Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

С 15 февраля я проходила преддипломную практику на предприятии ООО «НОРД», зарегистрированного 17.11.2001г., в порядке, определяемом законом о регистрации юридических лиц. Предприятие является юридическим лицом, имеет права и несет обязанности, связанные с его деятельностью. Оно имеет: печать и штамп со своим наименованием, самостоятельный баланс, расчетный счет.

В течении моей работы на этом предприятии в качестве менеджера по логистике были получены сведения о функционировании данного предприятия, систематизирована информация и сделаны определенные выводы. Конкретной проблемой ООО «НОРД» является загруженность директора, необходимость слаженной работы и распределение функций.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Стратегия поведения ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.

С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления.

Часть 1. технико-экономический анализ ООО «НОРД»

ООО «НОРД». Юридический адрес: Санкт-Петербург, пр. Ветеранов, 118-2-117. Работает в Санкт-Петербурге с 2001 года. Уставной фонд сформирован на 100%, что подтверждается свидетельством о фактическом формировании уставного фонда, выданным администрацией Красносельского района г. Санкт-Петербурга.

Вид хозяйственной деятельности.

Фирма является оптово-перерабатывающим предприятием. Продукция вырабатывается весовой и фасованной. Масса весовых изделий 1 - 25 кг / коробка. Масса фасованных изделий от 0.2 до 1,0 кг. Фасовка осуществляется вакуумным аппаратом. На предприятии работает 68 человек, из них непосредственно занято на переработке рыбопродукции 16 операторов, 8 упаковщиков, 4 бригадира. Производство осуществляется на арендованных площадях на объединении «Светлана» у рыбоперерабатывающего предприятия «Ленрыбопром». Имеется разрешение Санкт-Петербургского исполкома на сдачу в аренду помещения. Помещение соответствует требованиям санитарно-гигиенического надзора для переработки рыбы и хранения сырья и готовой продукции на складах. Оплата аренды проводится согласно условиям договора.

ООО «НОРД» располагает следующим оборудованием: шкаф заготовительный морозильный (4 шт), автомат для вакуумной упаковки (4 шт), склеивающий аппарат (2 шт), весы электронные (4 шт), компрессор (1 шт), холодильная камера (5 шт). Перечисленное оборудование находится в собственности предприятия. Для упаковки используется лента полипропиленовая, код ТН ВЭД 392020900, пакеты полипропиленовые, код ТН ВЭД 39239900, ПКФ «ЕВА» ООО, г. Выгоничи, Брянский р-н.

Основные операции технологического процесса:

Разделка тушки, формовка и взвешивание изделий, фасовка, упаковка. (Более подробная информация технологического процесса содержится в Технологической инструкции ТИ 001)

Кроме переработки рыбы, предприятие выступает и как оптовый посредник по продаже мяса, мясопродуктов, морских деликатесов, является официальным дилером ЗАО «СЕВЕР» г. Астрахань по организации сбыта икры осетровых.

ООО «НОРД» перерабатывает много видов рыбы. Следует отметить, что их продукция является, без ложной скромности, одной из самых высококачественных среди аналогичных на территории Санкт-Петербурга. Этот продукт пользуется устойчивым и достаточно высоким спросом не только на территории нашего города, но и в Ленинградской области. Высокий уровень спроса на продукцию ООО «НОРД» обусловливается многими факторами, наиболее значимыми из которых являются:

1. относительно низкая цена (норма прибыли у предприятия не большая, порядка 10% на большую часть видов продаваемой продукции),

2. длительный срок хранения благодаря вакуумным упаковкам и при необходимости быстрой заморозке,

3. высокие вкусовые качества и т.д.

Исходя именно из вышеперечисленных факторов, ООО «НОРД», приступая к работе в конце 2001 - начале 2002 г. в условиях дефицита средств, решило сосредоточить все свое внимание на выпуске именно этого вида продукции.

