Основные функции менеджмента. Экономические методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях становления рыночных отношений в России развитие промышленных предприятий зависит от степени их конкурентоспособности, которая во многом определяется эффективностью производственной деятельности. При этом одним из главных факторов, влияющих на эффективность хозяйственной деятельности предприятий, является человеческий фактор. Отсутствие высококвалифицированного персонала резко снижает производственный потенциал предприятия. Однако мало привлечь на предприятие квалифицированных специалистов, необходимо создать определенные условия, при которых они имели бы желание трудиться над достижением целей организации с максимальной отдачей. Иначе говоря, для эффективного управления предприятием необходимо найти такие методы менеджмента, которые позволили бы обеспечить высокую трудовую активность работников. Следовательно, разработка вопросов, связанных с повышением трудовой активности персонала предприятия на основе применения методов и инструментов менеджмента, является актуальной проблемой.

Сила современного менеджмента состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента заключается в созидательном применении информационных технологий. В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

На основании вышеизложенного, цель настоящей контрольной работы - рассмотреть и проанализировать основные функции менеджмента на конкретном примере и охарактеризовать экономические методы управления.

1. Раскрыть классификацию общих (основных) функций управления на примере конкретной организации. Показать на примере одной специфической функции этой организации связь с общими (основными) функциями управления

менеджмент эксперт качество

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Рассмотрим основные функции менеджмента на примере организации ООО «Мечта»:

1. Прогнозирование и планирование. Экономическое прогнозирование - это предвидение хода экономического развития на предстоящий период для конкретной организации. Планирование - это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством.

Прогнозирование и планирование определяют перспективу развития и будущее системы производства, как объекта, так и субъекта управления. Оказывая активное воздействие на систему, они способствуют усилению темпов развития производства, обнаружению дополнительных резервов, материальных источников и т.п. Для того, чтобы снизить риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации, руководство принимает обоснованные и систематизированные перспективные плановые решения. Планирование на ближнюю перспективу помогает создать единство общей цели внутри организации. В широком смысле слова планирование - это деятельность по выработке и принятию управленческого решения.

Единого метода планирования, который бы соответствовал каждой ситуации, не существует. Тип планирования и акцент, который делает менеджер в процессе планирования, зависит от его положения в иерархии фирмы, т.е. процесс планирования осуществляется соответственно уровням организации.

Существует три основных типа планирования.

Стратегическое планирование (высший уровень) - это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации; оценить, какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всего будет поведение конкурентов. Главная задача планирования на этом уровне состоит в том, чтобы определить, как организация будет вести себя в своей рыночной нише.

Тактическое планирование (средний уровень) - это определение промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. В основе стратегического планирования лежат идеи, которые были рождены при стратегическом планировании.

Оперативное планирование (низший уровень) - это основа основ планирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации.

Все три типа планирования составляют общую систему, которая называется генеральным, общим или бизнес-планом функционирования организации. Эффективность планирования зависит от того, какими принципами руководствуются при составлении планов.

1. Полнота планирования - учитываются все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

2. Точность планирования - использование современных методов и средств для обеспечения точности прогнозов.

3. Ясность планирования - формулировки планов должны быть доступны всем членам организации.

4. Непрерывность планирования - планирование это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

5. Экономичность планирования - расходы на планирование должны соизмеряться с выгодой от планирования.

Планирование помогает организации лучше управлять в условиях неопределенности, более эффективно реагировать на изменение внешней среды.

Что касается рассматриваемой нами организации, то на данный момент основной целью деятельности общества является получение прибыли полученной в результате удовлетворения потребностей потребителей в определенных товарах или услугах.

Данную цель можно разложить на несколько составляющих:

1. Планирование роста прибыли.

2. Планирование издержек предприятия, и, как следствие, их уменьшение.

3. Увеличение доли рынка, увеличение доли продаж.

4. Улучшение социальной политики фирмы.

В разработке планов принимает участие весь руководящий состав ООО «Мечта»: генеральный директор, начальник отдела кадров, коммерческий директор, главный бухгалтер.

Недостатком является то, что в ООО «Мечта» отсутствует долгосрочное планирование, являющееся непременным условием стратегического планирования, необходимого для выживания в условиях рынка. Краткосрочные планы составляются период в 1 - 2 года, не более. Это говорит о серьезных просчетах в деятельности руководства.

2. Организация. Реализация планов требует организации, которая представляет следующий этап менеджмента.

