Особливості управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Теоретичні питання

Питання 1. Роль та значення управління персоналом як науки

Питання 2. Сутність і значення соціального розвитку колективу

Питання 3. Поняття про трудову кар'єру та службове зростання

Практичні завдання

Завдання 1. Скласти посадову інструкцію головного бухгалтера

Завдання 2. Написати своє резюме для пошуку роботи

Завдання 3. Розрахувати показники структури і динаміки робочої сили організації

Перелік використаної літератури



Теоретичні завдання

Питання 1. Роль та значення управління персоналом як науки. Людина як суб'єкт і об'єкт управління персоналом. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій. Проблеми та тенденції у кадровому менеджменті успішних компаній

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки "управління персоналом".

Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти ЇЇ впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук.

Управління персоналом - відносно молода наука. Хоча велика кількість її ідей і теорій виникли на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій. У залежності від того, у межах яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, для характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. Так, у США управління персоналом розвивалося, в основному, у межах біхевіористських, поведінкових наук, що безпосередньо вплинуло на назву цієї дисципліни. Там, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст., вона і сьогодні називається по-різному: "організаційна поведінка" або "управління людськими ресурсами" (іноді ці терміни характеризують відносно самостійні науки, до того ж "організаційна поведінка" трактується як ядро, найважливіша складова частина "управління людськими ресурсами").*[1; c.15]

У Німеччині і деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана, в першу чергу, з економікою підприємства, що знайшло відображення у назві цієї дисципліни - "економіка персоналу" або "менеджмент персоналу".

У СРСР спеціальної науки управління персоналом не існувало і була відсутня найважливіша база її предмета - ринкове середовище, проте управління кадрами досліджувалося у межах економічних, соціологічних і психологічних наук.

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях:

* теоретичному (мета - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);

* прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).*[1; c.18-19]

Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: з однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої - дані прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії.

Комплексний, інтегративний характер управління персоналом виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. її ядро складають власні, специфічні знання, що відображають, по-перше, вплив різних характеристик працівників на їхнє залучення на підприємство, відбір і організаційну поведінку і, по-друге, засоби і прийоми практичного використання встановлених взаємозв'язків з метою забезпечення економічної і соціальної ефективності підприємства.

Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу.

Людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:

* економічний (виробник і споживач благ);

* біологічний (носій певної фізичної конструкції і здоров'я);

* соціальний (член певної групи);

* політичний (громадянин держави, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів);

* правовий (власник певних прав і обов'язків);

культурний (носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій);

* моральний (той, що поділяє ті або інші моральні норми і ціннісні орієнтації);

* конфесіональний (атеїст або той, що сповідає релігію);

* емоційно-вольовий (той, що має певний характер і психологічний склад у цілому);

* розумний (той, що має певний інтелект і певну систему знань).*[2; c.16-17]

Усі ці і деякі інші аспекти особистості за певних умов у більшому або меншому ступені впливають на поведінку працівника в сфері праці.

Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що визначає її підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст.

Управління персоналом базується також на теоріях, що стосуються відзначених вище аспектів людини. До них належать наступні концепції:

1. Економічні теорії, що охоплюють різні напрямки економічної науки. Це, насамперед, теорії ринку праці. Відображаючи процеси в області попиту на робочу силу і її пропозиції, вони допомагають пояснити ряд явищ у сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для розробки стратегії і прийняття оперативно-тактичних рішень у сфері залучення робочої сили, утримання кваліфікованих робітників на підприємстві, стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення корпоративної культури і т.д. Найважливіше значення для управління персоналом мають і інші напрямки економічної науки, зокрема: теорії планування, економічна інформатика, а також економічні теорії і методи.

2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці).

3. Соціологічні концепції. їхній вплив на управління персоналом є різноманітним. Він виявляється, насамперед, у теоріях груп і організацій.

4. Трудове і соціальне право.

5. Політологічні теорії.

6. Конфліктологія.

7. Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського тіла й організму в цілому) та ін.*[2; c.17-18]

Такий складний міждисциплінарний зміст науки управління персоналом обумовлюється великою кількістю сторін, аспектів людини, що впливають на його поведінку у підприємстві. Комплексність, синкретичність управління персоналом ніяк не заперечує специфічності і самостійного (у певних межах) характеру цієї науки. Усі дані інших наук переосмислюються і розвиваються в ній під кутом зору забезпечення підприємства оптимальною кількістю і якістю працівників і їхнього потенціалу з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку.

