Совершенствование системы мотивации персонала

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.

Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнены все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

1) Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

2) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

2. Анализ деятельности и системы мотивации ООО "ГИC-Вологда"

2.1 Общая характеристика ООО ГИС-Вологда, и ее кадровый состав

1. Краткое описание организации.

Компания ГИС-Вологда была создана в 2007 году.

Впервые 1 августа 2007 года в Концертном зале Вологодской областной государственной филармонии руководителям организаций и Правительству Вологодской области было представлено новое поколение справочных систем - интерактивный бизнес-справочник, совмещенный с картой города.

Идеей создания данного продукта явились две основные причины:

1) Потребность потребителей / покупателей: получение максимального объема информации о товарах и услугах города за минимальное время с максимальным удобством.

2) Потребность организаций / продавцов: донесение как можно более подробной информации о своих товарах и услугах до максимального количества потребителей в самые сжатые сроки с наименьшими затратами.

В течение 2 лет данный справочник постоянно улучшался, исправлялись системные ошибки, вносились изменения в интерфейс программы, облегчая работу пользователям. Параллельно основному продукту были созданы проекты ГИС-ЖКХ и ГИС-Недвижимость, которые использовались по целевому назначению. 

С 1 февраля 2010 года телефонная справочная ГИС (085) вступила в Российскую Ассоциацию Телефонных Информационно-Справочных Служб (РАТИСС) www.ratiss.com, в базе данных которой более 190 городов России и СНГ, более 5,5 миллионов товаров и услуг, более 125 тысяч организаций.

С 30 марта 2011 года Городская информационная справочная ГИС-Вологда стала эксклюзивным партнером Яндекса в проекте «Яндекс. Справочник».

Компания «ГИС-Вологда» собирает, систематизирует, обновляет и поддерживает в актуальном состоянии всю базу данных фирм в Вологде для сервиса «Яндекс. Справочник». Все фирмы, размещающие информацию в ГИС, автоматически попадает в поисковую систему «Яндекс» и показываться по соответствующим запросам.

На данный момент справочник размещает информацию об организациях города Вологда: более 600 позиций - по товарам и услугам, более 5000 позиций - контактные данные.

Основные направления ГИС-Вологда:

1. Размещение и предоставление информации о товарах и услугах через телефонную справочную 085

2. Реклама в интернете, размещение информации о товарах и услугах на сайте с удобной системой поиска

3. Спецопросы и консультирование по всем вопросам эффективной подготовки рекламно-информационных материалов к публикации.

4. Подготовка рекламных материалов.

5. Проведение рекламных кампаний с наилучшим размещение во всех средствах массовой информации

6. Социологические и маркетинговые опросы

Социально-демографическая и социальная структура организации

Распределение работников по полу, возрасту, должностям.

Для того чтобы понять, какова социально-демографическая и социальная структура персонала ООО ГИС-Вологда, проанализируем персонал предприятия по:

ь распределению работников по полу, возрасту, должностям

ь уровню образования и квалификация, подготовки и переподготовки сотрудников.

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников молодые люди в возрасте от 21 г. до 30 лет (48%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа - работники в возрасте от 31 г. до 40 лет (36%), остальные возрастные группы очень представлены незначительно.

Доля женщин составляет доминирующее положение в структуре персонала ООО ГИС-Вологда.

Организационная структура предприятия:

1. Генеральный директор

2. Помощник генерального директора

3. Менеджера по актуализации

4. Корректор, осуществляющий правку базы данных

5. Специалисты службы маркетинга

6. Старший оператор

7. Операторы

8. Бухгалтер

Уровень образования и квалификация, подготовка и переподготовка сотрудников

Рассмотрим образовательный уровень персонала.

Оценка уровня образования свидетельствует о том, что большая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.

Подготовка новых операторов, менеджеров, специалистов по работе с клиентами и других будущих сотрудников осуществляется в организации по индивидуальной форме обучения, включающее не только производственной обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков.

Сроки такого обучения составляют 1 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности.

Условия труда

В обеспечении эффективного труда персонала организации важная роль принадлежит мероприятиям, направленным на совершенствование оснащения и организации рабочих мест для сотрудников этой организации. Под рабочим местом понимают часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда.

