Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава I. Трудовые ресурсы и их роль на предприятии

1.1 Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Глава II. Практическая часть

2.1 Анализ структуры численности. Анализ динамики численности промышленно-производственного персонала

2.2 Анализ динамики объема добычи полезных ископаемых и производительности труда

2.3 Корреляционные зависимости между показателями: объемом добычи и численности персонала

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Трудовые ресурсы - это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Они имеют важное значение в условиях рыночной экономики, поскольку интегрируют такие категории, как экономически активное население, включающее занятых и безработных лиц, и экономически неактивное население в трудоспособном возрасте. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии хозяйственной деятельности, совершенствовании её организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей творческой работы. Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях производственной деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства. Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.

Трудовые ресурсы каждой произведённой единицы представляет собой часть распределённых по отраслям народного хозяйства трудовых ресурсов. От них зависит насколько успешным и конкурентоспособным будет предприятие. Роль статистики в оценке трудовых ресурсов очень важна.

Эта тема очень актуальна сейчас, т.к чтобы любое предприятие эффективно функционировало ему необходимо постоянно отслеживать основные показатели производства продукции.

Целью курсовой работы является: исследование трудовых ресурсов.

Для достижения цели, я поставила перед собой следующие задачи:

1. Проанализировать динамику численности промышленно производственного персонала.

2. Проанализировать динамику объема добычи полезных ископаемых.

3. Проанализировать показатели наличия и движения трудовых ресурсов.

4. Определить зависимость между показателями численности персонала и объемом добычи руды.



Глава I. Трудовые ресурсы и их роль на предприятии

1.1 Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

1. труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

2. без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

3. от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

4. условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

5. на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.)

Трудовые ресурсы на предприятии -- это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив -- одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения -- едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовка кадров и их непрерывное обучение;

· стабильность и гибкость состава работников;

· совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

· наем сотрудников в условиях неполной занятости;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· распределение среди них обязанностей;

· подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;

· совершенствование организации труда;

· заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

· углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

· рациональный подбор профессионально квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

· совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

· улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

· внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

· совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

· организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

· создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

· рост производительности труда;

· удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

· удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии -- все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

· технологическая -- по видам работ, профессиям и специальностям;

· пооперационная -- по отдельным видам операций технологического процесса;

· по функциям выполняемых работ -- основных, вспомогательных, подсобных;

· по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия -- это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность -- численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период

Ков = Чув./Ч

где: Ков - коэффициент оборота по выбытию;

Чув - численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период

Коп = Чп./Ч

где: Ков - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях

Кск=1 - Чув/Ч + Чп

где: Кск -коэффициент стабильности кадров.

Чув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч -- среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период

Ктк = Чув/Чп

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:

- натуральный (условно натуральный);

- стоимостной;

- трудовой.

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции

ПТн = ВПн/Ч

где: ПТн - производительность труда по натуральному методу;

ВПн - выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч - средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами.

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников

ПТс = ВПс/Ч

где: ПТс - производительность труда по стоимостному методу;

ВПс - выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным.

Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел - часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле

ТЕ = Т/ВП

где Т - количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП - выпуск данного вида продукции за определенный период.



Глава II. Практическая часть

2.1 Анализ структуры численности. Анализ динамики численности промышленно-производственного персонала

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового или среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчета показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)		Характеризует удельный вес работников, принятых за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	Кпост = 1 - Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период.

Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта потребности в рабочих кадрах являются:

1) по трудоёмкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

где Тр - трудоёмкость производственной программы в плановом переходе; Тсм - длительность смены; n - число рабочих смен; D - число суток работы предприятия в плановом периоде; k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Рув - численность уволенных работников; Р - среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчётный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчётном году.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

,

где Рув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из - за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период; Р - среднесуточная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчётному; Рп - численность вновь принятых за отчётный период работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

где Рув - численность выбывших или уволенных работников; Р - среднесписочная численность персонала.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом - по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

стоимостный корреляционный численность персонал



Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего:

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Тном Тяв Тn	Тк = 365 дней Тном = Тк - t выход Тяв= Тном - t неяв Тn = Тяв - t - t вп

где t _вп - время выходных и праздничных дней;

t _неяв - дни неявок (отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.);

t - номинальная продолжительность рабочего времени;

t_вп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Расчёт численности персонала может быть текущим и долговременным:

Текущая потребность в персонале: Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

где ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Долговременная потребность в персонале: Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом

где Чр - среднесписочная численность работающих;

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным о охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчётного периода является показатель среднесписочной численности работников(Р):

а) за месяц

;

б) за год



где Р1, Р2, Р3. Р11, Р12 - среднесуточная численность работников по месяцам.

Текущее планирование добычи руд выполняется в рамках составления горно-геологической части годовой производственной программы, в которой даются годовые с поквартальной разбивкой плановые объемы и качество руд по добычным участкам и карьеру в целом. Планирование осуществляется с учетом известного (заданного техническим проектом) направления развития горных работ набором прирезок по каждому добычному участку, подсчетом запасов и качества руды по прирезкам с разделением на типы руд. Эта процедура повторяется до тех пор, пока не будут достигнуты плановые параметры (объем и качество добываемой руды, объем вскрышных пород).

Планирование выполняется на сводном плане горных работ для формирования которого необходимы картографическая геологическая модель в виде системы геологических планов добычных горизонтов и маркшейдерская модель карьера.

Следующим этапом планирования является составление отчетной таблицы, в которой представлена информация об объемах и качестве добываемой руды, и объеме вскрыши. При изменении количества параметров, учитываемых при подсчете качества руды, может изменяться и количество колонок в отчетной таблице.

Заключительным этапом планирования является составление транспортной схемы и подсчет объемов грузоперевозок по всем приемникам горной массы, которыми являются дробильный комплекс, склады, отвалы, перегрузки. Модель транспортной схемы заносится в электронный сводный план карьера ломаной специального типа. Транспортная сеть должна описывать все возможные пути перемещения транспорта в карьере и должна быть связана как с каждым приемником горной массы, так и с каждой планируемой к выемке прирезкой.

В рудодобывающей промышленности эффективность разработки рудных месторождений определяется объемом добычи руды и степенью использования природных ресурсов, которые характеризуются следующими показателями: коэффициентом использования запасов, сроком и темпами разработки месторождения, объемом и динамикой добычи руды по годам эксплуатации.

Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (напр., объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала. В другом случае это может быть зависимость, определявшая тесноту связи одного или нескольких параметров с др. параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено. Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Метод корреляционного и регрессионного анализа широко используется для определения тесноты связи между показателями, не находящимися в функциональной зависимости. Корреляция представляет собой вероятностную зависимость между явлениями, не имеющую строго функционального характера. Теснота связи между изучаемыми явлениями измеряется корреляционным отношением (для криволинейной зависимости) или коэффициентом корреляции (для прямолинейной зависимости).

Из экономико-математических методов в анализе наиболее распространен корреляционно-регрессионный анализ. Он используется для определения тесноты зависимости между показателями, которые не связаны между собой функционально. Теснота связи между показателями измеряется коэффициентом корреляции для прямолинейной зависимости и корреляционным отношением для криволинейной зависимости.

Теснота связи между показателями запуска и выпуска измеряется коэффициентом корреляции, который исчисляется по формуле.

Ряд динамики.

Изменение социально-экономических явлений во времени изучается статистикой методом построения и анализа динамических рядов. Ряд динамики - это значения статистических показателей, которые представлены в определенной хронологической последовательности. Каждый динамический ряд содержит две составляющие:

1) показатели периодов времени (годы, кварталы, месяцы, дни или даты);

2) показатели, характеризующие исследуемый объект за временные периоды или на соответствующие даты, которые называют уровнями ряда.

Уровни ряда выражаются как абсолютными, так и средними или относительными величинами. В зависимости от характера показателей строят динамические ряды абсолютных, относительных и средних величин.