Практична значимість управління персоналом полягає у наступному:

* ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;

* раціоналізація, глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності;

* спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

Для практиків-менеджерів управління персоналом може запропонувати три види послуг:

* на основі досліджуваних у межах науки управління персоналом зв'язків між різними організаційними явищами можна розробити і протестувати різні теорії або моделі в області управління персоналом. Теорії, які протестовано, в свою чергу, можуть допомогти менеджеру зрозуміти наслідки його вчинків, пояснюючи йому: "Якщо Ви зробите X, то швидше за все одержите У";

* систематично вивчаючи вчинки (як у реальних, так і в лабораторних, умовних організаціях), наука управління персоналом може запропонувати менеджеру більш широку розмаїтість можливих варіантів поведінки, ніж він міг використовувати раніше. Поєднаний з гарною теорією, розширений та збагачений репертуар управлінської поведінки збільшує кількість альтернатив для дій;

* за допомогою збільшення кількості можливих альтернатив поведінки, найважливіші наслідки яких можна науково передбачати, дослідження в межах науки управління персоналом допомагають менеджерові-практикові простежити еволюцію своїх майбутніх вчинків і їхні можливі наслідки. Це підвищує імовірність формування оптимального варіанту поведінки.

Управління персоналом як наука впливає на реальну життєдіяльність підприємств, стаючи надбанням людей, зайнятих в області управління і виробництва. Це відбувається завдяки перетворенню її в навчальну дисципліну. Становлення управління персоналом як навчальної дисципліни відбулося, в основному, у перші десятиріччя після другої світової війни. Спеціалізовані кафедри управління персоналом, як правило, об'єднані з деякими іншими, переважно економічними дисциплінами, вперше з'явилися у післявоєнний період у США у 60-70-х роках і одержали поширення в країнах Західної Європи. Так, у Німеччині перша кафедра "Управління персоналом" була створена у 1961 р. Сьогодні цей предмет викладається майже в усіх університетах, вищих школах управління і бізнесу, а також у багатьох інших навчальних закладах Америки, Західної Європи та інших регіонів світу. Управління персоналом входить до навчальних програм практично усіх вищих навчальних закладів. Видається велика кількість літератури з проблематики кадрового менеджменту, існує цілий ряд асоціацій і об'єднань у цій сфері, наприклад, Міжнародна асоціація з управління персоналом, Американське суспільство керуючих персоналом і т.д.*[1; c.21-23]

Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. У цьому зв'язку особливої актуальності набуває удосконалення якісного змісту діяльності менеджерів з персоналу.

Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом у підприємствах.

Так, служби управління персоналом у підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій. При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Як у менеджерів з персоналу, так і лінійних менеджерів, у більшості випадків, відсутні вміння щодо організації роботи на кінцеві фінансово-господарські показники за допомогою кадрових заходів. Ця проблема обумовлена не тільки низьким рівнем професійної і соціальної компетентності менеджерів з персоналу. Вона є наслідком нерозуміння керівниками підприємств місця і ролі кадрових служб у рішенні загальних задач, досягненні цілей підприємства.

Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій (процедур) управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу.

У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства.

У практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи набору, оцінки, розміщення і навчання кадрів, що знижує як економічну, так і соціальну ефективність управління персоналом.

Наступною проблемою в області управління персоналом є те, що керівники кадрових служб найчастіше не виявляють цікавість до засобів виявлення і розуміння чекань, настроїв, соціальних орієнтацій як робочих груп, так і окремих працівників. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення "єдиної команди".

Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом у підприємствах. При цьому варто розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом як на міжорганізаційному, так і на внутрішньоорганізаційному рівні. Що стосується міжорганізаційного рівня, слід зазначити, що в умовах ринку розвиток людських ресурсів вимагає кооперації і співробітництва. Так, міжорганізаційні зв'язки дозволяють об'єднати інтелектуальні ресурси підприємств з метою впровадження різного роду інновацій у їхню діяльність. На внутрішньоорганізаційному рівні керівники і менеджери повинні усвідомити недоліки традиційної концепції управління персоналом і необхідність формування нової кадрової політики, корпоративної філософії керівництва. Це буде сприяти досягненню соціального партнерства в колективі, узгодженню економічних і соціальних інтересів окремих працівників і робочих груп.*[2; c.18-19]

Таким чином, в даний час управління персоналом є необхідним компонентом управлінського, економічного і ряду інших напрямків вищої освіти. Воно необхідно не тільки для керівників, що мають досвід, або для майбутніх керівників, безпосередньо зайнятих управлінням людьми, але в більшому або меншому ступені і для всіх сучасних фахівців, оскільки забезпечує їхню соціальну компетентність. Навчання менеджерів основним принципам і методам управління персоналом буде сприяти формуванню в них розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, зростанню престижу кадрових служб і підвищенню ефективності використання людського фактору у підприємстві.



Питання 2. Сутність і значення соціального розвитку колективу. Зміст, етапи розробки проекту, затвердження та реалізація плану соціального розвитку. Характеристика основних розділів і документальне відображення. Методи збирання соціальної інформації

У широкому розумінні соціальний розвиток трудових колективів -- це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної і професійної мотивації, формуванню системи цінностей.

Соціальний розвиток колективу -- це процеси соціалізації кожного та всього колективу, які дають змогу регулювати та врівноважувати інтереси особистості, колективу та всього суспільства. У вузькому розумінні соціальний розвиток колективу містить в собі ту суму факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу та сприяють здійсненню функцій цього типу соціальних утворень.*[5]

Планування соціального розвитку колективу (соціальне планування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета планування -- підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

Соціальному плануванню на підприємстві має передувати комплекс соціологічного дослідження трудового колективу, метою якого є аналіз соціальної ситуації, виявлення її слабких місць та визначення напрямків удосконалення. Далі розробляється план соціального розвитку трудового колективу -- сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників зі всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприятиме найефективнішому функціонуванню трудового колективу підприємства.