Ассортимент продаваемых изделий:

1. Рыба: филе судака, лосося, форели, осетра, белуги, горбуши, палтуса, трески, сельди, скумбрии, пискадили, щуки, морского окуня, камбалы, наваги, акулы, пикши, зубатки, макрелещуки, икра различных видов рыб и т. д. Всё это может быть в заморозке или охлаждённом виде, порционно, пластами либо разрубами, свежее , вяленное либо засоленное.

2. Морепродукты: морской гребешок, мидии, кальмары, трепанг, крабы, лангусты, креветки, устрицы, каракатицы, лобстеры. Предлагается в панцире, фалангами, порционными мясными кусками, очищенным и неочищенным, свежемороженым, варёно-мороженным.

3. Птица: куры, цеплята, утки, индейки охлаждённые, в заморозке, тушками или разруб.

4. Свинина, говядина, телятина, баранина: разруб, на кости, без кости, охлаждённая, замороженная.

На данный момент рассматривается расширение ассортимента. Планируется включить лапки лягушек, лангустино-скамли, мидии гиганты киви на створке, различные морские коктейли, а так же овощи замороженные и ягоды.

Расширение ассортимента очень удобно для фирмы, т. к. заказчику удобнее заказать и получить всё сразу у одного поставщика, чем делать заказы у нескольких фирм. В начале деятельности ООО «НОРД» предлагало покупателям лишь только самые расспростаранённые и не особо дорогие виды рыб. Теперь же, как видите, их ассортимент значительно расширился, что позволяет им более успешно завоёвывать рынок сбыта и быть конкурентоспособными.

Контрагенты ООО «НОРД»

За 3 года работы на рынке сложились определенные устойчивые связи с несколькими предприятиями, занимающимися оптовыми продажами рыбы, птицы и прочих мясных продуктов.. Все эти предприятия зарегистрированы и работают в Санкт-Петербурге а так же за его пределами, но в границах Российской Федерации.

Поставщики: птицефабрики г. Санкт-Петербурга («Северная», «Роскар» и многие другие), мясокомбинаты («Сампсониевский», «МПК», «Псковмясопром» и др.), крупные оптовые фирмы работающие с замороженной и свежей рыбой («Ленрыбопром», «Нордик» и др.). Охлаждённые продукты поступают с предприятий Санкт-Петербурга и области, замороженные - импортные, производства Беларуси, Польши, Украины, США, Бразилии, Китая, Аргентины, Дании, Германии, Австралии и т. д. Их ООО «НОРД» перекупает у более крупных оптовых организаций. За исключением деликатесных видов рыб, которые по спецзаказу доставляются в кротчайшие сроки в охлаждённом виде на льду.

Система сбыта ООО «НОРД».

После окончания рыбоперерабатывающего процесса готовые расфасованные изделия направляются на склад готовой продукции, где они готовы к реализации. Предприятие реализует свою продукции оптовым покупателям (клиентами ООО «НОРД» в основном являются бары, рестораны, санатории, гостиницы, бизнес центры и прочие учреждения, где осуществляется общественное питание. Кроме того ряд мелко-оптовых и розничных точек). В существующей системе сбыта у предприятия имеется только один распределительный центр - это непосредственно сам склад готовой продукции.

Водители-экспедиторы ООО «НОРД» осуществляют транспортировку продукции с этого склада до клиентов (это могут быть оптовые склады, магазины, рестораны, столовые и т.д.). Транспорт, на котором осуществляется доставка заказов, находится не в собственности фирмы. На работу в качестве водителей-экспедиторов приглашаются кандидаты с личным микроавтобусом или фургоном. С каждой обслуженной ими точки водитель-экспедитор получает фиксированную сумму вне зависимости от объёма привезенного товара.

Во время прохождения преддипломной практики на ООО «НОРД» в качестве менеджера по логистике я составляла маршруты и распределяла заказы между водителями по районам города.

