В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

Управление деятельностью складывается из:

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала, как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей путем обмена, непосредственно связан с понятиями нужда, потребность, запрос, обмен, рынок, товар, сделка, договор, управление маркетингом, менеджер (управляющий) по маркетингу, концепция маркетинга персонала и др. [11, с.95].

Знание специалистами, руководителями организаций основ маркетинга персонала - важное условие эффективности функционирования организации.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

ь разработка качественных требований к персоналу;

ь определение количественной и качественной потребности в персонале;

ь расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

ь выбор путей покрытия потребности в персонале;

ь деловая оценка персонала;

ь анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

ь Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

ь Маркетинг как метод систематизированного поиска решений. На основе современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

ь Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решает стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала, применяемых в зарубежных и наиболее успешных отечественных организациях, следует выделить два основных принципа.

Первый принцип - предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, способствующих развитию у каждого сотрудника партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это "продажа" предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип - предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработки целевой системы, планирования потребности, деловой оценки, управления карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности кадровой службы, относительно обособленной от других направлений ее работы.

Из вышесказанного следует, что маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных нужд, в процессе профессиональной деятельности, и обеспечение удовлетворения этих требований и нужд более эффективными, чем у конкурентов, способами [8, с.251].

1.2 Информационная функция маркетинга персонала

Маркетинговый подход к управлению персоналом предполагает реализацию следующих задач:

ь Исследование внешней и внутренней среды организации;

ь Изучение и сегментирование рынка труда;

ь Изучение имиджа организации.

Предметом исследования внешней и внутренней среды организации являются факторы, или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие факторы:

ь общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности (анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуации в области образования);

ь развития технологий (определяет изменение характера и содержания труда, его предметы и направленность, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовки и переподготовки персонала);

ь особенности социальных потребностей (данный фактор позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент общественных, производственных отношений);

ь развитие законодательства (при решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать нормы законодательства, его возможные изменения в обозримом времени, особенности в области охраны труда, занятости и т.п.);

ь кадровая политика организаций-конкурентов (изучение форм и методов работы с кадрами в организациях - конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики).

Под внутренними понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основными внутренними факторами являются:

ь цели организации (четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга персонала);

ь финансовые ресурсы (точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования и подготовки кадров);

ь кадровый потенциал организации (данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, правильным распределение обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал - маркетинга);

ь источники покрытия кадровой потребности (этот фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией источников покрытия кадровой потребности, соответствующих состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.).

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда

Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Основными направлениями анализа внешнего рынка труда являются:

ь структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

ь мобильность рабочей силы;

ь источники и пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда;

ь стоимость рабочей силы.

Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала [5, с.123].

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице №1.

Таблица №1

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ направлений, характеризующих внешний и внутренний рынки труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя

Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

ь опросы мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

ь анализ найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

ь изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

ь целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

Информационной функция персонал - маркетинга позволяет идентифицировать области, затрудняющие долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации [8, с.270].

1.4 Коммуникационная функция маркетинга персонала

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы.

Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. В мировой

практике маркетинга персонала приняты следующие виды критериев сегментирования: географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий.

Кластерный анализ выделяет носителей определенных однородных признаков.

Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице № 2.

Таблица №2

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в таблице №2 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

1.5 Источники и пути покрытия потребности в персонале

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится постановка на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. В результате у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Такой имидж воздействует на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения следующих производственных задач:

ь формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

ь полнота и объективность оценки персонала;

ь регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

ь действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

o консультирование сотрудников по персональным проблемам;

o формирование групп свободного времени;

o организация спортивных мероприятий;

o издание внутрифирменного журнала;

o организация внутрифирменных праздников и т.п.

Новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов их выживания и развития в условиях рыночных отношений. Порой минимальные финансовые вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют организации выиграть борьбу с конкурентами.

2. Организационная характеристика деятельности общества с ограниченной ответственностью "Техносила"

2.1 История образования и правовой статус ООО "Техносила"

Рис.2.1 Организационная структура 000 "ТЕХНОСИЛА".

2.3 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Таблица №1

По данным таблицы №1 наблюдается общий рост всех технико-экономических показателей деятельности предприятия в 2007 году по сравнению с 2006 годом: увеличение закупа товара на 474620 тыс. руб или на 23 %, увеличение реализации товаров на 4879568 тыс. руб или на 28%, увеличение выручки от реализации товаров на 1206432 тыс. руб или на 29%, повышение производительности труда на 4814 тыс. руб или на 6%, увеличение прибыли на 1344990 тыс. руб или на 49%. В целом фирма в 2007 году работала рентабельнее на 3% чем в 2006 году.

2.4 Структура и динамика рабочей силы на предприятии

Образовательный уровень персонала

Диаграмма 2.4.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Диаграмма 2.4.4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В фирме "ТЕХНОСИЛА" высшее образование имеют 47 процентов персонала. Если сравнивать с 2006 годом, то здесь удельный вес работников с высшим образованием составил 53 процента. Свою квалификацию повысили в 2007 году - 2 процентов работников фирмы, в то время как в 2003 году удельный вес таких работников составил всего 1 процент.