В плані соціального розвитку виокремлюють такі розділи та напрямки робіт:

I. Удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низько кваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників, окремо розглядаються умови праці жінок, підлітків, осіб похилого віку.

II. Соціальні чинники розвитку виробництва та підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи з інтелектуалізації праці, технічного переозброєння, впровадження нової техніки і технології, які забезпечують підвищення змістовності праці, проектування прогресивних форм організації і оплати праці, зниження її монотонності. Передбачається навчання без відриву від виробництва, заходи зі стимулювання раціоналізації та винахідництва, з розширення можливостей підвищення розмірів реальної заробітної плати працівників тощо.

III. Покращання умов праці та побуту працівників. У плануванні необхідно особливо виділити дільниці та підрозділи з несприятливими умовами праці, передбачити заходи з оздоровлення виробничого середовища, заміни обладнання, що є джерелом шкідливості та небезпеки. Також окреслюються заходи з дотримання санітарно-гігієнічних норм, стандартів безпеки праці, вирішується питання можливості надання працівникам житла, забезпечення дитячими дошкільними закладами, місцями відпочинку.

IV. Посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. *[3; c.104-105] Заходи в цьому напрямку розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і спрямовуються на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдосконалення виробництва тощо.

Розробкою плану соціального розвитку колективу має займатись служба соціального розвитку, до складу якої входять висококваліфіковані спеціалісти -- економісти, соціологи, психологи, юристи, їх завдання полягає у регулярному здійсненні соціологічних досліджень, спрямованих на розробку та впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

Розробка плану соціального розвитку здійснюється у декілька етапів (рис.1).

Рисунок 1. Розробка плану соціального розвитку*[5]

Задля здійснення планування та управління соціальним розвитком трудового колективу необхідна його кількісна оцінка за певною системою критеріїв та показників, включаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної інфраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

Аналіз кількісних показників соціального розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка може бути економічною та соціальною.*[3; c.108-112]

Економічна ефективність проявляється у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробництва; соціальна ж ефективність -- у вдосконаленні соціальної структури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, у раціональному використанні вільного часу, зростанні добробуту членів колективу, зростанні прихильності працівників до підприємства.

Питання 3. Поняття про трудову кар'єру та службове зростання. Планування та управління службовою кар'єрою працівників. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна. Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри. Створення відповідних умов для кар'єрного зростання працівників

управління персонал кадровий менеджмент

Прагнення особи виразити, реалізувати себе через професійні досягнення, формальним підтвердженням яких є кар'єрне просування, стає невичерпним джерелом активності в професійній діяльності. Діяльність людини в обраній професії є частиною життєвої стратегії, тобто індивідуальної організації і регулювання ходу життя згідно з цінностями особи. Розвиваючи свою професійну діяльність на основі життєвої стратегії, досягаючи визнання через кар'єру, людина відчуває задоволення, що підіймає її професійну діяльність на новий рівень, поглиблює трудову мотивацію, впливає на інші сфери життя особи. Соціальна оцінка професійної діяльності людини у вигляді кар'єрного просування, окрім визнання вже досягнутих успіхів, дозволяє особі розкрити в собі нові якості та здібності, пізнати і реалізувати себе на новому рівні. Таким чином, планування і здійснення кар'єри, задовольняючи потреби працівників у самоповазі і самореалізації, стає одним з найпотужніших чинників, що мотивують їх трудову діяльність.

Кар'єра -- це швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх ч здібностей, професійної майстерності та особистих якостей. цього визначення зрозуміло, що поняття кар'єра в сучасному розумінні має лише позитивне значення, без того негативного відтінку, який тривалий час вкладався у слово "кар'єрист".*[4; c.24]

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутріорганізаційну.

Професійна кар'єра характеризується проходженням конкретним працівником у процесі професійної діяльності різних стадій розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, послідовний розвиток своїх індивідуальних професійних здібностей, припинення трудової діяльності та перехід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій професійного розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямках:

вертикальний означає рух до вищого рівня професійної ієрархії в організації, що, як правило, супроводжується розширенням повноважень працівника;

горизонтальний напрямок означає розширення або ускладнення завдань на тій самій сходинці службової ієрархії (з адекватною матеріальною винагородою) чи переміщення в іншу функціональну галузь діяльності (ротацію), що сприяє розширенню професійного досвіду і підтриманню інтересу до трудової діяльності;

доцентровий напрямок внутріорганізаційної кар'єри неформальний і найменш очевидний, хоча дуже привабливий для співробітників. Він означає набуття авторитету і поваги серед колег і керівників.

Така класифікація видів кар'єри має сенс з погляду завдань планування кар'єрного просування працівників на підприємстві.

Кар'єра може бути динамічною (пов'язаною зі зміною робочих місць) або статичною (здійснюється шляхом кваліфікаційного зростання на одному місці або за однією професією).

