Система мотивации и стимулирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

мотивация личность руководитель потребность работник

Введение

Глава 1. Теоретический обзор проблемы исследования мотивационной сферы личности руководителя

1.1 Определение сущности мотивационной сферы личности

1.2 Факторы, влияющие на мотивационную сферу личности

1.3 Связь мотивационной сферы личности руководителя с эффективностью управления

Глава 2. Исследование особенностей мотивационной сферы личности руководителя

2.1 Организация исследования

2.2 Изучение особенностей технологии мотивационной сферы личности руководителя

2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивационной сферы личности руководителей

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески.

Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей организации. Мотивация является функцией управления персоналом, составной частью процесса управления.

Система мотивации и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

Внимание к проблеме трудовой мотивации среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня, это подтверждает актуальность темы исследования. Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах компании необходимо. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но для успешной мотивации сам руководитель должен обладать рядом качеств, черт, умений и навыков. Только при соблюдении всех условий и задач, можно добиться эффективной грамотной мотивации.

Объект исследования - персонал организации.

Предмет исследования - мотивационная сфера личности руководителя.

Цель исследования - изучить особенности мотивационной сферы личности руководителя.

Задачи исследования:

1. Теоретический обзор мотивационной сферы.

2. Разработка рекомендаций предприятию.

3. Выявление особенностей мотивационной сферы личности.

4. Определить связь особенностей мотивационной сферы личности с эффективностью управления персоналом.

Теоретико-методологические базой исследования послужили работы таких авторов, как: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Кузнецова Н.В., Бизюкова И.В, Шекня С.В., Шапиро С.А.

Базой проведения исследования стала мотивационная сфера.

Степень изучения темы - вопросы теории мотивации, ее сущность, а так же особенности мотивации личности руководителя, которые отражены в работах - Веснина В.Р., Базаровой Т.Ю., Еремивой Б.Л., Гончаров В.И., Доронинаой И.В. и других. А так же вопросы мотивации на предприятиях - Егоршин А.П., Ильин Е.П., Клочков А. К. В ряде работ затрагивается вопрос о особенностях мотивации личности. Важное значение, для изучения данной темы, приобретает проблема мотивации личностных особенностей у руководителя, в работах - Самоукиной Н.В., Цветаева В.М., Шекня С.В. Так же необходимо отметить и влияние мотивации на персонал. Достаточно доступно это изложено в трудах - Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Шаховой В.А., Шапиро С.А.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретический обзор проблемы исследования мотивационной сферы личности руководителя

1.1 Определение сущности мотивационной сферы личности

Слово "мотивация" происходит от латинского "мотус"- движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата. Мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности [Федорова, 2008, С. 212].

Понятия мотивации стали активно складываться в 20 веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен.

Сoвременные теoрии мoтивации этo исследoвание пoведения челoвека в трудoвoм прoцессе дает oбщие oбъяснения мoтивации и пoзвoляет сoздать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категoрии: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные прoцессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и мoдель мoтивации Портера-Лоулера [Веснин, 2009, С. 54].

Мотивационное поведение человека состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребнoсти. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной [Шекня, 2002, С. 139].

Прoблемы мoтивации через пoтребности oбусловлены тем, что существует мнoжество разноoбразных кoнкретных челoвеческих пoтребностей, целей, котoрые, по мнению разных людей, привoдят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мoтивации нет какого-то одного лучшего спoсoба. То, что эффективнo для мoтивации одних людей, мoжет не иметь значения для других [Гущина, 2000, С. 169-174].

Для руководителя очень важно уметь мотивировать своих сотрудников и знать, что для какого сотрудника является ценным и мотивировать их ценностями в личных целях организации.

Мотивация занимает одно из центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение к памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического и социологического знания.

Еще великие мыслители древности положили начало мотивационным процессом стимулирования персонала - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.

В качестве базиса руководители чаще всего используются поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Ф. Герцберга, которые призваны объяснить некоторые существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом рассказывают теории Маслоу и Альдерфера [Кибанов, 2000, С. 154].

В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:

- Материальные блага;

- Власть и слава;

- Знания и творчество;

- Духовное совершенствование.