Для работников администрации, а также офисных служащих устанавливается пятидневная рабочая неделя. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха устанавливается следующее:

начало работы 8:00 часов, перерыв на обед с 12:00 часов до 13 часов, окончание работы 17:00 часов.

Для операторов устанавливается график смен с 8:00 до 17.00, с 9:00 до 18:00 и с 10:00 до 21:00.

В общем, условия труда работников ООО ГИС-Вологда, имеющиеся в организации, можно сделать вывод, что все элементы трудовой обстановки находятся в достаточном соответствии с человеческим фактором и относятся к типу комфортных условий.

Уровень потребления материальных благ и повышения жизненного уровня работников.

Основным документом правового регулирования трудовых отношений ООО ГИС-Вологда, является Трудовой Кодекс РФ.

Доплаты за работу в вечернюю и ночную смену, оплата за работу в выходные и праздничные дни, за работу сверхурочно, надбавки к должностному окладу за ученую степень, выплата межразрядной разницы работникам со сдельной оплатой труда, оплата времени простоя и др. выплачиваются в соответствии с ТК РФ и коллективным договором ООО ГИС-Вологда. 

В организации действуют две системы заработной платы:

1. Повременная-премиальная

2. Сдельная-премиальная 

При повременной системе работнику устанавливается фиксированная сумма (ставка, оклад), которая выплачивается за отработку определенного времени с начислением премий за выполненные установленные показатели (рабочих часов, дней).

При сдельно-премиальной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества выполненной работы или затрат времени, с начислением премий за выполненные установленные показатели.

Сдельно-премиальная включает перечень условий, за выполнение которых выплачиваются премии, а за несоблюдение предусмотрено уменьшение размера премии.

Кроме заработной платы на предприятии каждому работнику установлена компенсационная выплата, которой он может воспользоваться на оплату питания в столовых предприятия, на санаторное лечение и т.п. Сумма компенсационных выплат начисляется работнику в конце месяца.

Так же ООО ГИС-Вологда предоставляет оплату на посещение фитнес-клуба - организация покупает абонемент, и ежемесячно его продлевает в определенном фитнес-клубе;

· Ежемесячно предоставляет билеты в кинотеатр на 2 персоны;

· оплата обедов - организация выплачивает сотруднику определенную сумму в конце месяца.

В целом условия труда можно охарактеризовать как допустимые

В ООО ГИС-Вологда действует система доплат и надбавок к должностным окладам работников, устанавливаемых в соответствии с законодательством и иными нормативными актами.

Доплаты и надбавки к должностным окладам утверждаются на 1 календарный год приказами:

- генерального директора

Устанавливаются следующие виды доплат:

1.) доплата за совмещение должности: работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительный объем работ по другой должности;

2.) доплата за расширение зоны обслуживания, увеличенный объем работ: при выполнении дополнительного объёма работ по одной и той же должности.

Размеры доплат работникам ООО ГИС-Вологда определяются по соглашению сторон трудового договора.

3) доплата за временно-отсутствующего работника

Сумма премий и количество поощряемых работников устанавливается генеральным директором ООО ГИС-Вологда.

Таким образом, ООО ГИС-Вологда проводит активные мероприятия по улучшению жизненного уровня своих работников, способствуя повышению эффективности социальной и производительной деятельности организации.

2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО "ГИС-Вологда"

В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу). В ООО "ГИС-Вологда" такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются. Их можно разделить на три основные группы:

1) Административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;

2) Экономические методы управления: например, премиальные по результатам года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;

3) Социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников и др.

Теперь рассмотрим все эти методы более подробно. Следует отметить, что на ООО ГИС-Вологда преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть организация делает упор на использование различных материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Наиболее полно основные методы мотивации прописаны в коллективном договоре.

Предприятие ООО ГИС-Вологда использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада, тарифной ставки;

- доплат;

- премий.

Проведем тест «Удовлетворенность работой» - это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от одного до пяти баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

- 15-20 баллов…………вполне удовлетворены работой

- 21-32 балла…………..удовлетворены

- 33-44 балла…………..не вполне удовлетворены

- 45-60 баллов…………не удовлетворенны

- свыше 60 баллов…….крайне не удовлетворены

Испытуемым предлагалась следующая инструкция:

- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

1 - вполне удовлетворен;

2 - удовлетворен;

3 - не вполне удовлетворен;

4 - неудовлетворен;

5 - крайне неудовлетворен.

