Руководитель и его стиль управления

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные - область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным - опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе [31. С. 447].

Исследования показывают, что на работе руководители используют всего лишь от 20 до 25% своих интеллектуальных возможностей. Существуют и другие проблемы:

- конфликты с вышестоящим руководством,

- отсутствие широкого простора для реализации возможностей,

- опасения того, что усилия не будут одобрены,

- отсутствие веры в возможность изменений.

Специалисты в области организации управления подчеркивают, что для совершенствования управления необходимо больше внимания уделять проблемам корпоративного развития, учету запросов заинтересованных социальных групп, психологическим проблемам адаптации, расширению практики принятия решений в условиях неопределенности, нестандартным ситуациям и т. д.

В современных условиях особое внимание уделяется способности руководителей умело организовывать работу трудового коллектива, наиболее полно использовать творческие способности каждого работника. Изменяются взаимоотношения между руководителями и подчиненными: директивное руководство уступает место обоюдному обмену информацией. Снижается значение функции контроля управляющих за подчиненными и от него во все большей степени требуется общее руководство трудовым коллективом с целью достижения наилучших результатов. Большое значение придается способности руководителя заинтересовать работников в достижении корпоративных целей акционерного общества. Оплата труда руководителя непосредственно зависит от результатов работы руководимого коллектива [11. С. 196].

Процесс повышения эффективности управленческого труда состоит из ряда последовательных этапов.

Первый этап - изучение внешних факторов, влияющих на эффективность управленческого труда. На этом этапе проводятся:

- оценка основных характеристик и показателей предприятия: их размеры, динамика, прибыльность, рынок сбыта тепловой и электрической энергии, капитальные вложения и т.д.;

- оценка совместимости ценностей, традиций, практики с различными концепциями и принципами управления, например, «соучастное» управление, достаточно эффективное во многих случаях, может быть несовместимо с существующими традицией и культурой, и тогда эффективным оказывается директивный стиль управления;

- определение основных характеристик людей, адекватных культуре данной организации. Например, культура изучаемой организации характеризуется стабильностью, отсутствием риска, четким разграничением функций и т. д. Если люди избегают риска, склонны строго следовать установленным процедурам и не любят изменений, то они, очевидно, легче адаптируются к данному типу культуры;

- определение того, что члены данной организации должны знать и каких позиций они должны придерживаться, чтобы эффективно функционировать в данной организации или ее подразделениях.

Второй этап - изучение требований к руководителю. Основной вопрос, решаемый на данном этапе, состоит в определении:

- уровня руководителя - высшее, среднее или низшее звено руководства;

- роли данного руководителя в организации, занят ли он непосредственно на производстве или работает в аппарате управления, обладает реальной властью или должен добиваться от других добровольного выполнения поставленных целей;

- сферы заботы руководителя, поскольку, например, методы руководства исследовательской деятельностью существенно отличаются от методов руководства другими подразделениями.

Третий этап - прогноз изменения требований к руководителю; на этом этапе необходимо выяснить, какие новые факторы и требования возникают, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся [33. С. 157].

Четвертый этап - определение и классификация необходимых знаний и навыков.

Пятый этап - изучение и оценка руководителей. На этом этапе важно выяснить особенности управленческого поведения руководителей различных рангов, широту и уровень знаний и степень владения навыками руководства в тех пределах, которые определены при классификации необходимых знаний и навыков, их личные устремления и идеалы.

Шестой этап - определение областей наибольшего внимания в производстве и управлении, оценка их значимости, выработка системы мероприятий по их «разведке». На этом этапе, как правило, определяется различие между желаемым и реальным в уровне знаний, владении навыками, в ценностной ориентации и чертах личности. Необходимо провести ранжирование выявленных «узких мест» с тем, чтобы отчетливо представлять, какие из них особенно препятствуют успеху и в каком направлении возможно совершенствование, способное привести к наибольшему результату. Здесь же определяется стоимость материальных затрат на преодоление выявленных недостатков, соотношение между потерями, которые несет предприятие от недостатков в ее деятельности и затратами на преодоление этих недостатков [33. С. 159].

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по - разному - в зависимости от требований реальности [21. С. 147].

2.4 Влияние стилей руководства на деятельность организации

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Существует множество классификаций стилей управления. Но большинство ученых выделяют три основные группы стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный стили.