Из множества способов доведения своей продукции до клиента предприятие выбрало только один, может быть и не самый простой, но очень удобный для заказчиков. Т. к. конкуренция на рынке оптовых фирм, предлагающих рыбную и мясную продукцию велика, то большое значение имеет не только цена, но и сервис, качество, система бонусов, скорость и условия доставки. Доставка заказа осуществляется на следующий день в условленное время. Для систем общественного питания это очень удобно. Если доставленный товар чем бы то ни было не устраивает получателя, замена организуется в течение 2-х дней бесплатно.

В таблице № 1 показан удельный вес каждого вида заказчиков в общей сумме реализуемой продукции за 2002 и 2003 гг.:

Таблица № 1. Удельный вес заказчиков в общей сумме реализуемой продукции за 2002 и 2003 гг.

Как видно из таблицы, основная доля клиентов ООО «НОРД» - это бары, кафе и рестораны. Весной начинается туристический сезон, который длится практически всё лето до середины осени. В этот период продажи барам, ресторанам и т. д. значительно увеличиваются, по этому сейчас ведётся особо активная работа менеджеров и торговых представителей по удержанию их у себя и завоеванию новых клиентов из этой же сферы. Заведующим, администраторам и шеф-поварам этих заведений фирма предоставляет систему бонусов, т. к. процент от заказа, который они могут взять лично себе. Эта система поощерения весьма эффективна, т. к. исполнительное лицо фирмы-заказчика, отвечающее за закупки, имеет здесь ещё и личный интерес. При этом на счетах-фактурах, расчётно-кассовых ордерах и прочей сопровождающей документации эти ценовые бонусные изменения не отражаются. Таким образом ООО «НОРД» строит взаимовыгодные коммерческие отношения. Принцип работы ООО «НОРД» - индивидуальный подход к каждому клиенту.

Так же менеджеры ООО «НОРД» концентрируют свои усилия по второму не менее важному виду заказчиков служебных столовых, бизнес центрах и пр. Т. к. это стабильные поставки в течении всего года, обеспечивающие надёжность работы с ними.

Что касается прочих видов клиентов, то здесь ведётся активная работа по их удержанию, т. к. многие магазины, гос. учреждения, другие мелкооптовые фирмы и т. п. стремятся покупать товар непосредственно у производителя по более низкой цене. Здесь оперировать можно лишь сервисом. Тем не менее, как видно из таблицы, из доля сокращается.

Денежный оборот по клиентам за март 2004 года можно посмотреть в оборотно-сальдовой ведомости. (см. приложение № 1).

Экономический анализ ооо «норд»

Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд. О командах и их создании заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу связано со следующими тенденциями:

1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания хорошо сформированной управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур -- им свойственна “меняющаяся геометрия” (Пригожин А.И. Современная социология организаций. -- М.: Интерпракс, 1995.), зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания “поля идей”, атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте ( Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -- М., 1996).

3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда (Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. -- М., 1996). Принадлежность отдельного сотрудника к “философии общего дела”, т. е. выработка “духа командности”, имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

4. Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

5. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. “Социотехническая модель организации” как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечаетcя: …современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними (Инновационный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. -- М.: ЮНИТИ, 1997). управление кадровый сотрудник ответственность

Формирование команд. Команда как организационная форма коллективного управления

Командная организационная форма, т. е. форма, осуществляемая посредством создания и функционирования команд как одна из форм коллективного управления, основана на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. Однако такая передача оказывается затруднительной для многих менеджеров. Они боятся, что важными аспектами пренебрегут или выполнят их кое-как, и поэтому испытывают искушение брать все важные задачи на себя (Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -- М., 1991).

В успешных командах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5--7, реже до 15--20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). Команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве, которое требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды -- ее миссии.

Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрышем, первенством, продвижением вперед. Cуществует отличие целей команды от ее миссии: цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность -- это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

· техническая или функциональная экспертиза;

· навыки по решению проблем и принятию решений;

· межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

· Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

Типология и факторы формирования команд

· проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

· занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

· управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Процесс образования команды -- процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Большое влияние на командные процессы оказывают особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды.

