Управление по результатам

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Изучение стиля руководства, лидерства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека. Лидерство - особый социально-психологический феномен, связанный с управлением организациями и персоналом. Лидерство считается одной из составляющих функций управления, а знание стиля управления позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства надо считать наиболее эффективным.

Центральное место в процессе решения многих задач развивающегося менеджмента (совокупность принципов, методов, средств и форм управления, т.е. искусство управления) принадлежит человеку (руководителю), которым приходится сталкиваться с возрастающей сложностью новых задач и нести все большую ответственность за принятые решения и конечные результаты. Опыт и интуиция все чаще оказываются не в состоянии на практике обеспечить принятие оптимального решения. Современный менеджмент обеспечивает возможность развития каждой личности, совмещения (координации) мотивационной ориентации руководителя и коллектива, создающих условиях для развивающей и развивающейся организации.



Глава 1. Смысл и исторический контекст возникновения концепции управления по результатам

1.1 Управление по результатам и современная концепция менеджмента

Теория и практика управления по результатам (Management By Objectives) возникли около пятидесяти лет назад как ответ бизнеса на те управленческие проблемы, с которыми после второй мировой войны столкнулись практически все страны с развитой рыночной экономикой. Основная задача, которую должна была решить система Management By Objectives - повышение маневренности бизнес-организации. В послевоенном мире проблема маневренности бизнеса стала одной из ключевых в связи с интенсификацией социальных и технологических изменений, повлекших резкое ускорение рыночной динамики. Компании, действующие участники рынка того времени, в большинстве своем сформировались в эпоху стабильной бизнес-среды. Они были эффективны и прибыльны в стабильных условиях, когда единожды построенная и заведенная «машина бизнеса» могла проработать не одно десятилетие. Но эпоха стабильности закончилась - и бизнесы вынуждены были расставаться с таким наследием довоенных времен как бюрократизация, неповоротливость, неспособность перестраиваться и оперативно реагировать на рыночные изменения. Система Management By Objectives (МВО) несла с собой новую философию, новый взгляд на бизнес, новый принцип управления. В чем заключалась эта новизна?

Традиционная бизнес-организация довоенного типа - это компания с устойчивой специализацией на определенных товарах или услугах, с постоянным кругом клиентов и поставщиков, с неизменной структурой, устоявшимися технологиями и способами работы. Несколько утрируя, можно сказать: по сути своей подобная организация - это машина, которая циклически, из года в год, воспроизводит одни и те же операции. Соответственно основная задача управления бизнесом заключается в том, чтобы следить за исправной работой машины, вовремя замечать неполадки и устранять их. Новый подход к бизнесу на первый план выдвигал изменчивое, неповторяющееся содержание в жизни и работе компании. Бизнес начинал осмысливаться как некий путь, как последовательность неповторяющихся, уникальных тактических и стратегических задач, которые компания решает на протяжении всей своей истории. Задачи такого рода возникали теперь постоянно. Приоритеты, ориентиры, способы работы - все это необходимо было менять в зависимости от изменений рыночной ситуации, а также по мере появления новых технических и технологических возможностей, за скорость освоения и использования которых шла жесткая конкурентная борьба. Такое понимание сути бизнеса в корне меняло и концепцию управления: из «надзорно-наладочной» функции управление превращалось в искусство делать прогнозы, ставить задачи и обеспечивать их исполнение.

Русский перевод термина Management By Objectives как «управление по результатам» точно передает основной смысл этой системы управления: речь идет об управлении движением (компании в целом, подразделения или отдельного сотрудника) к тем бизнес-результатам, которые на данном этапе развития компании имеют для нее первостепенное значение.

Управление является взаимодействием между руководителем и подчиненным ему персоналом, гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов в целях выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией. Основная идея управления по результатам заключается в том, что ни одна организация не представляет никакой ценности сама по себе, но она является упорядоченной формой, которая объединяет отдельных индивидов и их группы для достижения определенных результатов.



Рис. 1. Управление персоналом и управление деятельностью

Управление по результатам - это совокупная система управления, мышления и развития, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, творческие способности людей, а также стили и техника управления. Управление по результатам в каждой организации уникально, потому что состоит в разъяснении каждому работнику смысла его труда, в создании условий для свободного развития физических и умственных способностей человека для достижения совместно согласованных результатов и улучшения уровня жизни. Труд в системе управления по результатам не имеет принудительного характера, т.е. его содержание, последовательность, место и время выполнения обусловливаются только результатами, в определении которых участвует и руководство, и персонал.

