Психологические методы управления на примере ресторана "Халиф"
Управление персоналом на примере ресторана "Халиф". Характеристика психологических методов в управлении предприятием. Моральное стимулирование как метод убеждения работника. Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат коллектива.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.01.2013 |
| Размер файла | 71,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Теоретические основы использования психологических методов управления в организации
1.1 Управление персоналом в условиях рынка труда
1.2 Основные методы управления персоналом организации
1.3 Характеристика психологических методов в управлении
1.4 Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат коллектива
2. Анализ психологического климата в коллективе на примере ресторана «Халиф»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Состояние психологического климата в коллективе ресторана «Халиф»
2.3 Анализ деятельности руководителя ресторана «Халиф»
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно-административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива - одно из условий этого перехода и создания положительного морально - психологического климата. Роль морально - психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда.
Обычно руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых зависит очень многое.
По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально - психологического климата.
Чаще всего выделяются:
1) Интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем,
2) Инициативность, самостоятельность, находчивость,
3) Уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют так называемый «фактор геликоптера», т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой.
Следовательно, изучение личностно - психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании морально - психологического климата, является социально значимым.
Целью курсовой работы является анализ психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность его влияния на создание морально - психологического климата.
В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:
1) изучить основные методы управления персоналом организации;
2) рассмотреть психологические методы в управлении и влияние особенностей личности руководителя на психологический климат коллектива;
3) провести анализ психологического климата в коллективе на примере ресторана «Халиф»
1. Теоретические основы использования психологических методов управления в организации
1.1 Управление персоналом в условиях рынка труда
На советских предприятиях управление персоналом осуществлялось. Но накопленный опыт оказался непригодным или недостаточным для современных коммерческих организаций - страховых, финансовых, торговых и прочих. Почему? Потому, что приходиться действовать в условиях реального рынка с его острой конкуренцией и, в частности, в условиях реального рынка труда. (4, с. 294)
Рассмотрим кратко основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации:
1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг “Кадры решают все!” был воздвигнут давно. Но реально даже слабое предприятие, со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить значительно дороже.
2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становиться все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее, а “охота за головами” принимает массовые масштабы. Но мало только нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они “выкладывались” на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.
3. Рост самостоятельности компаний в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного давления на предприятия сверху стало значительно меньше. И то, как будет вестись кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.
4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компаний были далеки от коммерции. Кромке расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе. (5, с. 301)
В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.
В новых условиях именно от кадровой службы компании нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, сколько будет много и сколько будет мало в оплате труда. И как эти деньги лучше выплачивать, чтобы создать заинтересованность работников в улучшении работы.
Если работники не уходят из компании, значит им платят слишком много, возникает перерасход по оплате труда, прибыль снижается. Если работники уходят часто и возникает значительная текучесть, результаты работы снижаются, а компания приобретает головную боль и расходы по замене работников. Кадровая служба должна помочь найти оптимум.
Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании.
5. Основные функции управления персоналом в современной организации. На Западе термин “Управление пе6рсоналом” в последние десятилетия почти вытеснен термином “Управление человеческими ресурсами”. И соответствующие спе5циалисты или подразделения теперь обычно именуются менеджерами по человеческим ресурсам или отделами человеческих ресурсов. За переменой слов стоит принципиальное изменение роли и места управления персоналом в деятельности компании.
Успех компании во все большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. Главная задача работы с персоналом современной организации - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество.
Исходя из этой задачи определяются основные функции кадровой службы компании. Если взять современный западный учебник по управлению человеческими ресурсами и если посмотреть функции успешно работающих компаний, то мы увидим удивительное сходство. Существуют объективно обоснованные модели того, как должно осуществляться сейчас управление персоналом в условиях рынка.
К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее:
1. Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).
2. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
3. Подбор персонала.
4. Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.
5. Обучение и профессиональное развитие работников.
6. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.
7. Совершенствование оплаты и стимулирование труда.
8. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация работников.
9. Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.
10. Кадровое делопроизводство.
Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В разных книжках и практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами. В последующих публикациях мы более подробно рассмотрим то, как основные функции управления персоналом могут быть успешно реализованы на практике.
В зависимости от размера организации и степени ее управленческой зрелости возможны разные решения:
1. Сам себе кадровик. В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель одновременно сам осуществляет почти все функции управление персоналом. Ведение кадрового делопроизводства поручается секретарю или бухгалтерии.
