Трудовой ресурс: понятие и виды

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.



Раздел 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).

Таблица 1 Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
1	2
По характеру участия в производственной деятельности	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых функций (категориям)	Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

1.2 Качественная характеристика трудовых ресурсов

Качественная характеристикатрудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» -- источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

1.3 Количественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия ;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов используется формула перевода явочной численности в списочную:

Чсп=Чяв*Ксп

где Чсп - численность списочная, чел.; Чяв - численность явочная, чел.; Ксп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

2) работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени:

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыду­щую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

Где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (Коп) рассчитывается по следующей формуле:

Где Чп - численность всех принятых работников за данный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле:



где Чв - численность выбывших работников за данный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по следующей формуле:

где Чвн - численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

1.4 Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

Основные принципы системы мотивации:

· Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);

· Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;

· Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;

· Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;

· Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;

· Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;

· Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Повышение квалификации персонала.

Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1)повышение технического уровня производства;

2)совершенствование управления, организации производства и труда;

3)изменение объема и структуры производства;

4)отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Индекс изменения производительности труда определяется как обратная величина к индексу трудоемкости:

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

1)сократить потери рабочего времени, а следовательно,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

2)повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3)уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство - отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.

2. Коэффициент использования трудовых ресурсов в течении года - отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.

Эффективное использование трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Коэффициент использования рабочей силы - отношение фактической численности работников к потребной.

2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

На основе этих показателей принимают управленческие решения о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

2. Производственный процесс и принципы его организации

2.1 Производственный процесс

Производственный процесс - это совокупность всех действий людей и средств производства, направленных на изготовление продукции. Производственный процесс состоит из следующих процессов:

-основные- это технологические процессы, в ходе которых происходят изменения геометрических форм, размеров и физико-химических свойств продукции;

-вспомогательные- это процессы, которые обеспечивают бесперебойное протекание основных процессов (изготовление и ремонт инструментов и оснастки; ремонт оборудования; обеспечение всеми видами энергий (электрической, тепловой, пара, воды, сжатого воздуха и т.д.);

-обслуживающие- это процессы, связанные с обслуживанием как основных, так и вспомогательных процессов но в результате которых продукция не создается (хранение, транспортировка, технический контроль и т.д.).

В условиях автоматизированного, автоматического и гибкого интегрированного производств вспомогательные и обслуживающие процессы в той или иной степени объединяются с основными и становятся неотъемлемой частью процессов производства продукции, что будет рассмотрено более подробно позже.

Технологические процессы, в свою очередь, делятся на фазы.

Фаза - комплекс работ, выполнение которых характеризует завершение определенной части технологического процесса и связано с переходом предмета труда из одного качественного состояния в другое.

В машиностроении и приборостроении технологические процессы в основном делятся на три фазы:

- заготовительная;

- обрабатывающая;

- сборочная.

Фазная структура технологических процессов:

Технологический процесс состоит из последовательно выполняемых над данным предметом труда технологических действий - операций.

Операция

- часть технологического процесса, выполняемая на одном рабочем месте (станке, стенде, агрегате и т.д.), состоящая из ряда действий над каждым предметом труда или группой совместно обрабатываемых предметов.

Операции, которые не ведут к изменению геометрических форм, размеров, физико-химических свойств предметов труда, относятся к не технологическим операциям (транспортные, погрузочно-разгрузочные, контрольные, испытательные, комплектовочные и др.).

Операции различаются также в зависимости от применяемых средств труда:

- ручные - выполняемые без применения машин, механизмов и механизированного инструмента;

- машинно-ручные - выполняемые с помощью машин или ручного инструмента при непрерывном участии рабочего;

- машинные - выполняемые на станках, установках, агрегатах при ограниченном участии рабочего (например, установка, закрепление, пуск и остановка станка, раскрепление и снятие детали и т.д.);

- автоматизированные - выполняемые на автоматическом оборудовании или автоматических линиях.

Аппаратурные процессы характеризуются выполнением машинных и автоматических операций в специальных агрегатах (печах, установках, ваннах и т.д.).

Принципы - это исходные положения, на основе которых осуществляется построение, функционирование и развитие производственного процесса.

Соблюдение принципов организации производственного процесса - одно из основополагающих условий эффективной деятельности предприятия.

Основные принципы организации производственного процесса и их содержание приведены

2.2 Принципы организации производственного процесса

Организуя производственный процесс во времени и в пространстве, следует исходить из некоторых принципов, правильное использование которых обеспечивает повышение эффективности работы предприятия, рациональный уровень расходуемых ресурсов. Основными такими принципами являются: дифференциация, концентрация и интеграция, специализация, пропорциональность, параллельность, прямоточность, непрерывность, ритмичность, автоматичность, гибкость, электронизация. Значение и относительная важность этих принципов в конкретных условиях производства могут меняться.