Исходя из этого, можно дать следующую схему управления:

1) управление деятельностью, которое складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы, контроля за выполнением заданий;

2) управление персоналом, к которому относятся обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация работников;

3) управление важнейшими связями организации;

4) постоянное совершенствование управления деятельностью организации и персонала, внешними связями организации, в том числе улучшение планирования деятельности предприятия, исследование и развитие микроклимата в организации, совершенствование разделения труда.

1.2 Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена как ключевые элементы системы управления по результатам

управление результат руководитель коллектив

В условиях управления по результатам инициативный и творческий персонал - ценнейший ресурс. Источником такого управления является убеждение в том, что каждый человек способен к саморазвитию независимо от того, на каком уровне организации он работает. При этом руководитель должен быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделять основное внимание результату, доверять работнику и делегировать ему обязанности, а также давать возможность подчиненным добиваться успеха. По своему характеру работа такого руководителя, в отличие от традиционных методов руководства, основывающихся на приказах, заключается в оказании влияния на поведение и действия людей, через их мотивирование на достижение общих целей организации. Действия руководителя определяются тем, как он представляет себе свои функции и задачи, какую позицию занимает по отношению к ним, из каких предпосылок исходят его действия. Следовательно, действия руководителя - это стиль, способ его работы.

Финская школа подготовки и переподготовки руководителей, которая за последние два десятилетия достигла международного уровня, выделила ряд важнейших факторов, необходимых для успешной деятельности руководителя:

· умение достигать результатов и желание много работать для этого;

· желание и способность нести ответственность за порученную работу и умение принимать рискованные решения;

· готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать их в интересах организации;

· готовность использовать открытый способ управления, приветствовать сотрудничество;

· искусство принимать быстрые решения;

· способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

· способность видеть изменения внутри организации и вне ее, эффективно использовать их;

· готовность к тесным социальным взаимоотношениям;

· готовность к общему руководству;

· творческий подход к своей работе;

· постоянное самосовершенствование и хорошая общая психологическая и физическая форма;

· умение правильно использовать свое время;

· готовность к мотивированию себя и персонала;

· готовность работать во главе хорошо подготовленного профессионально персонала;

· международный кругозор.

На результативность деятельности влияют такие факторы: быстрое развитие технологии, совершенствование управления; изменение ценностей, физическое состояние руководителя, его личное отношение к постоянному развитию.

Большое внимание в системе управления по результатам уделяется персоналу. При этом исходят из того, что каждый человек хочет добиться успеха в работе; люди доброжелательны и обладают многими способностями; большинство работников стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее; человек хочет учиться и постоянно развиваться; у каждого есть неиспользованные творческие способности. Поэтому для максимального использования творческих способностей членов организации, когда уже определена цель, исполнителю предоставляется свобода выбора в отношении средств ее достижения. А когда цель неясна и нет возможности использовать свои способности, у человека отсутствует мотивация к труду. Таким образом, в условиях рассматриваемого подхода к управлению у подчиненных во много раз больше возможностей для достижения результата, чем при традиционной системе управления, основанной на приказах.

Ядром управления качеством является построение системы, основанной на результатах деятельности. Успех работы достигается желанием персонала достичь определенных результатов. Результат - реализованная цель. Цель - за прогнозированный результат.

Теория управления по результатам:

цели ставятся снизу (от уровня результатов и наличии ресурсов). Главный ресурс - человеческий (может он это выполнить или не может);

главная задача - обеспечить все виды помощи и поддержки. Сохранить главный ресурс - энергетический - здоровье.



1.3 Повышение производительности труда в системе управления по результатам: интегрированная концепция управленческого контроллинга

Основными этапами процесса управления по результатам являются процесс определения результатов, процесс управления по ситуации и процесс контроля за результатами.

Процесс определения результатов начинается с глубокого анализа устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней. Этот процесс заканчивается определением стратегии деятельности и практических идей для ее реализации. Результаты, соответствующие устремлению организации, выражаются в виде определенных целей, стратегий, конечных результатов и промежуточных целей. Результаты, соответствующие устремлению главных должностных лиц местного самоуправления, проявляются в виде конечных результатов, целей и календарных планов использования рабочего времени. Устремления каждого муниципального служащего проявляются в свою очередь в виде планов продвижения по службе и в целом по жизни.

