Мотивация: понятия, концепции, теории

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Мотивация: основные понятия и концепции

2. Процессные теории мотивации

Заключение

Библиографический список

Введение

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют действовать, к чему он стремится, что хочет, получит и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что всё это хорошо известно, всё равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, что это тем более трудно сделать в ситуации, когда узнать всё о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.

Целью данной работы является изучение теорий процесса мотивации.

Задачами же будут являться рассмотрение основных понятий и концепций мотивации, а также процессные теории мотивации.

1. Мотивация: основные понятия и концепции

Факторы, влияющие на изменение роли персонала в современных условиях

Вторая половина и особенно конец XX столетия сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. Если традиционно отдельный работник и персонал как собирательное понятие рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI в. персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет, и не может быть достигнуто конкурентное превосходство.

Выделяется ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном обществе.

Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе. Во-вторых, повышению значимости персонала способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей -- скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

Четвертый фактор связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях, уметь за деревьями видеть лес.

Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от выполненной работы).

Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах. Хотим мы этого или не хотим, но цена труда высококвалифицированных менеджеров растет год от года. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.

Подходы к поощрению работников

В связи с возрастанием в современных социально-экономических условиях роли и значения человеческого фактора нельзя не учитывать. закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Еще со времени Ф. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Этот принцип существует и до настоящего времени. Такой подход оказывается нередко успешным, будучи по существу неверным. Существует стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Рассмотрение теорий мотивации, разработанных в течение последних 30 лет, доказывает, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Чисто психологическое воздействие, например одобрение и похвала, может в определенной ситуации стимулировать работника. Почти все люди положительно относятся к этому способу «вознаграждения». В качестве примера можно привести порядок, существующий в фирме «Мэри Кэй Косметике». Система вознаграждения в ней основана на «оплате за выполнение и суперодобрении за перевыполнение». С помощью этого приема продавщицы высшей категории этой компании зарабатывали до 400 000 долл. в год.

Еще одним способом вознаграждения является предоставление работникам возможности приобрести акции предприятия и стать его совладельцами. В поведенческом плане такие сотрудники ведут себя как собственники данной организации.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Понятие мотивации

Обычно под мотивацией понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком. Мотивация -- это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Это прямым образом относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.

Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин «мотивация» имеет как минимум два определения. Во-первых, она рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определению мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше или лучше.

Во-вторых, с точки зрения психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.

Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей современного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы. Например, статистика, полученная в США из районов, характеризующихся высоким уровнем безработицы, указывает на рост беспокойства, депрессии и частые случаи суицида среди их жителей.

Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение производительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Представим, что работник в компании получает 100 рублей в час, производя за это время 10 деталей. Его труд, затраченный на производство одной детали, оценивается 10 рублями. Если рабочий имеет возможность производить 20 деталей в час на старом оборудовании, тогда его вклад в производство одной детали сократится до 5 рублей. Если добиться такого увеличения производительности труда за счет приобретения нового оборудования, то это приведет к увеличению издержек.

Однако неправильно думать, что возможно увеличение производительности через мотивацию без дополнительных затрат. Высокомотивированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовки кадров и правильного использования ресурсов человека.

В-третьих, развитие системы мотивации в компании объясняет, почему некоторые организации отличаются более высокой производительностью, чем другие. Например, если на двух заводах установлено одинаковое оборудование, их здания не отличаются друг от друга, они ориентированы на одни и те же источники сырья, то, если существует какая-то разница в производительности труда, логично считать, что эта разница возникает из-за людей, работающих на заводах.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели в течение некоторого времени с определенной настойчивостью. То есть можно говорить о произвольной активности руководителя, которая происходит на фоне более или менее отчетливых ожиданий или возможных последствий ожидаемого результата.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда узнать все о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис. 1.1 схематически показан этот процесс. Данная схема является очень общей, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, ни сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Общая схема мотивационного процесса

Виды мотивации

Положительная и отрицательная мотивация. Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация -- это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слона. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него.

Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Материальное поощрение -- это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. В какую сторону будет направлено это изменение, зависит от многих воздействий.

Внешне схожее поведение людей при, выполнении работы может иметь различную мотивацию. Если умело использовать мотивацию поведения, то можно успешно воздействовать на людей.

Каждый руководитель, если он хороший руководитель, обязан уметь найти подход к каждому работнику, используя его индивидуальную мотивацию, т.е. его интересы, стремления, потребности и т.д.

Трудовая мотивация. Доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной для человека является монотонная работа, например на конвейере. Прежде всего, она отрицательно действует на психику и вовсе не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций. Там, где имеет место монотонность труда, почти полностью исчезает творчество.

Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. Увлеченные самой идеей труда, люди привносят изменения в труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Каким бы ни был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Смысл -- это то, ради чего он осуществляется, т.е. его конечная цель. А содержание труда -- это то, что переживается работником как нечто очень важное и существенное и связано с его потребностями. Если труд абсурден, лишен смысла, то это вызывает у человека психологический дискомфорт. Известный миф о Сизифе показывает это очень ярко и олицетворяет собой верх человеческого несчастья. Если бы человек по ряду обстоятельств мог смириться с отсутствием смысла в труде, то он испытывал бы постоянную неудовлетворенность.

Процесс мотивации

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие.

Хотя конкретное лицо в конкретный момент времени может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Специалисты, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. На рис. 1.2 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение.

В основе человеческого существования лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей.

До сих пор не существует единой классификации потребностей. Однако большинство специалистов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются, как правило, врожденными. К ним относят физиологические и материальные потребности и потребность быть защищенным (как в физическом, так и в психологическом смысле). Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др.

Рис. 1.2. Модель мотивации поведения через потребности

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, социальные потребности в общении, привязанности, признании, дружбе, любви, самовыражении. Помимо этого, человек удовлетворяет духовные потребности. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определении места человека среди людей.

Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребность в смысле жизни является существенным фактором, позволяющим иметь положительную мотивацию. Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и воспитания. В ряде случаев это может принимать уродливые формы и выражаться в стремлении к власти, деньгам и т.д.

Побуждения (мотивы). Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, т.е. имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности и т.д.

Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она «захватит» его мысли, чувства, желания, интересы. Цели, которые могут заставить человека активно действовать в определенном направлении, как правило, относятся к различным сторонам жизни.

Каждый человек отличается определенными чертами, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Поэтому одни люди исходят главным образом из материальных побуждений, другие из чувства долга, третьи пытаются избегать критики, осуждения.

Но в любом случае цель ставится внутренним двигателем поведения людей. Почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к понятию «мотива» поведения.

Под мотивом понимаются определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.

Люди не всегда осознают, почему они поступают, так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Значительный интерес с точки зрения организационного поведения представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления человека к трудовой деятельности в какой-либо области.

Мотивы труда формируются, когда:

· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем, используя какие-либо другие способы.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворять посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для их удовлетворения, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ (время, здоровье и т.д.).

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Чем больше число разнообразных потребностей человек реализует посредством труда, чем разнообразнее доступные ему в этом случае блага, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Все эти факторы необходимо учитывать руководству организации при формировании системы мотивации сотрудников.

Вознаграждение. Завершает цикл мотивации вознаграждение, определяемое как фактор, который приглушит потребность и снизит побуждение. Вознаграждение используется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего этот термин ассоциируется.

Вознаграждение -- это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, если человек трудится в пустыне под палящими лучами солнца, то стакан обычной воды будет восприниматься им как весьма ценное вознаграждение, а для работника какого-либо учреждения, находящегося в центре города, данное вознаграждение уже не будет представлять интерес. Аналогично, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренней дружеской беседы более ценными для себя, чем небольшая сумма денег.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения -- создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений -- заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.

Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для решения задач повышения эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, а также целых организаций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, которые не давали достаточно полного представления об этом явлении. В настоящее время в управленческой мысли и практике существует ряд теорий, основанных на психологических исследованиях и позволяющих достаточно подробно и на операционном уровне описать мотивацию человеческого поведения.

Теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные (рис. 1.3).

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Рис. 1.3. Развитие теорий мотивации трудовой деятельности

2. Процессные теории мотивации

мотивация персонал работник поощрение

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория подкрепления

В основе теории подкрепления лежат многочисленные исследования, среди которых важное место занимают работы Берреса Скиннера и Альберта Бандуры.

Теория подкрепления базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания), используя понятия оперантного обуславливания.

Поощрение (подкрепление) -- очень важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление -- внешней причиной. Таким образом, позитивное подкрепление увеличивает силу отклика, т.е. ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению. Без подкрепления нет никакой измеримой модификации поведения.

Руководители часто используют позитивное подкрепление, чтобы модифицировать поведение починенных. В некоторых ситуациях подкрепление соответствует ожиданиям, в других случаях оно не изменяет поведение в желательном направлении из-за сопутствующих обстоятельств. В этом случае необходимое руководителю поведение не осуществляется. Кроме того, подкрепление спустя продолжительное время после осуществления желательного поведения уменьшает вероятность его возобновления. Например, сокращение плановых сроков выполнения срочного задания не было отмечено руководством своевременно. В этом случае вполне вероятно, что в следующий раз подчиненные не будут стремиться ускорить процесс выполнения задания.

