Этика менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Этика менеджмента

Введение

В данной работе рассматривается тема «Этика менеджмента и социальная ответственность организации». На мой взгляд, актуальность темы весьма велика. В 90-е годы XX века произошла «тихая управленческая революция»: главным становится направленность на человека, этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента. Стоящие перед менеджерами различные этические проблемы являются достаточно сложными, а порой даже неразрешимыми, поскольку этическая оценка верного или неверного поведения всегда вещь сугубо субъективная. Более того, каждая личность (а не организация) обладает собственной этикой, что вносит дополнительную сложность в этические воззрения менеджера, который может считать, что сотрудникам следует поступать одним образом на работе и по-другому вне ее.

Личность и этика. Личная этика обычно складывается под влиянием воспитания в семье, социальной среды, моральных качеств, системы ценностей и выбора, который совершается в наиболее важные моменты жизни. В отличие от личной, этика руководителя предписывает ему нормы поведения на работе. Этика определяет сферу компетенции руководителя, обязывает его заниматься такими вопросами, как отношение организации к сотрудникам и сотрудников к организации, конфликты интересов, порядочность бухгалтерии, а также взаимоотношения организации и среды.

В рамках организации на этические мерки личности оказывают огромное влияние руководители высшего звена. Их поведение подает пример для подражания и создает культурный контекст, гораздо более действенный, чем специальные занятия по этике, установленные нормы или формальные поведенческие и этические коды, которые ввели у себя многие организации.

Организация и этика. Организация вынуждена решать этические проблемы, опосредованные ее взаимодействием с внешней средой. Организация имеет тенденцию рассматривать свою социальную ответственность как обязательства или отсутствие оных перед доверителями, естественной средой и обществом в целом. Доверители - это такие юридические и «физические» лица, как инвесторы, кредиторы, сотрудники, поставщики, клиенты, правительство и заинтересованные круги. Естественная среда - вторая сфера, часто порождающая этические дилеммы, и, наконец, третья сфера социальной ответственности - это потенциальная заинтересованность в благосостоянии общества.

Цель работы: является анализ социальной ответственности и этики в управлении.

Объектом исследования является социальная ответственность и этика менеджмента.

Предметом исследования является социальная ответственность в организациях, индивидуальная этика и этика управляющих, деловая этика и менеджмент, управление этикой поведения.

Задачи исследования вытекают из поставленной цели:

- выявить сущность этики и социальной ответственности в менеджменте;

- проанализировать современные подходы к деловой этике в менеджменте;

- рассмотреть современные проблемы социальной ответственности в менеджменте и этики трудовых отношений.

Рассмотрим подробнее социальную ответственность и этику в управлении.

1. Социальная ответственность организации

Чтобы удовлетворить чувство социальной ответственности, руководство может делать много или почти ничего - в зависимости от своего понимания этики организации. Этот диапазон простирается от социальной отчужденности, когда законы не соблюдаются, а действия отвергаются, до социального вклада, когда организация принимает активные меры по улучшению социальной среды. В зависимости от места в этом диапазоне, многие организации рассматривают свои социальные обязанности как важный компонент хозяйственной деятельности. Однако выполнение социальных функций может превратиться в рутинную работу. Ежегодные миллионные ассигнования американских корпораций на разнообразные благотворительные цели - прекрасный показатель того факта, что процветание корпорации ведет и к процветанию общества. И наоборот.

Идея социальной ответственности организаций перед обществом становится актуальной для современного этапа развития менеджмента. Социальная ответственность менеджмента связана с изменением отношения общества к личности, образованию, экологии, здравоохранению. Направления социальной ответственности менеджмента следующие: защита окружающей среды; забота о здоровье работников; финансирование программ образования и культуры; развитие личности (повышение квалификации, делегирование полномочий и т.д.).

Таким образом, важным положением новой парадигмы управления является установка на социальный аспект управления, человек - главная ценность и главный «ресурс» организации. «Единственный практический подход, который я считаю конкретным и обоснованным - это рассмотрение взаимной, функциональной ценности: личности для общества и общества для личности», - писал Антонио Менегетти в своей книге «Система и личность». В целом вопросы социальной ответственности и этики менеджмента достаточно хорошо разработаны в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению. Вопрос только в применении теории на практике.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко (Caux) лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

Как видно, индивидуумы придерживаются принципов этики. Организации не имеют понятия этики, но они строят свои отношения со своим окружением теми путями, которые часто включают этические проблемы и их решения. Социальная ответственность может быть определена как комплекс обязательств, которые организация должна выполнять, чтобы укреплять общество, в котором она действует. Организации несут социальную ответственность в отношении своих подразделений, в отношении окружающей среды и в отношении процветания общества в целом. Мы рассмотрим каждую из них поочередно.