Процесс управления по ситуации можно назвать еще управлением по дням. Основой этого процесса является организация дел, деятельности персонала и окружения таким образом, чтобы планы превращались в желаемые результаты. Особенно трудным делом является управление персоналом и окружением, его невозможно предвидеть во всех деталях. Владение искусством управления по ситуации предполагает, что руководители обладают способностью анализировать и принимать во внимание существенные внешние и внутренние ситуационные факторы. Необходимо также владеть различными стилями руководства и влияния, с тем, чтобы использовать их в соответствии с требованиями сложившейся ситуации. Кроме того, при управлении по ситуации необходимы напористость и творческий подход.

В процессе контроля выясняется, какие результаты достигнуты по плану и какие случайно. Кроме того, определяется, как выполняются планы персонала, касающиеся продвижения по службе и жизненных планов каждого муниципального служащего. Существенной частью процесса контроля является принятие решений по результатам контроля с целью реализации соответствующих мер. Эти меры можно запланировать в рамках повседневного управления или же при составлении очередного годового плана. Если эти меры имеют крупномасштабный характер, то они учитываются при стратегическом планировании. Важнейшие выводы в части планирования продвижения по службе и в жизни служат целям сохранения трудовой и жизненной мотивации.

Управление по результатам является процессом, направленным на достижение главных и поддерживающих их результатов, в котором:

а) с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени деятельность органов местного самоуправления и муниципальных служащих (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);

б) настойчивое осуществление планов подкрепляется ежедневным сознательным управлением делами, персоналом и окружением;

в) результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

В содержание управления по результатам самым существенным является именно упор на результат, что имеет как принципиальное, так и функциональное значение. При управлении по результатам возможности органов местного самоуправления используются таким образом, чтобы планы деятельности простирались от их стратегического уровня до планов индивидуального использования рабочего времени каждым муниципальным служащим. Уже на этапе планирования активизируется использование желания и способности всех муниципальных служащих.

При управлении по результатам высоко ценятся выполнение планов (оперативное управление) и контроль как равноправные этапы процесса управления наряду с планированием. Творческий подход, обязательность в выполнении планов и напористость также являются существенными чертами управления по результатам. К важным факторам, определяющим деятельность органов местного самоуправления, следует отнести и так называемое чувство ситуации.

Опираясь на полученный результат, необходимо делать соответствующие выводы для совершенствования деятельности органов местного самоуправления и каждого муниципального служащего. Особое внимание при этом уделяется вопросам совершенствования персонала, оценки его работы и системы поощрения муниципальных служащих. При управлении по результатам осуществляется сбалансированное развитие органов местного самоуправления и содержание деятельности муниципальных служащих.

В таблице приведены наиболее характерные черты обычного управления и управления по результатам.

Табл. 1. Характерные черты обычного и управления по результатам

Обычное управление	Управление по результатам
Неясная или неосознанная система управления, направленная на достижение результата.	Система управления по результатам является процессом поиска результата. В нее входят: - определение результатов, - оперативное управление, - контроль за результатами.
В планировании:
- опасность ограничится бюджетными целями, - нет четкой связи между задачами групп и отдельных работников, - инициативы часто остаются без внимания,	- составляются планы деятельности и развития, а также бюджет, - ясность результата и нацеленность на него, - позиция стратегического управления, - учитываются все группы и отдельные работники, - достигается календарная точность, - человек рассматривается как единое целое, - воля (желание) в основе всего.
В оперативном управлении:
- нет осознанного стремления увязать планирование с ожидаемыми результатами и управление страдает, в частности из-за слабого планирования использования рабочего времени, - считается, что результаты возникают автоматически благодаря работе подчиненных,	- в основе связь с ожидаемыми результатами, - сознательное стимулирование и оказание поддержки, - постоянный промежуточный контроль, - постоянный контроль за выполнением графика работ.
В контроле:
- узкая рыночная направленность, - часто имеют место попытки заменить анализ объяснениями, - отсутствие напористости, - отсутствие выводов по дальнейшим мерам,	- основное внимание уделяется главной деятельности и деятельности в ее поддержку, - ценятся случайности, - делаются выводы для принятия мер, - удачи и неудачи воспринимаются как уроки на будущее.
Профессиональная лексика:
- сделано, выполнено, - место расходов, издержек, - руководитель деятельностью, - финансовый год/отчетный период, - долгосрочное планирование, - составление бюджета, - функциональные подразделения, - “прогнозируем”, - совещания, отчетное собрание по бюджету и т.д., - должностные обязанности - это перечень должностных функций, - бюджет исполнен, - мы вынуждены изменить структуру, так как… - мы проявляем старание,	- в результате, - место результата, - руководитель деятельностью по результату, - год по результатам, - стратегическое планирование и управление, - планирование по результатам, - подразделения по результатам, - хотим, - дни определения результатов, собрание по контролю за результатами и т.д., - должностные обязанности определяют долю ответственности за результат, - результаты достигнуты (превышены или нет), - инвестировано в персонал, - мы изменим структуру для того, чтобы …, - мы достигаем результатов.
В развитии управления подстерегает опасность: - однобокого развития, - использования модных течений и запатентованных решений, - вера в возможность скачкообразного развития, - поверхностного рассмотрения дел,	При управлении по результатам совершенствование происходит: - с помощью управляемых процессов изменения, - комплексно, - постоянно, - на всех организационных уровнях, - учась на успехах и неудачах.



