Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание

Введение

1. Понятие и классификация способностей руководителя

2. Содержание способностей руководителя

3. Влияние способностей руководителя на организацию управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В работе рассматривается сущность способностей руководителя и его влияние на эффективность управления.

При оценке профессиональных способностей следует учитывать психологическую структуру данной профессии, ее профессиограмму. При определении соответствия человека данной профессии необходимо не только разностороннее изучение данной личности научными методами, но и знание компенсаторных возможностей личности.

Структура любой конкретной способности включает в себя универсальные или общие качества, отвечающие требованиям различных видов деятельности, и специальные качества, обеспечивающие успех только в одном виде деятельности.

Соотношение ведущих и вспомогательных качеств в конкретной способности различается у разных людей и в зависимости от того, какое качество является ведущим, определяются необходимые вспомогательные способности и специфика деятельности, ее результат.

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, социально-экономическое образование.

Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и др.).

Вопросы, рассматриваемые в работе:

1. Сущность содержание способностей руководителя;

2. Взаимосвязь управленческих способностей и эффективности управления.

1. Понятие и классификация способностей руководителя

профессионализм руководитель управление

За последнее десятилетие в нашей стране произошли радикальные социально-экономические изменения, которые резко повысили актуальность подготовки высококвалифицированных управленческих кадров. Возникает вопрос: в чем специфика подготовки управленческих кадров, суть и критерии профессионализма?

Традиционно профессионализм характеризуется полнотой и уровнем овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, принципами профессиональной этики; возможностями их творческого применения и ретрансляции, как в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ.

В современной психологии профессионализм рассматривается как системная организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого; праксис профессионала; генезис профессионала; информированность, знания, опыт, культуру профессионала; психодинамику (интенсивность переживаний, быстроту их смены); осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии (Е.А. Климов). Понятие «профессионализм» часто пересекается с термином «компетентность», под компетентностью конкретного профессионала подразумевают его профессиональную, интеллектуальную, нравственную и личностную компетентность.

Поэтому анализ проблем профессионализма целесообразно вести комплексно, как бы с двух сторон: с объективной стороны (профессиограмма) и с субъективной, психологической (психограмма). Профессиограмма - это описание объективных характеристик профессиональной деятельности, выработанных и накопленных общественным опытом и существующих независимо от конкретного человека («труд в профессии»). Психограмма - это описание структуры психологических качеств человека, симметричных (адекватных) или несоответствующих объективным требованиям профессиональной деятельности («человек в профессии»). Осознание важности этих компонентов, а также стремление к развитию профессионально-важных качеств является началом развития специалиста.

Процесс профессионализации - это приближение состояния профессиональной деятельности к профессиограмме, к эталону модели специалиста, это одна из сторон социализации, подобно тому, как становление профессионала - один из аспектов развития личности. Личностное пространство шире профессионального.

Следовательно, основным критерием профессионализма менеджера является развитость, зрелость его личности. Исходя из личностного подхода (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.) можно предположить, что психический облик личности управленца должен складываться из коммуникативной, деловой и личностной направленности, управленческих способностей, сильного характера, а также профессионального самосознания и жизненного пути (профессиональной и личностной перспективы).

Современное состояние дел в бизнесе, рынке показывает, что уровень сознания и самосознания предпринимателей крайне низок, сильна ориентация на получение «быстрой» прибыли, «любой ценой», порой и в ущерб «человеческому ресурсу»; по-видимому, такой антигуманный подход к людям обусловлен слабой нравственной базой, направленностью только на себя и отсутствием профессиональных смыслов и перспектив Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2003. - С.98.

Что же влияет на выбор ценностной позиции человека? Главным образом, на выбор ценностей влияет развитость морального сознания человека: понимание социально-значимых потребностей и интересов, норм и правил поведения, общественных идеалов и этических принципов (добра, справедливости, счастья и др.). Содержание современных моральных ценностей имеет две взаимосвязанные характеристики. Первая - нравственные нормы и качества человека, характерные для всех времен и народов (общечеловеческие ценности). Их объединяет общая цель: утверждение достоинства человека - он высшая ценность общественно-исторического процесса, а также взаимопонимание и сотрудничество между людьми. Вторая характеристика моральных ценностей - ориентация на создание условий, способствующих утверждению человеческой жизни, мира и согласия между людьми.

Другими словами, менеджер, придерживающийся общечеловеческих ценностей, ориентирован на гуманизацию труда в современных условиях, причем как своего, так и окружающих его людей. Обсуждая проблему развития управленческих способностей, на наш взгляд, целесообразно исходить из структурного подхода, который позволяет выделить три критерия способностей:

1) менеджерские характеристики;

2) собственно-управленческие способности;

3) структурно-психологические способности.