1.1 Делегирование полномочий

Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческий проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и имеющийся запас времени ограничены.

Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он передает решение менее значительных проблем, необходимые для итого правя и сопряженную с ними ответственность подчиненным, обладающим необходимыми знаниями, опытом, заинтересованностью принять участие в управлении. В результате в рамках управленческой структуры происходит расщепление и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами.

Делегированию полномочий предшествует значительная подготовительная работа, которую должен осуществлять руководитель. Она состоит в определении того, для чего, кому, каким образом делегировать полномочия, какие выгоды для него, самих подчиненных и организации в целом при этом могут быть получены и какие препятствия могут возникнуть. Но общий подход состоит в том, что делегировать полномочия нужно всегда максимальному количеству сотрудников, находящихся на самых низких этажах управленческой структуры, где на практике реализуются принимаемые решения.

Процесс делегирования начинается с классификации стоящих перед организацией или подразделением проблем составления перечня полномочий, которые могут быть реально делегированы, выгод и риска, связанных с этим, характера, способностей и моральных качеств подчиненных.

Для решения вопроса о делегировании зарубежные специалисты в области управления рекомендуют использовать так называемую матрицу Эйзенхауэра, которая в значительной степени облегчает руководителю ориентировку в ситуации.

С точки зрения необходимости контроля делегируемые проблемы можно разделить на следующие виды: требующие текущего контроля за их результатами; требующие обычного контроля или самоконтроля с периодическим информированием руководителя; требующие специального контроля в отношении отдельных моментов; требующие полного контроля и не допускающие отклонений от предписываемых действий. В предпоследнем случае полномочия делегируются выборочно, а в последнем вообще не делегируются.

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

- решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают;

- осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее дающую возможность продемонстрировать свои способности;

- присутствовать на различных мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

При этом черновая и малоинтересная работа чередуется с увлекательной, побуждающей исполнителей совершенствовать свои знания, навыки, соревноваться друг с другом, добиваться первенства, Игнорирование этих обстоятельств, постоянное вмешательство в процесс самостоятельной деятельности исполнителей, их подавление и т.п. приводит к резкому ухудшению морально-психологического климата и подрывает саму идею делегирования.

В то же время, ни при каких обстоятельствах не делегируется решение проблем, связанных с выработкой общей политики организации или подразделения; особо важных и срочных, предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных задач, вопросов, связанных с поощрением и наказанием сотрудников.

Чаще всего полномочия делегируются непосредственным подчиненным, а теми уже по согласованию с руководителем - дальше. Эти люди должны быть способными, компетентными в своей области, иметь склонность к организаторской и управленческой деятельности, стремление преуспеть в ней и добиться успеха, Кроме того, они должны быть привержены целям организации и разделять взгляды руководителя, что позволяет оказывать им соответствующее доверие.

Процесс делегирования полномочий тщательно планируется, исходя из целей организации, обычно отдельно по каждой задаче. При необходимости разрабатываются графики работы и контроля за ней, создаются инструкции, определяющие границы ответственности подчиненных, которые заблаговременно знакомятся с этими документами и вносят в них необходимые предложения и поправки.

Поскольку способность людей реализовывать полномочия в тех или иных конкретных ситуациях не может быть четко определена заранее, делегирование полномочий связано с определенным риском. Однако риск этот оправдан, так как оно сулит всем сторонам немалые выгоды.

Прежде всего, делегирование полномочий приближает принятие решений к месту их реализации, а, следовательно, повышает их качество и оперативность, предотвращает растрату времени на ожидание распоряжений и указаний, отчего процесс управления в целом становится более эффективным.

Руководителей делегирование полномочий освобождает от многих текущих дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных проблем, а также дает возможность болей рационально распределить нагрузку среди подчиненных, выявить среди них возможных преемников, могущие их заменить при продвижении наверх, или уходе на пенсию.

Подчиненным делегирование полномочии позволяет максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые; проявить инициативу и самостоятельность; развить себя как личности; продемонстрировать окружающим собственные возможности, повысить в их глазах свои престиж и создать «стартовую площадку» для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; наконец, просто получить большую удовлетворенность от работы.

Однако, несмотря на это, и руководители, и подчиненные часто сопротивляются делегированию полномочий.