Управление по результатам - это, прежде всего, система управления. Таким образом, переход к управлению по результатам означает совершенствование системы муниципального управления. Поскольку управление по результатам следует рассматривать как процесс, то и процессы руководства муниципальным образованием и органами местного самоуправления также являются объектами изменений. Это в свою очередь ведет к развитию процессов взаимодействия между муниципальными служащими. Система муниципального управления буде эффективно функционировать только тогда, когда все ее структурные составные части и элементы отвечают требованиям времени. Таким образом, развитие при управлении по результатам предполагает, совершенствование структуры органов местного самоуправления.

Переход к управлению по результатам означает широкомасштабный процесс совершенствования органов местного самоуправления. Само мышление управления по результатам создает условия для совершенствования, комплексного развития муниципального управления. Управление процессом совершенствования предполагает также владение факторами окружения, которые при управлении по результатам также развиваются.

Основополагающая истина, остающаяся неизменной в течении многих столетий, заключается в том, что личный вклад человека имеет важнейшую роль в успешной деятельности организации. Эффективность управления по результатам как системы будет незначительной, если руководители не будут совершенствовать себя в рамках, очерченных для них организацией. Таким образом, развитие при управлении по результатам означает воспитание напористых, профессионально подготовленных руководителей.



Глава 2. Предложения по повышению эффективности управления по результатам

Проблема формирования организационной структуры управления требует, прежде всего, осмысления развития организации как комплексной системы, учета объективных факторов ее демократизации. Решение задачи формирования организационной структуры управления мы видим в дальнейшем развитии демократических основ в управлении.

Сегодня мы говорим о развитии самоуправления и соуправления как в деятельности всей организации, так и в деятельности подчиненного и руководителя. А это означает делегирование многих полномочий и ответственности за результаты деятельности самим участникам процесса.

Несколько советов руководителю:

· Постарайтесь создать в коллективе атмосферу уважения, доверия, успеха.

· Возьмите на себя миссию создания климата, в котором бы поощрялись инициатива и творчество.

· Не останавливайтесь в поиске новых форм организации труда и новых моделей, стремитесь организовать творческую взаимосвязь и взаимодействие всего коллектива.

· Ставьте новые цели и задачи четко, ясно и понятно, чтобы они воспринимались членами коллектива как реальные и достижимые.

· Предоставляйте всем участникам процесса больше свободы и самостоятельности в их деятельности.

· Стимулирование человека должно стать и стратегией, и тактикой в управленческой деятельности.

Система управления по результатам получила широкое признание среди руководителей и менеджеров-практиков, так как она обеспечивает хорошие результаты по достижению запланированных показателей и способствует эффективной совместной деятельности аппарата управления организации. В результате согласования результатов на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами.

Принципы управления по результатам

Принципы управления по целям формулируются исходя из следующих предпосылок:

· система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;

· каждый руководитель, от высшего до первого уровня, должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей;

· цели и задачи всех менеджеров согласуются, и в соответствии с этим организуется работа по их выполнению;

· менеджеры и исполнители совместно формируют функции и добиваются их выполнения путем взаимных консультаций;

· в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.

Этапы процесса управления по результатам

Процесс управления по результатам состоит из четырех этапов:

· на первом уточняется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней;

· на втором разрабатываются и согласовываются цели и задачи управления в рамках установленных полномочий и обязанностей;

· на третьем составляются реальные планы достижения поставленных целей;

· на четвертом производятся контроль, измерение, оценка работы и достигнутых каждым руководителем результатов, и по каналам обратной связи осуществляется корректировка заданий, после чего может потребоваться новое согласование целей.

