Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Кафедра управління персоналом і економіки праці

Індивідуальна робота

з дисципліни «Соціологія праці»

на тему: «Визначення морального клімату в колективі»

Виконала:

студентка групи УД2-07

Кришталь М.І.

Перевірила:

ст. викладач

Покотило Т.В.

Харків - 2010

1. Обґрунтування теми, її актуальність

Управління організацією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий моральний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Раніше говорити про це було не прийнято.

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища морального клімату колективу.

Актуальність даної проблеми диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічного включення індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань. Вдосконалення морального клімату колективу - це задача розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особи, створення найповнокровнішого способу життя людей. Формування сприятливого морального клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якості продукції, що випускається. Разом з тим, моральний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здібних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності морального клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

Ефективність спільної діяльності залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людину, формує його нові можливості і проявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособової взаємодії.

Мета роботи -- розробка методики дослідження стану морального клімату в трудовому колективі та надати рекомендації щодо його поліпшення в досліджуваній організації.

Гіпотеза дослідження: продуктивність діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою перебуває в прямої залежності від показника стану психологічного клімату колективу.

В роботі вирішено наступні задачі:

- виявлено чинники, що впливають на стан морального клімату колективу;

- виявлено чинники, які найбільше заважають працівникам виконувати свої професіональні обов'язки;

- виявлено причини, які створюють підґрунтя для виникнення конфліктної ситуації;

- досліджено стан морального клімату колективі в досліджуваній організації;

- надані рекомендації щодо його поліпшення;

- виявлено вплив рівня конфліктності на стан соціально-психологічного клімату.

Наукове значення полягає у заглибленні концептуальних основ та обґрунтуванні впливу морального клімату в організації на його розвиток.

Практичне значення. Зараз йде процес залучання психологів для оцінки індивідуально-психологічних особливостей робітників, для виявлення психологічної придатності особи до того чи іншого виду діяльності, для психологічної діагностики професійно важливих якостей співробітників. Крім професійно-психологічного відбору кадрів, допомога психологів може мати наступні напрямки:

- забезпечення адаптації до нових умов праці, до нового колективу або нової посади;

- професійно-психологічна підготовка;

- співпраця по ліквідації демотивуючих факторів і формуванню високої мотивації діяльності на благо організації;

- забезпечення відповідності кандидатів на керівні посади психологічним вимогам управлінської діяльності і багато іншого.

2. Огляд досліджень і розробок по темі

В психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «моральний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.

Одним з перших розкрив зміст морального клімату В.М. Шепель. На його думку, моральний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, виникаюче на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона - психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним.

Найбільша кількість прикладних досліджень, так або інакше пов'язаних з проблемою морального клімату в групі проводилося і проводиться фахівцями в області організаційної психології. Це пов'язано з очевидною значущістю оцінки і оптимізації морального клімату в контексті вирішення найширшого круга організаційних завдань, таких як створення команд, підвищення ефективності менеджменту і систем мотивації персоналу, підвищення продуктивності праці, зниження текучості кадрів і тому подібне.

У роботі розглянуто основи морального клімату у трудовому колективі, а саме підходи до визначення цього поняття та специфіку, класифікацію, значення й фактори впливу на моральний клімат у трудовому колективі. Приведено основні проблеми порушення стабільності морального клімату у трудовому колективі. Проаналізовано проблему спілкування і психологічної сумісності, оцінено проблему виробничих конфліктів, їх джерела, форму, динаміку.

Природно, що певним чином моральний клімат колективу виявляється і відносно кожного з членів колективу до самого себе. На відміну від самосвідомості людини, яка складається протягом всього його життя, його самопочуття істотно залежить від його статусу в трудовому колективі. На самопочутті особи в колективі відображаються її відносини до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособовими відносинами в групі. Має значення також відчуття приналежності особи до колективу, яке виражається перш за все в ступені внутрішньогрупових комунікаційних зв'язків.

Анкета

«Моральний клімат в колективі Зміївської районної державної адміністрації»

Анкета № ___

Шановні співробітники,

Просимо Вас, у встановлений термін, заповнити дані, зазначені в анкеті. На підставі вивчення даних буде визначено рівень морального клімату в колективі, рівень робочої атмосфери.

При обробці анкет будуть дотримані всі правила конфіденційності й захисту даних. У жодному разі не може виникнути ситуація, коли б вони були використані на шкоду або на інші цілі, ніж ті, заради яких організоване дане анкетування. За дотримання цих принципів стежить комісія.

Бажаємо успіхів у роботі.

Рекомендації щодо заповнення анкети

На запитання анкети відповідайте стандартним способом, тобто ставте «x» напроти тієї відповіді, яка відповідає ситуації у Вашій організації, або вписуйте довільну відповідь. Деякі запитання передбачають декілька варіантів відповідей.