На эти факторы в основном опираются все руководители, и в зависимости от этого мотивируют своих сотрудников [Ильин,2006,С.134-147].

К базовым понятиям относится также разделение факторов, определяющих мотивацию на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы мотивации:

- характеристики рабочей среды (дизайн помещения, система питания, уровень шума, чистота, физические условия работы);

- вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания, социальное обеспечение, дополнительные материальные выгоды);

- безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам.

Главные мотиваторы:

- личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);

- чувство причастности (доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию);

- интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).

Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.

В отличие от мотивации, мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - это то, что принадлежит самому человеку, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий [Клочков, 2010, С. 54].

Мотивы могут классифицироваться по различным основаниям. Наиболее простая классификация по отношению мотивов к деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними мотивами по отношению к этой деятельности (например, стремление получить хорошую оценку своей работы). Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними мотивами (например, интерес к решению задачи).

Есть и другие основания для классификации мотивов. Например, по уровню осознания мотивы делятся на осознаваемые и неосознаваемые. То есть, человек может сознательно двигаться к цели, но может и не знать, что побуждает его поступать и действовать определенным образом. Основная роль в формировании направленности личности принадлежит осознаваемым мотивам [Егоршин, 1999, С. 202-203].

В процессе образования мотива можно выделить несколько шагов:

- с возникновением потребности, нужды в чем-то, сопровождаемой эмоциональным беспокойством, неудовольствием начинается мотив;

- осознание мотива ступенчато: вначале осознается, в чем причина эмоционального неудовольствия, затем осознается объект, который отвечает данной потребности и может ее удовлетворить (формируется желание), позже осознается, каким образом, с помощью каких действий возможно достичь желаемого;

- реализуется энергетический компонент мотива в реальном времени.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [Одегов, 2004, С. 124].

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других [Моргунов, 2005, С. 177].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные [Шапиро, 2006, С. 113].

Таким образом, следует отметить, что современные теории мотивации дают общее объяснение мотивации. Из этого следует, что мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Изучая тему мотивации, необходимо отметить определение мотива. Мотив - это то, что изнутри побуждает к совершению определенных действий. Мотивы так же классифицируют по некоторым основаниям, что помогает более наглядно рассмотреть существующие типы работников.

1.2 Факторы, влияющие на мотивационную сферу личности

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них:

1. Потребности;

2. Интересы;

3. Стимулы.

Потребность -- вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения [Самоукина, 2004, С. 22].

Осознанная потребность - это представление субъекта о том, что ему необходимо для существования и развития. Представление может приближаться к объективной потребности (захотел есть - понял: надо поесть), а может быть весьма далеко от нее. Неудовлетворенная физиологическая потребность проявляется в ощущениях, которые выступают стимулом к действиям лишь после из декодирования. Например, заболел живот. Что случилось? Человек декодирует свои ощущения, исходя из своих представлений о медицине, личного опыта, что тесно связано с уровнем медицинской культуры данной страны. Поэтому осознанные потребности часто очень далеки от объективных или прямо противоположны им. Многие потребности проявляются в таких формах, которые требуют квалификации для их декодировании (например, потребность в витаминах осознается лишь при наличии определенной медицинской эрудиции).

Потребности индивида - это объективно необходимые условия существования человека. Будучи природно-социальным существом, человек имеет две группы потребностей: одни порождены его физиологией и психологией, другие сконструированы обществом. Часто эти две группы потребностей переплетаются. Например, есть природная потребность в воде, но общество сформировало в людях чувство брезгливости по отношению ко всему нечистому, поэтому возникает синтетическая осознанная потребность не в воде вообще, а в чистой воде. Отсутствие последней вызывает такие же страдания, как и отсутствие воды вообще. Таким образом, осознание природной потребности является по своей природе социальной конструкцией, несущей не себе отпечаток культуры данного общества.

Статусные потребности - это объективно необходимые условия для сохранения и развития статусной позиции. Так, статусная позиция преподавателя включает такие объективно необходимые условия ее сохранения (потребности), как существование университета, его финансирование в объемах, позволяющих поддерживать учебный процесс и выплачивать зарплату, и т.д. Статусные потребности лежат в основе многих направлений потребительской активности людей. Осознанные статусные потребности фиксируются в таких суждениях: «В этом костюме туда идти неприлично», «Этот автомобиль не соответствует моему положению» и т.д [Пугачев, 2000, С. 251].