Менеджерские характеристики - это необходимые и основные характеристики личности управленца, определяющие - при прочих равных условиях - высокий уровень ее успешности; кроме того, они являются и фактором, обусловливающим предпочтение личностью выбора управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. Первая - это общесоциальные, биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и т.д.). Вторая - это собственно личностные качества «эффективного менеджера» (доминантность; уверенность в себе; эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность; стремление к достижениям, как личным, так и профессиональным; предприимчивость; ответственность и надежность в выполнении заданий; независимость личности; социабельность).

Собственно-управленческие способности - это те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями (общеуправленческие и частные способности).

Структурно-психологические способности - это способности, обусловленные структурой психики человека: общие и специальные способности; когнитивные, регулятивные, коммуникативные, мотивационные и волевые.

Таким образом, проблема развития управленческих способностей тесно связана с практикой управленческой деятельности, а самое главное - с развитием личности менеджера (что обсуждалось выше).

Целенаправленная подготовка специалиста к управленческой деятельности предполагает необходимость получения им знаний о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях с последующей рефлексией, что существенным образом повысит его общий уровень культуры, профессиональную компетентность. При этом важно помнить: где бы ни работал будущий специалист и чем бы ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а, в конечном итоге, жизненного успеха, является знание организационных, управленческих закономерностей. При этом большое внимание должно уделяться психологическим вопросам управления и самоуправления, саморазвития, что собственно и означает обретение профессионализма.

2. Содержание способностей руководителя

Поскольку руководитель -- это должностное лицо, уполномоченное и способное управлять, то он должен обладать административными способностями, которые выражаются в:

· способности самостоятельно принимать решения;

· аналитических способностях, при помощи которых человек может видеть перспективу;

· обладании предприимчивостью, достижении своей цели, реализуя оригинальные идеи и принимая нестандартные решения, связанные в том числе и с риском, видеть риски и управлять ими;

· развитом интеллекте, развитой интуиции, способности к творчеству.

Кроме перечисленных способностей, руководитель-администратор должен обладать организаторскими, коммуникативными, научно-техническими, педагогическими и математическими способностями. Ему должны быть присущи такие качества личности, как убеждения, принципиальность, честность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, инициативность, сообразительность, самообладание.

У администратора должна быть соответствующая квалификация, подготовленность, производственный и профессиональный опыт, а также соответствующая направленность личности и индивидуально-психологические особенности.

В практике административной деятельности большое значение имеет умение убеждать партнеров по общению, причем, иногда одновременно большое количество людей. Каждому администатору необходимы навыки свободного поведения в различных аудиториях, а значит и навыки ораторского мастерства, а также знание некоторых особенностей передачи информации.

Т.к. группа административных профессий относится к типу «человек-человек», особенно к классу преобразующих специальностей, то в этом случае предъявляются особые требования к человеку-администратору. Это руководители всех уровней управления, мастера, работники кадровых служб и многие другие. Для такой деятельности необходим широкий диапазон требований к личности человека.

Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в три типа:

1. Организационная проницательность, включающая:

· психологическую избирательность -- умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого;

· практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;

· психологический такт -- способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.

2. Эмоционально-волевая результативность -- умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:

· энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

· требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;

· способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.

Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

· широким кругозором, жаждой знаний,

· профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;

· чувством понимания ситуации;

· творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу;

· нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;

· готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;

· стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;

· эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;

· ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах;

· способностью работать в коллективе и с коллективом;

· умением предвидеть результат;

· внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;

· способностью и умением рисковать;

· способностью действовать самостоятельно;

· ответственностью за деятельность и за принятые решения;

· способностью увидеть, выделить существенное;

· искусством выполнять планы.

В настоящее время выделяют следующие образцы навыков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:

· умение при управлении учитывать поведение подчиненных;

· способность устанавливать и контролировать дисциплину;

· стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;

· осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;

· развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;

· отдача четких однозначных указаний и распоряжений;

· регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;

· стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;

· системный подход к анализу работы;

· квалифицированное делегирование полномочий;

· избежание слишком частого применения негативного подкрепления;

· создание эффективной обратной связи;

· защита персонала организации от внешних угроз;

· поиск способов повышения результативности работы сотрудников;

· установление системы оценки работы и критериев успеха.

Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход -- решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций.

Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу Журавлёв П.В. Зарубежный опыт управления. - Екатеринбург: Деловая Книга, 2004 - С.108.

На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость -- это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств Большаков А.С. Современный менеджмент. СПб: Питер, 2004 - С.157.

Роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми.

