Размещено на http://www.allbest.ru

НОУ ВПО Институт Управления и Информатики

Факультет Менеджмент

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Исследование систем управления»

На тему: ”Исследование систем управления персоналом предприятия на примере: «OOO» «Элит» ”

Выполнил студент: 5 курса Анохин В.А.

Руководитель: Серова М.С.

Москва 2013

Оглавление

Введение

1. Система управления как объект исследования

1.1 Исследование системы управления, её свойства, классификация

1.2 Исследование системы управления, их характеристики, классификация

2. Исследование систем управления персоналом предприятия

2.1 Исследование персонала предприятия как объект управления

2.2 Исследование принципов и методов управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность темы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.

Цель курсовой работы - исследовать особенности системы управления персоналом.

Поставленная цель предполагает решения следующих задач:

? Исследовать систему управления как объект, её свойства, классификация,

? Исследование систем управления персоналом предприятия,

? Принципы и методы управления персоналом,

? Исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит»,

? Исследовать Технологию управления персоналом предприятия.

Объект исследования - ООО «Элит», вид деятельности - производство общестроительных работ по возведению зданий

Предмет исследования - система управления персоналом в данной организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе работы рассматривается система управления как объект исследования, ее классификация, свойства, характеристики и специфические методы экспериментирования и деловая игра. Во второй главе описывается исследование систем управления персоналом предприятия. В третьей главе работы исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит».

При написании работы были использованы учебники и пособия для вузов, а также бухгалтерские и статистические данные

Глава 1. Система управления как объект исследования

1.1 Система управления, её свойства, классификация

Система - это 1) целое, созданное из частей и элементов целенаправленной деятельности и обладающее новыми свойствами, отсутствующими у элементов и частей, его образующих; 2) объективная часть мироздания, включающая схожие и совместимые элементы, образующие особое целое, которое взаимодействует с внешней средой. Допустимы и многие другие определения. Общим в них является то, что система есть некоторое правильное сочетание наиболее важных, существенных свойств изучаемого объекта.[12]

Признаками системы являются множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Термин «организация» в одном из своих лексических значений означает также «систему», но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.

Система может включать большой перечень элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем.

Подсистема - набор элементов, представляющих автономную внутри системы область (экономическая, организационная, техническая подсистемы).

Большие системы (БС) - системы, представляемые совокупностью подсистем постоянно уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в рамках данной большой системы базовые элементарные функции.

Система обладает рядом свойств.

Свойства системы - это качества элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.

Базовые свойства систем сводятся к следующему:

? - система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации - законе самосохранения);

? - система имеет потребность в управлении (существует набор потребностей человека, животного, общества, стада животных и большого социума);

? - в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Например, при коллективной работе у людей может возникнуть идея, которая бы не пришла в голову при индивидуальной работе; коллектив, созданный педагогом Макаренко из беспризорных детей, не воспринял воровства, матерщины, беспорядка, свойственных почти всем его членам.[5]

Помимо перечисленных свойств большие системы обладают свойствами эмерджентности, синергичности и мультипликативности.

Свойство эмерджентности - это 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

Свойство синергичности - одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата.

Свойство мультипликативности - одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения.

Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.[14]

Рис.1.1. Схема функционирования системы

Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Например, порядок включения и работы с компьютером, порядок управления автомобилем, методика расчета мачтовых опор для ЛЭП, решение задач по математике и др. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, определяет качество принятого и выполненного решения. Например, хороший программист может эффективно использовать ресурсы компьютера и создавать качественный программный продукт, а неквалифицированный может испортить информационную и техническую базу компьютера.[1]

Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например муравейник, человеческий организм и др. Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Например, решения врача, связанные с методами и средствами лечения пациентов, решения агронома о применении тех или иных химикатов в качестве удобрений. Решения в таких подсистемах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из альтернативных решений, т.е. он должен правильно ответить на вопрос: что будет, если?

Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию, водителя, управляющего автомобилем, и даже одного отдельного человека (самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом, как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые однотипные ситуации.[17]

Перечисленные виды подсистем обладают различным уровнем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реализации решений:

Рис. 1. 2. Соотношение неопределенностей в деятельности различных подсистем

Не случайно в мировой практике легче получить статус профессионала в технической подсистеме, значительно труднее - в биологической и чрезвычайно трудно - в социальной!

Можно привести очень большой список выдающихся конструкторов, изобретателей, рабочих, физиков и других специалистов-техников; значительно меньше - выдающихся врачей, ветеринаров, биологов и т.д.; на пальцах можно перечислить выдающихся руководителей государств, организаций, глав семей и т.д.

Среди выдающихся личностей, работавших с технической подсистемой, достойное место занимают: И. Кеплер (1571-1630) - немецкий астроном; И. Ньютон (1643-1727) - английский математик, механик, астроном и физик; М.В. Ломоносов (1711-1765) - российский естествоиспытатель; П.С. Лаплас (1749-1827) - французский математик, астроном, физик; А. Эйнштейн (1879-1955) - физик-теоретик, один из основателей современной физики; С.П. Королев (1906/07-1966) - советский конструктор и др.[18]

Среди выдающихся ученых, работавших с биологической подсистемой, можно назвать следующих: Гиппократ (ок. 460 - ок. 370 до н. э.) - древнегреческий врач, материалист; К. Линней (1707-1778) - шведский естествоиспытатель; Ч. Дарвин (1809-1882) - английский естествоиспытатель; В.И. Вернадский (1863-1945) - естествоиспытатель, гео- и биохимик и др.

Среди персоналий, работавших в социальной подсистеме, нет общепризнанных лидеров. Хотя по ряду признаков к ним относят российского императора Петра I, американского бизнесмена Г . Форда и других личностей.

Социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая - техническую



Рис.3.1. Взаимодействие подсистем

Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми (детерминированные и стохастические), жесткими и мягкими. В дальнейшем классификация систем будет рассматриваться на примере социальных систем.[7]

Искусственные системы создаются по желанию человека или какого-либо общества для реализации намеченных программ или целей. Например, семья, конструкторское бюро, студенческий профсоюз, предвыборное объединение.

Естественные системы создаются природой или обществом. Например, система мироздания, циклическая система землепользования, стратегия устойчивого развития мировой экономики.

Открытые системы характеризуются широким набором связей с внешней средой, сильной зависимостью от нее. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти.

Закрытые системы характеризуются главным образом внутренними связями и создаются людьми или компаниями для удовлетворения потребностей и интересов преимущественно своего персонала, компании или учредителей. Например, профсоюзы, политические партии, масонские общества, семья на Востоке.

Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом. Например, обучение студентов в институте, производство типовой продукции.

Стохастические (вероятностные) системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными результатами. Например, исследовательские подразделения, предпринимательские компании, игра в русское лото.

Жесткие системы - это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей организации. Такие системы обладают большой устойчивостью к внешним воздействиям, слабо реагируют на небольшие воздействия. Например, церковь, авторитарные государственные режимы.

Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными.

Таким образом, каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие ее деятельности.

Табл.1.1. Возможные результаты при нарушении целостности системы

Наименование отсутствующего признака	Возможный результат деятельности организации
Отсутствие множества элементов Нет единства главной цели у всех элементов Нет связи между элементами системы Нет относительной самостоятельности элементов системы (касается персонала) Нет четко выраженного управления	Нехватка ресурсов, не все составляющие технологического процесса имеются в наличии Отсутствие единой сплоченной команды Каждый элемент организации будет обособлен от общего дела (нет возможности проявления закона синергии) Отсутствие возможности проявления творческого подхода (не реализуется потребность в самовыражении, самопроявлении) Наличие хаоса и анархии в производственной деятельности

1.2 Исследование систем управления, их характеристики, классификация

Необходимость соответствия современной организации требованиям рыночной экономики вызывает потребность постоянного ее совершенствования, организационного развития. Базой организационных нововведений служит изучение деятельности организаций.