Многие руководители настолько загружены текущими делами, что у них попросту нет времени для постановки задач подчиненным и контроля за их решением, но, даже если время есть, не все понимают важность этой проблемы и умеют правильно определить объект для делегирования. Некоторые руководители не верят в способности подчиненных, боятся нести ответственность за их возможные неудачи или просто не хотят расставаться с любимым делом, которому отдали многие годы. Наконец, есть руководители, которые боятся подчиненных и конфликтов и ними, а поэтому не рискуют предлагать им дополнительные обязанности.

Подчиненные, в свою очередь, уклоняются от принятия полномочий по таким причинам как нежелание самостоятельно работать вследствие нехватки знаний, некомпетентности в данном вопросе; отсутствие веры в себя и страх ответственности за ошибки; перегрузка другими обязанностями; нехватка информации, ограничивающая реальную возможность что-то сделать; формальный подход к делу со стороны руководителей, часто имеющий следствием так называемое фиктивное делегирование, то есть передачу подчиненному тех полномочий, которые он давно уже имеет.

Эффективность процесса делегирования полномочий во многом определяется разумным сочетанием интересов организации (подразделения), руководителя и исполнителя.

Интересы организации учитываются путем соблюдения существующих в ней традиций, принятых стандартов деятельности, исключения возможности злоупотребления полученными полномочиями. Интересы руководителей и исполнителей обеспечиваются гармоничным распределением обязанностей и ответственности между ними, а также своевременным вознаграждением.

Руководитель должен обеспечивать организационную сторону процесса делегирования полномочий, например, первоочередным предоставлением необходимых ресурсов, информации, своевременностью выдачи заданий, оказанием помощи в трудных ситуациях. В его обязанности также входит активизация исполнителей и защита предоставленных им полномочий от любителей их нарушать. (Приложение №1, таблица №1).

1.2 Культура речи

Культурная речь - один из существенных показателей образованности, воспитанности и общей культуры человека. Успешная деятельность фирмы, ее имидж в определенной степени зависят от того, насколько правильным языком разговаривают ее руководители и служащие, насколько грамотно и литературно они ведут переписку.

Имеются общие признаки речевой культуры человека:

- правильность речи;

- богатство (оригинальность) языка;

- краткость;

- ясность и точность;

- эмоциональность.

Правильность речи определяется ее соответствием общепринятым языковым нормам. Именно поэтому любое нарушение нормы немедленно вызывает сопротивление слушателей, снижает престиж выступающего. В речи важно соблюдать языковые нормы грамматики, словоупотребления и произношения.

Одним из грамматических требований является учет особенностей устной речи, которая отличается от письменной прежде всего синтаксическим строем. Поэтому наиболее важная синтаксическая норма речи - соответствие ее синтаксису устной речи. И эта норма имеет вполне объективную основу: человеческое ухо настроено на восприятие именно устной речи, а не письменной.

Строй предложений в устной речи отличается относительной свободой. Если для письменной речи характерно систематическое, логически безупречное изложение, то устная речь в значительной степени «ситуативная»: в ней многое дополняется обстановкой, реакцией слушателей, а в самой речи как бы «не договаривается». Иногда, нарушается порядок слов, но эти отклонения от жестких синтаксических норм нельзя ставить в упрек оратору, они естественны, и как раз благодаря им достигаются живость и естественность высказывания.

1.3 Стиль переговоров

Любые переговоры уникальны: каждый раз новый предмет для обсуждения, новые условия, новые участники. Но есть нечто общее, что отличает их от других видов деятельности: процесс переговоров, его организация, соблюдение всех условий, принятых в деловом мире для ведения переговоров, взаимоотношения участников.

Переговоры начинаются с того момента, когда одна из сторон выступит с предложением обговорить детали и условия заключения контракта. Если вторая сторона принимает предложение, наступает один из важнейших этапов - подготовка к переговорам. Именно на этом этапе во многом закладывается успех переговоров.

Подготовка включает два основных направления работы: решение организационных вопросов и проработка основного процесса переговоров.

К организационным вопросам относятся; составление программы приема партнеров; формирование группы (делегации) участников; определение места и времени; составление повестки дня каждого заседания; согласование с заинтересованными организациями касающихся их вопросов и т.д.

Программа приема партнеров включает: порядок встречи, персональный состав встречающих, участие представителей аккредитованных учреждений, участие представителей прессы, преподнесение цветов; приветственные речи; размещение в гостинице; деловая часть программы (встречи, беседы, переговоры), приемы, завтраки, обеды и др.; посещение промышленных и других объектов; культурные мероприятия, поездки, проводы.

