}

_{Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.}

_{2.5 Повышение квалификации рабочих}

_{Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.}

_{Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.}

_{Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.}

_{Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:}

_{1. производственно-технические курсы;}

_{2. курсы целевого назначения;}

_{3. школы передовых приемов и методов труда;}

_{4. курсы бригадиров;}

_{5. самостоятельно.}

_{Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.}

_{Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.}

_{Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.}

_{Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.}

_{Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.}

_{Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.}

_{Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.}

_{Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. персонал рабочий обучение}

_{Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.}

_{Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.}

_{Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих, с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.}

_{На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:}

_{1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.}

_{2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.}

_{3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.}

_{4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:}

_{а) когда человек поступает на работу;}

_{б) когда работника назначают на новую работу;}

_{в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.}

Размещено на Allbest.ru

...