Использование сетевых информационных технологий для привлечения претендентов на вакантные места

Игнорирование правил и критериев проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Для привлечения кандидатов на вакантные должности СМИ играют ещё значительную роль, но, тем не менее, в связи с бурным развитием института кадрового планирования появляются всё новые, более эффективные методы.

Существующее совершенствование отбора персонала в организации и положение дел в области компьютерной диагностики - это специальная и очень непростая задача.

Кто и как принимает решения по результатам тестирования? Как проводится совершенствование отбора персонала в организации? В каком виде результаты тестирования предъявляются сотрудникам и руководству? Как совершенствование отбора персонала в организации влияет на информационную политику относительно тестирования?

Ответы на эти и множество гораздо более специальных вопросов и определяют место психодиагностики в корпоративной культуре организации. Такая технология отбора персонала в организации, если этого не сделать, может оказаться весьма неблагоприятной, и проведение совершенствования отбора персонала в организации будет мало эффективным, что обычно и случается.

Общепринятой практикой в России является поиск людей под уже определенные рабочие места и отбор из множества кандидатов наиболее подходящего. В этом случае первоначально определяется список требований к вакантной должности в организации, а затем под эти требования ищется человек. Комплект психодиагностических методик MMPI позволяет профессионально проводить консультативную работу и поиск людей по необходимым личностным характеристикам. В результате этой работы можно проводить многоуровневый отбор персонала в организацию и решить многие задачи, существенно повысить эффективность работы специалистов.

Диагностика с комплектом MMPI дает возможность стандартизации учета возможности и характера системы оценок, получаемых результатов в не зависимости от степени отношения испытуемых к компьютеру и умения работать на нем. Комплект методик значительно совершенствует отбор персонала в организации и необходим в профессиональной практической работе.

Данная версия создана Дж. Бучером, В.Далстромом. Компьютерная версия создана в Лаборатории прикладной психологии «PSYCOM».

Одним из весьма важных достоинств методики MMPI является наличие в ее структуре оценочных шкал, или шкал достоверности, определяющих надежность полученных данных и установку испытуемых в отношении процедуры обследования. Это шкала «лжи»- L, собственно шкала «достоверности»- F и шкала «коррекции»-К. На основании анализа результатов данных шкал, возможно сделать косвенные выводы о групповых установках исследованных контингентов относительно внимательности к процедуре тестирования, влияния феномена социальной желательности в процессе прохождения первичного психологического обследования.

Комплект MMPI II состоит из 15 программ, которые значительно облегчат процедуру отбора и профориентации на предприятии. Программа позволяет проводить необходимое исследование в условиях высокой загруженности и сжатых временных рамках.

Перечень выявляемых качеств личности:

· базисные потребности

· уровень интеллекта

· мотивационная направленность

· самооценка

· стиль межличностного поведения

· профессиональная направленность личности

· характер

· тип реагирования на стресс

· защитные механизмы

· когнитивный стиль

· ведущие потребности

· фон настроения

· уровень тревожности

· уровень агрессивности

Для облегчения работы по отбору персонала, повышения ее эффективности и совершенствования, рекомендуется использование данной программы.

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных выводов:

1. Процедура отбора кадров должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе кадров.

3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников -- внешних или внутренних -- организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Заключение

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.

При этом можно выделить главную проблему: во многих организациях проблему отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

o Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

o Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в отборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

o Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен отбор персонала.

o Процедуры отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

o Отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

o Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

o При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ООО «Триумф» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ООО «Триумф» показывают, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.

Список использованных источников и литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г.

2. Аширов Д.А., Управление персоналом. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2005 г.

3. Аширов Д.А., Управление персоналом».-М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2005 г. С.12 - 16

4. Бабосов, Е.М. Социология управления.Мн.: ТетраСистемс, 2006 г.

5. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. М.,2008 г.

6. Белоус Ю., Цуканов И. Мы не будем приобретать конкурентов / Ю. Белоус, И. Цуканов// «Ведомости». 2008. № 479 С.23-25

7. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учебное пособие- М., ИНФРА М, 2005 г., С.215-216

8. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: «ЭКЗАМЕН», 2005 г. с.211.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005 г. С.14-15

10. Кирсанова С. Эффективный менеджмент -- это как навык езды на велосипеде: раз научился и за всю жизнь не забудешь / С. Кирсанова // Деловой квартал. 2006. - №12. С.7

11. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие М.: Дашков и К, 2005 г.

12. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие М.: Дашков и К, 2005 г. с. 135.

13. Купер Доминик, Робертсон Иван Т., Тинлайн Гордон. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М: Вершина, 2006 г.- С.10

14. Купер Доминик, Робертсон Иван Т., Тинлайн Гордон. Там же. - С.11

15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва Новосибирск: «ИНФРА М», 2006 г.

16. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2007 г.

17. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005г 224 с.

18. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. М.: Управление персоналом, 2006г.

http://www.refi.su/help_avtor8.html

Размещено на Allbest.ru