2. Менеджер по персоналу. Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени на работу с персоналом не хватает, а работа эта очень важна и ею нужно регулярно заниматься. Указанная выше граничная численность работников (50 человек) является приблизительным ориентиром. Часто первого менеджера по персоналу компания старается взять на небольшую зарплату. Этому работнику вменяется в обязанности, прежде всего, заниматься подбором персонала и делопроизводством. Позже приходит осознание того, что выгоднее платить работнику несколько больше, но иметь профессионала, способного разгрузить руководителя от более широкого круга задач и решать эти задачи лучше.
3. Кадровая служба. В британской торговой компании “Маркс и Спенсер” на одного сотрудника кадровой службы приходится примерно 40 сотрудников компании. В свое время эта компания была признана лучшей компанией года, а ее опыт подробно описан в переведенной на русский язык книге. Треть этой книги посвящена опыту работы с персоналом. В “продвинутых” российских компаниях на одного сотрудника кадровой службы приходиться обычно от 50 до 100 работников компании.
4. Линейные руководители. Начальники разного уровня, имеющиеся в компании, регулярно выполняют те или иные функции по управлению своим персоналом. Для того чтобы они делали это хорошо, их тоже нужно учить. Например, правильному проведению собеседований при найме на работу. Чтобы они оценивали не только профессионализм и общее впечатление, а принимали комплексные решения, учитывая также заинтересованность, управляемость, совместимость и безопасность кандидатов.
На кадровую политику, содержание и специфику управления персоналом влияют как внешние по отношению к организации, так и внутренние факторы. (7, с. 73)
Из внешних факторов назовем лишь некоторые:
1) политическая, экономическая обстановка в стране и за рубежом;
2) законодательство - налоговое, трудовое, гражданское, др.;
3) уровень конкуренции в сфере деятельности организации;
4) покупательная способность потребителей товаров и услуг;
5) ситуация на рынке труда (профессионально-квалификационный состав претендентов на свободные рабочие места, наличие конкуренции, цена рабочей силы и др.);
6) деятельность профессиональных и общественных объединений работников (их инициатива и настойчивость во взаимоотношениях с работодателями по отстаиванию прав в обеспечении занятости и оплаты труда, действенность региональных и отраслевых тарифных соглашений и др.).
Кроме того, необходимо учитывать, что мы живем в век скоростей. Каждые восемнадцать месяцев удваивается мощность компьютера, параллельно увеличиваются возможности обработки и передачи информации, упрощается доступ к информационным ресурсам. В этих условиях способность организации быстро принимать решения и действовать становится таким же важным источником конкурентного преимущества, как и способность снизить цену товаров и услуг.
Среди внутренних факторов организации наиболее значимыми являются:
1) цели организации, их понимание и принятие каждым работником;
2) стиль и структура управления;
3) условия труда (месторасположение организации, наличие рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, продолжительность рабочего дня, степень свободы действий при решении производственных задач и др.);
4) максимальное использование профессионального потенциала каждого работника.
Целью функционирования служб управления персоналом во внешней сфере организации является поиск кандидатов на трудоустройство, обладающих высокой квалификацией, чьи жизненные ценности полностью вписываются в систему ценностей организации. Это чрезвычайно сложный процесс, и в нем субъект кадровой работы (служба управления персоналом) выполняет роль связующего звена между внешней и внутренней средой организации.
Кардинальные изменения во внешней и внутренней среде организации требуют столь же кардинальных изменений в управлении персоналом.
Первый этап - объединение всех структурных подразделений, занимающихся наймом и увольнением, мотивацией, условиями труда и быта работников, в единую службу управления персоналом.
Эта новая служба должна быть оснащена крепкой материально-технической базой и укомплектована, кроме традиционных инспекторов по кадрам и подготовке кадров, также и юристами, социологами, психологами и физиологами. В ней должны быть отделы или работники по связям с прессой и организации производственных взаимоотношений.
Особое место в перестройке кадровых служб отводится ее руководителю - директору по управлению персоналом. Он должен отвечать высоким требованиям, иметь необходимые навыки и опыт работы.
1.2 Основные методы управления персоналом организации
управление персонал стимулирование руководитель
Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления.
Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является степень свободы объекта управления в связи с осуществляемым на него воздействием. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
1) ограниченную, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задание;
2) мотивационную, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;
3) высокую, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития.
Для объекта в этом случае удовлетворение первичных физиологических и бытовых потребностей не является приоритетным, для него важно удовлетворение высших потребностей (самореализации, самовыражения).
Исходя из представленных трех степеней свободы объекта методы управления можно подразделить на три группы: методы принуждения (административные), побуждения (экономические) и убеждения (социально-психологические). (2, с. 50-52)
Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают:
- организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.);
- распорядительные (приказы, распоряжения);
- дисциплинарные (меры и формы ответственности).
Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией осуществляется с использованием средств принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил и требований. Важное место в ряду административных методов занимают планирование, учет и контроль. В конечном счете, в программах и планах всех уровней управления закладываются важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров. Учет и контроль выполнения плановых заданий и нормативов завершают управленческий цикл.
Экономические методы (методы побуждения) представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо и нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг; их суть - оптимизация управленческих решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). (104, с. 253)
К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей.
К экономическим методам относятся:
1) факторный анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;
2) метод моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;
3) методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления. (3, с. 69)
Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства людей, а их ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей - физиологических, духовных и социальных. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менеджеру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. Для изучения этих установок и применения результатов изучения в процессе управления персоналом можно использовать следующие методы:
1) мониторинг социально-психологических процессов для выявления объекта и предмета убеждения;
2) моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;
3) применение психотехнологий в реализации рекомендаций по результатам моделирования социально-психологических процессов;
4) моральное стимулирование сотрудников.
Мониторинг социально-психологических процессов заключается в постоянном и непрерывном наблюдении за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.
Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темпераментом, характером, способностями (общими и специальными), направленностью (в основе которой лежит мотивация), эмоциональностью, волевыми качествами, общительностью, самооценкой, уровнем самоконтроля, способностью к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методами изучения психологического портрета являются тестирование, наблюдение, анкетирование. (2, с. 50-52)
Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.
По результатам моделирования выбираются психотехнологии, использование которых будет оказывать необходимое воздействие на личность.
Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания.
1.3 Характеристика психологических методов в управлении
Как известно, руководитель любого ранга прежде всего работает с людьми. Знать себя и понимать людей - важная сторона их общей компетентности. Хороший руководитель всегда хороший психолог, которому полезны некоторые теоретические и прагматические обобщения о человеке, составляющие психологическое пространство бытия.
Психология управления - отрасль, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. (1, с. 195)
Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы людей в системе управления. Социальная психология - наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы (коллективы), а также психологическими характеристиками самих этих групп.
Экономическая психология - отрасль психологии, изучающая психические особенности субъекта экономической деятельности, формы психического отражения экономических явлений в сознании индивидов, групп, слоев, классов, народов, а также экономическое поведение, основанное на них. Представляет собой междисциплинарное знание о человеке и человеческих отношениях, складывающихся в процессе хозяйственной деятельности, использует теоретические положения и методы различных отраслей психологии и экономических дисциплин, а также социологии, биологии, антропологии, философии, изучая аспекты экономического поведения, начиная от хозяйственной деятельности индивида и кончая экономической политикой страны. Экономическая психология отличается от экономических наук тем, что предметом ее исследований являются не экономические процессы сами по себе, а прежде всего люди, участвующие в них. Термин "экономическая психология" был впервые применен Г. Тардом в 1881 г. Экономико-психологические реалии, особенно нормы и ценности, в процессе исторического развития общества нередко брались в основу законодательного регулирования норм хозяйственной жизни. К основным проблемам экономической психологии относятся проблемы человека как субъекта экономической деятельности, проблемы психологии собственности, психологии распределения и потребления, проблемы потребностей и их развития, проблемы психологии занятости, психологии предпринимательства, психологии финансов, накопления, экономического поведения в традиционных обществах, макроэкономической психологии и т. п. (9, с. 73)
Психологические методы в управлении многообразны и неоднозначны. Метод проб и ошибок - способ выработки новых форм поведения в проблемных ситуациях. Свое значение он сохранил лишь в узкой сфере искусственно создаваемых ситуаций.
Метод семантического дифференциала - один из методов построения субъективных семантических пространств. Применяется в исследованиях, связанных с восприятием и поведением человека, с анализом социальных установок и личностных смыслов.