За швидкістю переходів (наприклад, за кількістю переходів з посади на посаду за визначений термін трудової діяльності) кар'єра може бути повільною, нормальною або стрімкою.*[5]

Успішність кар'єри формується під впливом ряду чинників, серед яких виділимо такі: реальний підхід до вибору; повне використання можливостей, які виникають у сім'ї -- освіта, зв'язки тощо; знання своїх сильних та слабких сторін; чітке, систематизоване планування та старанне виконання своїх планів. Не можна не враховувати й значення щасливого випадку, який дає людині шанс, однак покладатися потрібно передусім на свої сили.

Кар'єра співробітників, врахування їх потенційних можливостей значною мірою визначається структурою управління на підприємстві, соціальними ієрархіями, організаційними формами використання персоналу, морально-етичними нормами тощо.

Формування трудової кар'єри здійснюється з урахуванням таких основних її етапів протягом трудового життя людини:

1. Підготовчий етап (до 25 років). Цей етап передбачає отримання людиною середньої чи вищої освіти, професії. В цей період відбувається пошук такого виду діяльності, який би задовольняв потреби людини та відповідав її можливостям. Якщо така діяльність знайдена, то починається процес самоствердження працівника як особистості та реалізація професійних та особистих планів.

2. Етап становлення (25--ЗО років). На цьому етапі працівник освоює обрану професію, набуває необхідних навичок, досвіду, формується кваліфікація, виникає потреба у незалежності, турбота про добробут. У цьому віці створюються сім'ї, тому виникає необхідність отримувати вищі доходи.

3. Етап просування (30--45 років). Цей етап характеризується процесом росту кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненні вищого статусу та більшої незалежності. Все більше проявляється потреба у зростанні заробітної плати та турбота про добробут.

4. Етап збереження (45--60 років). Для цього етапу характерне закріплення здобутих результатів, досягнення найвищого рівня кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливість підйому на нові службові сходинки та найповнішого творчого самовираження. На цьому етапі працівник зацікавлений у задоволенні таких своїх потреб, як підвищення рівня доходів, причому з урізноманітненням джерел їх отримання (участь у прибутку, в капіталі, купівля цінних паперів тощо).

5. Завершальний етап (60--65 років). На цьому етапі відбувається пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівник зацікавлений у збереженні високого рівня оплати праці та прагне збільшити інші джерела доходів, які б замінили заробітну плату з виходом на пенсію.

6. Пенсійний етап (після 65 років). Кар'єра працівника в цій організації завершена, однак з'являються можливості для саморе-алізації в інших сферах людського життя.*[4; c.26-29]

На кожному з зазначених вище етапів трудової кар'єри людина задовольняє різні потреби та керується різними мотивами, врахування яких важливе для процесу управління персоналом підприємства, зокрема кар'єрою співробітників.

Планування, реалізація і контроль ділової кар'єри з боку організації полягає в тому, щоб з моменту прийняття працівника на роботу і до моменту його звільнення організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування співробітника в системі службових посад. Планування, реалізація і контроль кар'єри мають на меті забезпечити взаємодію професійної та внутріорганізаційної кар'єри, що передбачає вирішення конкретних завдань, серед яких такі: пов'язати цілі організації і конкретного працівника; планувати кар'єру окремого працівника; забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою; усувати ситуації, коли немає можливостей для подальшого розвитку та просування співробітників; формувати критерії службового та професійного зростання для конкретних кар'єрних рішень; визначати шляхи просування задля адекватного задоволення кількісних і якісних потреб підприємства в персоналі.

Планування кар'єри -- це, поряд з процесом подальшого її розвитку, складова організаційного управління розвитком персоналу. Планування кар'єри передбачає визначення цілей розвитку працівника та шляхів їх досягнення, наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з урахуванням побажань та якостей працівника.

Планування трудової кар'єри спрямоване на забезпечення зв'язку між професійними цілями персоналу і потребами службового просування відповідно до стратегії управління підприємством. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими чинниками вдосконалення роботи організації. Планування трудової кар'єри забезпечує подальший розвиток персоналу, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку. Все це потребує взаємозв'язку планування кар'єри з плануванням виробничої адаптації, атестації, професійного навчання кадрів тощо.

Планування та управління розвитком кар'єри вимагає від працівників та роботодавців певних зусиль і, разом з тим, дає обом сторонам ряд переваг, що спонукає керівників підприємств створювати системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників (наприклад, модель партнерства з планування і розвитку кар'єри тощо).

Так, для співробітників переваги здійснення планування та управління розвитком кар'єри можуть бути сформульовані таким чином: потенційно вища міра задоволення від роботи на підприємстві, можливість професійного зростання та підвищення рівня життя; більш чітке бачення власних професійних перспектив та можливість планувати інші аспекти свого життя; цілеспрямована підготовка до майбутньої професійної діяльності; підвищення конкурентоспроможності як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках праці.*[5]

Організація зацікавлена у здійсненні планування та управління розвитком кар'єри з таких міркувань: підвищення мотивації та лояльності працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з підприємством; можливість планувати професійний розвиток працівників і підприємства в цілому з урахуванням власних інтересів; плани розвитку кар'єри окремих співробітників дають змогу визначати потреби в професійному розвитку; одержання резерву зацікавлених у професійному зростанні, мотивованих працівників для просування на важливі посади тощо.