Показатели изменений уровней динамических рядов.

Для характеристики интенсивности развития за длительный период рассчитываются средние показатели: средний уровень ряда, средний абсолютный прирост, средний темп роста, средний темп прироста. Если в ходе исследования необходимо сравнить несколько последовательных уровней, то можно получить или сравнение с постоянной базой (базисные показатели), или сравнение с переменной базой (цепные показатели). Базисные показатели характеризуют итоговый результат всех изменений в уровнях ряда от периода базисного уровня до данного (i-го) периода. Цепные показатели характеризуют интенсивность изменения уровня от одного периода к другому в пределах того промежутка времени, который исследуется. Абсолютный прирост выражает абсолютную скорость изменения ряда динамики и определяется как разность между данным уровнем и уровнем, принятым за базу сравнения.

Абсолютный прирост (базисный):

?(Б) = yi - y0



где yi - уровень сравниваемого периода;

y0 - уровень базисного периода.

Абсолютный прирост с переменной базой (цепной):

?(Ц) = yi - yi-1

где yi - уровень сравниваемого периода; yi-1 - уровень предшествующего периода. Темп роста Тр показывает процентное изменение уровня ряда по сравнению с базисным или цепным показателем:

Тр = К • 100%

Темп прироста Тпр определяется как отношение абсолютного прироста данного уровня к предыдущему или базисному:

Тпр = Тр - 100%

Для характеристики динамики изучаемого явления за продолжительный период рассчитывают группу средних показателей динамики. Можно выделить две категории показателей в этой группе: а) средние уровни ряда; б) средние показатели изменения уровней ряда.

Средние уровни ряда рассчитываются в зависимости от вида временного ряда. Для интервального ряда динамики абсолютных показателей средний уровень ряда рассчитывается по формуле простой средней арифметической

Средний абсолютный прирост (средняя скорость роста) определяется как средняя арифметическая из показателей скорости роста за отдельные периоды времени

,

где yк - конечный уровень ряда;

yн - начальный уровень ряда.

Средний темп роста - это средний коэффициент роста, который выражается в процентах

Средний темп прироста (%) - Для расчета данного показателя первоначально определяется средний темп роста, который затем уменьшается на 100%

- 100%

Динамика общей численности рабочих:

период	общая численность	абсолютный прироста	темп роста	темп прироста
		базисный	цепной	базисный	цепной	базисный	цепной
01	792	-	-	-	-	-	-
02	774	-18	-18	97,73	97,73	-2,27	-2,27
03	784	-8	10	98,99	101,2	-1,01	1,2
04	819	27	35	103,4	104,4	3,4	4,4
05	781	-11	-38	98,6	95,3	-1,4	-4,7
06	780	-12	-1	98,48	99,8	1,51	-0,2
07	786	-6	6	99,24	100,7	-0,76	0,7
08	770	-22	-16	97,2	97,9	-2,8	-2,1
09	757	-35	-13	95,58	98,3	-4,42	-1,7
10	747	-45	-10	94,3	98,68	-5,7	-1,32
11	721	-71	-26	91,03	96,5	-8,97	-3,5
12	739	-53	18	93,3	102,5	-6,7	2,5



Вывод: Базисные показатели: за исследуемый период численность основных сотрудников значительно уменьшились по сравнению с январем. Наибольшее увеличение наблюдается в апреле на 27 человек при темпе роста 103.4 %, следовательно, прирост оценивается на уровне 34%.В ноябре наблюдается уменьшение численности на 71 человека или 8,97%.

Цепные показатели: наибольшее увеличение численности наблюдается в апреле на 35 человек или 4,4 % по сравнению с мартом. Наибольшее уменьшение численности в мае на 38 человек при темпе снижения 95,3%, следовательно, снижение показателя по сравнению с апрелем оценивается на уровне 4,7% .

Средний уровень ряда: интервальный ряд, равностоящий

Средний абсолютный прирост

Средний темп роста

Средний темп прироста

По этому графику можно проследить изменение численность персонала по месяцам.