Метод семантического радикала - один из объективных методов экспериментальной семантики. Применим для исследования неосознаваемых процессов при категоризации и изучении динамики формирования понятий. Методы исследования личности - совокупность способов и приемов изучения психологических проявлений личности человека. По форме и условиям проведения различают экспериментальные и неэкспериментальные (анализ биографий), лабораторные и клинические, прямые и косвенные исследования и обследования личности.
Моделирование применяется в психологии управления для исследования психических процессов и состояний при помощи их реальных (физических) или идеальных, прежде всего математических, моделей. Под "моделью" при этом понимается любой мысленный или знаковый образ моделируемого управляемого объекта или система объектов и знаков, воспроизводящая некоторые свойства системы-оригинала. Моделирование применяется в тех случаях, когда по каким-либо причинам затруднительно или невозможно изучать оригинал в естественных условиях.
Модификация поведения - метод регулирования социального поведения, применяемый с целью выработки механических привычек, обеспечивающих адаптацию людей к неприемлемым для них условиям жизни.
Профессиография - метод изучения требований, предъявляемых к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Профессиография как технология охватывает социальные, социально-экономические, исторические, технологические, правовые, психологические, социально-психологические, гигиенические стороны конкретной профессиональной деятельности человека.
Рейтинг-шкалирование - метод построения шкалы для измерения отношений между изучаемыми объектами на основе экспертных оценок (рейтингов).
Психодиагностика - способный распознавать) - область психологии, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.
Каузометрия - метод исследования субъективной картины жизненного пути и психологического времени личности. Каузометрия относится к биографическим методам, направлена на описание не только прошедших, но и предполагаемых будущих этапов жизненного пути.
Наблюдение - один из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических явлений с целью их специфических измерений в определенных условиях и отыскания смысла этих явлений, который непосредственно не дан.
Референтометрический метод - способ выявления референтности (отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц) членов группы для каждого входящего в нее индивида. Референтный метод позволяет выявить мотивы межличностных выборов, предпочтений в группе. Системный подход применяется к анализу психических явлений, когда соответствующее явление рассматривается как система, не сводимая к сумме своих элементов, обладающая структурой, а свойства элемента определяются его местом в структуре. Единым генетическим основанием, из которого развертываются психологические системы, является совместная (социальная) предметная человеческая деятельность, включающая процессы общения.
Эксперимент (проба, опыт) - один из основных методов научного познания вообще, психологического исследования в частности. Отличается от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта. (3, с. 75)
1.4 Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат коллектива
Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Определение В.М. Шепеля: психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:
- Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;
- Моральный климат - определяется принятыми моральными ценностями организации;
- Психологический климат - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. (8, с. 407)
Состояние СПК является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:
1) Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
2) Авторитет его в глазах членов коллектива;
3) Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления.
В отечественной литературе приводятся следующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и климат коллектива:
1) принципиальность (единство слова и дела);
2) ответственность по отношению к людям и к делу;
3) активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
4) дисциплинированность;
5) доброта, доступность, отзывчивость.
Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются:
1) непоследовательность в поведении;
2) эгоизм (корыстолюбие);
3) грубость;
4) карьеризм;
5) неуважение интересов других.
Нельзя говорить о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А.Л.Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих». (6, с. 355)
Отсюда вытекает возможность и необходимость определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель. Эффективность его деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.
В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей рассматривались в работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:
- психологическая избирательность;
- практически-психологическая направленность мышления;
- психологический такт.
Л.И.Уманский вышеперечисленные свойства рассматривает в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое свойство, как эмоционально-волевую воздейственность, которая включает в себя 1) общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией других; 2) требовательность; 3)критичность.
Кроме того, он выделяет такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в ней, сценичность чувств при ее выполнении.
Л.И. Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. (8, с. 421)
Ю.Н. Емельянов ввел понятие «организаторского потенциала» как «системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности». Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.
В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности личности руководителя (наличию общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств).
Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.
В.Г.Афанасьев называет следующие управленческие функции:
1) Выработка и принятие управленческих решений;
2) Организация;
3) Регулирование и коррегирование;
4) Учет и контроль.
К этому перечню добавляется еще одна функция - сбора и преобразования информации.
В отличие от специалистов в области управления, психологи и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе.
Л.И. Уманский рассматривал управленческую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. Он подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью. Он выделил следующие функции:
Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.