Под организацией понимается процесс:

Определение рациональных форм разделения труда;

Распределение работы среди работников, групп работников и подразделений;

Разработки структуры органов управления;

Регламентация функций, подфункций, работ, операций;

Установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц;

Подбора и расстановки кадров.

Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс ее совершенствования, упорядочения. Организация работ - функция, которую должны осуществлять все руководители - независимо от ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. При этом задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать такую организационную структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, позволяет ей эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно распределять и направлять усилия своих сотрудников. Структура не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так и внутреннее ее окружение.

Тем не менее, организация управления основывается на ряде основных принципов:

Принцип разделения труда. Основной смысл - все виды деятельности предприятия должны быть так определены и сгруппированы, чтобы максимально способствовать достижению поставленных задач. Важно, чтобы сгруппированные виды деятельности соответствовали способностям и побуждениям сотрудников, которые будут их выполнять. Для преодоления отрицательных последствий узкой специализации труда, целесообразно расширение зоны труда, ротация (чередование) работ и привлечение сотрудников к принятию касающихся их решений (стратегия участия).

Скалярный принцип. Относится к цепочке прямых должностных отношений руководителей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективней процесс принятия решения и коммуникации.

Принцип диапазона управления. Для каждой управленческой должности существует предельное число сотрудников, которыми в состоянии эффективно руководить один человек.

Централизация - концентрация прав на принятие решения на высшем уровне управления организацией. Децентрализация - передача прав низшим уровням управления.

Организационную структуру ООО «Мечта» построена по линейно-функциональному типу. Коммерческий директор занимается вопросами снабжения и сбыта, координации деятельности работы магазинов. У него в подчинении находятся начальник отдела снабжения, занимающийся непосредственно закупкой товаров, а также заместитель, обязанностями которого является управление магазинами через заведующих магазинов и складами через заведующих складов. Заведующие магазинов и складов занимаются текущими вопросами деятельности своих структурных подразделений. Помимо этого, в обязанности коммерческого директора входит отслеживание изменения тенденций на рынке, поиск новых товаров, пользующихся повышенным спросом, поиск новых ниш на рынке в целях расширения сферы деятельности, а также отслеживание действий конкурентов. Данные функции, как известно, выполняют отделы маркетинга, существующие на более крупных предприятиях, однако за неимением такового они возложены частично на весь руководящий персонал и на коммерческого директора в большей степени.

Функциональное разделение труда ООО «Мечта» соответствует должностным обязанностям указанных исполнителей. Вопросами управления персоналом занимается отдел кадров во главе с начальником отдела кадров. В подчинении начальника отдела кадров находятся два инспектора по труду.

На данном предприятии реализуются следующие функции управления персоналом: подбор и расстановка кадров, составление плана потребности в персонале, оформление приема, перевода, увольнения работников, осуществление контроля за правильным использованием персонала, ведение учета личных дел, оформление документации для вознаграждения, рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером занимается финансовыми вопросами деятельности предприятия, в том числе и составлением текущих финансовых планов. В подчинении главного бухгалтера находятся два бухгалтера.

3. Мотивация и стимулирование. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника; во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников; в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.

Система стимулирования - это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда). Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск).

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

На данном предприятии организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер. Работники (продавцы магазинов, работники складов, младший обслуживающий персонал, имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, а также получают премии по результатам работы всего предприятия в целом. Такая же схема оплаты труда применяется к работникам бухгалтерии и отдела кадров. Заведующие магазинов также имеют фиксированный оклад + премия по результатам деятельности их подразделения + премия по результатам деятельности всего предприятия. Коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, помимо должностного оклада имеют процент от прибыли.

Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работы ООО «Мечта» являются руководящие работники, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явно недостаточна.

4. Контроль. Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля. В самом общем виде контроль можно представить как процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

Контроль - одна из ведущих функций управления. Существует множество формулировок определений функции контроля. Одна из них - контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос. Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации для предотвращения кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки, сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль позволяет определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.

Выделяют следующие виды контроля: предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления -- реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок); текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь; заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.

Эффективное сочетание различных видов контроля с учетов параметров внешней и внутренней среды - залог успешного функционирования организации.

В ООО «Мечта» используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный.

Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятия достигнутых результатов, он осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, принятым в ООО «Мечта».

Административный контроль осуществляется за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются изменение доли фирмы на рынке, как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка. В качестве форм осуществления предварительного контроля используются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, правила трудового распорядка и т.п. В данной организации предварительный контроль используется в трех ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

На данном предприятии заключительный контроль выполняет две основные функции: руководство ООО «Мечта» проводит анализ фактически полученных и требовавшихся результатов и оценивает, насколько реалистично были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации, так как заработная плата большинства работников непосредственно зависит от результатов деятельности организации.