Текст самого опроса представлен в таблице 1.

Таблица 1. - тест «Удовлетворенность работой»

Утверждение	Оценка
Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время	1	2	3	4	5

Тест предлагался операторам, специалистам и менеджерам, руководителям (кроме руководителей высшего звена). Изначальная выборка предполагалась в количестве 20% от каждой группы сотрудников. Некоторые менеджера отказались проходить тесты, ссылаясь на их занятость, завал работы. Возможно, итоговая выборка недостаточна для того, чтобы можно было обобщить полученные результаты и перенести их на всех работников, но, думаем, из поведения работников можно сделать определенные выводы (которые и подтвердились результатами опроса). Во-первых, на предприятии нет духа единства среди работников и партнерских отношений в коллективе, во-вторых, не налажена обратная связь типа «подчиненный-руководитель», а в-третьих, видимо, что большинство работников находят условия работы неудовлетворительными, иначе их бы так не пугала перспектива высказать свое мнение.

В итоге нами было опрошено 7 менеджеров, 5 специалистов и 10 операторов. Средний балл удовлетворенности трудом на предприятии составил 43 (попадает под категорию «не вполне удовлетворены»). У менеджеров средний балл удовлетворенности составляет 34,4 (не вполне удовлетворены), у специалистов - 44,3 (не удовлетворены), у операторов - 50,2 (не удовлетворены). Структура удовлетворенности работников своей работой представлена в таблице 2.

Таблица 2. Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Степень удовлетворенности	Количество, %
	операторы	специалисты	менеджеры
Вполне удовлетворены работой (15-20 баллов)	0	0	0
Удовлетворены работой (21-32 балла)	0	30,00	21,12
Не вполне удовлетворены работой (33-44 балла)	14,29	8,33	78,88
Не удовлетворены работой (45-60)	85,71	61,67	0

Как видно из этой таблицы, больше всего условия труда не удовлетворяют операторов, больше всего удовлетворяют - менеджеров. На наш взгляд, это обусловлено тем, что менеджеры в большей мере довольны своим профессиональным продвижением, заработной платой, а так же содержанием своей работы. Следует так же отметить, что у операторов в основном среднее значение по каждому фактору колеблется в промежутке от трех до четырех баллов (то есть, категория «не удовлетворен»), наибольшие же баллы неудовлетворенности набрали такие факторы как удовлетворенность предприятием (3,9 балла в среднем), удовлетворенность работой (3,81), удовлетворенность физическими условиями и слаженностью действий работников (3,76), а так же удовлетворенность длительностью рабочего дня (3,76). Наименьшие баллы набрали такие факторы как удовлетворенность зарплатой (3,05) и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько платят на других предприятиях за аналогичную работу (3,2 балла).

У специалистов особую неудовлетворенность вызывают такие факторы как возможности продвижения (3,42 балла в среднем), удовлетворенность организацией, профессиональная компетентность начальника, возможность использовать свой опыт и способности (по 3,33 балла в среднем). Удовлетворены и вполне удовлетворены специалисты такими факторами, как слаженность действий работников и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (по три балла).

Среди менеджеров под критерий «удовлетворен» и «вполне удовлетворен» попадают такие факторы, как удовлетворенность предприятием и служебным продвижением (1,4 балла), удовлетворенность работой (два балла). Под критерии «не вполне удовлетворен - не удовлетворен» попадают такие факторы, как удовлетворенность зарплатой и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за аналогичную работу платят на других предприятиях, а так же удовлетворенность физическими условиями (3,2 балла каждый).

Исходя из полученных результатов, думаем, главная проблема в организации в области мотивации не в том, что нет разработанной системы, а в том, что эта идея изначально не поддерживается руководством. В организации практикуются так называемые методы негативной мотивации, то есть когда действия работников обусловлены необходимостью избегать определенных действий, поскольку они наказуемы. Чтобы понять ошибочность данной позиции руководства рассмотрим наглядный пример. У людей с серьезными заболеваниями сердца, которые к тому же имели не один инсульт, остается лишь один выбор: если они хотят жить, то должны избегать неправильного питания, не курить, не употреблять алкоголь. Иначе смерть. Это и есть негативная мотивация, в данном случае - страх смерти.