Деловые отношения:

Реализация норм и правил этикета поможет руководителю эффективно организовать процесс управления коллективом, оказать положительное воспитательное влияние на подчиненных, упрочить демократический стиль руководства. В служебном этикете нет мелочей. Поведение человека в лифте, на улице, в офисе - все это создает его имидж. Поэтому руководителю необходимо знать правила поведения в обществе.

1.4 Аргументы «за» и «против» социальной ответственности

«ЗА»

1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного общества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.

2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становиться и ожидаемой и необходимой.

3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.

4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

«ПРОТИВ»

1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.

2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Кроме того, фирмы, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в конкуренции. В результате снижается их сбыт на международных рынках, что ведет к ухудшению платежного баланса США во внешней торговле.

3. Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются подотчетными широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо - их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.

4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.

Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.

1.5 Социальная ответственность на практике

Согласно исследованиям по вопросу отношения руководящих работников к корпоративной социальной ответственности, намечается явный сдвиг в сторону ее повышения. Опрошенные руководители считают, что давление в направлении повышения социальной ответственности бизнеса реально, имеет большое значение, и будет продолжаться. Другие исследования показали, что представители высшего руководства фирм начали участвовать в работе местных сообществ как добровольцы.

Самым большим препятствием в разработке программ в рамках социальной ответственности руководители называют требования рядовых работников и менеджеров увеличить доходы на акцию в ежеквартальном исчислении. Стремление к скорейшему увеличению прибыли и доходов заставляет управляющих отказываться от передачи части своих ресурсов на программы, обусловленные социальной ответственностью.

2. Понятие «деловой этики»

Этика - одна из древнейших теоретических дисциплин, объектом ее изучения является мораль. Для обозначения учения о нравственности термин «этика» был введен еще Аристотелем. Аристотель глубокомысленно заметил, что этика» помогает познать, что следует делать и от чего следует воздержаться». Этика обобщает и систематизирует нравственные принципы и нормы.

Для нас этика - прежде всего отрасль знания, особая наука, позволяющая рассматривать и оценивать человеческие отношения, а также поведение людей с точки зрения их соответствия некоторым разумным, общепринятым нормам. Под этикой мы понимаем и практическую реализацию указанных норм, определяя поведение людей либо как этическое, либо как неэтическое. Отсюда полезно различать этику как идеал и этику как действие. Предпринимателя должно интересовать и то, и другое, но в рамках профессиональной этики.

Существует так называемая «профессиональная этика», и в частности - «деловая этика».

Речь идет о нормах поведения предпринимателя, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

Деловая этика - это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об основных этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека.

Деловая этика - это прежде всего этика ведения переговоров с партнерами; этика ведения документации; использование этических методов конкуренции.

Существует деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретной страны. Деловой этикет - это определенные нормы, регламентирующие стиль работы, манеру общения между фирмами, внешний вид бизнесменов, последовательность и манеру ведения переговоров и так далее.

Мне кажется, что при сотрудничестве с зарубежными партнерами было бы полезно знать основные моменты конкретного национального делового этикета. Ведь эти знания позволят легче наладить контакт и укрепить взаимовыгодные отношения.

2.1 Этика и современное управление

За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления-то есть воздействия на людей.

1. Иерархия, организация, где основное средство воздействия - отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения.

2. Культура, этика, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

3. Рынок, то есть сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти явления сложные, это не просто «инструменты управления». В живых, реальных хозяйственных и социальных системах они все почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.

В нашей стране долгое время существовала административно-командная система. Ее корнем была иерархия, самый мощный инструмент управления. Но одновременно с этим была и «жесткая» этика советского общества, когда большое влияние на людей в процессе управления оказывали традиции, социальные нормы общества. Идеология, членство в партии удачно помогали управлять. Сегодня, когда ушла административно-командная система, вместе с ней уходит и этика отношений, в том числе и деловых отношений. Этика в сфере предпринимательства - это отражение этических норм в обществе. Закончилась советская идеология, а что же осталось? Как вести себя российскому предпринимателю? Как управлять делами в новой системе экономических отношений? Скорее всего со временем нынешняя ситуация изменится и наряду с «рыночным» инструментом управления больший вес будет приобретать и «этический», их соотношение сбалансируется, как во всех цивилизованных странах. А какая ситуация сегодня, рассматривалось в первом разделе данной работы.

Итак, этика и современное управление.

Люди, полагающие, что организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону, скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность - альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и не правильное поведение.

Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания - и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими. Например, почти все американцы, скорее всего, считают, что неэтично давать взятку иностранному чиновнику ради получения контракта. В этом случае неэтичны средства. Еще одна иллюстрация: многие люди считают неэтичным ведение компаниями дел с ЮАР или с Югославией вследствие политики, проводимой там. Мнение этих людей является результатом действий правительств ЮАР или субъектов бывшей федерации в Югославии, которые нарушают ценностные представления людей об отношении к индивидам в обществе.

Действия руководителей или рядовых работников, нарушающие закон, также следует расценивать как неэтичные. Однако действия, не нарушающие закона, могут рассматриваться, а могут и не рассматриваться неэтичными в зависимости от личной системы ценностей. Приведу пример:

Вы предприниматель, выпускаете шампунь, который препятствует образованию перхоти и эффективен уже при разовом применении. Специалист из вашего отдела маркетинга подсказывает, что сбыт пойдет быстрее, если в инструкции на этикетке указать, что шампунь рекомендуется применять дважды. Как вы поступите? Предположим, вы последовали совету специалиста. Конечно же, это не нарушение закона.

Но огромное количество людей наверняка посчитают ваш шаг неэтичным, осудят. А является ли он неэтичным? Ведь такое же огромное количество людей сказали бы: «А что здесь плохого?» Таким образом, поступок (этичен он или неэтичен) оценивается в зависимости от личной системы ценностей.

Другой пример сомнительной этики представлен действиями корпорации «Менвилл», которая десятилетиями блокировала данные, свидетельствовавшие о том, что вдыхание асбестовой пыли убивает рабочих фирмы. Суд штата Нью-Джерси, в конечном счете, установил, «что корпорация «Менвилл» сознательно приняла деловые решения о неприятии защитных или восстановительных для здоровья мер в полном пренебрежении к правам других людей». Суд потребовал, чтобы компания перевела 80% своих акций в соответствующий фонд для выплаты из него людям, предъявившим иск. Компанию погубило несоблюдение корпоративной этики. Случай фирмы «Менвилл» выявляет четкую линию, разграничивающую приемлемое и неприемлемое поведение руководства. Руководители должны выдерживать равновесие блюсти интересы компании, но не преступать границ того, что при взгляде извне представляется недопустимым.

Этические проблемы в бизнесе имеют отношение к конфликту или, по меньшей мере, к вероятности такого конфликта между экономическими показателями организации, измеряемыми дохода ми, издержками и прибылью, и показателями ее социальной ответственности, выраженными через обязательства по отношению к другим людям как внутри организации, так и в обществе.

Помимо старших руководителей, часто демонстрирующих неэтичное корпоративное поведение, любое лицо в организации может также действовать неэтично. Это, например, и возможность использовать для себя лично то, что предназначено для фирмы. К неэтичным действиям людей с явными нарушениями закона относятся фальсификация документов, отправляемых службам государственного регулирования, присвоение средств и тому подобное.

К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители предприятий относят:

1. Конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;

2. Усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности каждые три месяца, т.е. в квартальных отчетах;

3. Неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;

4. Общее снижение значения этики в обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;

5. Нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих;

Основное влияние на принятие неэтичных решений служащими оказывает поведение их руководителей. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику по ведения своих подчиненных.

Нужно перечислить некоторые черты, которыми должен обладать руководитель, чтобы ему сопутствовал успех в делах и чтобы он нашел полное понимание подчиненных.

Предприниматель будет лучше воспринят людьми, если:

- он будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

- он будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

- он будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «Вы»;

- он не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

- он будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

- он установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;

- установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

- он не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

- он обладает искусством собеседника, то есть умеет выслушать человека;

- он умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника;

- он умеет осторожно использовать слово «я»;

- он будет высказываться кратко и по существу;

- он будет избегать назидательности;

- он будет всегда безупречно одет;

- он всегда выполняет обещания в срок.

Все названное выше действительно имеет важное значение для удачного ведения дел предпринимателем.

2.2 Условия формирования цивилизованной этики

Этика предпринимательства не может возникнуть по нашему желанию. Ее формирование - сложный и длительный процесс, в котором участвуют, прежде всего, сами предприниматели, а так же различные институты государства, средства массовой информации и т.д. Речь идет о создании необходимых предпосылок для интенсификации этого процесса, придании ему определенной идейной направленности, так как обществу далеко не безразлично, какие нравственные принципы лягут в основу идеологии бизнеса.