Динамика численности основных рабочих:

период	Основные рабочие	абсолютный прироста	темп роста	темп прироста
		базисный	цепной	базисный	цепной	базисный	цепной
01	169	-	-	-	-	-	-
02	168	-1	-1	99,4	99,4	-0,6	-0,6
03	166	-3	-2	98,2	98,8	-1,8	-1,2
04	172	3	6	101,8	103,6	1,8	3,6
05	172	3	0	101,8	0	1,8	-100
06	172	3	0	101,8	0	1,8	-100
07	180	11	8	106,5	104,7	6,5	4,7
08	172	3	-8	101,8	95,6	1,8	-4,4
09	164	-5	-8	97,04	95,3	-2,96	-4,7
10	161	-8	-3	95,3	98,2	-4,7	-1,8
11	150	-19	-11	88,76	93,2	-11,24	-6,8
12	158	-11	8	93,5	105,3	-6,5	5,3

Вывод: Базисные показатели: за исследуемый период численность сотрудников (основных рабочих) уменьшились по сравнению с январем. Наибольшее увеличение наблюдается в июле на 11 человек при темпе роста 106.5 %, следовательно, прирост оценивается на уровне 6,5%.В ноябре наблюдается уменьшение численности на 19 человек или 11,24%.

Цепные показатели: наибольшее увеличение численности наблюдается в июле на 8 человек или 4,7% по сравнению с июнем. Наибольшее уменьшение численности в ноябре на 19 человек при темпе снижения 93,2%, следовательно, снижение показателя по сравнению с октябрем оценивается на уровне 6,8%.

Средний уровень ряда: интервальный ряд, равностоящий

Средний абсолютный прирост

Средний темп роста

Средний темп прироста

Динамика численности вспомогательных и обслуживающих рабочих:

период	вспомогательные и обслуживающие	абсолютный прироста	темп роста	темп прироста
		базисный	цепной	базисный	цепной	базисный	цепной
01	623	-	-	-	-	-	-
02	606	-17	-17	97,3	97,3	-2,7	-2,7
03	618	-5	12	99,2	102	-0,8	2
04	647	24	29	103,9	104,7	3,9	4,7
05	609	-14	-38	97,8	94,1	-2,2	5,9
06	608	-15	-1	97,6	99,8	-2,4	-0,2
07	606	-17	-2	97,3	99,7	-2,7	0,3
08	598	-25	-8	96	98,7	-4	-1,3
09	593	-30	-5	95,1	99,2	-4,9	-0,8
10	586	-37	-7	94,1	98,8	-5,9	-1,2
11	571	-52	-15	91,7	97,4	-8,3	-2,6
12	581	-42	10	93,3	101,8	-6,7	1,8

Вывод: Базисные показатели: за исследуемый период численность сотрудников (вспомогательных и обслуживающих) значительно уменьшились по сравнению с январем. Наибольшее увеличение наблюдается в апреле на 24 человека при темпе роста 103.9 %, следовательно, прирост оценивается на уровне 3,9%. В ноябре наблюдается уменьшение численности на 52 человека или 8,3%.

Цепные показатели: наибольшее увеличение численности наблюдается в апреле на 29 человек или 4,7 % по сравнению с мартом. Наибольшее уменьшение численности в мае на 38 человек при темпе снижения 94,1%, следовательно, снижение показателя по сравнению с апрелем оценивается на уровне 5,9% .

Средний уровень ряда: интервальный ряд, равностоящий

Средний абсолютный прирост

Средний темп роста

Средний темп прироста



2.2 Анализ динамики объема добычи полезных ископаемых и производительности труда

Одной из важнейших задач статистики производительности труда является характеристика степени выполнения плана и динамики. В зависимости от конкретных условий и поставленной цели применяют один из следующих основных методов измерения уровня и динамики производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения и предполагает наличие определенных условий и предпосылок для его использования.

Натуральный метод измерения динамики производительности труда.