Мотив это то, что вызывает определенные действия человека к действиям его внутренние и внешние движущие силы. По характеру -- это потребности материальные (физиологические), духовные (например, в образовании, искусстве, литературе), социальные (в общении с людьми). Это различение потребностей на первичные (низшие) и вторичные (высшие). Под первыми понимают физиологические потребности людей в еде, питье, одежде, обуви, жилье и т. п. Вторичные главным образом сводятся к духовным потребностям -- в образовании, искусстве, развлечении и т. п. А. Маслоу подразделяет потребности по степени их настоятельности: физиологические потребности (голод, жажда), потребности самосохранения (безопасность, защищенность), социальные потребности (чувство духовной близости, любовь), потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) и потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация)1. Согласно А. Маслоу, человек стремится удовлетворить сначала наиболее настоятельную потребность (например, в голоде), затем переходит к следующей, которая теперь становится движущим мотивом его деятельности. Подавляющее большинство потребностей (материальные, физиологические, духовные -- высшие) являются экономическими, т. е. такими, которые удовлетворяются с помощью жизненных (или экономических) благ. К этим благам относятся как материальные товары и услуги, так и нематериальные [Базаров, Еремин, 2000, С. 193].

На характер, уровень и структуру потребностей человека влияют разнообразные факторы: природно-климатические условия, уровень развития производительных сил, характер производственных отношений, исторические традиции, быт и нравы, национальные особенности и т. д. Под влиянием социально-экономического и духовного прогресса наши потребности постоянно развиваются, усложняются и обогащаются (закон возвышения потребностей).

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [27].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия [Самоукина, 2006, С. 161].

Различают материальные и нематериальные стимулы для работника:

· заработная плата;

· премии, бонусы, надбавки;

· предоставление оплачиваемого отдыха;

· улучшение рабочей атмосферы;

· организация корпоративных вечеринок.

Дальнейшим осознанием потребностей, интересов и стимулов выступает цель. Цель -- это один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств.

Необходимость удовлетворения экономических потребностей порождает у людей и общества экономические интересы. Последние столь же многообразны, как и потребности. Различают индивидуально-частные (личные), коллективные и общественные интересы, интересы региона, социального слоя, профессиональной группы и т. д. Их соотношение, роль неодинаковы в разных экономических системах. В командно-административной системе ведущую роль государство отводило общественным (точнее, государственным) интересам, а коллективным и частным (личным) -- подчиненную роль.

Иначе говоря, под лозунгом ведущей роли «общенародных интересов» подавлялись интересы коллективов (предприятий), граждан и социально-профессиональных групп населения. Всемогущий центр подавлял регионы. Производители, регионы создают богатство, доходы, но их распределением занимается государство в лице его центральных органов, предоставляя крохи регионам.

Интересы -- это преимущественная направленность человека на какие-то предметы, деятельность, связанная с положительным эмоциональным отношением к ним. Наличие определенных интересов у воина является благоприятной предпосылкой его служебной деятельности, развития способностей, успешного обучения. У молодых людей при подготовке их к призыву желательно развивать интерес к службе, военной технике.

В рыночной системе приоритет имеют индивидуально-частные интересы. Здесь интересы фирм доминируют над общенациональными (государственными). Граждане и фирмы через демократически избранные органы государства решают, как распределять национальный доход. Учет интересов граждан и компаний зависит от степени демократизации государственной и общественной жизни. Стимулы вызывают у людей материальную заинтересованность в работе, повышении ее эффективности. Таким образом, существует следующая зависимость и последовательность: экономические потребности -- интересы -- стимулы к труду и предпринимательству -- материальная заинтересованность людей в результатах работы [Стаут, 2006, С. 402-409].

Таким образом, следует отметить, что при рассмотрении мотивации следует выделять следующие основные факторы - потребности, интересы, стимулы. Мотивация и стимулы - это взаимосвязанные понятия, которые определяют поведение и качество трудовой деятельности каждого из работников. А потребность -- это вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Так же нужно выделить, что дальнейшим осознанием потребностей, интересов и стимулов выступает цель. Цель -- это один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств.

