Система управления персоналом предприятия ООО "Провинция. Курган"

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Система управления персоналом предприятия ООО «Провинция. Курган»»



Содержание

1. Общая характеристика ООО «Провинция. Курган»

2. Анализ внутренней среды организации

2.1 Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации

2.2 Организационная структура

2.3 Организация работы отдела кадров

2.4 Анализ системы управления персоналом



1. Общая характеристика ООО «Провинция. Курган»

Общество с ограниченной ответственностью «Провинция. Курган» основано 25 ноября 2004 года.

Учредителем (соучредителем) Общества является Общество с ограниченной ответственностью «Газеты Провинции» (105082, город Москва, ул. Б. Почтовая, дом 36, строение 9).

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, нести ответственность, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридический адрес: Российская Федерация, 640006, Курганская область, город Курган, улица Блюхера, дом 24.

Органами управления Обществом являются:

1) Высший орган Общества -- Общее собрание участников Общества.

1) Единоличный исполнительный орган -- Генеральный директор. Общество вправе передать по договору осуществление полномочий своего единоличного исполнительного органа управляющему.

Состав организаций управления и обслуживания, их количество, величина и соотношение между ними по размеру занимаемых площадей, численности работников и пропускной способности представляет собой общую структуру Общества.

ООО «Провинция. Курган» представляет собой сбор информации о жизни региона, российской и международной жизни, новости, экономика, история, культура, дайджест прессы, досуг, юмор, частные объявления; реклама в соответствии с законодательством РФ по рекламе. - Примерная тематика и (или)специализация.



2. Анализ внутренней среды организации

2.1 Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации

Возросло количество руководителей (Рисунок 1), возраст которых до 30 лет. Вместе с тем наибольший удельный вес в структуре руководителей имеют руководители в возрасте от 41 до 60 лет.

Рисунок 1 - Состав руководителей по возрасту за 2009 г., %

На 2 % увеличился удельный вес руководителей и специалистов, имеющих высшее образование. Вместе с тем 31% от всех руководителей имеют только среднеспециальное образование.

Представление о наличии и движении кадров (баланс ресурсов рабочей силы) включает в себя систему показателей, представленную ниже.

? коэффициент интенсивности по приему, который определяется делением числа принятых за период работников на списочное число работников;

? коэффициент оборота по выбытию;

? коэффициент текучести.

Показатели состояния и движения трудовых ресурсов за анализируемый период (2009-2011 гг.) представлены в таблице 1.



Таблица 1 - Показатели состояния и движения трудовых ресурсов.

№ п/п	Показатель	Годы
		2009	2010	2011
	А	1	2	3
1	Принято на предприятие, чел.	5	9	3
2	Выбыло с предприятия, чел.	2	2	1
2.1	на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	-	1	1
2.2	по собственному желанию	-	1	-
2.3	за нарушение трудовой дисциплины	3	1	-
3	Среднесписочная численность работающих, чел.	107	114	116
4	Коэффициент оборота прибытия	0,0467	0,0789	0,0259
5	Коэффициент оборота выбытия	0,0187	0,0175	0,0086
6	Коэффициент текучести	0,0280	0,0175	0,0000

трудовой ресурс кадры персонал

На основании данных, представленных в таблице, можно сделать выводы о том, что в организации очень низок уровень текучести кадров, что говорит о высоком уровне дисциплины в ООО «Провинция. Курган».

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. От уровня и динамики производительности труда зависят основные показатели деятельности предприятия. Для оценки уровня производительности труда применяется система показателей. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одного работника.

Таблица 2 - Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на динамику объема производства продукции

№ п/п	Показатель	Годы
		2009	2010	2011
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность работников, чел.	107	114	116
2	Доходы, тыс.р.	25750	25650	26960
3	Среднегодовая выработка на одного работника, тыс.р.	24065	22500	23241
4	Относительная экономия (-) /перерасход (+) среднесписочной численности работников, чел.	х	7,0	2,0
5	Влияние изменения среднесписочной численности работников на прирост валовой продукции	х	7,0	2,1
6	Влияние изменения производительности труда на прирост валовой продукции, тыс.р.	х	-1559,3	779,24
7	Доля влияния на прирост валовой продукции экстенсивности использования трудовых ресурсов, %	х	93,5	103,3
8	Доля влияния на прирост валовой продукции интенсивности использования трудовых ресурсов, %	х	6,5	-3,3