1. Як би Ви оцінили робочу атмосферу та моральний клімат в колективі?

? дуже гарно ? гарно ? посередньо

? не дуже приємно ? важко сказати

2. Чи проводилися раніше дослідження стосовно визначення робочої атмосфери та морального клімату?

? так ? ні ? незабаром буде проведено

3. Що, на Вашу думку, найбільше заважає нормально працювати?

? нераціональний розподіл обов'язків між працівниками

? великий обсяг роботи

? неврівноваженість, безтактність керівника

? незадовільне матеріально-технічне забезпечення

? важко визначитися

4. Діяльність районної державної адміністрації здійснюється чітко за Регламентом?

? так ? ні ? частіше так

? частіше ні ? важко сказати

5. В районній державній адміністрації створені однакові матеріально-технічні умови для роботи всіх державних службовців?

? так ? ні ? важко сказати

6. Як ви вважаєте, керівництво цінує Ваші ділові якості?

? так ? ні ? не маю інформації

7. Матеріальне заохочення, на Вашу думку, здійснюється відповідно до особистого внеску кожного працівника та якісне виконання ним функціональних обов'язків?

? так ? ні ? важко сказати

8. Я не залишаю державну службу, тому що:

? подобається працювати на цій посаді

? є перспективи кар'єрного росту

? немає іншої роботи

? важко сказати

9. Як Ви вважаєте, конфліктні ситуації в колективі виникають через:

? нераціональний розподіл обов'язків між працівниками

? неякісне виконання функціональних обов'язків окремими державними службовцями

? особисті амбіції окремих працівників

? неадекватну реакцію окремих працівників

? невідповідність матеріального заохочення особистому внеску працівника та якісного виконання ним функціональних обов'язків

10. Чи згодні Ви з тим, що в конфліктній ситуації не буває “переможця” та “переможеного”:

? так ? ні ? не можу визначитись

11. Як часто виникають конфліктні ситуації в процесі виконання Вами функціональних обов'язків:

? часто ? дуже часто

? рідко ? взагалі не виникають

12. Ваші дії, коли назріває конфліктна ситуація:

? намагаюсь уникнути цієї ситуації

? контролюю свої емоції

? не стримую своїх емоцій ? застосовую фізичну силу

? продовжую відстоювати свою точку зору, не зважаючи ні на що

? намагаюсь зупинити розвиток подій “цивілізованими” методами

13. Для вирішення конфліктної ситуації Ви звернетесь:

? до безпосереднього керівника

? до відповідного заступника голови райдержадміністрації

? до голови райдержадміністрації

? до профспілкового комітету

? ні до кого

14. Чи застосовуються в райдержадміністрації дієві методи впливу до працівників, які порушують загальні правила поведінки державних службовців чи розпорядок робочого дня:

? так ? ні ? не завжди ? не до всіх

15. Який спосіб впливу до працівників, які порушують загальні правила поведінки державних службовців чи розпорядок робочого дня є на, Ваш погляд, більш дієвий:

? матеріальний (позбавлення премії, скасування надбавки за інтенсивність праці)

? психологічний (розгляд на зборах трудового колективу чи профспілкового комітету)

16. Ваша стать:

? Чоловіча ? Жіноча

17. Ваш вік:

?20-29 ? 30-39 40-49 ?50-60

18. Стаж роботи на державній службі:

? до 1 року ? 1-5 років ? 5-10 років 10 і більше

Для з'ясування робочої атмосфери та морального клімату в колективі, шляхів його покращання, створення сприятливих умов для якісного виконання функціональних обов'язків державними службовцями було використано вибіркове опитування методом анкетування.

Основними завданнями даного дослідження були:

- Визначити стан робочої атмосфери в колективі;

- З'ясувати що найбільше заважає працювати;

- Визначити чи однакові умови роботи для працівників даної організації;

- З'ясувати як часто виникають конфліктні ситуації між колегами;

- Визначити що необхідно зробити насамперед для покращення робочої атмосфери та як створити сприятливі умови для якісного виконання функціональних обов'язків державних службовців.

В якості респондентів виступили робітники Зміївської районної державної адміністрації. Загальна кількість опитуваних 25 осіб. Статистичний опис результатів дослідження наведено у Додатку А.

Щодо аналізу даного дослідження, то можна зробити такі висновки:

На запитання Як би Ви оцінили робочу атмосферу та моральний клімат в колективі переважна частина опитуваних відповіли, що посередньо (як видно з Рис.2.1). Це не є позитивним варіантом відповіді, так як працівники не можуть однозначно визначитися з обстановкою та атмосферою в колективі. Це означає, що їх не цілком задовольняє стан в колективі.

Рис 2.1. Оцінка робочої атмосфери та морального клімату в колективі



Рис.2.2. Який спосіб впливу до працівників, які порушують загальні правила поведінки державних службовців чи розпорядок робочого дня є, на Ваш погляд, більш дієвий.

