Трудовой коллектив

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретическая часть

1.1 Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

1.2 Понятие трудового коллектива, его сущность и функции

1.3 Принципы и методы построения стабильного трудового коллектива

1.4 Место руководителя в трудовом коллективе

1.5 Понятие временного трудового коллектива

1.6 Ситуации, вызывающие необходимость прибегать к временному трудовому коллективу

1.7 Управление временным трудовым коллективом

2. Практическая часть

2.1 Трудовой коллектив в организации

2.2 Управление временным трудовым коллективом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть трудовой коллектив как неотъемлемую часть организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть понятие трудового коллектива и определить его сущность;

2. определить принципы и методы построения стабильного трудового коллектива;

3. определить важность руководителя в трудовом коллективе;

4. рассмотреть коллектив как социально-психологическую характеристику групповой деятельности;

5. проанализировать управление трудовым коллективом на определенном предприятии.

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь -- включенность в определенную систему межличностных отношений.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять не­скольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

1. Теоретическая часть

1.1 Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

Ст. 32 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» указывает, что трудовой коллектив составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.

Однако, известно, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношения того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.

Цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результатах своего труда.

Трудовой коллектив выступает как субъект трудового права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.

Трудовой коллектив действует через свои органы. Это - собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива (СТК), избираемый на собрании (конференции).

В статье 235_1 КЗоТ установлены полномочия трудового коллектива. Трудовой коллектив предприятия выполняет функции такие как:

- решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;

- рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

- определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

- определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций;

- решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия:

- рассматривает и утверждает совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

- определяет совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;

- принимает решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

- участвует в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации.

К основным правам трудового коллектива, закрепленным в КЗоТ, относятся:

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ);

- избрание комиссии по трудовым спорам (ст. 203 КЗоТ);

- установление дополнительных льгот для работников совместно с администрацией и профсоюзным органом.

Так же существуют роли работников в трудовом коллективе. (Смотреть приложение Б)

1.2 Понятие трудового коллектива, его сущность и функции

Трудовой коллектив - это группа людей, объединенных определенной трудовой деятельностью, с едиными интересами и целью.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах.

Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

1. притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная работа отсутствует;

2. ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;

3. экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности;

4. эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу;

5. зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу.

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения.

Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют свое и обще коллективное эмоциональное состояние. Эмоции ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель.

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию.

1.3 Принципы и методы построения стабильного трудового коллектива

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом в организации.

Таблица № 1

Наименование принципа	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом.
Оптимального соотношения управленческих ориентации	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” и “вверх” по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

Таблица № 2

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход	Аналогий Сравнений Нормативный	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа	Декомпозиции	Аналогий	Экспертно-аналитический
Активное наблюдение в течение рабочего дня	Последовательной подстановки Сравнений	Экспертно- аналитический Параметрический Блочный	Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта	Привлечение общественных организаций
Моментные наблюдения	Динамический Структуризации целей	Моделирование функционально-стоимостной анализ	Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов	Функционально-стоимостной анализ
Фотография рабочего дня	Экспертно-аналитический нормативный	Структуризации целей
Анкетирование	Параметрический Моделирования	Опытный Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостной анализ	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостной анализ	Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный	Метод 6-5-3 Морфологический Анализ	Функционально-стоимостной анализ

1.4 Место руководителя в трудовом коллективе

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

-руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

-властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

-авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

-группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

- общая цель и конкретизирующие ее задачи;

- организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

- внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

- ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе, и указывает четыре основные роли руководителя:

- роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;

- роль администратора - эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

- роль планировщика - главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации.

- роль предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

Более детально место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:

"мыслитель" - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

"организатор" - координация работы сотрудников;

"штабной работник" - обработка управленческой информации и составление документации;

"кадровик" - отбор, расстановка, оценка персонала;

"воспитатель" - обучение и мотивация персонала;

"снабженец" - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

"общественник" - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

"инноватор" - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

"контролер" - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

"дипломат" - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции:

достижение групповой цели;

сплочение группы и забота о ее сохранении.

Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем.

К числу таких задач относятся:

-обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

-оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

-защита и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

-предупреждение и разрешение конфликтов;

-защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

-развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

-всяческая поддержка групповых собраний;

-внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

-мотивация сотрудников;

-инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают, кроме того, мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать.