Коммуникативная функция связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организационными подразделениями.
Обучение и воспитание.
Л.И. Уманский подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.
Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую.
А.Г.Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания.
По мнению Л.С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей, административно-организационной, экспертной, дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской.
В отечественной литературе можно встретить и другие перечни функций руководителя.
Среди наиболее значимых умений руководителя выделяются следующие:
1) Способность мыслить широко. Масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач.
2) Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.
3) Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет.
4) Быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей.
В решении вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только причины удач, но и анализировать причины поражений.
2. Анализ психологического климата в коллективе на примере ресторана «Халиф»
2.1 Общая характеристика предприятия
Исследуемое предприятие - ресторан «Халиф».
Ресторан «Халиф» - это отдельное одноэтажное здание, в котором расположены административные, складские, а также подсобные помещения.
Ритмичное производство продукции и высокий уровень обслуживания в ресторане зависят не только от технического состояния его производственных помещений и технологического оборудования залов, но и от деловых качеств руководителей.
Функции управления заключаются в осуществлении:
1) общего руководства предприятием и его филиалами;
2) технологической и технической подготовки производства и работников к обслуживанию;
3) технико-экономического планирования;
4) учета и финансовой деятельности;
5) технического и продовольственного снабжения.
Структура управления ресторана - совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.
Структура управления кафе представлена на рисунке 1.
Основные должностные функции управленческого персонала отражены в должностных инструкциях.
На основании должностных инструкций всего персонала строится общая структура производственного процесса и обслуживания потребителей, т.е. каждый сотрудник имеет должность и выполняет свою работу на основании должностных обязанностей.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 - Структура управления рестораном «Халиф»
Проанализировав и изучив стиль руководства, был сделан вывод, что на предприятии прослеживается демократический стиль руководства с элементами авторитарного. Это четко дает представление о более эффективном, качественном, с наименьшими издержками методе управления всем предприятием. Таким образом, руководитель компетентен, наделен качествами управленца, прислушивается к мнению производственного персонала, способствует развитию и процветанию предприятия.
Стратегия управления предприятием в основном сосредоточена на повышение уровня производства, повышения качества изготовляемой продукции, уровня обслуживания, иметь квалифицированных специалистов.
Рассмотрим динамику роста заработной платы персонала в зависимости от должностей в 2004 - 2006 гг.
Таблица 1
Динамика роста заработной платы персонала в 2004 - 2006 гг.
|
Категория персонала |
Размер заработной платы, руб. |
Темпы роста, % |
||||
|
2004 |
2005 |
2006 |
2005 г. к 2004 г. |
2006 г. к 2005 г. |
||
|
Руководители |
7796,0 |
9615,4 |
28846,2 |
1,23 |
3,0 |
|
|
Вспомогательный персонал |
5540,5 |
6833,3 |
20499,9 |
1,23 |
3,0 |
|
|
Обслуживающий персонал |
4769,5 |
5882,4 |
17647,2 |
1,23 |
3,0 |
|
|
Прочий персонал |
5067,5 |
6250,0 |
18750,0 |
1,23 |
3,0 |
|
|
Средняя з.плата |
5816,0 |
7173,1 |
21519,3 |
1,23 |
3,0 |
Как видно из таблицы 1, на предприятии заработная плата увеличивается пропорционально, вне зависимости от занимаемой должности. Это говорит о том, что руководство при изменении заработной платы не придерживается учета личного вклада работников.
В таблице 2 представлены факторы, влияющие на удовлетворенность персонала ресторана «Халиф» работой.
Таблица 2
Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала ресторана «Халиф»
|
Характер ответов |
Шеф-повар |
Официанты и повара |
Мойщицы и уборщицы |
||||
|
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
||
|
Работа не интересная |
- |
- |
2 |
13,3 |
3 |
42,8 |
|
|
Работа не престижная |
- |
- |
5 |
33,3 |
1 |
14,28 |
|
|
Работа низко оплачивается |
- |
- |
5 |
33,3 |
2 |
28,57 |
|
|
Работа не соответствует полученной специальности |
1 |
100 |
3 |
20,0 |
1 |
14,28 |
|
|
Другое |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Всего |
1 |
100 |
15 |
100 |
7 |
100 |
Рисунок 2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала ресторана «Халиф»
Как видно из таблицы 2, к числу основных факторов, которые не устраивают работников ресторана «Халиф», можно отнести непрестижность работы, низкую оплату - так отметили 5 официантов и поваров и 2 мойщицы и уборщицы. Кроме того, 3 мойщицы и уборщицы отметили, что работа не интересная. Так же ответили двое официантов и поваров.