1.3 Связь мотивационной сферы личности руководителя с эффективностью управления

Мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании.

Мотивация стратегического руководителя -- это ответственность за процветание и стабильность компании, профессиональное самопожертвование и отказ от индивидуальных целей, если они идут вразрез с корпоративными. Такой руководитель принимает решения и действует с расчетом на долгосрочную перспективу развития компании. Он проявляет личную скромность и не стремится к дорогостоящим атрибутам власти. Нередко он может снизить собственную заработную плату, если финансовые ресурсы направляются на развитие компании [Цыпкин, 2001, С. 208].

Развитие организации напрямую зависит от эффективности управления руководителя.

Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность).

Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топ-менеджера так же важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность.

Следует заметить, что лучшие руководители уже достигли определенных высот в своей карьере, а их вознаграждение настолько высоко, что повышать его некуда. Следовательно, мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы: общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений.

Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах [Веснин, 2006, С. 309].

В практике российского консалтинга появилась формула "максимальный вход -- минимальный выход". Она означает, что ведущий лидер компании (основатель или собственник), затрачивая основную часть своего жизненного времени на работу и получая высокие прибыли, физически не успевает тратить большие деньги на самого себя [Крот, 2008, С. 211].

Выделяется также другая направленность управленческой деятельности, при которой ведущим мотивом руководителя выступает стремление к персональному самоутверждению. Такой руководитель стремится к личному благополучию и обогащению. Нередко он стремится к личной власти над другими людьми. Его мотивация -- самоутверждение посредством подавления воли и самостоятельности своих подчиненных.

Если такой руководитель обладает харизмой и хорошими менеджерскими способностями, организация процветает. При стремлении к персональному самоутверждению он вытягивает и компанию. Но если у такого руководителя нет выдающихся талантов, то в компании возникает тяжелая атмосфера, растут текучесть персонала, борьба группировок и сценарные конфликты.

Известно, что сотрудники относятся к стратегическому руководителю с уважением и идут за ним, поскольку с ним интересно работать. Развиваясь сам, такой руководитель создает условия для профессионального роста способных сотрудников. Он не считает их подчиненными, но видит в них единомышленников и партнеров.

В конфликтной ситуации стратегический руководитель и начальник, направленный на личное самоутверждение, ведут себя по-разному. В работе стратегического руководителя присутствуют конфликты, но они, как правило, объективны и имеют профессиональное содержание. Резко проявляя себя в конфликте, он может быть критичным к ошибкам подчиненных, но не затрагивает их человеческое достоинство. Если же конфликтует руководитель, ориентированный на личное самоутверждение, конфликтное поведение имеет индивидуальную мотивацию, связанную с неразрешенностью его собственных психологических проблем [Гончаров, 2003, С. 424].

Если мотивация на личное самоутверждение проявляется у основателя компании, в некоторых ситуациях он может увольнять способных сотрудников, даже теряя при этом прибыль.

Мотивация управленческой деятельности нередко меняется у одного и того же руководителя в зависимости от его опыта и возраста. Молодой руководитель может начать свою карьеру с индивидуального самоутверждения, но с накоплением профессиональных знаний и управленческою опыта становится стратегическим руководителем. В конце карьеры, подходя к "черте" пенсионного возраста, в борьбе за свое "кресло", испытывая страх оказаться невостребованным, он может снова перейти в разряд руководителей, стремящихся к индивидуальному самоутверждению [Рогов, 2003, С. 376].

Политические мотивы в деятельности менеджера, работающего по контракту, проявляются в его борьбе за власть и влияние в компании.

Если выделять две группы мотиваторов, профессиональные и политические, то политические мотивы становятся наиболее актуальными в периоды смены собственников, слияния с другой компанией, инноваций или смены профиля деятельности. Актуальность политических мотивов повышается в работе, как стратегического руководителя, так и руководителя, имеющего мотивацию на персональное самоутверждение.

Сохраняя влияние, руководитель борется за свое направление в работе, за сотрудников, находящихся у него в подчинении, клиентов и партнеров, с которыми он сотрудничал многие годы.