Натуральный метод измерения производительности труда предусматривает учет продукции в натуральном выражении (в штуках, килограммах, метрах и т. п.). Он применяется главным образом на предприятиях добывающей промышленности, а также на рабочих местах, производственных участках внутри предприятия. Значение этого метода состоит в том, что эффективность труда измеряется непосредственно количеством конкретных потребительских стоимостей. Расчет производительности труда в натуральном выражении позволяет сравнивать уровни производительности труда по одноименной продукции во времени и на различных предприятиях, где выпускают такую продукцию. Применение натурального метода возможно лишь при определенных условиях:

1. продукция должна быть не только одноименной, но и однородной.

2. уровни производительности труда в натуральных и условных натуральных единицах сравнимы при общей начальной точке производства.

3. для сравнимости уровней производительности труда при их определении надо принимать один и тот же круг работников;

4. количество продукции и сумма затрат рабочего времени должны относиться к одному и тому же периоду времени.

Рассмотренные показатели динамики производительности труда по натуральному методу можно представить в виде системы

Трудовой метод измерения динамики производительности труда.

Трудовой метод обеспечивает возможность изучать производительность труда при условии выпуска разнородной продукции. Существуют два варианта трудового метода измерения производительности труда: на основе фактических и нормированных затрат времени. Эти варианты решают разные задачи. Метод нормо-часов может быть применен на практике более широко, чем метод, основанный на фактических затратах труда; он может быть использован везде, где существует нормирование труда и работ. Трудовой метод целесообразно применять в тех случаях когда трудовые затраты по абсолютной величине превышают величину объема производства.

Сущность трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что соответствующие затраты времени относят к выпуску продукции в натуральном или условно-натуральном выражении. Таким образом получают представление о средней трудоемкости изготовления единицы продукции данного вида.

Стоимостной метод измерения производительности труда.

Стоимостной метод измерения производительности труда применяется в практике планирования и статистике как наиболее универсальный, охватывающий весь результат производства, обеспечивающий возможность получения сводных данных по министерствам, отраслям, территориям и промышленности в целом.

Этот метод состоит в том, что для вычисления показателей производительности труда продукцию принимают в денежном выражении.

Преимуществом данного метода является то, что, во-первых, стоимостная оценка дает возможность охватывать выпуск готовых изделий, полуфабрикатов и незавершенного производства, а также выполненные работы непромышленного характера, во-вторых, стоимостная оценка продукции отражает ее качество.

В качестве стоимостных показателей продукции при оценке производительности труда могут быть использованы валовая, чистая или условно-чистая продукция. Стоимостной индекс производительности труда характеризует изменение фактического производства продукции в денежном выражении (в единицу рабочего времени или на одного работника) по сравнению с базисным периодом.

В общем виде формула индекса производительности труда, рассчитанной по стоимостному методу, имеет вид

Динамика объема добычи руды:

период	объем добычи	абсолютный прироста	темп роста	темп прироста
		базисный	цепной	базисный	цепной	базисный	цепной
01	24950	-	-	-	-	-	-
02	24859	-91	-91	99,64	99,64	-0,36	-0,36
03	24632	-318	-227	98,73	99,09	-1,27	-0,91
04	28819	3869	4187	115,51	117,00	15,51	17,00
05	25283	333	-3536	101,33	87,73	1,33	-12,27
06	23239,3	-1710,7	-2043,7	93,14	91,92	-6,86	-8,08
07	26544,1	1594,1	3304,8	106,39	114,22	6,39	14,22
08	25022,3	72,3	-1521,8	100,29	94,27	0,29	-5,73
09	26130,6	1180,6	1108,3	104,73	104,43	4,73	4,43
10	25563,6	613,6	-567	102,46	97,83	2,46	-2,17
11	22511,7	-2438,3	-3051,9	90,23	88,06	-9,77	-11,94
12	22490,1	-2459,9	-21,6	90,14	99,90	-9,86	-0,10

Вывод: Базисные показатели: за исследуемый период объема добычи руды периодически менялся по сравнению с январем. Наибольшее увеличение наблюдается в апреле на 3869 объема добычи при темпе роста 115,51 %, следовательно, прирост оценивается на уровне 15,51%. В декабре наблюдается самый низкий уровень объема добычи руды на 2459,9 по сравнению с январем или 9,86%.