1.5 Понятие временного трудового коллектива

Временный Трудовой Коллектив (ВТК) -- это коллектив экспертов и/или квалифицированных специалистов, которые временно объединены в рамках единой проектной команды для решения различных задач на предприятии. Как правило, ВТК предоставляет провайдер, то есть компания, которая специализируется на этом. Они же оформляют коллектив к себе в штат и ведут все администрирование. Это наиболее распространенный подход.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит при его вхождении в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности (рис. 1, приложение А).

Особенности ВТК.

С помощью привлечения Временного Трудового Коллектива можно решать многие задачи: это может быть поддержка системы управления предприятием (в данном случае коллектив ВТК формируется из консультантов, с необходимой компетенцией и опытом), строительство двух-ярусных вагонов (здесь в ВТК привлекаются редкие узкоспециализированные специалисты), разработка инвестиционного проекта (требующая определенных экспертов по рынку или компаниям) и так далее.

Временный трудовой коллектив представляет собой коллектив, состоящий из штатных и внештатных сотрудников организации, и созданный в целях выполнения работ по введению результатов научно-технической деятельности в хозяйственный оборот. Временный трудовой коллектив заключает со сторонней организацией договор подряда на выполнение научно - исследовательских работ, который относится к договорам гражданско - правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг). Сторонами такого рода договора должны являться ВТК в лице руководителя, действующего на основании решения общего собрания ВТК, с одной стороны, и директора научной организации - заказчика, с другой стороны, действующего на основании Устава.

В соответствии со статьей 289 ТК РФ «временными работниками» являются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Прием на работу временных работников, означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством и предоставление всех прав и гарантий, предусмотренных законом. Заключение данного трудового договора может быть вызвано различными причинами, в том числе для проведения маркетинговых исследований и рекламных акций, разработки бизнес-планов и т.д. Следует отметить, что в трудовом законодательстве отсутствует законодательно установленный перечень временных работ, поэтому заключение трудового договора с временными работниками - это прерогатива работодателя. Главное, что отличает данные правоотношения - это временный характер работ имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок. Этим же обусловлена особенность данного вида трудового договора - его краткосрочность (до 2 месяцев).

1.6 Ситуации, вызывающие необходимость прибегать к временным трудовым коллективам

1. Во временный коллектив направляются работники подразделений научно-исследовательских, проектных, конструкторских, проектно-конструкторских и технологических организаций, высших учебных заведений, научно-производственных и производственных объединений и предприятий, на базе которых он создается (базовых организаций), а также отдельные ученые и специалисты других предприятий, объединений, организаций и учреждений.

Направление работников во временный коллектив производится с их согласия и оформляется приказом. В приказе указывается конкретная задача, поставленная перед работником, и период, на который он направляется во временный коллектив.

При направлении работника во временный коллектив, созданный на базе предприятия, объединения, организации, учреждения, где он работает, в его трудовой книжке производится запись: "Назначен во временный коллектив, образованный согласно Постановлению ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 18 августа 1983 г. N 814" (с указанием должности или работы).

2. При направлении работника во временный коллектив, созданный на базе другого предприятия, объединения, организации, учреждения, в его трудовой книжке по прежнему месту работы указывается: "Уволен в связи с переводом на работу во временный коллектив, образованный согласно Постановлению ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 18 августа 1983 г. N 814". При этом делается ссылка на распоряжение вышестоящего органа или на согласование указанного перевода между соответствующими руководителями и на пункт 5 статьи 29 Кодекса законов о труде РСФСР или на соответствующие статьи кодексов законов о труде других союзных республик. При зачислении работника во временный коллектив в его трудовой книжке базовой организацией по новому месту работы производится в этом случае запись со ссылкой на пункт 2 статьи 17 Кодекса законов о труде РСФСР или на соответствующие статьи кодексов законов о труде других союзных республик.

3. После окончания работы во временном коллективе в трудовой книжке работника, продолжающего работу на том же предприятии, в объединении, организации или учреждении, производится запись о назначении его на прежнюю работу (с указанием должности или работы) или с его согласия на другую равноценную работу (должность).

При переходе работника на работу на предприятие, в объединение, организацию или учреждение, из которого он был направлен во временный коллектив, в его трудовой книжке указывается: "Уволен в связи с переводом на прежнее место работы после окончания работы во временном коллективе, образованном согласно Постановлению ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 18 августа 1983 г. N 814 (пункт 5 статьи 29 Кодекса законов о труде РСФСР или соответствующие статьи кодексов законов о труде других союзных республик)". При этом ему предоставляется прежняя работа (должность) или с его согласия другая равноценная работа (должность).