Дана діаграма свідчить про те, що на запитання №15 працівники відповіли майже 50% на 50%.

Також одним із найважливіших питань, я вважаю, є питання Я не залишаю державну службу , тому що.

Рис.2.3. Чому я не залишаю державну службу.

Дане запитання дає змогу стверджувати, що більшість працівників задоволені своєю роботою на державній службі, їм подобається працювати. І це є позитивною тенденцією. Але при цьому існує і негативний фактор. 32% опитуваних відповіли, що не залишають державну службу, бо не має іншої роботи. А це є головною проблемою в нашій державі - відсутність робочих місць. моральний клімат колектив конфліктний

Також в роботі була звернена увага на конфліктні ситуації в колективі та на їх вирішення. Так наприклад на запитання Ваші дії, коли назріває конфліктна ситуація 40% відповіли, що вони контролюють свої емоції, 28% контролюють свої емоції при виникненні конфлікту. Невеликий відсоток опитуваних відповіли, що застосовують фізичну силу. Але це відсоток незначний. Отже, це підтверджує, що працівники не зацікавлені в провокації трудових конфліктів. А щодо вирішення конфліктів, то 60% опитуваних для того, щоб їх вирішити звернуться безпосередньо до керівника організації. І це теж є позитивом, бо хто як не керівник повинен знати про те, що відбувається в його колективі, «+» і «-» своїх працівників. А там вже йому вирішувати, які міри покарання застосовувати до працівника, який спровокував конфлікт.

В даній організації, за відповідями респондентів, конфлікти виникають рідко. Це характеризується тим, що адміністрація має гарного голову, який вміє організувати роботу належним чином і не дає ніяких підстав для виникнення конфліктів (Рис.2.4). Є звичайно респонденти, які відповіли, що конфлікти виникають дуже часто, але їх відсоток незначний.

Рис.2.4. Як часто виникають конфліктні ситуації в процесі виконання Вами функціональних обов'язків

На мій погляд, важливим є і питання Як ви вважаєте, керівництво цінує Ваші ділові якості.

Рис. 2.5. Ділові якості.

Рис. 2.5. показує, що 44% працівників стверджують, що керівництво цінує їх ділові якості. А це дає працівникові стимули до праці, підвищення її продуктивності керівник відноситься до своєї організації і до кожної людини окремо добре і з повагою, що є теж важливим фактором. Працівник для нього не як ресурс, сировина і виробнича база, а як кваліфікований спеціаліст.

Отже, тут слід відзначити, що такі результати я отримала залежно від стажу роботи та віку працівника. Спостерігається, що якщо старше працівник і стаж його роботи, вище, то відповідь отримуємо на користь психологічного способу впливу.

У випадку чоловіків, спостерігаємо, що вони не залишають державну службу тому, що немає іншої роботи або ж їм подобається працювати на цій посаді. Тобто відповіді є однозначними. І респонденти відповіли відповідно порівну (по 50%). Що стосується жінок що відповіді є різноманітними. Великий відсоток займає відповідь «важко відповісти», це є негативною тенденцією, бо вони не вбачають сенсу у цій роботі і навіть не знають чому вони її не залишають. Але помітним є також відсоток працюючих - жінок, яким подобається працювати на державній службі. Це є позитивом для організації.

Висновки

За результатами дослідження можна зробити узагальнюючі висновки.

В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту функціонування трудового колективу. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників, а отже і моральний клімат в колективі. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Якість морального клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану морального клімату в колективі. Але все частіше на чолі компаній і організацій з'являються керівники нового типу, що не економлять засобів на виховання повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі компанії відрізняються злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи. Що частково можна сказати і про голову Зміївської районної державної адміністрації.

Основними проблемами, які існують в організації (за результатами анкетування) є:

1. неякісне виконання функціональних обов'язків окремими державними службовцями;

2. невідповідність матеріального заохочення особистому внеску працівника та якісного виконання ним функціональних обов'язків;

3. нераціональний розподіл обов'язків між працівниками;

4. виникнення конфліктів із-за особистих амбіцій окремих працівників.

5. Отже, керівнику необхідно певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити моральний клімат колективу:

- Розробка місії та цінностей компанії.

- Формування корпоративних правил, корпоративної культури.

- Повага до співробітників компанії, як обов'язкова складова успіху.

- Проведення командотворчих тренінгів.

- Проведення свят та неформальних зустрічей між співробітниками.

Дуже багато в цьому питанні залежить від керівника - стиля його керівництва, а також характеру та ступеню його лідерства в групі.

Сприятливий моральний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Моральний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим слідством проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення морального клімату - це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але і творчою, вимагаючою знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.

Размещено на Allbest.ru

...