Антименеджмент в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Антименеджмент в организации

Содержание

1. Виды дезорганизаторов

2. Дезорганизационные методы

1. Виды дезорганизаторов

Менеджмент организации имеет антиэнтропийный характер и является успешным противодействием разнообразным как внешним, так и внутренним дезорганизационным факторам и методам. Если менеджмент не противодействует дезорганизации, то он приобретает форму антименеджмента, т.е. его отсутствия.

Дезорганизация, в отличие от организации (как процесс), образует целое, которое меньше простой суммы своих частей, т.е. отсутствует эмержентность.

Рассмотрение сути менеджмента организации как противодействия дезорганизации можно осуществить, по крайней мере, с двух сторон: с выявления вклада в развал организации менеджеров-дезорганизаторов и с анализа основных недостатков, присущих организациям как иерархическим структурам управления.

Организация всегда противостоит дезорганизации то, что плохо организовано, представляет собой своеобразный образец дезорганизованного. И, наоборот, слабо дезорганизованное означает не что иное, как преобладание организованного. При подобном подходе можно, проводя параллели, говорить о дезорганизационной эффективности как способности приводить к достижению максимальных дезорганизационных результатов при минимальных затратах времени и ресурсов. Рассмотрим наиболее частый из «генераторов» дезорганизации и дезорганизационных методов-менеджеров организации. Проследить некоторые психологические аспекты поведения «антименеджеров» в организации можно на основе анализа классификации руководителей дезорганизации.

Классификация руководителей дезорганизаторов выделяет бессознательного дезорганизатора, сознательного дезорганизатора и балансирующего дезорганизатора. Особенности такого рода менеджеров приведены в табл. 11.1.

Проанализируем организационные секреты руководителя (см. табл.11.1) - бессознательного дезорганизатора. Прежде всего, он берет на вооружение какую-нибудь идею (или совокупность идей) связанных с кардинальной (качественной) переделкой существующей относительно жесткой системы и, следовательно, находящей позитивный отклик у общественного мнения. Причем, сама идея должна отвечать следующим требованиям: быть крайне простой и понятной, достаточно абстрактной и, наконец, приводящей к «огромным позитивным последствиям» путем крайне малых затрат.

Дезорганизация находит свое продолжение в механизме подготовки, принятия и реализации решений «во исполнение дозы». Так называемые позитивные («приятные») решения менеджер берет на себя, а остальные («неприятные») перекладывает по иерархии на других (и так далее). Формируется дезорганизационный механизм «безответственной ответственности», когда каждый, находящийся в нем, озабочен тем, как бы получше имитировать ответственное отношение к процессу принятия решений, фактически не принимая их и перекладывая ответственность на других.

Наступает своеобразный «апогей дезорганизации»: все работали для позитивных изменении, а в результате получили негативный результат - развал (или неустойчивость) системы.

Все искусство дезорганизации и бессознательного дезорганизатора заключается в том, что позвать туда, не знаю куда, предложить делать то, не знаю что.

Однако, этой ситуации можно избежать, своевременно выявив балансирующего дезорганизатора. Следует отметить, что правильное и своевременное детектирование данного типа менеджера особенно важно в следующих ситуациях: руководитель с большим стажем возглавил новый для себя (и сильный) коллектив; начинающий менеджер и первый в его управленческой деятельности коллектив. В противном случае неизбежно противостояние со всеми вытекающими последствиями.

Таблица 11.1 Виды руководителей-дезорганизаторов и их особенности

2. Дезорганизационные методы

Дезорганизационные методы - это совокупность приемов и способов, обеспечивающих дезорганизацию.

Понятие дезорганизационных методов впервые ввел видный ученый 20-х г., который работал в области научной организации труда, П.М. Керженцев. К этим методам он относил:

нарушение линий «руководство - подчинение»;

параллелизм и выполнение несвойственных функций;

замедление темпа работы вследствие саботажа, бюрократизма;

искажение элементов организационной деятельности.

Дезорганизационные методы руководителю необходимо знать, чтобы:

во-первых, распознавать их и умело противодействовать им;

во-вторых, помогать другим руководителям в исполнении роли и функций организатора;

Таблица 11.2 Характеристика дезорганизационных методов

руководитель дезорганизатор керженцев

в-третьих, обнаруживать и укреплять наиболее слабые, в организационном отношении, подсистемы, уменьшать силу и действие дезорганизационных факторов.

На сегодняшний день накоплен значительный потенциал дезорганизационных методов (см. табл. 11.2.), сила которых увеличивается, если они:

«Попадают в руки» умелых дезорганизаторов, которыми могут быть не только руководители, но и подчиненные: необходимо использование этих методов как «сверху вниз», так и «снизу вверх» по иерархии. В этом заключается их дезорганизующее преимущество по сравнению с нормальными бюрократическими методами управления, имеющими преимущественного действия «с верху вниз».

Творчески варьируются и интерпретируются сообразно условиям, обстановке, ситуации: «получением большого разнообразия и эффекта за счет своеобразия и исполнения».

Системное использование («дезорганизационная обойма»), направленная на поражение управленческих структур, процессов и технологий.

На основании вышеизложенного можно сформулировать три постулата дезорганизации.

Постулат первый: чтобы вызвать дезорганизацию, способствовать ей, поддерживать и воспроизводить ее, необходимо создавать, распространять и использовать дезинформацию.

«Враг номер один» в менеджменте - неопределенность (неизвестность), относительно того или иного события (процесса). Следовательно, проблема заключается в удовлетворении потребности в достоверной информации. Поступившая своевременно и в нужное место, дезинформация становится причиной дезориентации и дезорганизации.

Постулат второй: чтобы приводить в действие дезорганизацию, важно поощрять, поддерживать и стимулировать неверные действия и решения.

Не всякая дезинформация формирует состояние дезориентации и дезорганизации, равно как и не всякая достоверная информация является основой правильных действий. Известно много случаев, когда именно дезинформация приводила к принятию правильных решений. И, наоборот, достоверной информацией не могли воспользоваться именно как достоверной. Таким образом, лицо, принимающее решение, имеет дело со значительно большим (по мощности) информационным полем, нежели создаваемым только данной достоверной информацией или дезинформацией. Но чем больше мощность коядра (СоСег) этого поля в отношении правильности информации (чем больше поле становится дезинформационным), тем выше неверных решений.

Постулат третий: для дезорганизации важен такой «генератор» или «локомотив», как руководитель-дезорганизатор. Назначенный (выбранный) на определенную должность, он обеспечит дезорганизационные результаты, проложит им дорогу.

Размещено на Allbest.ru