На основании расчетов, представленных в таблице, можно сделать выводы о том, что наблюдалось увеличение среднегодовой выработки на одного работника с 24 065 тыс.р. до 23 241 тыс.р. в 2011г.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость одного рубля продукции рассчитывается делением общего фонда рабочего времени производства всей продукции на стоимость выпущенной продукции. Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

Динамика показателей трудоемкости и использования фонда рабочего времени рассмотрена в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика показателей трудоемкости и использования фонда рабочего времени

№ п/п	Показатель	Годы	Темп роста, 2009г. к 2010г., %	Годы	Темп роста, 2011г. к 2010г., %
		2009	2010		2012
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность работников, чел.	107	114	107	116	102
2	Объем валовой продукции, тыс. р.	25750	25650	100	26960	105
3	Среднее число отработанных дней одним работником	220	220	100	220	100
4	Число отработанных чел.-дней	23540	25080	107	25520	102
5	Число отработанных чел.-ч.	183612	200640	109	204160	102
6	Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, ч.	7,8	8	103	8	100
7	Среднедневная выработка на одного работника	1,09	1,02	93	1,06	103
8	Среднечасовая выработка на одного работника	0,14	0,13	91	0,13	103
9	Стоимостная трудоемкость продукции	7,1	7,8	109,7	7,6	97

На основании данных таблицы можно сделать следующие выводы о том, что на протяжении анализируемого периода наблюдалось снижение уровня трудоемкости с 7,8 до 7,6 в 2012 г. (темп роста составил 97 %;), таким образом можно сказать, что в Обществе фонд рабочего времени используется эффективно.

Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с его оплатой.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяют такие показатели, как зарплатоемкость, зарплатоотдача, сумма прибыли на рубль заработной платы.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда динамике за три года представлены в таблице 4.

Анализируя данные таблицы, можно выделить следующее:

? среднегодовая заработная плата в 2011 г. снизилась и составила всего 99,9% относительно предыдущего периода;

? одновременно с этим произошло сокращение среднегодового размера выплат социального характера на одного работника с 6043, 2 р. до 6036 р.;

? показатели зарплатоотдачи снизились с 5,8 в 2009 г. до 4,3 в 2011 г.

? в 2011 г. наблюдался перерасход расходов на оплату труда с начисления, сумма перерасхода составила 25,9 тыс. р.

Также на основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что наблюдалось значительное увеличение уровня зарплатоотдачи с 434 тыс. р. в 2009 г. до 317 тыс. р., одновременно с этим наблюдалось снижение зарплатоотдачи.

Проведенный анализ использования трудовых и производственных ресурсов позволяет сделать выводы о эффективности их использования на предприятии.

Таблица 4 - Динамика показателей эффективности использования фонда оплаты труда

№ п/п	Показатель	Годы	Темп роста, %	Годы	Темп роста 2011г. к 2010г., %
		2009	2010		2011
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность, чел.	107	114	107	116	102
2	Доходы, р.	25750	25650	100	26960	105
3	Затраты на оплату труда и выплаты социального характера, тыс. р.	6237	6149	99	6200	101
4	Фонд начисленной заработной платы, тыс. р.	4990	4919	99	4960	101
5	Выплаты социального характера, тыс .р.	1247	1230	99	1240	101
6	Доля выплат социального характера в фонде оплаты труда, %	20	20	100	20	100
7	Среднегодовая заработная плата одного работника, р.	5829,0	5393,9	92,5	5344,8	99,1
8	Среднегодовой размер выплат социального характера на одного работника, р.	11,66	10,79	92,5	10,69	99,1
9	Зарплатоотдача	412,9	417,1	101,0	434,8	104,2
10	Сумма прибыли на рубль заработной платы, р.	4,1	4,2	101,0	4,3	104,2
11	Зарплатоемкость (заработная плата на 1 р. валовой продукции)	0,23	0,2	99,0	0,2	95,9
12	Относительная экономия(-) / перерасход(+) расходов на оплату труда, тыс.р.	х	-88	х	51,0	х

Основными целями управления персоналом на ООО «Провинция. Курган» является следующее:

? обеспечение организации кадрами;

? эффективное использование кадров;

? профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

ООО «Провинция. Курган» ведет бухгалтерский учет финансово-хозяйственных операций, учет материальных ценностей материального резерва.

Представление Обществом бухгалтерской отчетности по операциям с ценностями материального резерва, а также сведений об их наличии и движении федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления допускается в исключительных случаях по решению Правительства Российской Федерации.

2.2 Организационная структура

Организационная структура Общества представлена основным, вспомогательным.

Структурное подразделение включает: администрация (генеральный директор, главный редактор), бухгалтерия (главный бухгалтер, бухгалтер-кассир), редакция (старший корреспондент, корреспондент-1, корреспондент-2, корректор, верстальщик), рекламный отдел (начальник отдела коммерческой информации, менеджер по частным объявлениям, менеджер по рекламе-1, менеджер по рекламе-2), отдел реализации (начальник отдела реализации, старший менеджер, менеджер).

С начала основания и до настоящего времени ООО «Провинция. Курган» специализируется на осуществлении любых видов хозяйственной деятельности, в том числе внешнеэкономической деятельности, за исключением, запрещенных законодательными актами Российской федерации, в соответствии с целью своей деятельности.

Деятельность Общества направлена на планирования творческой деятельности и осуществление подготовки Издания к выпуску, осуществление реализации, утвержденной Учредителем программной политики Издания, определение основных тематических линий Издания, продажа рекламы (в данном издании реклама составляет менее 40% объема газеты).

Основным видом продукции Общества является: газета «Меридиан».

Проведенный анализ организационной структуры позволяет сделать следующие выводы:

В ООО «Провинция. Курган» отсутствует единая служба управления персоналом, функции отдела кадров выполняет Генеральный директор.

Сегодня в организации функции управления персоналом выполняют ряд структурных подразделений, это:

? планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;

? отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;

? отдел труда и заработной платы, осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;

? отдел кадров, осуществляющий приём и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

? отдел охраны труда, осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение.

Отдел кадров занимается непосредственно только подготовкой кадровых приказов; оформлением трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение); ведением личных дел; учетом перемещений, поощрений и увольнений; делопроизводством системы управления персоналом, то есть фактически лишь ведением статистики.

Отметим, что основным структурным подразделением по управлению кадрами в ООО «Провинция. Курган» является именно отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, по организации обучения и повышения квалификации и переподготовке кадров.

2.3 Организация работы отдела кадров

Нормативно-правовая база управления персоналом.

Анализ кадровой политики, принятой в ООО «Провинция. Курган», можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

? интервью;

? косвенные методы;

? анкетирование;

? изучение организационной структуры;

? оценка эффективности управления.

Далее рассмотрим порядок оценки эффективности кадровой политики, принятой в Обществе (Таблица 5).

Таблица 5 - Технологии оценки эффективности кадровой политики

№ п/п	Наименование этапа	Выполняемые работы	Примечание
	А	1	2
1	Анализ внутренней нормативной базы компании по работе с персоналом	Анализ документов: Приказов, устанавливающих правила работы с персоналом; Документов, регламентирующих последовательность выполнения мероприятий по работе с персоналом (например, Положение об Аттестации, Положение о найме и увольнении или различные Методические инструкции и пр.) Планов работы подразделений по управлению персоналом (например, Отдела кадров, Службы подготовки персонала, Отдела организации труда и пр.) и отчетов об их исполнении Должностных инструкций руководителей различного уровня Положений о подразделениях, осуществляющих работу с персоналом, и должностных инструкций работников данных подразделений Бюджетов подразделений, осуществляющих работу с персоналом, или бюджетов затрат на персонал Документов, устанавливающих требования к сотрудникам Компании Правила внутреннего трудового распорядка) Документов, регламентирующих оплату труда и социальный пакет· Документов, регламентирующих порядок планирования и контроль исполнения утвержденных планов
2	Анкетирование сотрудников	Анкетирование осуществляется для выявления фактического состояния использования технологий по управлению персоналом в двух направлениях: Сотрудников специализированных подразделений; Сотрудников других подразделений.	В первом случае анкетированием охватывается 100% сотрудников подразделений Во втором случае - не менее 30% от общего числа работающих, но пропорционально представленных различного уровня менеджмента и рядовых сотрудников
3	Интервьюирование сотрудников компании	Интервьюирование проводится среди следующих категорий сотрудников: Руководства Компании (Генеральный директор, Заместители генерального директора) Сотрудников специализированных подразделений Сотрудников других подразделений Списки интревьюируемых согласовываются с заказчиком	В первом случае желательно интервьюирование всего высшего руководства Во втором случае - охватывается 100% сотрудников подразделений В третьем случае сотрудников - не менее 30% от общего числа работающих, но пропорционально представленных различного уровня менеджмента и рядовых сотрудников
4	Подготовка Отчета по результатам диагностики технологий	При подготовке отчета выполняются следующие работы: Анализ полученных данных, включая создание схем реализации технологий по управлению персоналом моделей "как есть" Подготовка рекомендаций по оптимизации технологий по управлению персоналом, включая оптимизацию структуры специализированных подразделений Формирование Отчета по результатам диагностики технологий