Особистий план розвитку кар'єри працівника визначає професійні інтереси та методи їх реалізації, які погоджуються з керівником, у процесі чого перевіряється реальність планування кар'єри, відбувається залучення керівника до процесу розвитку кар'єри конкретного співробітника та заручення його підтримкою. Однак реалізація плану розвитку кар'єри залежить головним чином від самого працівника, оскільки успішність виконання посадових обов'язків за нормальних умов певною мірою гарантує службове зростання.

Важливою складовою процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого рівня розвитку. Вона може здійснюватися самим працівником, його керівником, службою управління персоналом. Оцінка здійснюється періодично з метою коригування плану, усунення перешкод для розвитку кар'єри.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма, яка розробляється на 5--10 років та містить зобов'язання керівництва щодо просування працівника та зобов'язання працівника щодо підвищення рівня освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Не менше значення має і особисте, самостійне планування та реалізація кар'єри працівником. Це вимагає від нього постійної і серйозної роботи, що включає:

початкове формулювання і подальше постійне уточнення своїх професійних цілей;

визначення та оцінку своїх професійних нахилів та здібностей;

вибір професії з урахуванням, з одного боку, нахилів та здібностей, а, з іншого боку -- ситуації на ринку праці;

одержання хорошої базової освіти за обраною професією;

активний пошук підходящої роботи з наданням переваги перспективності перед надійністю чи хорошими стартовими умовами;

постійне відтворення і розвиток свого людського капіталу шляхом додаткової освіти та надбання цінного досвіду роботи, підтримання хорошої фізичної форми;

підготовку в усіх аспектах до переходу на наступну сходинку службової кар'єри, до отримання краще оплачуваної та перспективнішої посади;

професійну мобільність, під якою ми розуміємо здатність і готовність працівника за необхідності не лише змінити місце роботи, але й освоїти нову професію;

реальна оцінка своїх можливостей з часом для того, щоб залишатися корисним своїй організації і, відповідно, при бажанні мати оплачувану роботу і після досягнення пенсійного віку.*[5]

Таким чином самостійне планування та реалізація власної кар'єри працівником має бути ситематичним та безперервним процесом, ґрунтуватись на самооцінці своїх ділових якостей та спрямовуватись на досягнення сформованих цілей кар'єри. Ціль кар'єри, в цьому контексті, це не просто певна посада, робота чи сфера діяльності, це, перш за все, потреба людини, задля задоволення якої вона прагне мати конкретну роботу, займати визначений щабель у ієрархічній системі посад тощо. З плином часу потреби людини змінюються, тому і цілі кар'єри постійно переглядаються під дією об'єктивних та суб'єктивних чинників.

Цілі людини при виборі кар'єри можуть бути дуже різними. Найчастіше це прагнення займатися таким видом діяльності або займати таку посаду, що відповідає самооцінці та дає моральне задоволення; робота, що має творчий характер, дає змогу досягти певної міри незалежності; робота, що добре оплачується або забезпечує можливість одночасно мати побічні доходи. Нерідко для людей важливі й такі цілі кар'єри, як можливість продовжувати активне навчання; робота в місцевості, природні умови якої сприятливо впливають на самопочуття, стан здоров'я та дають можливість організувати гарний відпочинок; робота або посада, які не перешкоджають особистому життю (дозволяють займатись вихованням дітей, мати хоббі й т. ін.).

У процесі управління своєю кар'єрою працівник має пам'ятати такі основні правила: не витрачати час на роботу з безперспективним та безініціативним керівником; розвивати свої знання, вміння, навички; готуватись до здобуття більш високої позиції, яка стане вакантною; підтримувати контакти з людьми, що можуть сприяти кар'єрі; планувати день, тиждень тощо; бути готовим до змін у всьому та вміти оцінити ці зміни; пам'ятати, що рішення з приводу власної кар'єри завжди є компромісом між бажаннями та реальністю, між своїми інтересами та інтересами організації; не допускати набагато швидшого розвитку власної кар'єри порівняно з розвитком кар'єри інших; звільнятись, коли це необхідно; пам'ятати про зовнішній ринок праці та розглядати підприємство як внутрішній ринок праці тощо.



Практичні завдання

Завдання 1. Скласти посадову інструкцію головного бухгалтера

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ГОЛОВНОГО БУХГАЛТЕРА

1.Загальні положення

1.1. Найменування посади: Головний бухгалтер.

1.2.Відділ/Підрозділ: Головний бухгалтер відноситься до категорії “Керівники”.

1.3. Ким призначається, переміщається і зміщується посадовець

Головний бухгалтер приймається на роботу і звільняється наказом директора підприємства, у відповідності із Кодексом законів про працю України.

На посаду заступник головного бухгалтера призначається особа, що має вищу економічну освіту, і досвід фінансово-бухгалтерської роботи на керівних посадах від 5-ти років.