В российских организациях, в отличие от западных компаний, совершенно иная картина человека и другой стиль управления. Поэтому, когда предлагается сотрудникам российских компаний на тренингах изобразить своего руководителя, то чаще всего на рисунках топоры, веревки, стрелы. А когда задают вопросы - люди молчат, испытывают огромный страх, т.к. не готовы к конструктивным доверительным отношениям. Потому что в России любой руководитель воспринимается как священная корова. Все это говорит о том, что преобладает авторитарный стиль управления в российских организациях.

В качестве примера авторитарного руководителя, можно привести владельца концерна «Калина» Тимура Горяева, который сделал свою компанию лидером косметического рынка, построив её по армейскому принципу.

Тимур Горяев пользуется распределительно-административными методами управления, что и говорит о нем как об авторитарном руководителе. Он всегда ставит задачу и проверяет выполнение. Либо результат - либо ты не работаешь в этой компании.

Генеральный директор концерна написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой он призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают указания на каждый менеджерский день: главное - результат, а не усилия.

Горяев утверждает, что он по характеру директор прорыва. Там, где хаос и требуется навести порядок железной рукой, ему интересно, это он умеет. Из захудалой фабрики он сделал огромный концерн - это был настоящий прорыв. Следовательно, авторитарный стиль приносит свои плоды в наших компаниях и является очень продуктивным [18].

Можно сделать вывод, что авторитарный стиль имеет и сильные, и слабые стороны. Сильные стороны:

- делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение;

- позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах;

- может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников;

- необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях.

К основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров.

Проблема многих российских руководителей в том, что верят они только себе: «Мне бы еще троих, таких как я, мы бы горы свернули…». У такого руководителя не будет хорошей команды, а бизнес не станет продуктивным. С этой точки зрения, эффективным стилем управления является демократический стиль.

В качестве примера можно привести бывшего тренера российской сборной по футболу - Гуса Хиддинка.

Гус Хиддинк хоть родом из маленькой страны Голландии, но у каждого ее жителя рождаются великие идеи, которые они стремятся распространить по миру. По характеру Хиддинк предстает как человек целеустремленный, любознательный, способный свершить невозможное.

Зачастую он привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений. Удивительно то, что Хиддинк очень быстро завоевывает уважение у игроков. Чаще всего, известный тренер поощряет своих подчиненных: может устроить праздник, внеплановый отдых. Реже он может наказать их. Использование социо-психологических методов управления во многом и определяет его как демократа [18].

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся:

- стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников;

- быстрое и эффективное решение нешаблонных задач;

- использование психологических механизмов для мотивации сотрудников, что способствует повышению их удовлетворенности своим трудом;

- создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе.

Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует и вероятность возникновения экстремальной ситуации, требующей принятия быстрого и, может быть, жесткого решения сведена к минимуму.

Также существует еще один из основных стилей управления - либеральный (попустительский). Пример такого стиля предоставил один из сотрудников ликёроводочного завода. Для его начальника характерно следующее:

- уход от принятия стратегически важных решений, полное равнодушие к критике и безразличие к персоналу;

- невмешательство в дела предприятия, предоставление им возможности идти своим чередом;

- минимизация контроля над подчиненными;

- использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности.

Атмосфера в коллективе характеризуется напряженностью во взаимоотношениях между группами и личностями, и, как следствие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, нет никакого стимула, добросовестно трудиться.

Проанализировав все эти стили управления, можно сказать, что самой эффективной моделью управления является модель, сочетающая в себе и авторитарные, и демократичные стороны управления. Можно назвать ее авторитарной моделью с демократичным уклоном. Она предполагает проявления жесткости и демократизма в нужной пропорции в зависимости от ситуации. Переход на такую модель поможет многим компаниям повысить эффективность управления.

Например, на этапе зарождения фирмы самым эффективным стилем управления будет авторитарный также, как и в критических ситуациях будет необходим жесткий руководитель, который сможет немедля заставить людей искать выход из сложившейся обстановки. Если же компания находится в стадии зрелости и процветания, то, как нельзя лучшей будет демократичная модель управления, которая дает необходимую свободу подчиненным, чтобы они смогли высказаться, предложить новые идеи по развитию компании и т.д. Поэтому сочетание этих стилей управления (в большей степени авторитарного, в меньшей - демократичного) будет самым продуктивным для российских организаций [18].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению.

Быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Какими бы ни были цели руководителя, он должен создавать средства, с помощью которых можно улучшить понимание и поддержать дух сотрудничества в организации, поощритъ расширенное участие всех людей в решении стоящих перед организацией проблем.

От руководителя зависит не только эффективность работы организации, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации, её подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Эффективность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые как правило, изменчивы. Переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применить какой - то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность, ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учётом непредвиденных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афоничкина, А.И. Основы менеджмента [Текст] / А.И. Афоничкина. - СПб: Питер, 2007. - 528 с.

2. Баранников, А.Ф. Теория организации: учебник [Текст] / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 200 с.

3. Баринов, В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование [Текст] / А.В. Баринов. - М.: КНОРУС, 2005. - 240 с.

4. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебн. пособие [Текст] / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 214 с.

5. Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия [Текст] / А.Н. Богатко. - М.: Финансы и статистика, - 2001. - 238 с.

6. Вершигора, Е.Ф. Менеджмент: учебн. пособие [Текст] / Е.Ф. Вершигора. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 281 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебн. пособие [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2004. - 176 с.

8. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2004. - 502 с.

9. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник - 3-е изд. [Текст] / О.С. Виханский., А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.

10. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Экономист, 2005. - 283 с.

11. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 499 с.

12. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник - 3-е изд. перераб. и доп. [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 177 с.

13. Зиновьев, В.Н. Роль и функции руководителя в управлении организацией [Электронный ресурс] // Менеджмент сегодня. - 2002. - №2.

14. Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст] / А.И. Ильин. - М.: Новое знание, 2005. - 656 с.

15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебн. пособие /11-е. изд. исп. [Текст] / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2009. - 336с.

16. Капустин, С.Н. Коммуникативная функция в управлении [Текст] / С.Н. Капустин. // Российское предпринимательство. - 2000. - № 2.

17. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс - курс/ пер. с англ. [Текст] / Ф. Котлер., Ю.Н. Каптуревский. - СПб.: Питер, 2004. - 496 с.

18. Ковалёва, Т.Э. Эффективная модель управления организацией в современной российской экономике [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2011. - №10

19. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] / Л.Р. Кричевский. - М.: Дело, - 2005. - 278 с.

20. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, - 1997. - 492 с.

21. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, - 2000. - 702 с.

22. Огарков, А.А. Управление организацией: учебник [Текст] / А.А. Огарков. - М.: Эксмо, - 2006. - 512 с.

23. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Прес с. - 2000. - 135 с.

24. Семёнов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса [Текст] / А.К. Семёнов, Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К. - 2009. - 276 с.

25. Столяренко, Л.Д. Основы психологии [Текст] / Л.Д. Столяренко. - Ростов н / Дону.: Феник с. - 1999. - 672 с.

26. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления [Текст] / Л.Д. Столяренко. - Ростов н / Дону.: Феник с. - 2005. - 512 с.

27. Строгович, Ю.Н. Руководитель организации: права, обязанности, ответственность [Текст] / Ю.Н. Строгович // Кадры предприятия. - 2003. - №8.

28. Толочек, В.А. Стилевые характеристики и взаимодействие руководителей [Текст] / В.А. Толочек // Психологические исследования. - 1995. - № 3.

29. Тульчинский, Г.Л. Менеджмент в сфере культуры [Текст] / Г.Л. Тульчинский, Е.Л. Шекова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - 522 с.

30. Туник, Е.Е. Стили руководства в системе образования [Электронный ресурс] // Психологическая газета. - 2000. - №8.

31. Хартанович, К.В. Основы менеджмента [Текст] / К.В. Хартанович. - М.: Академпроект. - 2006. - 251 с.

32. Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учебн. пособие [Текст] / П.В. Шеметов. - М.: Омега - Л. - 2007. - 406 с.

33. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА - ИНФРА. - 1998. - 527 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1

Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 2

Оценки эффективности различных стилей управления

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица 3

Факторы, влияющие на эффективность управления

Размещено на Allbest.ru