Для 3 официантов и поваров данная работа не соответствует полученной специальности, что представлено в таблице 3.
Таблица 3
Соответствует ли выполняемая вами работа вашей квалификации? (по результатам соц.опроса персонала ресторана «Халиф»)
|
Характер ответов |
Шеф-повар |
Официанты и повара |
Мойщицы и уборщицы |
||||
|
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
||
|
Моя квалификация выше, чем этого требует работа |
- |
- |
4 |
26,6 |
1 |
14,28 |
|
|
Моя квалификация вполне соответствует требованиям работы |
1 |
100 |
8 |
53,3 |
4 |
57,14 |
|
|
Моя квалификация ниже, чем это требует работа |
- |
- |
3 |
20,0 |
2 |
28,57 |
|
|
Затрудняюсь ответить |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Всего |
1 |
100 |
15 |
100 |
7 |
100 |
Рисунок 3 - Уровень квалификации персонала ресторана «Халиф»
Как показывает анализ данных таблицы 3, квалификация руководителя соответствует требованиям работы. Среди официантов и поваров у 3 человек квалификация выше, чем этого требует работа, то же отмечается и у мойщиц и уборщиц. Вполне соответствует требованиям работы квалификация большинства (8 человек) официантов и поваров и 4 мойщиц и уборщиц. И только у трех официантов и поваров и у двух мойщиц и уборщиц квалификация ниже, чем этого требует работа.
2.2 Состояние психологического климата в коллективе ресторана «Халиф»
Ресторан «Халиф» делает упор на два метода управления: экономические и социально-психологические. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. Именно в следствие верного и совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.
В таблице 4 представлены результаты оценки психологического климата в компании.
Таблица 4
Как вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе? (по данным соц.опроса персонала ресторана «Халиф»)
|
Характер ответов |
Шеф-повар |
Официанты и повара |
Мойщицы и уборщицы |
||||
|
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
||
|
Очень хороший |
- |
- |
1 |
6,6 |
- |
- |
|
|
Нормальный |
1 |
100 |
12 |
80,0 |
5 |
71,4 |
|
|
Удовлетворительный |
- |
- |
2 |
13,33 |
1 |
14,28 |
|
|
Неудовлетворительный |
- |
- |
- |
- |
1 |
14,28 |
|
|
Затрудняюсь ответить |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
всего |
1 |
100 |
15 |
100 |
7 |
100 |
Рисунок 4 - Состояние психологического климата в коллективе ресторана «Халиф»
Как видно из таблицы 4, благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива.
Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.
Как показывает данная таблица, в компании психологический климат оценивает как очень хороший только одна мойщица.
Как нормальный психологический климат оценивает большинство персонала - шеф-повар, 12 официантов и поваров и 5 мойщиц и уборщиц. 2 официанта и повара и три торговых представителя оценивают психологический климат отрицательно, и один человек - резко отрицательно. Это говорит о том, что есть возможности для улучшения системы мотивации.
2.3 Анализ деятельности руководителя ресторана «Халиф»
При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.
Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ресторана «Халиф» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. (рис.5)
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 5 - Стол для совещаний ресторана «Халиф»
Т.е. за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.
Коллектив ресторана «Халиф» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе боятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За годы полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, найдено множество новых клиентов, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ресторана «Халиф» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.
Заключение
Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.
Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.
К психологическим методам относятся:
1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
2. методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
Список литературы
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально- психологические проблемы. М.:МГУ,2004. - 240 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2003. - №1. - с. 50-52.
3. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2006.- с. 69-74.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра -М, 2006.- 352 с.
5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма»- Инфра - М, 2006.-336 с.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебое пособие.-.: Инфра-М, 2006.- 416 с.
7. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-159 с.
8. Огарев Г. Законы успешного управления людьми. - Ростов н/Д, «Феникс», 2005. - 448 с.
9. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М., 2006.
10. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник.- М.: «Дашков К», 2006.- 464 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Определение сущности понятия "методы управления персоналом". Место методов руководства в системе управления персоналом организации. Обоснование и анализ социально-психологических методов управления персоналом на примере строительно-монтажного поезда №409.