1.4. Безпосередній керівник: головний бухгалтер підпорядковується безпосередньо директорові підприємства.

1.5. Безпосередні підлеглі: головний бухгалтер входить в склад бухгалтерії та здійснює керівництво роботою працівників бухгалтерії.

1.6. В своїй роботі головний бухгалтер керується чинними законодавчими і іншими нормативно-правовими актами України ( в т.ч. Закон України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні” від 16.0799.№ 996-XIV), внутрішніми нормативними документами підприємства, а також своєю посадовою інструкцією.

1.7. Кваліфікаційні вимоги:

1) Повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст). Післядипломна освіта в галузі управління.

2) Стаж бухгалтерської або фінансової роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.

2. Посадові обов'язки

2.1. Перелік вирішуваних робочих задач:

1.Здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності і контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, схоронністю власності підприємства.

2. Формує відповідно до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику виходячи зі структури й особливостей діяльності підприємства, необхідності забезпечення його фінансової стійкості.

3. Очолює роботу по підготовці і прийнятті робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, застосовуваних для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми, розробці форм документів внутрішньої бухгалтерської звітності, а також забезпеченню порядку проведення інвентаризацій, контролю за проведенням господарських операцій, дотримання технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу.

4. Організує облік майна, зобов'язань і господарських операцій, основних засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і коштів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, зв'язаних з їхнім рухом, облік витрат виробництва і обороту, виконання кошторисів витрат, реалізації продукції, виконання робіт (послуг), результатів господарсько-фінансової діяльності підприємства, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

2.2. Якість, об'єм і терміни виконання задач

Здійснює контроль за дотриманням порядку оформлення первинних і бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов'язань, витрати фонду заробітної плати, за встановленням посадових окладів працівникам підприємства, проведенням інвентаризацій основних коштів, товарно-матеріальних цінностей і коштів, перевірок організації бухгалтерського обліку і звітності, а також документальних ревізій у підрозділах підприємства.

Бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, усунення втрат і непродуктивних витрат.

Вживає заходи по попередженню нестач, незаконним витратам коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового і господарського законодавства. Бере участь в оформленні матеріалів по нестачах і розкраданням коштів і товарно-матеріальних цінностей, контролює передачу в необхідних випадках цих матеріалів у слідчі і судові органи.

Здійснює взаємодію з банками з питань розміщення вільних фінансових коштів на банківських депозитних внесках (сертифікатах) і придбання високоліквідних державних цінних паперів, контроль за проведенням облікових операцій з депозитними і кредитними договорами, цінними паперами.

Веде роботу по забезпеченню суворого дотримання штатної, фінансової і касової дисципліни, кошторисів адміністративно-господарських і інших витрат, законності списання з рахунків бухгалтерського обліку нестач, дебіторської заборгованості й інших витрат, схоронності бухгалтерських документів, оформлення і здачі їхній у встановленому порядку в архів.

Забезпечує складання балансу й оперативних зведених звітів про доходи і витрати коштів, про використання бюджету, іншої бухгалтерської і статистичної звітності, представлення їх у встановленому порядку у відповідні органи.

Дотримується правил ділового етикету і розпорядку трудового дня.

2.3. Порядок, характер і періодичність звітності

Забезпечує законність, своєчасність і правильність оформлення документів, складання економічно обґрунтованих звітних калькуляцій собівартості продукції, виконуваних робіт (послуг), розрахунки по заробітній платі, правильне нарахування і перерахування податків і зборів у державний, регіональний і місцевий бюджети, страхових внесків у державні позабюджетні соціальні фонди, платежів у банківські установи, коштів на фінансування капітальних вкладень, погашення у встановлений термін заборгованостей банкам по позичках, а також відрахування коштів на матеріальне стимулювання працівників підприємства.

Регулярно надає безпосередньому керівникові звіт про пророблену роботу за період.

2.4. Порядок заміщення обов'язків хворих/відряджаються

На час відсутності головного бухгалтера його обов'язки виконує особа, призначена директором підприємства у встановленому порядку. Дана особа набуває відповідні права і несе відповідальність за якісне і своєчасне виконання покладених на неї обов'язків.

2.5. Робочий час, дотримання виробничого режиму

Надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності й економічного аналізу.

Керує працівниками бухгалтерії.

Стежить за схоронністю документів бухгалтерського обліку і за організацією збереження документів бухгалтерського обліку. Не допускає поширення стороннім особам інформації, що складає комерційну таємницю підприємства.

2.6. Використання службової оргтехніки, зв'язку, матеріалів

Забезпечує раціональну організацію бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві й у його підрозділах на основі максимальної централізації обліково-обчислювальних робіт і застосування сучасних технічних засобів і інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку і контролю, формування і своєчасне представлення повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства, його майновому стані, доходах і витратах, а також розробку і здійснення заходів, спрямованих на зміцнення фінансової дисципліни.

Підтримує робоче місце і техніку, яку застосовує для виконання своїх обов'язків в чистоті і працездатному стані.