Таким образом, если целеполагание - это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем формирования структур, процессов и методов, с помощью которых организуется совместная работа. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подразделения, службы и организации в целом.

Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые предпосылки для производительного и скоординированного труда персонала. Поэтому их нередко называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Это одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются высокие требования.

2.1 Рекомендации по формированию эффективного коллектива организации

В качестве примера рассмотрим концепцию управления по целям, разработанную финскими специалистами и учеными под названием «Управление по результатам». Она является частью общей работы по совершенствованию управления финскими организациями, включающей такие направления, как: совершенствование деятельности организаций, направленное на повышение их эффективности; улучшение структуры, средств и способов управления, а также атмосферы внутри организаций; совершенствование стиля работы и всестороннее развитие руководителей, форм сотрудничества и повышение практических навыков управленческой деятельности.

Сущность концепции - целостная система управления, ориентированная на результаты и основанная на использовании творческого потенциала трудового коллектива, новых методов и техники управления.

Принципы концепции - целью деятельности является получение запланированных результатов. Цели и приоритеты не являются постоянными величинами, их пересмотр связан с изменением внешних и внутренних условий, с достижением ранее поставленных целей или с признанием их ошибочности.

Основные понятия. Цели - это те ключевые результаты, к которым организация стремится на протяжении достаточно длительного периода времени. Нормативное число ключевых результатов - от 4 до 6. Выделяются три типа ключевых результатов:

· по коммерческой деятельности (например, оборот, издержки, переменные и постоянные затраты, доля на рынках, рентабельность, платежеспособность и т. п.);

· по функциональным подсистемам (например, по производству - количество, ассортимент и качество производимой продукции, ритмичность производства, использование производственных мощностей и др.);

· по некоммерческой деятельности, способствующей достижению целей функциональных подсистем (атмосфера взаимоотношений, сотрудничество с другими организациями, престиж и имидж предприятия, творчество и пр.)

Критериями отбора задач, определяемых после установления целей, являются: согласованность, одобрение, реалистичность, гибкость, измеримость, привлекательность для исполнителей.

Стадии процесса управления:

· Составление автопортрета трудового коллектива.

· Планирование результатов, включающее разработку долгосрочных, стратегических, годовых и индивидуальных (для лиц, занимающих ключевые позиции в организации) планов.

· Достижение результатов на основе ситуационного руководства, использующего прогрессивные стиль, методы и технику, а также такие черты менеджеров, как настойчивость, творческий подход, знание людей и дела.

Контроль с целью оценки достигнутых результатов, способов их получения и использования сложившихся ситуаций. Выводы по результатам оценки учитываются в повседневной работе, в планах отчетного периода и при стратегическом планировании.

Развитие, выступающее как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с общими принципами менеджмента организации. Развитие при управлении по результатам предполагает комплексное совершенствование всей организации, а также воспитание творчески мыслящих, напористых и профессионально подготовленных руководителей.



Заключение

За годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по результатам. Так, она не приносит успеха на плохо организованном предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху вниз, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей нижестоящих уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля.

Достаточно большая трудоемкость процесса управления по результатам также может рассматриваться как серьезное препятствие к его широкому использованию. Так же как и то, что в процессе реализации целей и задач внимание руководителей и исполнителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, что нередко приводит к забвению главного - стратегических целей развития организации. Чтобы снизить воздействие этого фактора, оценку полученных результатов производят с учетом их влияния на показатели оперативных, тактических и стратегических планов.

К несомненным достоинствам относят прежде всего условия для повышения эффективности работы за счет четкого представления каждым работником организации связи между своими задачами и целями организации. В результате согласования целей на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении запланированных целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными улучшаются, так как система мотивирует и тех и других работать на конечные результаты. Кроме того, создаются необходимые условия для наставничества и обучения в процессе выполнения согласованного круга задач.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: - М: ЮНИТИ, 2009. - 525 с.

2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003. - 396 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 415 с.

4. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 415 с.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004. - 509 с.

6. Кафидов В.В Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 436 с.

7. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.

8. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Экмо-Пресс, 1999. - 385 с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 412 с.

10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2008. - 489 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Владос, 2004. - 360 с.

12. Модели управления персоналом корпораций. / Под ред. В.С. Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. - Харьков: ХГЭУ, 1997. - 452с.

13. Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

14. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Владос, 2001. - 462 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.

Размещено на Allbest.ru

...