дипломная работа [6,3 M], добавлен 05.04.2011Совершенствование системы управления персоналом. Сущность применения и классификация социально-психологических методов в управлении. Личностный подход в управлении персоналом. Целенаправленное воздействие на управляемые объекты, предприятия, коллективы.
курсовая работа [485,2 K], добавлен 25.09.2014Сущность социально–психологических методов управления, оценка эффективности их использования на предприятии. Человек как объект управления. Социально–психологическая роль руководителя в управлении. Пути совершенствования методов управления конфликтами.
курсовая работа [73,3 K], добавлен 16.12.2013Исследование основных направлений работы в современной организации. Психологические методики набора и отбора персонала. Методы управления персоналом в ООО "СимСитиТранс". Факторы, влияющие на поведение работников. Психологические аспекты мотивации.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 25.11.2011Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.
дипломная работа [590,3 K], добавлен 10.06.2010Характеристика трудового коллектива, социально-психологический климат в нем. Особенности библиотечного коллектива. Содержание и организация труда руководителя библиотеки. Исследование морально-психологического климата коллектива библиотеки г. Челябинска.
дипломная работа [173,4 K], добавлен 06.11.2011Инновационные основы управления предприятием как элемент антикризисных программ. Морально-психологический климат в коллективе и роль личности руководителя для обеспечения бесконфликтного управления. Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса.
дипломная работа [261,9 K], добавлен 11.10.2011Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом.
дипломная работа [871,6 K], добавлен 12.04.2014Классификация социально-психологических методов управления, анализ эффективности их использования и пути повышения на примере ОДО "Сатурн". Лидерство как один из социально-психологических методов управления. Организация управленческого труда.
курсовая работа [146,5 K], добавлен 17.12.2012Классификация методов управления как приемов воздействия субъекта на объект управления, руководителя на коллектив и коллектива на руководителя. Обзор экономических и социально-психологических рычагов руководства, способов административного воздействия.
презентация [7,4 M], добавлен 23.12.2014Власть и лидерство в процессе управления персоналом. Авторитет и имидж менеджера, эффективность их влияния на подчиненных. Анализ существующей ситуации и влияние психологических особенностей деятельности руководителя на коллектив в ПБОЮЛ "Блескин В.Ю.".
курсовая работа [55,6 K], добавлен 27.03.2011Сущность и характеристика социально-психологических методов управления организацией, их роль, и использование в ОOО "Росинтер ресторантс". Анализ персонала: исследование социально-психологических особенностей личности работников как объекта управления.
курсовая работа [62,5 K], добавлен 12.11.2013Назначение и применение социально-психологических методов управления. Личность, как индивид и часть коллектива. Социально-психологические приемы формирования коллектива и установления нормального психологического климата в нем. Стили и этика руководства.
курсовая работа [69,5 K], добавлен 02.12.2010Понятие и классификация методов управления. Основные способы психологического воздействия на работника: требования, запрещение, порицание, командование. Особенности использования социально-психологических методов управления на примере ОАО "НефХимЗавом".
курсовая работа [52,7 K], добавлен 24.10.2014Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.
дипломная работа [690,9 K], добавлен 06.12.2013Социально-психологические аспекты и методы управления персоналом на предприятии. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и персонала предприятия ОАО "АВТОВАЗ". Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления.
курсовая работа [62,5 K], добавлен 05.10.2008Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания "KFC". Процесс аттестации персонала. Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.
курсовая работа [997,5 K], добавлен 26.02.2013Понятие, признаки и виды трудового коллектива. Психологические особенности и характеристики коллектива. Способы изучения внутригрупповых отношений. Методы управления персоналом. Простейшие аспекты управления на примере предприятия ОАО "Заинский крекер".
курсовая работа [58,1 K], добавлен 21.12.2010Основы управления персоналом предприятия. Организация труда работников компании для обеспечения его эффективной деятельности. Пример порядка работы руководителя при разработке решения и при управлении повседневной деятельностью трудового коллектива.
реферат [27,2 K], добавлен 20.12.2010Краткая характеристика организации и технико-экономические показатели. Психологический климат в коллективе и анализ патологий менеджмента. Маркетинг в ресторанном бизнесе. Факторы внешней среды. Предложения по совершенствованию системы управления.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 20.02.2014