Цепные показатели: наибольшее увеличение объема добычи руды наблюдается в июле на 3304,8 или 14,22% по сравнению с июнем. Наибольшее уменьшение объема добычи руды в ноябре на 3051,9 при темпе снижения 88,06%, следовательно, снижение показателя по сравнению с октябрем оценивается на уровне 11,94% .

Средний уровень ряда: интервальный ряд, равностоящий

Средний абсолютный прирост

Средний темп роста:

Средний темп прироста

2.3 Корреляционные зависимости между показателями: объемом добычи и численности персонала

Корреляционный анализ дает возможность измерить взаимосвязь

(тесноту связи) факторного и результативного признаков.

При линейной зависимости коэффициент корреляции между факторами х и у определяется следующим образом

,

где r - линейный коэффициент корреляции;

x - индивидуальное значение факторного признака в совокупности;

Значения коэффициента корреляции изменяются в интервале - 1; + 1.

Значение r = - 1 свидетельствует о наличии жестко детерминированной обратно пропорциональной связи между факторами; r = + 1 - соответствует жестко детерминированной связи с прямо пропорциональной зависимостью факторов. Если линейной связи между факторами не наблюдается, r = 0.

Другие значения коэффициента корреляции свидетельствуют о наличии стохастической связи, причем чем ближе (r) к единице, тем связь теснее. При r 0,3 - связь можно считать слабой; при 0,3 r 0,7 - связь средней тесноты; r 0,7 - тесная.

Также для определеения тесноты связи существуют следующие формулы

=

где - среднее значение факторного признака в совокупности.



=

где - среднее значение результативного признака в совокупности.

Корреляционная зависимость между объемом добычи и численностью персонала

Период	общая численность	объем добычи	х^2	ху	у^2	хi-х	уi-у	(хi-х)*	(хi-х)2	(уi-у)2
								(уi-y)
01	792	24950	627264	19760400	622502500	-21,2	53,7	-1138,44	449,44	2883,69
02	774	24859	599076	19240866	617969881	-3,2	144,7	-463,04	10,24	20938,09
03	784	24632	614656	19311488	606735424	-13,2	371,7	-4906,44	174,24	138160,9
04	819	28819	670761	23602761	830534761	-48,2	-3815	183897,5	2323,24	14556514
05	781	25283	609961	19746023	639230089	-10,2	-279,3	2848,86	104,04	78008,49
06

Подобные документы

• Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования

  Цели и задачи использования трудовых ресурсов. Классификация численности персонала. Сущность анализа структуры и состава работающих. Технико-экономическое обоснование объекта. Методика расчета численности персонала цеха. Расчет численности работающих.
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 25.04.2003
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

  Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", характеристика используемых показателей. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени, резервы их повышения.
  
  курсовая работа [75,6 K], добавлен 10.02.2013
  

• Управление кадрами предприятия ООО "ЗЖБИ-500"

  Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [109,5 K], добавлен 18.11.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

  Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда. Анализ производительности труда. Трудовые факторы.
  
  курсовая работа [34,9 K], добавлен 28.08.2003
  

• Планирование численности промышленно-производственного персонала и показателей производительности труда на основе мероприятий по снижению трудоемкости работ

  Материально-технические и социально-экономические условия производства. Анализ динамики численности персонала и трудоемкости процессов добычи угля. Планирование численности промышленно-производственного персонала и показателей производительности труда.
  
  курсовая работа [458,8 K], добавлен 14.02.2010
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Экономическая сущность и значение производительности труда. Организация предпринимательской деятельности. Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия ООО "Норд". Анализ динамики численности персонала. Использование трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [80,2 K], добавлен 13.06.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов на примере РПУП "Гомельоблгаз"

  Направления анализа трудовых ресурсов предприятия. Показатели численности, состава, движения и использования работников предприятия. Расчет показателей движения персонала. Расчет и анализ показателей производительности труда различных категорий персонала.
  