5. Координация и регулирование. Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением системы производства в случае отклонения от заданных параметров. Цели координации и регулирования - установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

Регулирование - деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.

Координация - функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними. Координацией охватываются общественные организации, что возможность сосредоточить силы на основных участках производства

В ООО «Мечта» координация осуществляется путем проведения совещаний, личных контактов между руководителями, согласование рабочих планов и графиков, внесение в них корректировок, увязки работы между исполнителями. Координацией охватываются общественные организации, что возможность сосредоточить силы на основных участках производства.

2. Охарактеризовать основные способы оценки качеств экспертов

Эксперт -- специалист (профессионал), оценки и суждения которого ЛПР (лицо, принимающее решение) считает полезным учитывать при принятии решений.

Дадим некоторые пояснения. Естественно, что мнения начинающего терапевта и всемирно известного кардиолога несопоставимы по уровню оценки состояния больного и рекомендаций по его лечению в достаточно сложной ситуации. Однако если больному необходима экстренная помощь, а специалист высокого профессионального уровня по той или иной причине не может быть приглашен, то решение будет принимать тот, кто окажется рядом, даже если он и менее квалифицирован. В этой ситуации в роли эксперта оказывается именно он.

Таким образом, формирование состава экспертной комиссии зависит от:

* конкретной ситуации принятия решения;

* возможностей организаторов экспертизы привлечь для работы высококвалифицированных специалистов;

* возможностей специалистов принять участие в работе экспертной комиссии.

Необходимо также отметить, что в настоящее время не существует общепринятой единой методики оценки качеств эксперта, поэтому мнения о профессиональном уровне специалиста нередко существенно расходятся. В реальной практике ЛПР стремится либо сам составить мнение о профессиональном уровне кандидата в эксперты, либо доверяет это тем, кому поручена организация экспертизы. Поэтому при отсутствии возможностей и опыта организации и проведения экспертиз имеет смысл обращаться к услугам независимых центров экспертизы, информационно-аналитическим центров и т.п., основными задачами которых являются анализ ситуации, оценка объектов экспертизы, подготовка и оценка альтернативных вариантов решений.

При оценке качеств эксперта необходимо учитывать его профессиональные знания, опыт деятельности и эффективность работы в составе экспертных комиссий. Существует много способов оценки качеств эксперта, каждый из которых может быть удачно использован в том или ином конкретном случае. Они подразделяются на три основных группы:

* априорные;

* апостериорные;

* тестовые.

Априорными называются методы оценки качеств эксперта, при которых не используется информация о результатах его участия в предшествовавших экспертизах.

Апостериорными называются методы оценки качеств эксперта, основанные на информации о результатах его участия в предыдущих экспертизах.

Тестовыми являются методы оценки качеств эксперта, предполагающие проведение специального испытания.

Априорные методы оценки эксперта. К этой группе относятся, прежде всего, наиболее распространенные методы самооценивания, суть которых заключается в том, что эксперт сам дает оценку своим качествам. При этом могут использоваться следующие способы:

* самооценка по одной из балльных шкал (3-х, 5-ти, 10-ти или 100-балльной);

* самооценка с использованием вербально-числовых шкал, которые, наряду с численными значениями градаций, содержат их качественное описание;

* самооценка по вербальной шкале, при которой эксперт дает словесную оценку своим знаниям и опыту, используя для этого качественные градации заранее разработанной шкалы;

* самооценка при помощи дифференциального метода, при котором эксперт оценивает свои качества, используя два основных частных критерия: критерий, характеризующий его знакомство с основными источниками информации в данной области (например, специальные отечественные и зарубежные периодические издания, патентная информация, внутрифирменная информация и т.п.) и критерий, характеризующий знакомство с объектом экспертизы (например, знание отраслевой специфики, конкретного предприятия, знакомство с образцами продукции и т.д.).

В этом случае комплексная самооценка эксперта рассчитывается по формуле:

Кк = (Ки + Я Кз) / 2,

где Кк -- комплексная самооценка эксперта,

Ки -- коэффициент информированности (в долях единицы),

Кз -- коэффициент знакомства с проблемой,

Я -- весовой коэффициент.

Более подробно вопросы измерения показателей и типы шкал будут рассмотрены в следующей теме.