1. Принцип дифференциации предполагает разделение производственного процесса на отдельные технологические процессы, операции, переходы, приемы, движения. При этом анализ особенностей каждого элемента позволяет выбрать наилучшие условия для его осуществления, обеспечивающие минимизацию суммарных затрат всех видов ресурсов.

Однако чрезмерная дифференциация повышает утомляемость рабочих на ручных операциях за счет монотонности и высокой интенсивности процессов производства. Большое количество операций приводит к излишним затратам на перемещение орудий труда между рабочими местами, установку, закрепление деталей и снятие их с рабочего места после окончания операции.

2. При использовании современного высокопроизводительного гибкого оборудования - станков с ЧПУ, обрабатывающих центров, роботов и т. д. - принцип дифференциации переходит в принцип концентрации операций и интеграции производственных процессов.

Организация производственного процесса предусматривает рациональное сочетание в пространстве и во времени всех основных, вспомогательных и обслуживающих процессов, обеспечивающее наименьшее время его осуществления. Главная цель организации производственного процесса - всемерная экономия времени, обеспечение высокого качества и эффективности производства продукции.

Поэтому каждый производственный процесс, обеспечивая заданный планом выпуск продукции, лишь при соответствующих ему прогрессивных формах и методах организации может обеспечивать высокий экономический эффект. Эти формы и методы организации производственных процессов многообразны. Они определяются множеством условий и прежде всего характером изготовляемой продукции, технологии, объемом и характером выпуска продукции, уровнем механизации и автоматизации процессов изготовления, формами организации труда и др.

Рациональная организация производственных процессов на предприятиях базируется на следующих общих принципах: специализации, пропорциональности, параллельности, прямоточности, непрерывности, ритмичности процесса.

3. Специализация процесса - это минимизация разнообразия работ и операций, а также режимов обработки и других элементов производственного процесса. Разнообразие операций в процессе зависит прежде всего от номенклатуры изделий, закрепленных за одним производственным подразделением (участком, линией, цехом и др.). В этих условиях процессы нуждаются в частых переналадках, перестройках, что всегда приводит к повышенным потерям. Снижению потерь при этом способствуют совершенство системы оперативного планирования и конструктивно-технологическая унификация.

Объем производства и трудоемкость изделий предопределяют уровень специализации процесса.

В машиностроении различают предметную специализацию, т. е. специализацию по выпуску изделий; подетальную - по выпуску деталей, узлов сборочных единиц агрегатов; технологическую - по выполнению однородных процессов над различными объектами производства. При организации производственного процесса важно обеспечивать высокий уровень его специализации.

Принцип специализации основан на ограничении разнообразия элементов производственного процесса. В частности, выделяются группы рабочих, специализирующихся по профессиям, что способствует росту их квалификации и производительности труда. Однако целесообразная организация производства в некоторых случаях требует овладения смежными профессиями, чтобы обеспечить взаимозаменяемость рабочих в процессе производства. Иногда переключение рабочих с одного вида работ на другие позволяет снизить нагрузки, вызванные монотонностью и однообразием операций. Уровень специализации рабочего места определяется коэффициентом закрепления операций kз.о, т. е. количеством деталеопераций, выполняемых на рабочем месте за определенный промежуток времени (например, за месяц). При kз.о = 1 обеспечивается узкая специализация рабочего места, создаются предпосылки для эффективной организации производства.

Специализация производственных участков, цехов, заводов предполагает ограничение номенклатуры деталей или изделий, обрабатываемых или собираемых в этих подразделениях. Если объем выпуска и трудоемкость детали или изделия одного наименования обеспечивает полную загрузку рабочих мест, создаются однопредметные поточные линии, предметно-замкнутые участки или даже специализированные заводы.

4. Пропорциональность - это согласованность всех элементов процесса и прежде всего по производительности и производственной мощности, т.е. предполагает относительно равную пропускную способность всех производственных подразделений, выполняющих основные, вспомогательные и обслуживающие процессы. Нарушение этого требования приводит к диспропорциям, образованию «узких мест» в производстве, вследствие чего ухудшается использование оборудования и рабочего времени, увеличиваются производственные заделы, удлиняется производственный цикл и пр. Все это ведет к снижению эффективности производства.

Принцип пропорциональности должен соблюдаться как в основных, так и во вспомогательных и обслуживающих процессах.

5. Параллельность работ в процессе означает одновременность выполнения операций и частей производственного процесса. Параллельность может иметь место при выполнении самой операции, при протекании смежных операций при выполнении основных, вспомогательных и обслуживающих процессов.

При выполнении технологической операции параллельность выражается в одновременной работе нескольких станков на операции, в многопредметной обработке на станках, в совмещении машино-автоматической обработки с выполнением рабочим ручных, вспомогательных элементов операции. В простых производственных процессах (при обработке деталей партиями) помимо изложенного имеет место одновременность обработки партии на смежных операциях процесса, а также выполнения вспомогательных и обслуживающих процессов. При организации сложного производственного процесса предусматривается технологически возможная одновременность выполнения простых частичных производственных процессов, т. е. параллельность процессов изготовления заготовок, деталей, сборки узлов и частично общей сборки. Возможность параллельного протекания частичных процессов во многом зависит от степени унификации и взаимозаменяемости элементов конструкции, позволяющих независимое их изготовление.