Исследование систем управления -- это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.[17]

По целям исследований можно выделить практические и научно-практические. Практические исследования предназначены для быстрых эффективных решений и достижения желаемых результатов. Научно-практические исследования ориентированы на перспективу, более глубокое понимание тенденций и закономерностей развития организаций, повышение образовательного уровня работников.

По методологии проведения следует выделить, прежде всего, исследования эмпирического характера и опирающиеся на систему научных знаний.

Разнообразны исследования и по использованию ресурсов собственных или привлекаемых, по трудоемкости, продолжительности, информационному обеспечению, организации их проведения. В каждом конкретном случае, исходя из поставленных целей, приходится выбирать необходимый вид исследования. Исследование как вид деятельности в процессе управления организаций включает следующие работы:

? распознание проблем и проблемных ситуаций;

? определение причин их происхождения, свойств, содержания, закономерностей проведения и развития;

? установление места этих проблем и ситуаций (как в системе научных знаний, так и в системе практического управления);

? нахождение путей, средств и возможностей использования новых знаний о данной проблеме;

? разработка вариантов решения проблем;

? выбор оптимального варианта решения -проблемы по критериям результативности, оптимальности, эффективности.

В реальной практике все эти работы находятся в тесной взаимосвязи, характеризуя при этом степень профессионализма исследователей, конкретные цели и задачи их деятельности.

Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта необходимо, прежде всего, для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке товаров (услуг), для повышения эффективности функционирования подразделений и организации в целом. Понять, как успешно и своевременно достигаются поставленные цели можно только с помощью исследования работы этих подразделений и конкретных исполнителей и руководителей.

С практической точки зрения проведение исследований предъявляет определенные требования к составу и квалификации коллектива аналитиков и разработчиков.

Исследователи должны:

? иметь опыт работы в области управления конкретными производственными объектами;

? обладать знаниями современных методов и техники управления;

? обладать знаниями методов исследования операций и системного анализа;

? иметь способности к общению со специалистами различных уровней и профилей;

Кроме того, исследователи должны уметь систематизировать полученную информацию, инициировать новации в организации.

Выполнение этих требований определяет необходимость специального подбора и подготовки исследователей, поскольку от результатов их деятельности в значительной степени зависит эффективность работы предприятия. Подготовка таких специалистов осуществляется заблаговременно и сопровождается стажировкой исследователей в процессе разработки новой модели системы управления.[6]

Исследование систем управления включает:

? уточнение цели развития и функционирования предприятия и его подразделений;

? выявление тенденций развития предприятия в конкретной рыночной среде;

? выявление факторов, обеспечивающих достижение сформулированной цели и препятствующих ей;

? сбор необходимых данных для разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления;

? получение необходимых данных для привязки современных моделей, методов и средств к условиям конкретного предприятия.

Классификация исследований систем управления.

Исследования могут быть весьма разнообразными. Выделяют следующие классификационные признаки исследований:

? По целям исследований.

? По методологии проведения.

? По использованию ресурсов и времени их проведения.

? По критерию информационного обеспечения.

? По числу исследователей.

? По степени организованности.

? По времени проведения.

? По направленности на результат

? По решаемой задаче

? По продолжительности проведения.

? По емкости используемых.

? По типу консультантов-исследователей по отношению к среде.

? По полноте изучения и числу исследуемых объектов.

? По регулярности проведения исследований.

? По сложности

? По подходу к исследуемому объекту.

? По месту проведения.

? По наличию модели исследования.

? По характер объекта.

? По отношению к периоду функционирования объекта.

? По характер исследования.

? По отношению к методу исследования.

? По форме ожидаемого результата.

? По виду используемой информации.

? По обязательности.

1. Для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить исследования с целью совершенствования действующих систем управления.

2. Проведение исследований осуществляется в соответствии с выбранной целью и в определенной последовательности.

3. Исследования являются составной частью менеджмента организации и направлены на совершенствование основных характеристик процесса управления.

4. При проведении исследований систем управления объектом исследования является сама система управления, которая характеризуется определенными признаками и подчиняется ряду требований.