Я думаю, что условиями формирования цивилизованной предпринимательской этики являются:

- СВОБОДА - как политическая, так и экономическая. А следовательно, демократическое государство, многопартийность, свобода слова, печати, совести, свободная конкуренция товаропроизводителей, свобода выбора экономического субъекта, свободное ценообразование, равенство любых физических и юридических лиц в осуществлении предпринимательской деятельности, суверенитет потребителя и т.д.;

- СТАБИЛЬНОСТЬ - сильная исполнительная власть, парламентские средства политической борьбы, стабильность законодательства;

- ПРОПАГАНДА - создание с помощью средств массовой информации образа преуспевающего делового человека, обладающего высокими моральными принципами, осуждение коррупции, стяжательства, нечестной конкуренции;

- ПРАВО - не только нормативное закрепление наиболее общих социально приемлемых стандартов поведения, регламентирующих деятельность предпринимателя, но и в не меньшей степени борьба с негативными проявлениями в среде отечественного бизнеса. Уважение к закону, действующему праву собственника должно стать непременным атрибутом рыночной идеологии бизнеса. Кроме того, необходимо иметь ввиду, что на первых порах, пока еще не сформировались традиции, общие моральные ценности участников рыночных отношений, роль правового регулирования особенно ответственна. Важно не только принимать хорошие законы, но и неукоснительно добиваться их соблюдения, иметь соответствующие механизмы ответственности за их нарушение;

- АССОЦИИРОВАНИЕ - создание профессиональных объединений предпринимателей. Они должны стать беспристрастным арбитром при оценке уровня нравственности входящих в них членов и применять в случае нарушения групповой морали самые жесткие меры.

ответственность организация этика речь

2.3 Повышение показателей этичности поведения

Организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этической атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений.

Комитеты по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалистов по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с деятельностью организации, а также выполнения функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о

социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены.

Обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, - обучение этичному поведению руководителей и рядовых работников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.

Согласно исследованию Центра Этики бизнеса, «корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику». При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного поведения работников организаций любого типа; однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примерах этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.

3. Национальные отличительные черты этики менеджмента

Последние несколько лет связанным с интенсификацией интернациональных деловых взаимоотношений, тронувших весь мир, случается сглаживание национальных отличительных черт деловых взаимоотношений. Впрочем как и прежде надлежит много времени уделять отличительным чертам поведения иной стороны, предусматривать национальную культуру. Тогда как не стоит абсолютизировать национальные стили. При взаимодействии всевозможные стили, в большинстве случаев, с успехом адаптируются.

Любой народ имеет собственные обычаи, обыкновения, собственную культуру, политическое и казенное прибор. Это все делает воздействие на деловые отношения.

Одним из параметров национального стиля менеджмента считается приспособление принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К тому же параметру относится степень самодостаточности в принятии решений на переговорах. Более значительное воздействие на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, специфики восприятия, мышления.

Отличительные черты этики менеджмента в России

Почти все заграничные фирмы не в состоянии свыкнуться с отличительными чертами отечественного национального бизнеса. Несмотря на то что крупнейшей основанием ухода с отечественного рынка считается жестокий инвестиционный климат, иногда заграничные компании подводит неспособность «вписаться» в районные финансовые условия и «вникнуть» в существующую бизнес-культуру. Жители других стран могут пожаловаться на коррумпированную бюрократию, необязательность отечественных партнеров.

Отечественная деловая культура не соответствует пока же тем стереотипам ведения дел, кои приняты в основных государствах. В следствии этого одни зовут «подравниваться», учиться, осваивать иностранный навык и т.п., а иные предписывают на специфику России (более востребован довод: «Умом Россию не взять в толк…»), на ее определенный цивилизационный (евразийский) склад и сложности национального российского нрава.

1. Присутствие командной системы во почти всех организациях. Эта система препятствует организациям приспособиться к свежим финансовым условиям, и они должны топтаться на месте либо проходить упражнение разорения.

2. Клерки высочайшего звена избегают делегировать возможности и обязанность второму эшелону менеджмента, хотят все устроить сами, самостоятельно осуществлять контроль. Первопричины данного: недоверие к подчиненным, малая квалификация последних, хотя основное - неумение эффективно мотивировать наемных клерков.

3. Существенная зависимость условий и оплаты труда наемных сотрудников от отношений с руководителями, но не от их квалификации и последствий работы - «феодализм взаимоотношений». Имеет место бесправие наемных сотрудников, их «рабское поведение» и произвол начальства, госслужащих. наверное связано с безработицей и невысокой культурой клерков и более крепко имеет место быть в небольших населенных пунктах.