В динамично развивающейся компании всегда присутствует конкурентная борьба за появляющиеся вакансии. Поэтому в такой организации политические мотивы в работе руководителя связаны с эффективным управлением деловой конкуренцией.

Руководители как высшего, так и среднего звена управления заинтересованы в поддержании и расширении своего влияния на сотрудников. От мнений, позиций и решений руководителя, обладающего высоким уровнем влиятельности, зависят успешность и развитие компании в целом или отдельного направления ее деятельности. Авторитет руководителя отражается в его рейтинге внутри компании или подразделения -- оценке его популярности, а также в соотношении количества единомышленников и конкурентов или врагов [Доронина, 2004, С. 123].

Подытоживая, можно отметить о том, что развитие организации напрямую зависит от эффективности управления руководителя. Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить, об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах.

Глава 2. Исследование особенностей мотивационной сферы личности руководителя

2.1 Организация исследования

В данной курсовой работе нами был выбран следующий метод исследование - метод тестирования.

В качестве исследуемой базы выступали руководители разного звена предприятия города Белгорода ООО «ФермаСтройКомплект».

Всего в исследовании приняло участие 20 человек, из них - 8 человек мужского пола, остальные 12- женского.

Исследовалась мотивационная сфера личности руководителей.

Для исследования нами были выявлены следующие экспериментальные параметры:

1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1];

2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса [Приложение 2];

3. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3].

Выбранные нами методики помогут раскрыть мотивационную сферу современного руководителя.

В методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1] оценивается степень стремления к достижению цели, успеха.

Данный тест относится к моношкальным методикам. Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач [Приложение 2] дополняет первую методику и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием. В данной методики предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо выбрать, из каждой строки, только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует характер человека, и отметить его.

Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3] позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Данная методика рекомендуется при подборе лиц, пригодных для работы в условиях, связанных с риском, а так же может быть использована с целью прогнозирования деятельности управляющего, работников военных ведомств, служб чрезвычайных происшествий и т.п.

Подытоживая, можно отметить, что методики диагностики личности на мотивацию и избегания неудач, а так же методика диагностики степени готовности к риску помогут нам раскрыть мотивационную сферу личности руководителей, а так же определить особенности поведенческих реакций в ситуациях, связанных с рисками и степень стремления к достижению целей, успеху.

2.2 Изучение особенностей технологии мотивационной сферы личности руководителя

Все испытуемые - 20 человек (8 человек мужского пола, остальные 12- женского) прошли тестирование в установленном порядке. Для более удобного описания, данные о испытуемых были занесены в таблицу (см. тб.1).

Таблица 1. Данные об испытуемых

№	Пол	Возраст	Образование
1.	Мужской	24	Высшее экономическое
2.	Мужской	34	Среднее специальное
3.	Женский	45	Среднее специальное
4.	Мужской	33	Среднее специальное
5.	Женский	35	Высшее экономическое
6.	Мужской	28	Высшее медицинское
7.	Мужской	31	Высшее экономическое
8.	Мужской	39	Среднее специальное
9.	Мужской	26	Высшее экономическое
10.	Женский	41	Высшее
11.	Женский	50	Высшее
12.	Женский	45	Высшее
13.	Женский	42	Среднее специальное
14.	Женский	34	Высшее
15.	Мужской	26	Среднее специальное
16.	Женский	46	Высшее
17.	Женский	34	Высшее
18.	Женский	29	Среднее специальное
19.	Женский	46	Высшее
20.	Женский	30	Высшее

Первой исследовалась диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1]. Тестируемым предлагался ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет». Общее количество вопросов - 41. После того, как испытуемыми были даны ответы, анкеты были собраны и обработаны, в соответствии с ключом методики. В связи с этим, мы определили следующие результаты исследования:

7 испытуемых (первый, третий, шестой, седьмой, одиннадцатый, семнадцатый и двадцатый) имеют высокий уровень мотивации к успеху.

9 испытуемых (второй, четвертый, пятый, восьмой, девятый, пятнадцатый, шестнадцатый, восемнадцатый и девятнадцатый) имеют средний уровень мотивации к успеху.

Остальные 4 (десятый, двенадцатый, тринадцатый и четырнадцатый) имеют низкий уровень мотивации к успеху.

