Корпоративная культура организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Понятие корпоративная культура

Этапы усвоения корпоративной культуры

Заключение

Список литературы и использованной литературы

Введение

Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящихся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себе и других в социальной и вещественной среде, проявляющая в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалась, но это не значит, что в нашей стране нет организации с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияния на работу предприятия в целом. В последнее же время, в условиях высоко конкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формировании философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремиться к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие. То, что называется (командный дух)

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиям прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.(1, с. 74)

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняет единодушие в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников. Верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Можно сделать вывод, что основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большое удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем плохо организованная и слабо мотивированная группа людей. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой, она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.(2, с.149)

Этапы усвоения корпоративной культуры

корпоративный культура кадровый управление

Важную роль в формировании корпоративной культуры играют профессиональные кадровые службы, которые реализуют комплекс мер по содействию этой деятельности:

1. Четкий ритуал приема на фирму новых сотрудников (буклет с необходимой информацией о фирме и ее подразделениях, отделах, служащих, работниках; вручение пропусков, телефонных справочников; организация периода адаптации новичков к условиям работы на фирме, включая закрепление наставников; обучение новичков)

2. Организация конкурсов профессионального мастерства сотрудников, установление особого ритуала поощрения лучших сотрудников, возможное определение «человека года» фирмы.

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

4. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на фирмах определенное количество лет (5, 10 и более).

5. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий (часы, галстуки, записные книжки, и пр.) для своих сотрудников фирмы.

6. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение) сотрудников.

7. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.

8. Установление ритуалов дней рождения подразделений фирмы, поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей фирмы)

9. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

Это - примерный перечень. Возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения фирмы, своду норм и принципов поведения сотрудников, искреннего желания работать в ней творчески и плодотворно.(3, с. 237-238)

Заключение

Корпоративная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определенные задачи. Как правило, основной конечной целью коммерческих организаций является получение экономической прибыли. Для достижения этой цели корпоративная культура может решать такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, их эмоциональная вовлеченность и личная заинтересованность в профессиональном росте. Если сотрудник принимает корпоративную культуру организации, он не ищет другую работу, трудится на благо организации, принципы деятельности и ценности которой ему близки; это помогает компании удерживать конкурентные позиции на рынке и сохранять свой главный ресурс - людей.

Список литературы и использованной литературы

1. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка/ Управление персоналом/ В.К. Тарасов, Москва,2004. - 272с.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений/ Москва, 2002. - 572с.

3. Наприс А.В. Психология управления/ А.В. Наприс, Москва, 2009. - 288с.

Размещено на Allbest.ru