Рассмотрим ряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству называют cверхлидером.

Людьми могут руководить также:

· сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;

· транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус;

· герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения;

· пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников группы за собой.

Существует четыре основные формы субкультуры управленческих групп: “комбинат”, “клика”, “кружок”, “команда”.

“Комбинат”. Основная психологическая характеристика данной субкультуры -- беспрекословное подчинение ее членов своему сильному лидеру. Основания для подчинения - страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы в материнской организации. Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Это очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно -- лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему.

“Клика”. Такая группа состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. Лидер “клики” в предпринимательских условиях, на начальной стадии развития организации -- это такой человек, которому просто верят и внутренне готовы идти за ним. Он влияет на последователей своим видением будущего.

Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Если герой-визионер считает нужным создать в ней руководящее звено, то оно в основном будет служить для укрепления харизмы лидера и укрепления членов группы в общем видении. Оно может оказывать помощь своим членам и регулировать распределение общих ресурсов, причем принципы и нормы распределения также согласуются с видением лидера.

Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция. Ценности в такой организации -- индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности -- она подвержена колебаниям в устремлениях лидера.

“Кружок”. Эта субкультура характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния -- статус. Ведущие ценности -- синхронность, параллельность, предвиденность. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Все идут в одну сторону. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработке навыков до автоматизма. Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа “транзак-тор или наставник” состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность ее зависит от рационального распределения работы и личной ответственности исполнителей.

“Команда”. Для этого типа групп характерны открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются.

Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.

Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы.

Управление группы с такой субкультурой связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения внешнего контроля и независимости рабочей подгруппы. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности.

Этапы командообразования

Командообразование -- развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой “команда”. Существует 4 этапа развития команды:

1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование и кооперация. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интер-групповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством “мы”.

3. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии -- отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

4. Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Эффективность команд

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику. Эффективной можно назвать такую команду, в которой:

· неформальная и расслабленная атмосфера;

· задача хорошо понята и принимается;

· члены прислушиваются друг к другу;

· обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;

· выражают как свои идеи, так и чувства;

· конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

· группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов. Предлагаемая интегративная модель процесса формирования команд, которая включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности. Показатели модели на входе (зависимые) включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.

Под внутренним процессом в модели понимается то, как команда взаимодействует в течение всего периода. Это командные коммуникации, процессы координации, принятия решений, а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата. Непосредственные результаты на выходе -- количество и качество произведенной продукции и осуществленных услуг как показателей командной деятельности. Существуют также и другие результаты, к которым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности.

Методы формирования команд

Формирование команды -- один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд.

1. Индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации.

2. Непосредственно формирование команды -- активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленых в сторону общей цели/ миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде).

3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность и быть источником удовольствия или фрустрации для индивидуумов.

Условия, снижающие способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций:

· неограниченное господство лидера;

· воюющие подгруппы;

· неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;

· жесткие или нефункциональные групповые нормы и процедуры;

· наличие ригидных защитных позиций;

· отсутствие творчества при решении проблем;

· ограниченная коммуникация;

· разногласия и потенциальные конфликты.

Теоретические подходы к формированию команд

Целеполагающий подход (основанный на целях) -- позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) -- сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель -- увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций. Ролевой подход -- проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны - консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности. Можно выделить два типа команд: постоянные, “рабочие” команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; специфические -- только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам. Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:

· диагностика;

· достижение или выполнение задачи;

· командные взаимоотношения;

· командные процессы формирования команды.

Выделяют также следующие стадии:

· вход в рабочую группу (сбор данных);

· диагностика групповых проблем;

· подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);

· выполнение плана действий (активный процесс); мониторинг и оценивание результатов.

В активной стадии процесса формирования команды выделяются четыре основные цели:

· изменение набора целей или приоритетов;

· анализ и распределение способа работы;

· анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;

· определение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.