Решение о досрочном освобождении от работы во временном коллективе принимается руководителем этого коллектива в порядке и случаях, предусмотренных действующим законодательством.

4. Замещение должностей работников, направленных во временный коллектив, допускается на условиях срочного трудового договора в соответствии с пунктами 2 или 3 статьи 17 Кодекса законов о труде РСФСР или соответствующими статьями кодексов законов о труде других союзных республик.

5. За работниками, направленными во временный коллектив (при наличии соответствующей записи в трудовых книжках), сохраняется среднемесячная заработная плата, которую они получали по прежнему месту работы за последний год до направления во временный коллектив.

Оплата труда других работников временного коллектива производится исходя из должностных окладов (тарифных ставок), действующих в базовой организации по новому месту работы.

В период работы во временном коллективе его работники в установленном порядке могут назначаться на другие должности (повышаться в квалификационном разряде), им могут повышаться оклады (ставки), назначаться надбавки и доплаты к ним. При увеличении заработной платы выше сохраняемой суммы заработка она выплачивается во вновь установленных размерах. Если оклад (тарифная ставка) по новой должности (разряду) ниже, чем величина заработка работника, то ему сохраняется ранее установленный заработок.

6. Наряду с заработной платой за работниками, направленными во временный коллектив, сохраняются льготы и преимущества, которыми они пользовались по прежнему месту работы, в том числе:

- продолжительность ежегодного отпуска;

- порядок исчисления общего и специального стажа работы;

- порядок пенсионного обеспечения;

- продолжительность рабочего дня отдельных категорий работающих, если условия труда во временном коллективе аналогичны условиям труда в базовой организации;

- медицинское обслуживание;

- очередность на получение жилой площади.

7. Продолжительность работы во временном коллективе засчитывается работнику в стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет и за общие результаты работы по итогам за год, повышение должностного оклада или получение надбавки к должностному окладу в связи с увеличением стажа работы по специальности, если работник до перевода его на работу во временный коллектив занимал должность или выполнял работу, дающую право на получение вознаграждения, повышение оклада или получение надбавок к нему.

1.7 Управление временным трудовым коллективом

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.

Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, регулируется, прежде всего, Трудовым Кодексом РФ. Управляя временным трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга.

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить? Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя? Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим "мы". И вот такое взаимодействие человеческого "я" и группового "мы" очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к "выскочкам", желание поставить их "на место".

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений "я" и "мы", складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. И психология здесь может стать здесь хорошим помощником.

2. Практическая часть

2.1 Трудовой коллектив в организации

Трудовой коллектив обладал функциями такими, как:

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

Работники кафе «Чао-Какао» пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени, времени отдыха, отпусков, командировок, переводов, социального страхования и обеспечения, иных вопросов, связанных с трудовым статусом, который установлен учредительными документами и действующим законодательством.

Коллектив заботится о сохранении работоспособности и эффективности труда своих работников и обеспечивает для этого надлежащие трудовые, социальные и культурно-бытовые условия, развивает формы стимулирования труда и совершенствует его оплату.

По служебным вопросам, не терпящим отлагательства, сотрудники кафе обращаются к директору в неустановленное время с предварительным докладом о причине срочного обращения.

Управляющие кафе «Чао-Какао» в свою очередь обеспечивает работникам условия для эффективного выполнения их трудовых функций и полного применения их способностей, в том числе посредством надлежащего обустройства рабочих мест, профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, определения объема полномочий, достаточного для наиболее полного исполнения трудовых функций.

Работники обязаны были отчитываться о выполненной работе руководителю.

Трудовой коллектив в организации выполнял все обязанности. В случае каких-либо неполадок всё тут же устранялось.

2.2 Управление временным трудовым коллективом

В кафе «Чао-Какао», в котором я проходила практику, трудовой коллектив был хорошо обучен и каждый обладал профессиональным умением выполнения своих обязанностей.

В ходе практики я ознакомилась с должностными обязанностями и ответственностью официанта, а именно:

Обязанности:

* Сервировка стола в соответствии с установленными стандартами

* Контроль над чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столах.

* Изучение меню, знание основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям.

* Консультирование гостей ресторана об особенностях блюд и напитков. Оказание помощи при составлении заказа.

* Прием заказов от клиента ресторана.

* Подача блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания

* Принятие мер, в рамках своей компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента.

* Создание в заведение атмосферы гостеприимства (отношение к гостям, манера поведения, внешний вид).

* Осуществление руководства над помощником официанта.