2.3 Вывод по результатам анализа

Резюмируя все вышесказанное, можно сказать, что на ООО ГИС-Вологда:

1) Не учитывают информацию о личностных качествах и стремлениях, не учитывает нематериальные потребности людей;

2) Не удовлетворяются даже базовые потребности работников - в нормальном рабочем месте и достойной оплате труда;

3) Несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей - в самореализации и самоактуализации.

4) Не делается акцент на развитие творческого потенциала работника, его личностного роста.

5) Никак не учитывается время, отработанное человеком на одной должности, так называемое «перегорание» и, как следствие, неэффективность работы.

6) Отсутствует организационная культура. Отдельные ее элементы есть, но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

7) Работа, направленная на устранение вышеперечисленного, не поддерживается руководством. То есть работа ведется по принципу «пусть делают работу хоть как-нибудь, только чтоб делали», а не по принципу «работать нужно хорошо».

Также в качестве методов получения информации были использованы структурированное интервью.

Собеседование дало возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

Таким образом, исходя из анализа существующей системы управления персоналом нами были выявлены ряд недостатков, а именно: невыполнение некоторых важных функций управления персоналом, несовершенство системы мотивации и стимулирования труда работников, мы рекомендуем разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ООО "ГИС-Вологда".

3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО "ГИС-Вологда"

Поведение человека в любой ситуации является для него оптимальным, то есть поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды для себя во всех отношениях (в материальном и / или моральном плане). Данное утверждение с уверенностью можно назвать Законом оптимального поведения.

Следовательно, в организации должны быть созданы такие условия, регулирующие трудовые отношения, которые должны обязательно позволять работнику удовлетворять свои интересы при качественном и результативном выполнении им любых производственных задач. Именно при создании таких условий поведение работника становится рациональным, то есть оптимальным для самого работника и полезным для организации.

Важной составляющей системы управления персоналом является система мотивации персонала. Проанализируем систему стимулирования труда персонала ООО ГИС-Вологда.

Системами оплаты труда работников являются повременно-премиальная и сдельная.

Труд руководящих работников и специалистов фирмы оплачивается по повременно-премиальной системе. Каждому конкретному работнику размер оклада определяется администрацией фирмы в соответствии со штатным расписанием и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа в сверхурочное время и выходные дни оплачивается согласно ст. 152 и ст. 153 ТК РФ, в повышенном размере 40%.

Оплата труда работников производится в конце каждого месяца.

В организации следят за соблюдением работников правил техники безопасности.

В настоящее время на ООО ГИС-Вологда единственным средством стимулирования труда являются различные модификации премий, которые выплачиваются по итогам работы, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В качестве средства стимулирования труда основных рабочих можно рекомендовать: дифференцировать размер премии за различное качество работы, ввести доплаты за совмещение профессий, расширение круга работ и т.д.

Выделяются три фактора, которые работники ООО ГИС-Вологда считают наиболее важными для своей успешной работы: это деньги, льготы, стабильность, надежность, приобретение нового опыта и знаний; а также три фактора, которые наименее важны для работников: это возможности для карьеры, престижность компании и объем, сложность работы.

Равнодушие работников к таким факторам, как возможность для карьеры указывает скорее не на отсутствие у них карьерных амбиций. А на то, что они не видят для себя возможности сделать карьеру на предприятии. Что касается такого фактора, как «объем и сложность работы», то тот факт, что он указывается как неважный, может говорить либо о незагруженности работников работой («где бы ни работать, лишь бы не работать»), либо о том, что потенциал работников не используется полностью, и их можно было бы загрузить работой, чтобы они оценили ее сложность и объем.

Также настораживает равнодушие работников к такому фактору, как «сложность поставленных задач» - это указывает на то, что сама задача (работа) не является для работников мотивирующим фактором.

Противоречива оценка работниками такого мотивационного фактора, как «близость к дому». Для 12-15% работников - это важный мотивационный фактор, в то время как для примерно такого же процента работников этот фактор не является важным.

В наибольшей степени работники удовлетворены морально-психологическим климатом в ООО ГИС-Вологда коллективе, который складывается из удовлетворенности как своим непосредственным руководителем, так и квалификацией своих подчиненных и коллег.

Размещено на Allbest.ru

...