Некоторые события могут явиться негативным подкреплением, в случае, если их устранение после отклика повышает частоту нужного отклика. Например, нежелание числиться среди отстающих, получать выговоры от деканата (негативно подкрепляемое событие) может заставить студента приложить больше усилий к подготовке к занятиям и экзаменам (поведение).

Применение наказания как последствия определенного поведенческого отклика обычно дает установку не делать чего-то. Это достаточно противоречивый метод модификации поведения. Некоторые специалисты считают, что наказание противоположно поощрению и настолько же эффективно для изменения поведения. Другие же считают наказание плохим методом научения, так как его результаты не столь предсказуемы, влияние его менее постоянно, а, кроме того, наказание может сопровождаться негативным отношением работника к наказавшему его руководителю и к выполняемой деятельности. Тем не менее, в ситуациях, когда издержки ненаказуемости перевешивают преимущества, наказание может явиться единственно правильным решением. Наказание использовалось, и будет использоваться как метод изменения поведения.

Модификация поведения основана на предположении, что само поведение более важно, чем его психологические истоки, такие как потребности, мотивы и ценности. Однако специалисты утверждают, что неправильно рассматривать подкрепление как автоматическую модификацию откликов на поведение независимо от веры, ценностей и духовных процессов личности. В частности, Эдвин Локк считал, что теория подкрепления проста и привлекательна, но факты ее не подтверждают. Люди могут учиться на примерах других людей, получающих поощрение, а, также имитируя тех, кого не поощряют.

Другие критики концентрируют внимание на том, что люди могут впасть в слишком большую зависимость от внешних подкреплений (например, материального поощрения). В этом случае желаемое поведение никогда не будет проявляться без обещания подкрепления.

Тем не менее, проведенные исследования показали, что в компаниях, ориентирующихся на модификацию организационного поведения, типы поведения, связанные с качеством продукции, безопасностью труда и др., улучшаются чаще, чем в других компаниях.

А. Бандура продолжил и обобщил работу Б. Скиннера, показав, как люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели. Он считал, что поведение может быть описано в терминах непрерывного взаимодействия между познающей, поведенческой и окружающей детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура полагал, что познавательную деятельность не следует игнорировать при объяснении и модификации поведения.

Опираясь на теорию социального научения, А. Бандура рассматривает моделирование поведения, воображение и самоконтроль. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Например, можно воспользоваться мысленными ассоциациями, чтобы вспомнить какое-либо событие. Человек также пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т.д.

Теория ожиданий

Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение; вознаграждение -- валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда и результатов -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов и вознаграждений -- это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Под валентностью Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность -- это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения, ценность поощрения или вознаграждения для конкретного человека, поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Чувство удовлетворения и неудовлетворения может быть вызвано результатом труда и трудовым процессом. Человек может чувствовать себя спокойно, когда выполнит работу, особенно если он вовлечен в нее. Чувство удовлетворения возрастает, когда человек считает свой труд стоящим. Выполнение работы ведет и к другим видам вознаграждения: оплата, продвижение по службе и т.д. При соответствии вознаграждения труда ожиданиям человека растет удовлетворение, и наоборот.

Неудовлетворенность является результатом неправильной организации поощрения и других элементов мотивационного процесса. Проведенные исследования показывают, что текучесть кадров, переход на другую работу, жалобы, предложения, опоздания являются ответом на неудовлетворение трудом. Работники по-разному реагируют на неудовлетворение в зависимости от ситуации. Служащие, имеющие более тесные связи с компанией (срок работы, специальная подготовка), конструктивно подходят к решению данного вопроса. Они вносят предложения, обсуждают причины сложившейся ситуации или ожидают перемен. Другие же увольняются или начинают пренебрежительно относиться к работе.

Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов -- добиваться результата и не добиваться -- выбирает первый. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату. Отрицательная валентность отмечается в том случае, если человек предпочитает не добиваться результата.

Как правило, люди будут прилагать определенные усилия, необходимые для достижения желаемого результата. Они станут рассматривать альтернативные варианты, где смогут применить свои способности, и выберут тот вариант действий, где, по их мнению, отдача будет наибольшей.

Рассмотрим пример с продавцом кондиционеров. Он может либо обзванивать клиентов, либо ждать, когда они сами придут в салон. Его действия зависят от конечного результат и его ожиданий в отношении этого результата. В случае успеха (прихода клиента) он получит в качестве премии 3000 рублей (табл. 2.1).