Точность методов самооценки довольно спорна. С одной стороны, никто лучше самого эксперта не представляет всю совокупность знаний и опыта, которыми он обладает. С другой стороны, человек больше всего ошибается, оценивая свои собственные возможности.

К другой группе априорных методов оценки качеств эксперта относятся методы взаимной оценки, использование которых предполагает, что эксперты оценивают друг друга. Наиболее распространенным из них является метод списка экспертов. Процедура его применения заключается в следующем. Каждый из экспертов составляет список специалистов, которых он считает компетентными в данной области. Затем на основе этих списков рассчитывают коэффициент компетентности эксперта -- отношение числа списков, в которых данный специалист присутствует, к общему числу составленных списков.

К числу априорных методов оценки качеств эксперта относится также наиболее распространенный документационный или анкетный метод. В нем для оценки определенных качеств специалиста предлагается пользоваться объективными характеристиками, имеющими документальное подтверждение, например, такими, как: стаж работы, ученая степень, ученое звание, занимаемая должность, количество публикаций, индекс цитирования и т.п. При этом следует иметь в виду, что основываясь только на этих объективных факторах невозможно адекватно оценить пригодность и полезность участия эксперта в работе конкретной экспертной группы.

Апостериорные методы оценки. Эти методы предполагают при оценке качеств эксперта использование результатов его участия в предшествовавших опросах. С их помощью в определенной степени могут быть выявлены такие качества как конформизм, конъюнктурность, компетентность эксперта. В частности, для оценки уровня компетентности специалиста может быть применен метод парных сравнений. Его суть заключается в том, что эксперту последовательно предъявляются пары сравниваемых объектов оценки и он выбирает из каждой пары наиболее предпочтительный с его точки зрения объект. После предъявления всех пар у аналитиков имеется информация о сравнительных предпочтениях эксперта в отношении оцениваемых объектов. При этом может возникнуть ситуация, когда при непосредственном сравнении первый объект предпочтительней второго, второй предпочтительней третьего, но, в то же время, третий объект оказывается предпочтительней первого, т.е. возникает очевидное противоречие. В реальной практике такие противоречия (конечно, в более длинных цепочках сравнения) случаются не так уж редко. Естественно, чем меньше противоречий в оценках эксперта, тем более обоснована его компетентность.

Апостериорный метод предполагает также оценку достоверности суждений эксперта. В качестве критерия, позволяющего оценить такую достоверность, используется коэффициент достоверности -- относительная частота случаев, в которых эксперт приписывал наибольшую вероятность впоследствии подтвердившимся событиям. При использовании данного метода рассчитывают также среднее значение коэффициента достоверности экспертной комиссии и сравнивают с ним индивидуальные коэффициенты экспертов.

Еще одним методом апостериорной оценки является метод отклонения от результирующей групповой оценки. Этот метод основан на расчете коэффициента отклонения -- Ко.

Кoi = Doi / Dmax,

где Кoi -- коэффициент отклонения суждений i-го эксперта,

Doi -- отклонение индивидуальной оценки i-го эксперта от результирующей оценки,

Dmax -- максимально возможное отклонение оценки эксперта от результирующей оценки.

Тестовые методы оценки качеств эксперта. Их суть -- выполнение испытуемым экспертом некоторого заранее подготовленного задания. Эти методы достаточно хорошо известны, т.к. широко используются для определения профессиональной пригодности специалистов в различных областях деятельности. Достоинство этих способов состоит в том, что они позволяют не только установить наличие у эксперта определенного профессионального уровня, но и выявить навыки и опыт, необходимые для продуктивного участия в работе экспертной комиссии. Необходимо, однако, помнить, что проведение тестовых экспериментов требует соблюдения следующих важных правил:

* тест должен быть разработан специально под конкретные объекты экспертной оценки;

* истинные значения оцениваемых параметров (правильные ответы) должны быть известны аналитической группе, проводящей испытание, но неизвестны испытуемому эксперту;

* должна быть разработана шкала для определения точности оценок, даваемым экспертом;

* вероятность случайного угадывания истинной оценки должна быть очень мала.

Использование тестовых методов позволяет оценить такое важное профессиональное качество эксперта как воспроизводимость экспертных оценок. Для этого проводят несколько тестовых экспериментов, приближенных к условиям реальной экспертизы. При этом интервал времени между ними должен быть достаточным для того, чтобы испытуемый успел забыть результаты предыдущего. После чего сравнивают между собой полученные оценки. Более стабильные (воспроизводимые) оценки эксперта свидетельствуют как о большей его профессиональной компетентности, так и о большей пригодности для участия в экспертной комиссии.

Задача

Начертите организационную схему управления конкретной организации. Перечислите задачи менеджмента этой организации по следующей схеме:

№ п/п	Перечень задач менеджмента	Функциональные подразделения
1	2	3

Выявите недостатки в распределении функций и задач менеджмента, наметьте конкретные обоснованные предложения по перераспределению задач. Если перераспределение задач вызовет необходимость внесения изменений в структуру управления организации, внесите эти изменения в действующую структурную схему управления рассматриваемой организации.

Организационная схема управления ООО «Мечта». Задачи менеджмента

Рис 1. Организационная схема управления ООО «Мечта»

Данная схема управления является линейно-функциональной. Сущность линейной схемы управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом -- руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем. Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия.

№	Перечень задач ООО «Мечта»	Функциональные подразделения
1	Отслеживание изменения тенденций на рынке, поиск новых товаров, поиск новых ниш на рынке, а также отслеживание действий конкурентов.	Отдел маркетинга
2	Расширение сети магазинов, завоевание репутации лидера в глазах клиентов и конкурентов	Отдел маркетинга
3	Повышение качества, разнообразия ассортимента продаваемой продукции	Отдел снабжения
4	Снижение издержек производства и реализации по сравнению с основными конкурентами.	Отдел маркетинга, отдел снабжения, зав. магазина
5	Улучшение обслуживания клиентов	Магазины (сотрудники магазина)
6	Увеличение среднего роста продаж продукции	Магазины (сотрудники магазина)
7	Последовательная замена устаревшего оборудования	Магазины (зав. магазина)
8	Повышение квалификации всех служащих	Отдел кадров
9	Расширение сети поставщиков	Отдел снабжения

Организационная структура ООО «Мечта» соответствует ее целям и задачам, что говорит об эффективности работы управления фирмой в плане организации, но, как и всякая другая линейно-функциональная система имеет ряд недостатков: негибкая структура организации; четко определенные задачи для всех структурных подразделений; власть проистекает из иерархических уровней в организации; иерархическая система контроля; командный тип коммуникаций, идущий сверху вниз; Содержанием коммуникаций являются распоряжения, инструкции и решения, принятые руководством организации.

Для продавцов магазинов, представляющих собой лицо организации для покупателей, от которых непосредственно зависит, как покупатели будут покупать, помимо основного оклада (а может быть и вместо него) ввести следующие виды выплат: индивидуальная премия за вклад в общую прибыль; групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год (например, для сотрудников одного магазина); премия за определенный % продаж. Такую же схему можно применить к заведующим магазинам.

Для руководящего персонала схему оплаты труда можно представить следующим образом: общая схема долевого участия в прибыли; часть групповой премии (процент от премии подразделения, находящегося в его ведомстве); вознаграждение за сверхурочную работу; предложение о долевом участии в бизнесе.

Организационная культура держится исключительно на авторитете руководителя.

Тест

Самый простой тип организационной структуры:

1) матричная

2) линейная

3) функциональная

4) дивизиональная

5) линейно-функциональная

Ответ: 2)

Самый простой тип структуры -- это строго линейная. Она основывается только на отношениях «руководства--подчинения» и отражает самую общую ступень разделения управленческого труда -- на отдачу приказов, распоряжений, указаний и на их исполнение. В чистом виде линейные структуры в наше время существуют лишь в небольших по масштабам организациях, выполняющих элементарные производственные функции или услуги с очень несложной технологией. На современных же предприятиях даже в первичных ячейках, основанных, казалось бы, на строго линейных отношениях (бригада, производственный участок), разделение и кооперация труда по управлению уже не укладываются в рамки прямого командования и подчинения. В то же время линейная форма отношений руководитель -- подчиненный как способ реализации организационного принципа единоначалия является обязательным элементом практически всех формальных структур. Объем и содержание полномочий линейных органов по распорядительству ресурсами в основном определяют такую важную характеристику системы управления, как уровень ее централизации.

Заключение

Итак, цель работы достигнута, вследствие чего можно сделать ряд выводов.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Основными функциями менеджмента являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятия, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой - служить мотиватором для персонала этих предприятий.

Список использованной литературы

1. Менеджмент: учебно-практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. - М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. - 284 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

3. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001.

4. Райченко А.В. - Общий менеджмент: ИНФА - М,2005.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2004.

6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2003.

7. http://termin.bposd.ru/publ/

8. http://www.aup.ru/

9. http://ru.wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru

...