Глава 2. Исследование систем управления персоналом

2.1 Персонал предприятия как объект управления

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;

2. комплекс технических средств СУ;

3. информационную базу для управления персоналом;

4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. правовую базу;

6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Персонал предприятия - это совокупность всех трудовых ресурсов, которыми располагает предприятие.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Персонал предприятия имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной подготовки людей к выполнению той или иной деятельности. Это показатели образовательного уровня и профессионально-квалификационной структуры. Количественная характеристика может быть представлена численностью среднегодовых работников по половозрастному признаку и общественным группам.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

? подсистема условий труда;

? подсистема трудовых отношений;

? подсистема оформления и учета кадров;

? подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;

? подсистема развития средств стимулирования персонала;

? подсистема анализа и развития кадров;

? подсистема юридических услуг;

? подсистема развития социальной инфраструктуры;

? подсистема разработки организационных структур управления

На формирование трудовых ресурсов оказывают влияние технические, технологические, организационные, социальные и демографические факторы.[9]

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует ориентироваться исключительно на интенсивный путь. Этот путь предполагает механизацию, автоматизацию, роботизацию, компьютеризацию производства, внедрение трудосберегающих технологий, совершенствование организации и нормирования труда, внедрение эффективных форм материального и морального поощрения, совершенствование кадровой работы, развития условий и творческой активности работников и т.д.

2.2 Принципы и методы управления персоналом

система управления персонал проблема

В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.) численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии. Но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, их психофизиологических особенностей и пр., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности, повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о содержании работы и пр. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы - это устойчивые правила сознательной деятельности людей, обусловленные действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, отраслью, регионом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов.[3]

Административные методы - это централизованное воздействие субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

Экономические методы - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Заключение

Управление персоналом -- это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Существует несколько классификаций методов управления персоналом. Некоторые авторы делят методы на психодиагностические методы, профессиональные методы, педагогические методы.

Некоторые - на организационно-административные, экономические, социально-психологические.

Основные функции управления персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальные функции управления персоналом - это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

Горизонтальный анализ ООО «Элит» показал, что большинство статей отчета о прибылях и убытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Анализ финансового состояния ООО «Элит» с помощью финансовых коэффициентов показал, что показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падении потенциальной платежеспособности предприятия; почти все показатели оборачиваемости ООО «Элит» показывают положительную динамику, что является благоприятным фактором деятельности и развития организации; показатели платежеспособности и устойчивости ООО «Элит» свидетельствуют о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны и о потенциальной опасности возникновения в организации дефицита денежных средств.

Цель кадрового планирования - предоставление работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Определение потребности в персонале -- важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Одно из направлений управления персоналом на предприятии-- набор и отбор работников. Подбор персонала - это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.

Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях и другие.

Список использованной литературы

1.Анташев В. Уварова Т. Экономический советник менеджера. Пособие по управлению предприятием. Минск: Финансы, учет, аудит, 1996 г.

2.Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших снадартов. М.: Экономика 1997г.

3.Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Перевод с англ. М.: Инфра-М,1995, 204с.

4.Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы М.: Инфра-М 1996.

5.Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. - М.: ГАУ, 1998.

6.Жигалов А.Н. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Колос, 1994

7.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение систем управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1998.

8.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М.: Наука, 1995.

9.Макконнелл К.Р., , Брю С.Л. Экономика. - М.: Республика, 1993.

10.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.-М.: Инфра-М, 1998.

11.Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993.

12.Механизм регулирования экономики в Германии: как он функционирует и чему учит. /Под ред. В.П. Гутника. - М.: Дело, 1996.

13.Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 1995.

14. Поляков В.А. Планирование карьеры. - М.: Дело ЛТД, 1995.

15.Резник С.Д., Игошина И.А, Кухарев К.М. Управление персоналом: Практикум. - М.: Инфра - М, 2002

16.Скляревская В.В. Управление трудовыми ресурсами общества и предприятия: учебное пособие.-М.: МГЗИПП, 1999.

17.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М: ИНФРА-М, 1996.

18.Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

19.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова - М.: Инфра-М, 1997.

20. Шипунов В.Г., Кишкем Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996.

Размещено на Allbest.ru

...