Результатом организаторской работы должна выступать только исполнительная организационная система. Г.П. Щедровицкий обратил внимание на то, что организация может рассматриваться в двух ракурсах:

1. как искусственное образование -- искусственный взгляд на организацию свойствен самому организатору, так как тот, кто эту организацию конструирует и создает, всегда смотрит на нее как на свое творение, которое он сделал и собирается использовать как средство, как орудие для достижения своих целей (в этом смысле организации могут быть любые в зависимости от целей и задач организатора, при этом сама организация своих собственных целей не имеет);

2. как естественно живущее -- после завершения создания организации организатор уходит, остается управляющий, а организация трансформируется в форму жизни коллектива и начинает жить своей собственной жизнью, что с естественной точки зрения делает возможным появление других целей -- целей того коллектива, который организован Дурденко В.А. Разработка управленческого решения. / Дурденко В.А. - Воронеж: ВИЭСУ, 2004. - С.39.

3. Влияние способностей руководителя на организацию управления

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 - С.98.

В настоящее время вопрос оценки эффективности управленческой деятельности не решен однозначно. Существуют различные подходы к решению этого вопроса. Как было отмечено, одни экономисты предлагают проводить оценку эффективности управленческой деятельности на основе нескольких показателей деятельности, как самих управленцев, так и всего предприятия в целом. Другие оценку проводят на основе одного обобщающего показателя. В связи с этим, как было сказано ранее, мы присоединяемся к мнению первой группы авторов и в числе показателей оценки эффективности управленческой деятельности на предприятии внесли показатель эффективности организационной культуры. А сейчас попытаемся объяснить взаимосвязь между организацией культуры предприятия и эффективности управленческой деятельности.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Другими словами, под организационной культурой понимают целостную систему выработанных в организации и свойственных ее членам моделей поведения, обычаев, нравов и ожиданий.

Любое предприятие, представляя собой целенаправленную систему, состоит из элементов- людей, имеющих собственные целевые установки, и одновременно являющихся частью одной или более целенаправленных систем. Качество функционирования и эффективность предприятия зависят от характера влияния на него как составляющих элементов, так и систем, в которые оно входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления заключается прежде всего в максимальном достижении согласованности действий всех работников предприятия. Управляющая подсистема, в свою очередь, существует и функционирует лишь во взаимосвязи с управляемой подсистемой, в результате чего создается конечный продукт всей системы управления (системы производства). Следовательно, эффективность системы управления в определенной степени зависит от эффективности функционирования управляющей подсистемы, в том числе и организационной культуры, и вместе с тем характеризует ее. В связи с этим, мы считаем, что для оценки эффективности системы управления, а значит и эффективности организационной культуры, конечной целью которой является создание и реализация на рынке продукции (услуг), может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности - модифицированный показатель ресурсоотдачи, учитывающий наряду с другими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и инфляционные процессы. Для выработки мероприятий по повышению уровня организационной культуры следует определять относительную эффективность. Дело в том, что возможность измерения эффективности организационной культуры еще не означает, что ее формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на основе проверки соответствия существующей и желаемой организационной культуры, используя специальный показатель - индекс культуры, отображающий взаимосвязь власти, правил поведения и ценностей в данной организации.

В данном случае организационная культура выступает в качестве социальной стороны показателя эффективности управленческой деятельности предприятия. Важным направлением повышения эффективности управления предприятием можно назвать необходимость разработки положений о должностях, она обусловлена тем, что такие документы позволяют: поддерживать рациональную технологию управления в организации, включая порядок выполнения и взаимосвязь управленческих работ; - точно определять обязанности, права и ответственность каждого работника, в том числе фиксировать взаимные обязательства руководителей и подчиненных; регламентировать разделение и организацию управленческого труда на предприятии; распределять и упорядочивать потоки инфляции в организации; формировать требования к соответствующим должностям с целью рационального подбора, расстановки, использования и оценки кадров. Построенная на таких принципах система положений о должностях позволяет определить необходимый для нормального функционирования организации объем работ и на этой основе рассчитать потребную численность работников для каждого подразделения предприятия Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 - С.79.

Качество и эффективность управления определяются уровнем знаний в данной области, возможностью и способностью применить эти знания на практике. Речь идет о новой для нас философии и политике управления. Здесь иные системы ценностей и приоритетов, пропорции и направления экономического развития, иной инструментарий управления Зуб А.Т. Современный менеджмент. - М.: Аспект Пресс, 2002 - С.92.

Заключение

Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений.

Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. При этом, чем более сильным является руководитель, тем он менее конфликтен.

Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности.

Список использованной литературы

1. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2003. -196 с.

2. Большаков А. С. Современный менеджмент. СПб: Питер, 2004 - 328 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2004 - 528 с.

4. Дурденко В.А. Разработка управленческого решения. / Дурденко В.А. - Воронеж: ВИЭСУ, 2004.- 147 с

5. Журавлёв П.В. Зарубежный опыт управления. - Екатеринбург: Деловая Книга, 2004 - 279 с.

6. Зуб А.Т. Современный менеджмент. - М.: Аспект Пресс, 2002 - 280 с.

7. Мардас А.Н. Организационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2003 - 336 с.

Размещено на Allbest.ru