  курсовая работа [316,3 K], добавлен 18.11.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Мотивация как ключ к успеху. Анализ динамики численности персонала. Цели анализа производительности труда. Характеристика системы анализа трудовых показателей.
  
  курсовая работа [186,9 K], добавлен 18.03.2015
  

• Трудовые ресурсы предприятия

  Количественная, качественная и структурная характеристика персонала фирмы. Структура и функции аппарата управления предприятием. Планирование численности персонала. Показатели изменения списочной численности персонала. Затраты на содержание персонала.
  
  курсовая работа [41,7 K], добавлен 21.02.2010
  

• Трудовые ресурсы и производительность труда на производстве основных видов продукции животноводства

  Трудовые ресурсы как главная и производственная сила общества. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия СХП "Анатыш", анализ состава и использования на нем трудовых ресурсов, а также оценка мотивации и производительности труда.
  
  курсовая работа [54,1 K], добавлен 07.05.2010
  

• Прогнозирование потребности специалистов для предприятия торговли и их оптимальное распределение на основе квалификационной структуры кадров

  Трудовые ресурсы и регулирование трудовых отношений в современных условиях. Белорусский рынок труда. Прогнозирование численности работников торговой организации ОАО "Продтовары". Направления совершенствования использования торгового персонала в торговле.
  
  курсовая работа [126,8 K], добавлен 18.01.2015
  

• Анализ трудовых ресурсов в условиях ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь"

  Трудовые ресурсы: сущность, состав, структура. Анализ обеспеченности кадрами и структуры персонала в ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь". Анализ движения рабочей силы на предприятии. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда.
  
  дипломная работа [769,7 K], добавлен 11.06.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов

  Теоретические основы анализа трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда, задачи и источники информации для анализа. Анализ специализации и интенсификации производства. Анализ структуры численности работников и использования рабочего времени.
  
  курсовая работа [76,9 K], добавлен 19.03.2010
  

• Трудовые ресурсы предприятия

  Трудовые ресурсы предприятия, направления повышения эффективности их использования; структура персонала, его движение. Обеспеченность предприятия кадрами, оптимизация затрат живого труда на выполнение работ, выявление резервов производительности труда.
  
  курсовая работа [59,6 K], добавлен 29.11.2010
  

• Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере СПК "Высокое" Монастырщинского района

  Теоретические основы использования трудовых ресурсов, понятие и роль труда, его особенности в сельском хозяйстве, сущность производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов, мотивация трудовой деятельности, политика оплаты труда.
  
  курсовая работа [71,1 K], добавлен 07.11.2011
  

• Место трудовых ресурсов в торговле

  Численность и структура кадров предприятия. Процесс формирования и использования кадров. Динамика численности работников. Основные источники информационного обеспечения анализа трудовых показателей. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли.
  
  курсовая работа [85,9 K], добавлен 23.07.2011
  

• Совершенствование организации труда на торговом предприятии ООО "Промэлектроника"

  Цели и принципы организации труда, его особенности в торгово-закупочной сфере. Анализ состава трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Повышение производительности труда путем планирования численности персонала и улучшения материального стимулирования.
  
  дипломная работа [167,3 K], добавлен 26.02.2012
  

• Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

  Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.
  
  курсовая работа [145,1 K], добавлен 04.02.2011
  

• Анализ труда и заработной платы на примере ЗАО "Кубанский"

  Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб
  
  курсовая работа [29,7 K], добавлен 23.10.2004
  

• Роль мотивации в повышении производительности труда (на примере ООО "Айболит")

  Содержание теории мотивации труда. Проведение анализа численности и производительности труда сотрудников сети аптек ООО "Айболит". Методы мотивации персонала предприятия. Совершенствование экономических и неэкономических способов стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [368,3 K], добавлен 24.04.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам