Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Кадровая политика, кадры предприятия, кадровая работа

1.1 Понятие кадровой политики, кадров предприятия

1.2 Основные направления работы с кадрами

1.3 Методика планирования потребности в персонале

1.4 Совершенствование работы с кадрами

2. Расчет технико-экономических показателей работы информационно - технического центра

2.1 Расчет стоимости оборудования и основных фондов

2.3 Расчет численности работников

2.4 Расчет затрат на основные, вспомогательные материалы и запасные части

2.5 Расчет затрат на водоснабжение, отопление и электроэнергию

2.6 Расчет накладных затрат

2.7 Расчет общей себестоимости, стоимости работ, экономической эффективности, годовой экономии и срока окупаемости

2.8 Расчет технико - экономических показателей

2.9 Пути улучшения работы информационно - технического центра

Заключение

Список использованных источников

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

С переходом к рыночной экономике произошли принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений стали новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.), и, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Все это обусловило повышенный интерес к кадровой службе предприятия, построению ее организационной структуры.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Цель курсовой работы раскрыть сущность работы с кадрами предприятия и определить пути ее совершенствования.

Исходя из выше изложенной цели, сформулируем задачи курсовой работы:

- дать понятие кадровой политики и кадров предприятия;

- описать основные направления работы с кадрами;

- рассмотреть методику планирования потребности в различных категориях промышленно - производственного персонала, организацию подбора кадров;

- найти пути совершенствования работы с кадрами предприятия;

- также рассчитать технико-экономические показатели работы информационно - технического центра

Объект исследования - производственно-хозяйственная деятельность предприятия.

Предмет исследования - персонал предприятия и особенности работы кадровой службы.

Методы исследования: анализ литературы; выполнение расчетов.

В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, менеджменту, организации работы кадровых служб, а также публикации в прессе по исследуемой теме.

1. Кадровая политика, кадры предприятия, кадровая работа

1.1 Понятие кадровой политики, кадров предприятия

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика.

Кадровая политика - это целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1 обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2 рациональное использование кадрового потенциала;

3 формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным -- руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия -- состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Основные направления работы с кадрами

Формирование кадровой политики. Оно выступает важнейшей частью стратегического планирования, базируется на анализе внешней среды организации и прогнозе перспектив развития самой организации. Эти задачи решаются под непосредственным контролем руководителя организации. В теории управления есть понятие кадровой ответственности.

Кадровое планирование включает в себя три этапа: оценку наличных кадровых ресурсов, оценку будущих кадровых потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-первых, это неотъемлемая часть второй фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по основным сферам деятельности организации и видам работ, а не только определение численности персонала организации. Во-вторых, эти требования являются основой при отборе кандидатов и создании системы профессиональной подготовки и переподготовки.

Набор персонала преследует цель создания резерва кандидатов. Эта важная задача решается многими способами, например, путем создания позитивного имиджа организации, повышения ее престижа и популярности в обществе. Рекламная и пропагандистская работа стратегически очень важна и является предметом постоянного внимания руководителя.

Отбор персонала производится путем выбора из потенциального резерва кандидатов, наиболее удовлетворяющих разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований. Этот отбор носит комплексный характер, включая мероприятия организационного и психологического плана. Первые из них связаны с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательном и тому подобном соответствии кандидатов вакантным должностям. Вторые -- с решением вопроса об их профпригодности в отношении этих должностей. Для основных видов деятельности надо разработать их психограммы (система требований, предъявляемая профессией к основным психологическим качествам человека). Используются для этого также методы тестов, собеседования, сочинений (рефератов).

Определение системы заработной платы, льгот и стимулирования -- следующий этап кадровой работы. Его основные задачи: определение оплаты труда, наиболее адекватной каждой конкретной деятельности; введение системы льгот как дополнительных мотиваторов; совершенствование содержания труда для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах те льготы, которые его наиболее устраивают. Ощущение свободы в их выборе играет большую мотивирующую роль.

Этап адаптации. Кадровая работа и координация ее руководителем производится в двух направлениях. Во-первых -- организация собственно профессиональной адаптации нового работника. Во-вторых -- социальная, или организационная, адаптация. Личное внимание к новичку сильнее всего способствует его адаптации.

Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы -- оптимизация распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности.

Профессиональная подготовка и переподготовка персонала. Суть этого направления зафиксирована в фундаментальном положении теории управления: «остановиться -- значит отстать», «чтобы выжить, нужно развиваться».

Оценка персонала включает в себя два направления. Первое -- оценка результатов работы администрацией (лично руководителем). На основе административной оценки решаются вопросы повышения и понижения по службе, прекращение существующего или заключение нового контракта. Информационная роль оценки состоит в обеспечении работника обратной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль -- оценка является важным стимулирующим средством труда. Второе направление -- оценка собственно персонала, а не результатов его работы. Это -- система аттестации и переаттестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала.

Есть еще один аспект кадровой работы, связанный с оценкой, это -- активное влияние руководителя на профессиональный рост сотрудников («управление карьерой»).

1.3 Методика планирования потребности в персонале

кадровый политика планирование персонал

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на отечественных предприятиях являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду.

Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы, как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помои данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объёмы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг. В свою очередь производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на любые виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким - либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность; женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно - технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.

Существуют три метода расчета явочной численности работающих (): но нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.

1 По нормам времени () явочная численность рассчитывается следующим образом:

, (1.1)

где - коэффициент выполнения норм выработки.

2 По нормам выработки ():

. (1.2)

3 По нормам обслуживания ():

 , (1.3)

где О - количество оборудования;

С - количество смен.

Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени.

Таблица 1.1 - Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего

№ п/п	Показатель	Единица измерения	Количество
1	Календарный фонд рабочего времени	Дни	365
2	Выходные и праздничные дни	Дни	105
3	Номинальный фонд рабочего времени	Дни	260
4	Плановые невыходы на работу: отпуска; по болезни; прочие невыходы.	Дни	26 24 1 1
5	Плановый фонд рабочего времени	Дни	234
6	Номинальная продолжительность рабочего дня	Час	8
7	Плановое сокращение рабочего дня: кормящим матерям; подросткам.	Час	0,1 0,05 0,05
8	Плановая продолжительность рабочего дня	Час	7,9
9	Плановая продолжительность рабочего времени за год	Час	1848,6

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных трудовых операциях.

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. В таком случае в фактическом балансе предусматриваются две строки:

1 целодневные потери рабочего времени в днях;

2 внутрисменные потери рабочего времени в часах.

Эти показатели определяются в среднем на одного рабочего и используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и принятии решений для их сокращения или полного устранения.

Численность ПФР и служащих определяется по штатному расписанию.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров ():

, (1.4)

где - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, человек;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, человек.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий, квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом - выяснить, насколько претендент отвечает требованиям, которые предъявляются к его будущим обязанностям и должностному лицу.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека.

Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек - человек» (но не в системе «человек - природа», «человек - техника» и т.п.). В настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы, профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек - человек».

Работа по отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса и их привязку к выполняемой работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое обусловливают следующие преимущества:

- персонал узнает больше о своем предприятии, у людей возникает чувство принадлежности к нему;

- повышается настроение коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

- в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

- на рабочем месте;

- в форме коротких консультаций в процессе работы;

- как организованные курсы обучения в течение некоторого времени;

- как краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Обучение персонала завершается сдачей экзаменов и присвоением соответствующих квалификационных разрядов.

Профессиональное обучение работников на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу.

Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

1.4 Совершенствование работы с кадрами

Для того чтобы предприятие устойчиво функционировало и развивалось, оно должно располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для предприятия имеет первостепенное значение.

Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль). В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением (демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

На практике часто встречается сочетание политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта нет.

Важнейшие принципы руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными. Менеджер должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.

Важно иметь на фирме современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая у большинства компаний, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущение значимости своего труда, радость человеческого общения, возникающего в процессе выполнения работы и др. К внешним вознаграждениям относится то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к руководству предприятия.

Большой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема качества кадров, их подготовка и, особенно, переподготовка.

Приобретение новых знаний в области экономики, менеджмента, маркетинга, управления персоналом должно носить не разовый, а непрерывный, стабильный характер. Это в первую очередь относится к руководителям различного ранга. Важно внедрение новых активных методов обучения: метод обсуждения проблем в группах или «методы конференции», «метод разыгрывания ролей», метод анализа ситуаций.

При подборе кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

- способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение;

- коммерческая и деловая ориентация;

- умение работать с цифрами;

- способность к обучению;

- системное мышление;

- упорство и целеустремленность;

- решительность;

- самостоятельность, инициативность, активность;

- самоорганизация и способность разделять время;

- готовность к изменениям и гибкости;

- организаторские способности;

- способность к убеждению и сотрудничеству;

- способность к ведению переговоров;

- межличностные контакты;

- знание иностранного (в первую очередь, английского) языка.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знания, овладевать новыми специальностями. Он направляется в основном на то, чтобы человек научился учиться дальше, всю свою жизнь.

Все более возрастающая роль в современной экономике отводится организационной и корпоративной культуре. Организационная культура фирмы - ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей. Корпоративная культура - совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Она является важным фактором управления.

Итак, можно выделить следующие основные функции службы управления персоналом:

- реализация стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для своевременного принятия соответствующих мер;

- систематический анализ имеющегося кадрового потенциала;

- оценка и обучение кадров; содействие адаптации работников к нововведениям;

- создание социально-комфортных условий в коллективе;

- решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Эффективная работа фирмы в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников, их интеллектуального и творческого потенциала. Одной из важных задач управления является формирование наиболее работоспособного коллектива. Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников из разных подразделений и отделов фирм, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.

Для эффективной оценки качества привлекаемого персонала преимущество в настоящее время отдается оценочным центрам, владеющим определенным инструментарием, методикой и подходами при подборе кадров.

2 Расчет технико-экономических показателей работы информационно - технического центра

2.1 Расчет стоимости оборудования и основных фондов

2.2.1 Расчет стоимости оборудования

Таблица 2.1 - Стоимость оборудования

№	Наименование оборудования	Мощность, кВт	Кол-во, шт.	Цена за единицу оборудования	Стоимость в рублях
1	Системный блок	0,4	3	19 950	59 850
2	Монитор	0,03	3	3 390	10 170
3	Клавиатура	0,008	3	1 880	5 640
4	Компьютерная мышь	0,002	3	293	879
5	Принтер	0,35	1	1 340	1 340
6	Факс	0,6	1	7 690	7 690
После внедрения
7	Многофункциональное устройство	0,37	1	9 900	9 900
Итого				95 469

2.2.2 Расчет стоимости здания

Sзд=Fзд*Ц (2.1)

- стоимость здания;

- площадь здания;

Ц - цена 1 м2 здания;

= 20*30 000=600 000 руб.

2.2.3 Расчет стоимости основных фондов

(2.2)

- основные фонды;

- стоимость оборудования;

- стоимость здания;

=95 469+600 000=695 469 руб.

2.3 Расчет численности работников

Старший программист - 1 человек;

Программист - 3-1=2 человека.

2.3.1 Расчет прямой заработной платы

Таблица 2.2 - Расчет прямой заработной платы

№/№	Должность	Количество человек	Оклад за месяц, руб.	ФРВ	Годовая заработная плата
1	Старший программист	1	12 800	12	153 600
2	Программист	2	8 300	12	199 200
Итого:				352 800

2.3.2 Расчет надбавок за вредные условия труда

(2.3)

- надбавка за вредные условия труда;

ЗП - прямая заработная плата;

12% за работу на ПК;

=352800*12%/100%=42 336 руб.

2.3.3 Расчет премии

(2.4)

- премия;

ЗП - прямая заработная плата;

%П - процент премии;

=352 800*30%/100%=105 840 руб.

2.3.4 Расчет районного коэффициента

(2.5)

- районный коэффициент;

ЗП - прямая заработная плата;

- надбавка за вредные условия труда;

- премия;

=0,15*(352 800+42 336+105 840)=75 146 руб.

2.3.5 Расчет основной заработной платы рабочих

(2.6)

ОЗП - основная заработная плата;

- районный коэффициент;

ЗП - прямая заработная плата;

- надбавка за вредные условия труда;

- премия;

ОЗП=75 146+352 800+42 336+105 840=576 122 руб.

2.3.6 Расчет процента дополнительной заработной платы

(2.7)

%ДЗП - процент дополнительной заработной платы;

- календарные дни (365);

- выходные дни;

- праздничные дни;

+=117 дней;

- отпуск (28);

- дополнительные выходные дни (3);

=14%.

2.3.7 Расчет дополнительной заработной платы

(2.8)

ДЗП - дополнительная заработная плата;

%ДЗП - процент дополнительной заработной платы;

ОЗП - основная заработная плата;

ДЗП=14%*576 122/100%=80 657 руб.

2.3.8 Расчет фонда оплаты труда рабочих

(2.9)

ФОТ - фонд оплаты труда;

ОЗП - основная заработная плата;

ДЗП - дополнительная заработная плата;

ФОТ=576 122+80 657=656 779 руб.

2.3.9 Расчет среднемесячной заработной платы

(2.10)

- численность рабочих;

=656 779/(3*12)=18 244 руб.

2.3.10 Расчет налога на доходы физических лиц

НДФЛ=13%*(-1 000*Ижд) (2.11)

Ижд - количество иждивенцев;

- заработная плата за месяц;

НДФЛ=13%*(18 244-1 000*1)/100%=2 242 руб.

2.3.11 Расчет фактической среднемесячной заработной платы работников

(2.12)

- заработная плата за месяц;

НДФЛ - налог на доходы физических лиц;

=18 244-2 242=16 002 руб.

2.3.12 Расчет выплат в страховые фонды

Таблица 2.3 - Отчисления в ЕСН и несчастный случай

№	Наименование фонда	% отчисления	Сумма
1	Пенсионный фонд	22	144 491
2	Социальное страхование	5,9	38 750
3	Медицинское страхование	2,1	13 792
Итого:	30	197 033

2.3.13 Расчет фонда оплаты труда с отчислениями

ФОТотч=ФОТ+СВ (2.13)

СВ - страховые выплаты;

ФОТ - фонд оплаты труда;

ФОТотч=656 779+197 033=853 812 руб.

2.4 Расчет затрат на основные, вспомогательные материалы и запасные части

2.4.1 Расчет затрат на материалы

М=Sоб*10% (2.14)

М - затраты на материалы;

Sоб - стоимость оборудования;

М=95 469*10%/100%=9 547 руб.

2.4.2 Расчет стоимости монтажа и наладки

Т=М*10% (2.15)

М - затраты на материалы;

Т=9 547*10%/100%=955 руб.

2.4.3 Расчет затрат на вспомогательные материалы

ВМ=Т*2% (2.16)

Т - стоимость монтажа;

ВМ=955*2%/100%=19 руб.

2.5 Расчет затрат на водоснабжение, отопление и электроэнергию

2.5.1 Расчет расхода воды на бытовые нужды

=65**ФРВ**1.3/1 000 (2.17)

- расход воды на бытовые нужды;

- число работников;

ФРВ - фонд рабочего времени (ФРВ=);

- количество смен(1);

1,3 - коэффициент, учитывающий расход воды на прочие нужды;

65 - норма расхода воды на 1 работника;

ФРВ=365-117-3=245 дней;

=65*3*245*1*1,3/1 000=62 .

2.5.2 Расчет затрат на водоснабжение

(2.18)

- расход воды;

- цена 1 в г.Барнауле;

=62*37=2 294 руб.

2.5.3 Расчет затрат на отопление

(2.19)

- площадь здания;

- цена за отопление;

=20*5,3*1 031,84=109 375 руб.

2.5.4 Расход электроэнергии на оборудование

(2.20)

- мощность всего оборудования;

(ФРВ*8);

- количество смен;

=(0,4*3+0,03*3+0,008*3+0,002*3+0,35+0,6+0,37)*245*8*1=5 174 кВт.

2.5.5 Расчет электроэнергии на освещение

(2.21)

25 - норма освещения;

- площадь помещения;

- число часов искусственного света в году (800);

=25*20*800/1 000=400 кВт.

2.5.6 Расчет затрат на электроэнергию

(2.22)

- цена электроэнергии;

- расход электроэнергии на освещение;

- расход электроэнергии на оборудование;

=(5 174+400)*4,4=24 526 руб.

2.6 Расчет накладных затрат

2.6.1 Расчет стоимости малоценных и быстроизнашивающихся предметов

МБП=М*5% (2.23)

М - затраты на материалы;

МБП=9 547*5%/100%=477,35 руб.

2.6.2 Расчет затрат на текущий и профилактический ремонт оборудования

(2.24)

- затраты на текущий ремонт;

- стоимость оборудования;

=95 469*4%/100%=3 818,76 руб.

2.6.3 Расчет амортизационных отчислений на оборудование

(2.25)

 - стоимость оборудования;

=95 469*12,5%/100%=11 933,6 руб.

2.6.4 Затраты на содержание здания

(2.26)

- стоимость здания;

2.6.5 Амортизационные отчисления на здания

(2.27)

- стоимость здания;

2.6.6 Амортизация основных фондов

(2.28)

- амортизационные отчисления на оборудование;

- амортизационные отчисления на здания;

руб.

2.6.7 Расходы на охрану труда и технику безопасности

ТбиОт=Фототч*0,5% (2.29)

Фототч - фонд оплаты труда с отчислениями;

ТбиОт=853 812*0,5%/100%=4 269,06 руб.

2.6.8 Прочие расходы

(2.30)

- стоимость оборудования;

ПР=95 469*0,5/100%=477, 34 руб.

2.7 Расчет общей себестоимости, стоимости работ, экономической эффективности, годовой экономии и срока окупаемости

2.7.1 Расчет общей себестоимости работ

Таблица 2.4 - Смета затрат

№	Наименование статей	Сумма, руб.
Прямые затраты
1	ФОТ с отчислениями	853 812
2	Материальные затраты (основ. матер. вспом. монтаж. оборуд.)	10 521
3	Затраты на электроэнергию	24 526
4	Затраты на водоснабжение	2 294
5	Затраты на отопление	109 375
Итого прямых затрат	1 000 528
Накладные затраты
6	Стоимость МБП	477,35
7	Стоимость текущего ремонта оборудования	3 818,76
8	Амортизационные отчисления основных фондов	26 933,6
9	Затраты на текущий ремонт здания	15 000
10	Затраты на охрану труда	4 269,06
11	Прочие расходы	477,34
Итого накладных затрат	50 976,11
Общая себестоимость	1 051 504,11

2.7.2 Расчет себестоимости 1 чел/час

(2.31)

- полная себестоимость;

- трудоемкость работ ();

2.7.3 Расчет плановых накоплений

(2.32)

- фонд оплаты труда с отчислениями;

2.7.4 Расчет стоимости выполненных работ

(2.33)

- стоимость выполненных работ;

- общая себестоимость;

- плановые накопления;

2.7.5 Расчет экономической эффективности и срока окупаемости

1 улучшение условий труда;

2 внедрение системы материального стимулирования;

3 совершенствование системы обучения персонала.

2.7.6 Расчет экономической эффективности в результате снижения себестоимости

(2.34)

%снижения - процент снижения себестоимости;

- себестоимости 1 чел/час;

=196,25 руб.

2.7.7 Расчет годовой экономии

(2.35)

- себестоимости 1 чел/час;

- экономическая эффективность в результате снижения себестоимости;

- трудоемкость работ ();

руб.

2.7.8 Расчет экономической эффективности

(2.36)

К - дополнительные капитальные вложения;

Е - нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений (0,15);

=27 940,2 руб.

2.7.9 Расчет срока окупаемости капитальных вложений

(2.37)

К - дополнительные капитальные вложения;

S - стоимость выполненных работ;

=2,4 дня.

2.8 Расчет технико - экономических показателей

2.8.1 Расчет фондоотдачи активных ОПФ

(2.38)

- фондоотдача активных ОПФ;

S - стоимость выполненных работ;

- стоимость оборудования;

=15,48 руб.

2.8.2 Расчет фондоотдачи пассивных ОПФ

(2.39)

- фондоотдача пассивных ОПФ;

S - стоимость выполненных работ;

- стоимость здания;

руб.

2.8.3 Расчет фондоемкости активных ОПФ

(2.40)

- фондоемкость активных ОПФ;

S - стоимость выполненных работ;

- стоимость оборудования;

2.8.4 Расчет фондоемкости пассивных ОПФ

(2.41)

- фондоотдача пассивных ОПФ;

S - стоимость выполненных работ;

- стоимость здания;

=0,41 руб.

2.8.5 Расчет фондовооруженности

(2.42)

- фондовооруженность;

- стоимость оборудования;

- численность работников;

=31 823 руб.

2.8.6 Расчет электровооруженности

(2.43)

- электровооруженность;

- установленная мощность;

- численность работников;

=0,88 кВт/чел.

2.8.7 Расчет энерговооруженности

(2.44)

- энерговооруженность;

- расход электроэнергии на оборудование;

- численность работников;

=1 724,67 кВт/час/чел.

2.8.8 Расчет производительности труда на 1 работника

(2.45)

S - стоимость выполненных работ;

- численность работников;

Таблица 2.5 - Технико-экономические показатели по предприятию

№	Наименование показателей	Единицы измерения	Значения
Абсолютные
1	Стоимость ОПФ	Руб.	965 469
2	Стоимость оборудования	Руб.	95 469
3	Количество работников	Чел.	3
4	Полная себестоимость выполненных работ	Руб.	1 051 504,11
5	Стоимость выполненных работ	Руб.	1 478 410,11
6	Экономия от снижения себестоимости	Руб.	29 425,2
7	Экономическая эффективность	Руб.	27 940,2
Относительные
8	Фондоотдача активных ОПФ	Руб.	15,48
9	Фондоотдача пассивных ОПФ	Руб.	2,46
10	Фондоемкость активных ОПФ	Руб.	0,06
11	Фондоемкость пассивных ОПФ	Руб.	0,41
12	Фондовооруженность	Руб.	31 823
13	Электровооруженность	кВт/Чел	0,88
14	Энерговооруженность	кВт/час/Чел	1 724,67
15	Производительность труда одного работника	Руб.	492 803,37
16	Среднемесячная заработная плата одного работника	Руб.	16 002
17	Себестоимость до внедрения мероприятий	Руб.
18	Себестоимость после внедрения мероприятий	Руб.	196,25
19	Срок окупаемости капитальных вложений	Дни	2,4

2.9 Пути улучшения работы информационно - технического центра

Предприятие является эффективным, так как всего за 2,4 дня оно может окупить свои вложения. После внедрения многофункционального устройства себестоимость с 201,9 рублей снижается до 196,25 рублей, тем самым предприятие экономит 29 425,2 рублей в год. Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 16 002 рубля, что является средней заработной платы для жителей города Барнаула. Информационно - технический центр работает отлично. Но для более эффективной работы необходимо убедиться в том, что каждый работник выполняет задание быстро и качественно. Для этого следует проводить постоянное обучение персонала. Привлекать к работе путем коллективных собраний. Мотивировать заработной платой, а также создать благоприятную атмосферу в коллективе, проводить тренинги с психологом. Давать время на отдых, по 5 минут каждые два часа. За оплошности наказывать предупреждениями или денежными взысканиями. Заменить обычные электроприборы на энергосберегающие, проверить сантехнику и убедиться в её исправности, если требуется заменить трубы отопления, окна и двери, для того чтобы сохранять тепло в помещении. Эти мероприятия позволят экономить не малые денежные средства.

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования организационных структур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала.

Цель курсовой работы раскрыть сущность работы с кадрами предприятия и определить пути ее совершенствования.

Цель была достигнута путем анализа литература, а также интернет источников.

Были поставлены следующие задачи курсовой работы:

- дать понятие кадровой политики и кадров предприятия;

- описать основные направления работы с кадрами;

- рассмотреть методику планирования потребности в различных категориях промышленно - произво...