Мотивация звонить клиентам значительно выше. Ожидаемый доход от «звонков клиентам» 2400 рублей, в то время как доход от «ожидания в демонстрационном зале» составит 600 рублей.

Однако в данном случае вступают в силу и другие факторы, принимаемые во внимание продавцом, а именно: затраченные в первом и во втором случае усилия, его собственные способности и возможности, соотношение между позитивными и негативными результатами труда.

Таблица 2.1. Поведение, основанное на ожидании

Звонки клиентам	Успех -- премия 3000 рублей (вероятность такого исхода -- 0,8) Выигрыш -- 3000 х 0,8 = 2400 рублей Неудача -- премия 0 рублей (вероятность такого исхода -- 0,2) Выигрыш -- 0 х 0,2 = 0 Суммарный возможный выигрыш -- 2400 рублей
Ожидание в демонстрационном зале	Успех -- премия 3000 рублей (вероятность такого исхода -- 0,2) Выигрыш -- 3000 х 0,2 = 600 рублей Неудача -- премия 0 рублей (вероятность такого исхода -- 0,8) Выигрыш -- 0 х 0,8 = 0 Суммарный возможный выигрыш -- 600 рублей

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию работников, теория ожидания предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку люди обладают различными способностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим стоит давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.

Теория ожиданий заставляет менеджеров задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации. Теория основывается на допущении, что просто поощрений и наказаний недостаточно для инициации желаемых действий работников. Сотрудник -- думающая личность, поведение которой детерминируется убеждениями, восприятием и вероятностными оценками. Основная причина, почему теория Врума признана значимой современной моделью трудовой мотивации, заключается именно в том, что она не прибегает к упрощению, в отличие от содержательных теорий мотивации.

С другой стороны, теория ожидания, признавая сложность процесса мотивации, остается достаточно трудной для понимания и практического применения. Много проблем возникает при определении параметров модели. В частности, теория ожидания как теория процесса не указывает, какие результаты приемлемы для данной личности в определенной ситуации.

У многих менеджеров нет ни времени для углубленного изучения факторов мотивации, ни ресурсов, позволяющих использовать сложные мотивационные системы. Однако полученная ими информация о теории ожидания, возможно, подтолкнет их к применению отдельных ее положений.

Модель Портера -- Лоулера

С самого зарождения школы человеческих отношений продолжается дискуссия по поводу взаимозависимости между удовлетворенностью работника и его исполнительностью. Хотя понятие удовлетворенности используется в концепции валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера -- Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.

Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В их модели, показанной на рис. 2.1, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, что в основном соответствует модели Врума. Однако существенным является то, что согласно комплексной процессной теории мотивации усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о своей роли, т.е. достигнутые результаты, зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.



Рис. 2.1. Мотивационная модель Портера -- Лоулера

Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Заключение

Роль человеческого фактора в деятельности организации трудно переоценить. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя -- досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

В процессе мотивации мы неизбежно сталкиваемся с такими понятиями, как потребность, побуждение (мотив), вознаграждение. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для повышения эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, а также целых организаций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, что приводило ученых к неудачам. В настоящее время существуют различные теоретические направления в области трудовой мотивации.

Процессные теории более современные. Они основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни. Наибольшее распространение получили процессные теории подкрепления, ожидания, справедливости, комплексная теория. Важную роль в разработке теории подкрепления сыграли исследования Б. Скиннера и А. Бандуры. Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал В. Врум, базируясь на концепциях познания и полезности. Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

Библиографический список

1. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры. Учеб. пособие. - М.: Высшая школа, 1998.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. - М.: ИМП, 1997.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя -практика. Пер. с англ. - М.: «Дело ЛТД», 1994.

4. Зайцев, Л. Г., Соколова, М. И. Организационное поведение: учебник / Л. Г.Зайцев, М. И. Соколова. -- М.: Экономистъ, 2005. -- 665 с.

5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - Учебник. - М.: ИНФРА, 2001.

6. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. - СПб.: Питер Ком, 1999.

7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999.

8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М., 1997.

9. Менеджмент организации. Учебн. пособие \ под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА, 1995.

10. Мильнер Б.З. Теории организаций. Курс лекций - М.: ИНФРА, 1999.

11. Свенцицкий Д.Л. Социальная психология управления. - Л.: Издательство ЛГУ, 1996.

12. Филлипов А.В. Психология и этика деловых отношений. - М.: АОАЭП, 1996.

Размещено на Allbest.ru

...