Из этого следует, что в данной организации в большей степени преобладает средний уровень мотивации к успеху. Это означает, что большинство руководителей не имеют остаточно высокой ориентации на успех и предпочитают более «спокойный» образ ведения дел.

Так же, по результатам тестирования, необходимо отметить, что большинство руководителей, у которых проявляется высокий уровень мотивации - это лица, мужского пола, а низкий уровень мотивации проявляется у лиц, женского пола. Это дает нам право сделать вывод, что мужчины более ориентированы на успех.

Следующая методика поможет диагностировать направленность личности на мотивацию избегания неудач [Приложение 2]. Данная методика дополняет первую и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием. Испытуемым предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо выбрать, из каждой строки, только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует характер человека, и отметить его. После того, как тестирование было проведено, анкеты испытуемых были обработаны в соответствии с ключом данной методики. Для более удобного изучения уровень мотивации будем обозначать следующими аббревиатурами: СМ - средний уровень мотивации к избеганию неудач; ВМ - высокий уровень мотивации; НМ - низкая мотивация к защите; СВ - слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Мы получили следующие результаты:

ВМ - 7 человек (5 мужчин и 2 женщины).

СМ - 6 человек (2 мужчины и 4 женщины).

НМ - 6 женщин.

СВ - 1 мужчина.

Из полученных результатов следует, что у большинства руководителей данной организации преобладает высокий уровень мотивации к избеганию неудач. А с низким и средним уровнем наблюдается - 12 человек. Причем, необходимо отметить, что низкий уровень избегания неудач наблюдается у женщин среднего возраста (как стало известно из анкет). Люди, мотивированные на неудачу, проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт. Так же, исследование показало, что 1 мужчина обладает слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это означает, что человек чересчур ограждает себя от воздействия посторонних неблагоприятных факторов, пытается защитить себя от существующих и не существующих негативных условий, старается не брать на себя ответственность.

Следующая методика может использоваться с предыдущими двумя. Направлена на изучение степени готовности к риску. Испытуемым необходимо было ответить на предложенные вопросы в соответствии с ключом методики. Анализ результатов диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3], показал следующие данные:

1 женщина - высокая склонность к риску.

16 человек - средняя склонность к риску.

3 человека - низкая склонность к риску.

Данное исследование показало, что из 20 руководителей большинство имеют среднюю склонность к риску (16 человек), но не все в одинаковой степени, количество баллов разнородно. 3 человека имеют низкую склонность к риску, такие люди, предпочитают не идти на рожон, осторожно взвешивая все «за» и «против» в сложившейся ситуации. Среди 20 руководителей лишь один обладает высокой склонностью к риску. Такие люди любят рисковать, риск у них в крови, они идут на решительные меры и обладают излишней уверенностью своей правоте. Так же из анкет испытуемых можно определить, что готовность к риску падает в связи с оптом тестируемых - чем больше опыт, тем меньше готовность к риску.

Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью.

Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно.

К особенностям мотивационной сферы современного предпринимателя можно отнести следующие составляющие:

1. Готовность к риску. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивая все плюсы и минусы ситуаций.

2. Достижение к успеху. Мотивация на достижение успеха свойственно как мужчинам, так и женщинам, но преобладает, в большей мере, мужской пол.

3. Люди, имеющие слишком высокий уровень мотивации на избегание неудач, являются не слишком хорошими руководителями, так как стремятся всячески себя защитить от воздействия каких-либо факторов и последствий, стремятся не брать на себя ответственность.

4. Готовность к риску падает в связи с оптом тестируемых - чем больше опыт, тем меньше готовность к риску.

2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивационной сферы личности руководителей

Проанализировав полученные данные о существующей позиции руководителей в организации ООО «ФермаСтройКомплект», необходимо выделить рекомендации для повышения уровня мотивации к успеху, мотивации к избеганию неудач и степени готовности к рискам у руководителей.