* Предоставление счета гостям.

* Получение платы по счетам.

Ответственность:

* За состояние и сервировку закрепленных за ним столиков.

* За точность принимаемого им заказа.

* За своевременность и правильность подачи блюд и напитков.

* За создание атмосферы гостеприимства и культуру обслуживания.

* За правильность составления счета.

* За правильность оплаты по счету.

Служебное взаимодействие:

* Официант подчиняется метрдотелю или старшему официанту смены.

* Официанту подчиняются помощники официанта и бас-бой (от англ. bus boy- помощник).

* Официант взаимодействует с кухней, баром, кассой, сервизной и другими службами, четкий контакт с которыми позволяет ему обеспечить высокий сервис обслуживания и создать атмосферу гостеприимства.

Так же я приобрела необходимые знания и то как своевременно их применять при выполнении тех или иных обязанностей.

Я усвоила, что официант должен иметь не только профессиональную подготовку, но и знать основные правила этикета и технологии обслуживания клиента за барной стойкой. Я старалась поддерживать гостеприимную обстановку в зале, работать не только на клиента, но и для клиента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги по рассмотренным в работе материалам, можем сделать ряд выводов и предложений.

Как видим, трудовые коллективы, хотя и играют определенную роль, но незначительную. И надо стараться увеличивать их роль не на словах, а на деле. Однако это станет возможным лишь в том случае, когда наемные работники с помощью системы участия в прибылях предприятия (покупки его акций, облигаций) станут одновременно и собственниками части (доли) капитала (имущества), принадлежащего предприятию, на котором они работают. Тогда они будут кровно заинтересованы в наиболее эффективном решении всех вопросов жизни предприятия. Если наемные работники озабочены в основном собственной судьбой, и предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не безразличны интересы предприятия в целом. А имея, например, акции, они склонны больше инвестировать с тем, чтобы в дальнейшем получить большой доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы.

Мы поняли, что развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организаций. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего: - обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт; - повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков. Например, развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: - поддержка способных к обучению работников; - распространение знаний и передового опыта; - обучение молодых квалифицированных сотрудников; - осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; - снижение текучести кадров.

Как содействовать развитию и росту сотрудников:

- ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;

- предлагать решение все более сложных проблем;

- предоставлять возрастающую ответственность;

- делегировать задачи, проблемы, полномочия;

- предоставлять всю необходимую информацию; а также поощрять - собственную инициативу;

- предложения;

- экспериментирование;

- соразмерный риск;

- творчество. Это, несомненно, меры социально характера. Но без их продвижения мы не сможем воссоздать трудовой коллектив как правовую категорию. Так как трудовой коллектив - это, прежде всего люди

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

трудовой коллектив управление

1. Белоусов В.М. «История развития концепций менеджмента»

2. Большаков А.С. «Менеджмент»

3. Волкова О.И. «Экономика предприятия»

4. Дятлов В.А. «Управление персоналом»

5. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации»

6. Мескон М. и др. «Основы менеджмента»

7. Ромашов О.В. «Социология труда»

8. Травин В.В., Дятлов В.А. « Менеджмент персонала предприятия»

9. Уткин Э.А. «Управление фирмой»

10. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации»

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рис. № 1 (Стр. 18)

Стадии регулирования

v v v

Вхождение в организацию	Обучение при вхождении в организацию	Взаимодействие в процессе трудовой деятельности

¦ ¦ ¦

Адаптация к новому окружению	Ознакомление:	Взаимодействие в процессе трудовой деятельности
Изменение поведения человека	с миссией и целями организации	Определение роли работника в коллективе
Изменение в организации	с допустимыми средствами достижения целей	Корректировка роли работника
	с имиджем и особенностями организации	Изменение одной роли работника на другую
	с принципами, правилами и нормами организации	Расположение человека к людям, работе, окружающей среде
	с обязанностями работника по выполнению определённой роли	Формирование принципов и стандартов поведения
	с поведенческими стандартами в организации	Взаимоотношение личности и группы
	усвоение новых ценностей и норм поведения	Кооперация, слияние, конфликт
Развитие системы вознаграждения

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Роли работников в трудовом коллективе

Название роли	Содержание роли
Генератор идей	Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей.
Эксперт	Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения.
Критик	Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, даёт критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей.
Организатор	Организует работу группы, работу отдельных членов группы.
Лидер	Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных её членов.
Делопроизводитель	Выполняет важную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы.
Связной	Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой.

Размещено на Allbest.ru

...