В ООО "ТЕХНОСИЛА" позиция в отношении персонала такова: с одной стороны, большим уважением пользуются люди с длительным стажем работы, у которых перенимается их профессиональный опыт, к мнениям таких людей прислушиваются, но с другой стороны, предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высоким потенциалом.

Основные требования к сотрудникам фирмы - это, конечно, высокая компетентность, контактность (умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами), коммуникабельность (умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для взаимодействия на партнеров и достижения взаимопонимания), умение слушать (способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной речи), навыки общения с людьми (этот фактор важен не только для управленческого персонала, которому приходится налаживать связи с поставщиками, клиентами, заключать всевозможные контракты, вести переговоры, но и для рядовых сотрудников фирмы, таких как продавцы-консультанты, которые каждый день имеют дело непосредственно с потребителями, а основополагающий принцип ООО "ТЕХНОСИЛА" - покупатель всегда прав), а также преданность своему делу в частности и всей фирме в целом.

В отношении персонала на предприятии существуют следующие принципы:

1. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

2. Обратная связь. Работник получает информацию о качестве выполняемой им работы.

3. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. Так же разработана система поощрительных выплат: премий, бонусов.

4. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

5. Корпоративный дух.

3. Применение маркетинга персонала в ООО "ТЕХНОСИЛА"

Задача маркетинга персонала (или "персонал - маркетинга") - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга.

Схема 3.1 Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

Основные направления персонал - маркетинга можно определить по аналогии с общим ("производственным") маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

ь разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;

ь расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

ь выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, должностных инструкций. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Выбор путей покрытия в персонале - центр занятости населения, подача объявлений в средства массовой информации, за счет внутренних резервов, путем продвижения по служебной лестнице.

В целом нужно отметить, что в фирме "ТЕХНОСИЛА" за счет обучения, мотивирования и удержания квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяют нужды персонала, потребность в квалифицированных кадров низка. Это достигается рядом положительных условий: евроремонт офисных помещений, обеденный перерыв в неустановленное время в кредит, с последующей выплатой из заработанной платы с 10 % скидкой, система премирования за качественную работу, доплата за переработанные часы, соцпакет, достойная заработанная плата.

Что касается не квалифицированного персонала (грузчики), то здесь картина иная - постоянная текучесть кадров. Причины: тяжелые условия труда, низкая заработанная плата.

Как такового отдела занимающегося маркетингом персонала в фирме "ТЕХНОСИЛА" нет, этими вопросами занимается отдел кадров совместно с начальниками отделов.

Отдел маркетинга персонала должен быть в любой организации, так как руководитель отдела маркетинга персонала особенно заинтересован в выявлении и найме хороших специалистов. Отдел маркетинга персонала должен поддерживать тесные контакты с отделом кадров для того, чтобы подготовить четкое описание должностных обязанностей каждого из сотрудников и требований, которым должен отвечать соискатели. Руководителям отела маркетинга персонала и отдела кадров необходимо консультироваться о том, где можно найти кандидатов на должность, где следует поместить объявление. Программа обучения новых работников также должна вырабатываться совместно отделом маркетинга персонала и отделом кадров.

Маркетинг персонала должен стать одним из элементов кадровой политики ООО "ТЕХНОСИЛА", который будет реализовываться через решение комплекса управленческих задач: разработку целевой системы управления персоналом, кадровое планирование, деловую оценку персонала, аттестацию рабочих мест, управление карьерой, усовершенствование мотивационных механизмов. Главной целью маркетинга персонала будет является правильное понимание тех психологических, социальных и производственных факторов, которые повлияют на решения о закреплении на рабочих местах работников фирмы и выборе работодателя потенциальными претендентами на должность. Фактически это "продажа" фирмы как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда. Применение маркетинга персонала должно быть ориентированно на долгосрочное обеспечение фирмы персоналом, создание максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом работнике партнерского отношения к фирме.

Специалисты управления персоналом могут реализовать процедуру исследования внутреннего рынка труда через: установление рассогласования между фактической и плановой численностью персонала фирмы; изучение динамики кадровых процессов; установление источников покрытия потребности в "ближайшей" и "отраслевой" зонах; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей покрытия с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также оценка затратности мероприятий; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Маркетинговое исследование внутреннего рынка должно быть направлено на покрытие потребности в персонале в большей степени за счет анализа внутриорганизационных возможностей. Среди направлений анализа специалистами фирмы выделяются и используются: структура персонала и ее динамика; структура развития персонала; организационные и коммуникационные связи в фирме; организация производственных отношений; культура управления; мотивационные установки персонала. Далее должны быть определены целевые группы на внутреннем рынке рабочей силы на основе различных критериев сегментации: географическом, демографическом, экономическом, психологическом и поведенческом. Работодатель сможет сориентироваться на целевые группы работников и согласно этому выстроить взаимоотношения на рынке труда.

Заключение