6. Принцип прямоточности заключается в обеспечении кратчайшего пути движения деталей и сборочных единиц в процессе их производства. Не должно быть возвратных движений объектов производства на участке, в цехе, на заводе. Для соблюдения такого порядка оборудование на участке располагается по ходу технологического процесса. Наиболее полно этот принцип проявляется в массовом производстве или при организации групповых методов обработки в серийном и единичном производствах.

7. Непрерывность в организации производственного процесса выражается в непрерывности движения предмета труда в производстве (т. е. без пролеживания и ожиданий обработки), а также в непрерывности работы рабочих и оборудования. Только комплекс этих трех факторов обеспечивает полную непрерывность производственного процесса.

Таким образом, принцип непрерывности дискретных технологических процессах в машиностроении следует понимать прежде всего как ликвидацию либо сведение к минимуму всех видов перерывов в производстве изделий: внутриоперационных, межоперационных, межлинейных, межцеховых.

Перерывы могут возникать по технологическим или организационным причинам. К технологическим перерывам, например, относятся перерывы, связанные с несинхронностью операций. Они могут быть уменьшены или ликвидированы за счет синхронизаиии, т.е. дифференциации операций.

К сокращению затрат времени на транспортирование, складирование и другие подобные операции, которые могут рассматриваться как перерывы во времени изготовления деталей и сборки, приводит применение механизированного и автоматизированного транспорта, автоматизированных складов, роторно-конвейерных линий и др. Перерывы по организационным причинам устраняются, в частности, путем совершенствования систем оперативного планирования производства на основе применения ЭВМ.

8. Принцип ритмичности заключается в выпуске равных или равномерно нарастающих в соответствии с планом объемов продукции предприятием или отдельным рабочим местом, участком, цехом. Ритмичность позволяет наиболее полно использовать производственную мощность предприятия и каждого его подразделения.

9. Принцип автоматичности в условиях современного производства становится одним из важнейших в деле повышения эффективности производства, его интенсификации. Автоматизация процессов приводит к увеличению объемов выпуска деталей изделий, к повышению качества работ, сокращению затрат живого труда, замене непривлекательного ручного труда более интеллектуальным трудом высококвалифицированных рабочих наладчиков, операторов, к исключению ручного труда на работах с вредными условиями, замене рабочих роботами.

Особо важна автоматизация обслуживающих процессов. Автоматизированные транспортные средства и склады выполняют функции не только по передаче и хранению объектов производства, но могут регламентировать ритм всего производства. Общий уровень автоматизации процессов производства определяется долей работ в основном, вспомогательном и обслуживающем производствах, выполняемых автоматизированным или автоматическим способом, в общем объеме работ предприятия.

10. Принцип гибкости обеспечивает эффективную организацию работ, дает возможность мобильно перейти на выпуск другой продукции, входящей в производственную программу предприятия, или на выпуск новой продукции при освоении ее производства. Он обеспечивает сокращение времени и затрат на переналадку оборудования при выпуске деталей и изделий широкой номенклатуры. Наибольшее развитие этот принцип получает в условиях высокоорганизованного производства, где используются станки с ЧПУ, обрабатывающие центры, переналаживаемые автоматические средства контроля, складирования, перемещения объектов производства.

11. Гибкость производства, быстрый переход на выпуск других изделий при наименьших потерях ресурсов осуществим на основе электронизации производственных процессов. Она предполагает использование быстродействующих ЭВМ различных классов, обеспечивающих кроме гибкости рациональное решение многих производственных задач, в частности, поддержание необходимых ритма и равномерности хода производства.



Заключение

трудовой кадровый персонал

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Приступая к проектированию производственного процесса и производственной системы, следует исходить из рационального использования изложенных выше принципов. Решения должны быть обоснованы расчетом сравнительной экономичной эффективности возможных вариантов.

Экономическая эффективность рациональной организации производственного процесса выражается в сокращении длительности производственного цикла изделий, в снижении издержек на производство продукции, улучшении использования основных производственных фондов и увеличении оборачиваемости оборотных средств.

трудовой кадровый потенциал



Список литературы

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2006. - 528 с.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008. - 528 с.

3.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? - М.: Бератор-Пресс, 2007. - 160 с.

4.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? - М.: Бератор-Пресс, 2008. - 160 с.

5.Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 336 с.

6. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 144 с.

7.Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 457 с.

8. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Академический проект, 2008. - 573 с.

9.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 304 с.

10.Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. - 480 с.

11.Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

12.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 314 с.

13.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 314 с.

14.Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2009. - 512 с.

15.Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. - М.: ЧеРо,2006. - 623 с.

16.Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. - М.: экономика, 2008.

17.Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2007. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru

...