2.7. Інше:

Бере участь у розробці і впровадженні раціональної планової й облікової документації, прогресивних форм і методів ведення бухгалтерського обліку на основі застосування сучасних коштів обчислювальної техніки.

Постійно працює над підвищенням свого та працівників бухгалтерії освітнього та професійного рівня.

Виконує всі інші вказівки безпосереднього керівника, що стосуються його роботи.

3. Права

3.1. Виносити пропозиції по вдосконаленню роботи відділу, підрозділу компанії.

3.2. Знайомитися з проектами рішень, наказами, розпорядженнями, постановами керівництва підприємства, що стосуються його діяльності.

3.3. Брати участь в обговоренні питань щодо обов'язків, що виконуються ним.

3.4. Повідомляти безпосередньому керівнику про усі недоліки, виявлені у процесі виконання своїх посадових обов'язків та у господарській діяльності підприємства (його структурних підрозділах) і вносити пропозиції по їх усуненню.

3.5. Не приймати до оформлення і виконання фінансові документи, оформлені з порушенням вимог порядку приймання, зберігання і витрачення грошових коштів, товарно-матеріальних та інших цінностей.

3.6. Вимагати від безпосереднього керівника та інших посадових осіб підприємства сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків.

3.7. Підписувати і візувати документи в межах своєї компетенції.

3.8. Здійснювати перевірку у структурних підрозділах підприємства з питань дотримання фінансової та касової дисципліни, а також з питань організації і ведення бухгалтерського обліку.

3.9. Вимагати від керівників структурних підрозділів підприємства інформацію і документи, необхідні для виконання своїх посадових обов'язків.

4. Відповідальність

4.1. За якість і своєчасність виконання обов'язків, покладених на головного бухгалтера діючою посадовою інструкцією .

4.2. За невиконання та неналежне виконання своїх посадових обов'язків, передбачених даною посадовою інструкцією, у межах, визначених чинним законодавством України про працю.

4.3. За здійснення в процесі своєї діяльності правопорушення в межах, визначених діючим адміністративним, кримінальним і цивільним законодавством України.

4.4. За заподіяння матеріальної шкоди підприємству - у межах, визначених діючим трудовим, кримінальним і цивільним законодавством України.

4.5. За розголошення комерційної таємниці - відповідно до діючого адміністративного, кримінального і трудового законодавства України.

4.6. За порушення правил чинного внутрішнього трудового розпорядку відповідно до діючого трудового законодавства України.

Завдання 2. Написати своє резюме для пошуку роботи.

Резюме

Ляшкова Вікторія Юріївна

Дата народження: 26.10.1989р.

Місце проживання: м.Єнакієве, вул.Московська, б.45.

Телефон: +380502318472

E-mail: rycalka2689@mail.ru

Сімейний стан: одружена.

Мета

Пошук посади менеджера з продажу.

Досвід роботи

ТОВ «Мрія»

Менеджер з продажу (листопад 2010 -тепер.час)

спілкування з наявними клієнтами;

пошук нових клієнтів;

супроводження продажу.

Помічник менеджера з продажу (серпень 2008 - листопад 2010)

спілкування з клієнтами по телефону;

підготовка документів;

зустріч клієнтів у офісі.

Освіта

Донецький національний технічний університет, заочний факультет.

Спеціальність: організаційно-економічне та правове забезпечення підприємства.

Студентка 4 курсу.

Професійні навички та знання

Windows, MS Office, Internet - досвідчений користувач, великий досвід з продажу, супроводження договорів, підготовки документів. Знання програми 1С.

Особисті якості

Характер спокійний, урівноважений, але свої погляди відстоюю активно та аргументовано, доброзичлива, комунікабельна, вмію аналізувати та логічно мислити. Шкідливих звичок не маю.

Дата написання резюме: 08 листопада 2011р.



Завдання 3. Розрахувати показники структури і динаміки робочої сили організації. Проаналізувати отримані результати і зробити відповідні висновки і пропозиції щодо роботи з персоналом організації.

Розрахувати для трьохлітнього періоду роботи підприємства наступні показники:

1. Співвідношення, що характеризують структуру робочої сили по категоріях зайнятих:

1.1 Число виробничих працівників на одного невиробничого;

число виробничих працівників на одного адміністративного;

1.2 Частка адміністративних працівників в загальній чисельності;

2. Вікову структуру підприємства в % до загальної чисельності (розрахунок звести в таблицю).

3. Освітню структуру підприємства в % до загальної чисельності (розрахунок звести в таблицю).

4. Структуру персоналу підприємства за тривалістю роботи в організації в % до загальної чисельності (розрахунок звести в таблицю).

5. Показники, що характеризують рух кадрів в організації:

· коефіцієнт текучості кадрів;

· оборот по прийому;

· коефіцієнт стабільності;

· рівень стабільності;

· показник абсентеїзму;

· коефіцієнт внутрішньої мобільності.