В условиях управленческой деятельности часто или иногда (в зависимости от специфики работы) возникает необходимость выполнять работу в условиях опасности. Опасными (в общем смысле) можно назвать факторы не только физические, угрожающие здоровью работников, но также социальные (угрожающие наказаниями, потерей престижа, авторитета, уважения и т. п.) и “духовные”, которые могут вызвать переживания по поводу совершенных ошибок, оплошностей, нанесения кому-то вреда и пр. Для выполнения опасных работ желательно подобрать людей надежных, не только обладающих необходимыми знаниями, умениями и навыками, но и способных выполнять свои функции с долей “разумного” риска в экстремальных ситуациях. Впрочем, любая работа связана с тем или иным видом риска. Кроме того, известно, что у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у менее опытных; у женщин она реализуется при более определенных ожиданиях, нежели у мужчин. Готовность к риску связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок. Риск - это всегда выбор альтернатив. Из 20 руководителей, имеют среднюю склонность к риску 16 человек, что является хорошим средним показателем. 1 женщина ориентирована на риск более остальных, а остальные трое с низкой склонностью к риску. Высокая готовность к риску обычно сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач, и прямо пропорциальна числу допущенных ошибок, что и доказывает наше исследование. Иногда нет никакой возможности избежать риска, но есть возможность его минимизировать, при этом достаточно знать несложные правила, чтобы не рисковать зря. Риском можно управлять, то есть использовать различные меры, позволяющие в определенной степени прогнозировать наступление рискового события и принимать меры к снижению степени риска.

Готовность к риску связана с такими свойствами человека: импульсивность, возбудимость, агрессивность, склонность к доминированию, самоутверждению, зависит от пола (мужчины более рискованны). Отрицательные связи были выявлены с социальной желательностью, социальной ответственностью, совестливостью, внушаемостью.

Поэтому очень важно оценить степень готовности к риску, и возможно провести коррекционные мероприятия, чтобы избежать отрицательных последствий риска в жизни человека.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики.

Необходимо изменить ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Для этого можно предложить им приемы самомотивации. Это могут быть самые странные на первый взгляд вещи. К этому способу может относиться следующее:

1. Сознательно необходимо поставить себя в такие условия, когда ничего не остается, как достичь своей цели. Например, можно публично пообещать, что сделаете работу к какому-либо сроку. Если руководитель не сделает этого, то он упадет в глазах подчиненных. Когда человек сам сознательно ставит себя в жёсткие условия, с него как шелуха слетают все глупые предрассудки, самообман, розовые очки. Он становится настоящим реалистом и действует максимально эффективно.

2. Можно окружить себя предметами, вдохновляющими на работу. Это может быть всё, что угодно. Главное, чтобы этот «пустяк» мог порадовать человека. Например, можно использовать, фотографии, вырезки из журналов, заставки на компьютерах и сотовых телефонах, напоминающие надписи на клочках бумаги. Это может быть фото человека, фигуру которого вы хотели бы иметь.

3. Создайте вокруг себя позитивно настроенное общество.

4. Нужно активно действовать, проявлять инициативу, не унывать, ожидать не неудачи, а думать и настраивать себя только на успех.

5. Заменять установки с “надо” на “хочу”.

Так же необходимо отметить, что у одного руководителя наблюдается слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Люди, со слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой, и, в качестве руководителей не компетентны. В данном случае, необходимо посмотреть на выполненные таким человеком обязанности, но, скорее всего, они будут выполнены недобросовестно. При недобросовестном выполнении обязанностей грозит увольнение. Отсюда следует, что людей, с повышенной мотивацией на неудачу не следует допускать на высокие посты.

Подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются - необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли - создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с “надо” на “хочу” и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми.

Заключение

Мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Сoвременные теoрии мoтивации этo исследoвание пoведения челoвека в трудoвoм прoцессе дает oбщие oбъяснения мoтивации. Так же необходимо отметить такое определение, как мотив. Мотив - это то, что принадлежит самому человеку, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.

При рассмотрении мотивации так же следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них - это потребности, интересы, стимулы.

Руководитель должен знать, как мотивировать свой персонал и направить работу организации на благо обществу для руководителя важно знать, как мотивировать каждого сотрудника своей организации. Когда руководитель знает, как мотивировать его персонал это значит, он справляется со своей работой. Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация. Но в организации есть люди, которых не надо мотивировать.

Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается впечатление, что они не особенно стараются, вероятно, противоположное предположение -- у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация -- это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

...