4. Неуважение к лицам и игнорирование этики управления. Известно, собственно люди, работающие в государственных и приватных организациях, являются начальством «винтиками», кои в каждый миг возможно выкинуть и поменять свежими. Сотрудники всех значений во почти всех организациях бесправны и беззащитны перед произволом начальства. Любой из них быть может лишен работы в отсутствии обоснования первопричин и выплаты заработанных наличных средств.

5. Законы, предписания и правила не имеют непременного нрава. Правила и законы имеют все шансы осознанно игнорироваться исходя из ситуации и применяющих их лиц. По каким основам они разделяются на те, кои соблюдаются и кои не соблюдаются, заявить нереально.

6. Наибольшее внимание уделяется совокупным целям и что касается небольшое - тому, как возможно устроить. А двигайся данный вопрос считается основным для становления бизнеса.

7. Избежание риска, которое ведет за собой лимитирование инициативы. Основная масса клерков в ситуации риска любят подбирать вариант меньшей выгоды при меньшем риске.

8. Основная масса жителей России в ситуации совместной работы видят в солидной мере инцидент интересов, чем их совпадение. Как мы уже фиксировали, они находят, собственно объем «пирога» именит, и проблема - «оттяпать себе кусок побольше».

9. В отдельных случаях внезапная смена настроений в отношении партнера: от проявления дружелюбия до в высшей степени морозного официального отношения. Чувственная сторона считается актуальной деталью жителей России;

10. Продвижение и изучение работников в смысле увеличения квалификации, приобретения свежих умений и знаний в России не особо распространено.

11. Обыкновенно подбор свежих работников осуществляется не по деловым качествам. Рабочие места распределяются нередко между членов семьи и своих людей.

12. В отсутствии босса не воспринимается ни одно решение.

13. Со стороны подчиненных решения администрации воспринимаются почти что безоговорочно. Зачастую указания босса исполняются в том числе и тогда уже, как скоро они являются заведомо неправильными или же исход их незнаком («боссу как никакую другую знать»).

14. Начальство организаций делает упор на претворение в жизнь функций контролирования (в плане надзора).

15. Своеобразное отношение клерков к промахам. Как скоро что-нибудь бывает, то наиболее часто интересуются, кто виноват. За данным, бесспорно, кроется необходимость приписать кое-кому вину, а после этого заинтересовать за неудачу к ответственности. Первопричины, повлекшие погрешность, нечасто анализируются, никто, в большинстве случаев, не интересуется чему возможно выучиться на какой-нибудь ошибке, или вопросом, - собственно нужно будет предпринять, дабы не повторить оплошность позднее.

16. Относительно увеличения производительности труда, в России кроме того есть своя особенность. Зачем высококвалифицированному специалисту у нас - оазисе перекуров и задушевных бесед в рабочее время - работать с уверенностью эффективностью, в случае если он рыночную получку получает, но не наваривает.

Перечислив специфики отечественного делового поведения, надо особо подчеркнуть, собственно Россия, отрекшись от командно-административной системы в экономике, стоит ныне перед задачей формирования другой деловой культуры, такой, коя бы разрешила эффективно сработать в мировой рынок. Для данной адаптации нужно знать специфики поведения деловых людей в иных государствах.

Отличительные черты этики менеджмента иноземных партнеров

Американский стиль

Ритм американской жизни выделяется от ритма жизни в иных государствах. В течении XVIII-XIX вв. во время освоения Америки, воспитывался практицизм: в случае если не успевал ты, то успевал кое-кто иной. Прогрессивные американцы продолжают гонку, начатую их праотцами. Работа - наверное триумф, а время - наличные средства. Им нужно быть первыми. Прогрессивные американцы, влекомые вперед национальной привычкой, покоряют находящийся вокруг мир, во собственно бы то ни стало постаравшись достичь собственной цели.

Американец начинает все с нулю, отдает работе все имеющееся время и силы, проходит весь путь от начала до конца и, в конце концов, достигает вершины. Тут все равны - любой лифтер имеет возможность быть миллиардером. Это самое нелегкая проблема, хотя, к превеликой радости, американцы - неунывающие оптимисты и практически постоянно ориентированы на будущее.

Американские бизнесмены имеют несложную философию бизнеса. Их задача - устроить по возможности более наличных средств в как возможно наиболее короткие сроки, используя чтобы достичь желаемого результата настойчивый труд и власть. Бытует мнение, собственно их одержимость прибылью нередко порождает бесчеловечность.

Для американцев характерны неплохой настроение, открытость, энергичность, дружелюбие, им наиболее импонирует не чрезмерно официальная воздух ведения переговоров.

Они индивидуалисты и рвутся все улаживать сами около собственной зонах ответственности, не консультируясь с вышестоящим руководством.

Идут на риск, хотя при всем при этом практически постоянно имеют конкретный экономический проект, которого держатся. Довольно предпочитают свое и постороннее время, пунктуальны. В делах настойчивы и думают, собственно из всякого положения возможно обнаружить выход. Американцы в переговорах прямолинейны. Когда они с чем-то не согласны, они но и заявят. Что и ведет в смятение японцев, арабов, и еще итальянцев и адептов иных романских народов.

Французский стиль

Как скоро вы будете разговаривать с французскими партнерами, то нелишним станет знать, собственно Франция внесла самый значительный взнос в составление дипломатического протокола и этикета.

Для переписки и в период деловых встреч с французскими бизнесменами убедительно советуем принимать на вооружение французский язык в виде официального. Кроме того французы слишком не предпочитают, как скоро жители других стран допускают промахи во французском языке. Фактически все интеллектуальные французы понимают британский язык, хотя пользоваться им силятся как возможно реже. Коль скоро ваш деловой партнер неожиданно заговорит по-английски либо по-русски - он устроит вам необыкновенно немалую уступку. Коль скоро вы выгоды во Францию, не забывайте - молчаливых людей во Франции не предпочитают.

При налаживании деловых контактов слишком важное значение имеют собственные взаимосвязи и знакомства: французские коммерсанты силятся выискивать свежих партнеров через арбитров, связанных дружескими, семейными либо экономическими отношениями. Французы ценят открытый, чувственный стиль общения, впрочем проводят проверку все логикой. В их аргументации помимо прочего превалирует логика, собственно имеет своим результатом подробный тест всех трудностей, подлежащих рассмотрению. В следствии этого переговоры с французами, в большинстве случаев, случаются длинными и многословными.

Японский стиль

Сутью японского менеджмента считается управление людьми. При всем при этом японцы оценивают не одного человека (персона), как американцы, а категорию людей. Помимо всего этого, в Японии сформировалась обыкновение подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется категорией. Младшие безоговорочно улавливают авторитет старших, оказывают им почтение, подчиняются им.

Говорят, собственно японец с детства воспитывается в духе массовый солидарности, обучается уничтожать собственные порывы, удерживать амбиции, не выпячивать крепкие свойства. Японец тщательно выслушивает позицию собеседника до конца, не перебивая и вовсе не делая практически никаких замечаний. Адепт японской стороны на переговорах сможет кивать головой в период разговора. Нередко это поведение интерпретируется европейцами как выражение согласия с излагаемой позицией. На самом ведь деле он только побуждает собеседника продолжать. Это поведение значит исключительно то, собственно он взял в толк вас и абсолютно не значит, собственно дело станет принято решение тотчас ведь.

Немецкий стиль

Немцы выделяются трудолюбием, прилежанием, пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности.

Для установления деловых взаимоотношений применяют принятую в Германии практику организации совместной работы через агентские и посреднические компании.

Знакомство: первым надеется назвать того, кто располагаться на наиболее высокой ступеньки. Меньше существенное лицо положено представлять наиболее солидному.

Основное различие немецкой манеры вести дела - степень официальности. Немцы довольно сдержаны и довольно блюдут форму, в следствии этого они почти всем кажутся недружелюбными. Все встречи назначаются заранее. Очень косо наблюдают на предложение не сходя с места провернуть некое непредвиденно подвернувшееся дело, к примеру экспромтом познакомиться. У них формируется представление, собственно вы действуете наугад, в отсутствии любого проекта. К примеру, когда вы трудитесь на немецкой конторе, о времени отпуска надлежит заявить недели за три-четыре.

Британский стиль

Англичанам присущи эти черты, как выдержанность, предрасположенность к недосказанности, щепетильность, коя вынуждает англичан быть закрытыми и необщительными с неизвестными людьми, почитание собственности, предприимчивость, деловитость. Большим плюсом человеческого нрава англичане считают присутствие духа, в следствии этого они умеют терпеливо внимать собеседника, собственно, впрочем, порой значит единодушие. При ведении переговоров от случая к случаю встают паузы, в период коих вовсе не обязательно страшиться не произносить ни звука. Напротив, грубым поведением говорят, как скоро очень большое количество заявляют, т.е., как думают англичане, мощью навязывают себя иным.

...