1. Розрахувати співвідношення, що характеризують структуру робочої сили по категоріях зайнятих: 1.1 Число виробничих працівників на одного невиробничого; число виробничих працівників на одного адміністративного. 1.2 Частка адміністративних працівників в загальній чисельності

Таблиця 1. Структура зайнятих на підприємстві за 3 роки

Категорія зайнятих	1-й рік	2-й рік	3-й рік
Виробничий персонал, осіб	395	393	397
Невиробничий персонал, осіб	57	55	58
Адміністративний персонал, осіб	38	37	39
Разом, осіб	490	485	494
Число виробничих працівників на одного невиробничого	6,92	7,145	6,844
Число виробничих працівників на одного адміністративного	10,39	10,62	10,17
Частка адміністративних працівників в загальній чисельності	7,75%	7,62%	7,89%

Розглянемо рисунок 2:

Рисунок 2. Загальна чисельність робітників підприємства



З рисунка наочно видно, що підприємство наголошує на виробничому персоналі, що складають 80,6% від загальної чисельності, тобто, можливо, підприємство в основному виконує процеси по наданню послуг. Малу частку чисельності складають невиробничий персонал (11,6%) та адміністративний персонал (7,75%)%, що говорить про високий рівень його професійній підготовці й орієнтації. Співвідношення частки працівників по групах категорій змінювалися в таким тенденціях: 1) число виробничого персоналу на одного невиробничого - у 1-ому році - 6,92; у 2-ому році - 7,145; в 3-ому році - 6,844. Різких змін не спостерігаємо, бо чисельність виробничого та невиробничого персоналу змінювалась рівномірно. 2) число виробничих працівників на одного адміністративного - у 1-ому році - 10,39; у 2-ому році- 10,62; у 3-ому році - 10,17. Різких змін також на спостерігаємо.

Представимо на рисунку 3 динаміку складу персоналу за категоріями:

Рисунок 3. Динаміка складу персоналу за категоріями.

Аналізуючи дані таблиці 1 можна сказати, що чисельність адміністративного персоналу у 1-ому році становить 38 осіб, у 2-ому році цей показник зменшився на 1 особу. Скорочення адміністративного персоналу пов'язане з структурними перебудовами і скороченням персоналу. У 3-ому році чисельність адміністративного персоналу була найбільшою за період 1-3-й роки, тобто зросла в порівнянні з 1-им роком на 2,63% (на 1 особу).

Чисельність невиробничого персоналу зменшилася у 2-ому році на 2 особи (3,5%), а в 3-ому році, навпаки, збільшилася на 1 особу (1,75%), в порівнянні з 1-им роком.

Найбільша категорія виробничий персонал. Чисельність робітників змінилася у 2-ому році, скоротившись на 2 (0,5%) особи. Аналізуючи дані 3-ого року, можна зробити висновок, що чисельність виробничого персоналу у порівнянні з 1-им роком зросла на 2 особи (0,5%).

Порівнюючи 1-ий та 2-ий роки, можна зробити висновок, що структура складу персоналу не зазнала суттєвих змін, але все ж таки чисельність виробничого, невиробничого та адміністративного персоналу зменшилася. Зменшення середньооблікової чисельності персоналу пов'язане зі зменшенням виробничих можливостей підприємства, а також із структурними перебудовами.

2. Розрахувати вікову структуру підприємства в % до загальної чисельності (розрахунок звести в таблицю)

Таблиця 2. Чисельність трудящих підприємства

Вікова структура	1-й рік	2-й рік	3-й рік
	осіб	%	осіб	%	осіб	%
Молодше 20	24	4,89	29	5,97	22	4,45
20-30 років	88	17,9	75	15,4	83	16,8
31-40 років	105	21,4	115	23,7	99	20,04
41-50 років	70	14,28	56	11,5	55	11,13
51-60 років	154	31,42	154	31,75	179	30,23
Старше 60 років	49	10	56	11,5	56	11,3
Разом	490	100	485	100	494	100

Аналізуючи дані таблиці 2. можна сказати, що найбільша чисельність працівників у 1-ому році була у віці 51-60 років і дорівнювала 154 (31,42%) особи. Найменше персоналу у віці молодше 20 і становила 24 (4,89%) особи. Це свідчить про те, що персонал складається більш зі старших та досвідчених людей.

У 2-ому році чисельність персоналу підприємства зменшилась (на 1,02%, у порівнянні з 1-им роком), але вікова структура залишилась без змін. Чисельність персоналу у віці молодше 20 років збільшилась на 5 (20,8%) осіб, тоді як персонал у віці від 51 до 60 років залишилася без змін.

3-й рік характеризується найбільшою кількістю працівників. Вікова структура також не змінилась. Чисельність працівників у віці молодше 20 років зменшилась до 22 (4,45%) осіб у порівнянні з 1-им та 2-им роками. Аналогічна ситуація спостерігається і в групах віком 20-30 років, 31-40 років та 41-50 років, їх чисельність в порівнянні з минулими роками зменшилася на 83 (16,8%) особи, на 99 (20,04%) особи та на 55 (11,13%) особи відповідно. Чисельність працівників в групах віком 51-60 років та старше 60 років збільшилася, в порівнянні з минулими роками, на 179 (30,23%) особи та 56 (11,3%) особи відповідно.

...