Руководство ООО «Провинция. Курган» осуществляет генеральный директор.

Генеральный директор ООО «Провинция. Курган»:

? руководит всей деятельностью Общества, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач, распределяет и утверждает должностные обязанности работников;

? действует без доверенности от имени Общества, представляет его интересы в государственных органах, учреждениях и организациях, распоряжается в пределах своей компетенции имуществом и средствами Общества, выдает доверенности;

? открывает Обществу лицевые счета в территориальном органе Федерального казначейства;

? издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения, обязательные для всех работников Общества;

? определяет структуру, утверждает штатное расписание Общества в пределах установленных численности и фонда оплаты труда;

? принимает и увольняет работников (за исключением работников, назначение и увольнение которых производится Территориальным управлением);

? утверждает правила внутреннего трудового распорядка;

? применяет меры поощрения и налагает взыскания.

2.4 Анализ системы управления персоналом

Учет, отчетность и контроль за деятельностью Общества.

Отдел кадров предприятия имеет ряд серьезных недостатков:

? отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы;

? он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом;

? отдел кадров, имеет низкий организационный статус, является слабым в профессиональном отношении. В силу этого отдел не выполняет целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы;

? за отделом закрепляются разнородные несвойственные ему функции. Это значительно ослабляет возможный эффект от реализации основных программ и отвлекает внимание кадровых работников от тех функций, которые должны быть их главной заботой;

? одновременно с этим на предприятии не ведется планирование кадровых ресурсов, то есть отсутствует отдел планирования, в результате чего не сформирована стратегия и принципы работы с персоналом, реализуемые в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

? не разрабатываются планы мероприятий по реализации кадровой политики;

? руководство и исполнители не обладают информацией, необходимой для реализации кадровой политики;

? отсутствует анализ кадрового потенциала, его текущая и перспективная оценка;

? нет долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

? не производится сбор информации и анализ рынка труда;

? отсутствует эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, оптимизация соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Таким образом, служба отдела кадров нуждается в кардинальном реформировании.

На предприятии, насчитывающем более 110 служащих, нет отдела исследований по персоналу, вследствие чего:

? не проводится социально-психологическая диагностика;

? не разработаны критерии отбора персонала;

? не проводится поиск и привлечение работников;

? отсутствует система адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включающая в себя подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу;

? отсутствует кадровый резерв.

В Обществе нет отдела развития и продвижения персонала, вследствие чего:

? в Обществе не разработана система (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

? нет системы оценки эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

? отсутствует система шефства-наставничества, организация производственной практики студентов и учащихся.

Также необходимо отметить, что в Обществе отсутствует отдел, регулирующий трудовые отношения, частично функции данного отдела выполняются Генеральным директором. В результате отсутствия данного отдела в Обществе не осуществляется анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов; не выявляются факторы и причины социальной напряженности в коллективе и ее снятие; не развиты отношения с представительными органами работников (профсоюзом).

Говоря о системе управления персоналом, отметим, что в Обществе управление социальным обслуживанием осуществляется также единолично Генеральный директор, причем все объекты социального обслуживания разбиты на разные отделы, и между ними отсутствует линейная связь, хотя при единой службе управления персоналом все эти объекты должны быть объединены в один отдел. Отсутствие отдела социального развития, объединяющего в себе профилакторий, административно-хозяйственный отдел, столовую, детский сад и культурно-оздоровительный комплекс приводит к возникновению следующих проблем:

? нет координации в работе данных объектов социального обслуживания;

? отсутствует единая база данных о здоровье служащих.

Также необходимо отметить, что для системы управления предприятия характерна недостаточная квалификация и компетенция работников кадровой службы, а также заниженная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управление человеческими ресурсами.

Размещено на Allbest.ru

...