Построение интеллектуальной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Контрольная работа

Построение интеллектуальной организации

Содержание

Введение

1. Управление знаниями

1.1 Управление знаниями в информационную эпоху

1.2 Причины управления знаниями

2. Интеллектуальные организации

2.1 Интеллектуальная организация и ее признаки

2.2 Условия построения интеллектуальной организации

2.3 Структура и методы управления в интеллектуальной организации

2.4 Управление знаниями в интеллектуальной организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

В последнее десятилетие проведено множество научно-технических, интеллектуальных, трудовых, психологических исследований о том, что именно оказывает влияние на изменения в организациях. Результаты этих исследований позволяют с определенной долей вероятности предсказать основные черты, свойства и характер функционирования организаций вплоть до 2020 г. Одним из реальных прогнозов является возникновение у нас интеллектуальных организаций.

Изменения в современной экономике сегодня значительно сместили акценты в активах организаций. Если в 60-е годы стоимость предприятия на 70% определялась ее материальными ценностями, то в настоящее время эту долю капитала составляют интеллектуальные активы, базирующиеся на знаниях сотрудников. Они являются основным фактором результативности работы фирм. Компании, в которых инвестиции в исследования и развитие начинают превышать вклады в основные фонды, становятся интеллектуальными.

Специфическим прибавочным продуктом в такой организации являются новые знания («интеллектуальное производство»), производимые переработкой уже имеющихся, их приращением и использованием.

В рамках данной контрольной работы будут рассмотрены интеллектуальные организации, как парадигма современного управления. Также рассматривается влияние информации и знаний на современный менеджмент и раскрывается вопрос управления знаниями.

Целью данной контрольной работы является всестороннее изучение интеллектуальных организаций и их роль в современном управлении. Задачами данной работы являются рассмотрение понятия управления знаниями и существующие на его основе интеллектуальные организации. Также необходимо изучить признаки, структуру и методы управления в интеллектуальных организациях.

В информационную эпоху интеллектуальный капитал становится главным источником создания устойчивых конкурентных преимуществ предприятий, усиления их потенциальной ценности и удовлетворения динамично развивающегося потребительского спроса.

конкурентоспособность управление знание интеллектуальная компания

1. Управление знаниями

1.1 Управление знаниями в информационную эпоху

Ключевым звеном в аспекте создания интеллектуального капитала является управление знаниями. Термин «управление знаниями» был введен Карлом Вингом, американским ученым и консультантом по управлению, и впервые использован в 1986 году в его выступлении на конференции в Швейцарии, проводившейся Международной организацией труда под эгидой ООН.

Управление знаниями (англ. knowledge management) -- это методология, направленная на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности компании за счет использования полного набора инструментов охраны, управления и экономики нематериальных активов компании. Рассматривает стратегии, направленные на предоставление вовремя нужных знаний тем членам сообщества, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности сообщества. Первоначально методология была опубликована в книге «Learning to Fly»[2; 54].

В начале управление знаниями рассматривалось как феномен, имеющий отношение лишь к отраслям и производствам, для которых характерны так называемые высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на базе конкретных научных исследований и технических разработок. Однако практика отвергла такой узкий подход. Инновационные процессы - это непременное условие развития всех сфер деятельности.

Первыми, кто профессионально стал управлять знаниями в рамках своих предприятий, были консалтинговые и юридические компании, информационные бюро. В силу специфики бизнеса такие фирмы заинтересованы в сохранении и тиражировании опыта внутри своих подразделений и филиалов. Как ни удивительно, но военные ведомства и специальные службы также проявили интерес к строительству систем корпоративных знаний.

В нашей стране вопрос управления знаниями ставился еще в советские времена и решался, разумеется, советскими методами. Движение наставничества - одно из прообразов современной системы knowledge management. Однако в начале 90-х в России наметился естественный спад интереса к теме. Отчасти из-за общей «смутности времени», отчасти в силу того, что программы для реализации данных проектов были «сыроваты», не всегда предлагались их русскоязычные версии.

Сегодня в России вторая волна интереса к системам управления знаниями, что объясняется рядом причин, в числе основных следующие:

объем данных в информационных системах ежегодно увеличивается более чем в два раза;

возрастает доля контентной составляющей: до 75% информации предприятия составляет неструктурированная информация (электронные и бумажные документы, изображения, медиаданные);

улучшается аппаратная часть (оптоволоконные линии связи способствуют повышению пропускной способности сетей);

высокая динамика бизнеса: быстро создаются новые компании, товары, услуги; проводится реорганизация предприятий (слияние, разделение и т. д.), следовательно, необходимо быстро реагировать на события;

текучесть кадров, проектная организация работ (люди приходят и уходят по завершении проекта);

значительное число компаний внедрило ERP-системы, позволяющие управлять ресурсами (однако вопрос, как управлять интеллектуальными ресурсами, по-прежнему остается открытым).

С 2000 года управление знаниями начало читаться как отдельные университетские курсы на кафедрах менеджмента. Известны случаи применения данной методологии крупными организациями, такими как ООН, BBC.

Система управления знаниями состоит из трех компонентов: методы, инструменты и процессы. Третий компонент - процесс - наиболее часто упускают из виду при формулировании и осуществлении таких программ. Многие из них внедряются снизу, при этом руководство ожидает, что люди начнут автоматически создавать и использовать знания. Такой подход неэффективен, поскольку людей необходимо ознакомить с процессом. Наиболее сложным процессом во многих смыслах является само использование процесса. Оно должно быть неразрывно вплетено в ежедневную работу. Помимо этого, процесс создания процесса также должен быть интегрирован в систему.

Хотя большинство менеджеров соглашается с тем, что управлять знаниями чрезвычайно важно, очень немногие из них могут четко сказать, какую конкретно ценность создает управление знаниями для компании или как создать обучающуюся организацию. В большинстве компаний знания существуют не в документах, а в индивидуальном или коллективном сознании. Они зачастую интуитивны, невыражаемы словами и редко являются достаточно подробными, чтобы представлять собой самостоятельную ценность. Такие знания могут потеряться, когда какой-нибудь сотрудник покидает компанию. Часто бывает и так, что существующие знания не используются, поскольку они не интегрированы в бизнес. Они существуют в виде различных индивидуальных точек зрения и не организованы для создания коллективного разума и образа мышления.

1.2 Причины управления знаниями

Выделяют три основных причины возникновения управления знаниями.

1. Социальная причина

В компании материальное производство становится вторичным по отношению к нематериальному(информации и знанию), появляется новая роль компании, это работник со знаниями. К главным характеристикам такого работника относится то, что он безраздельно владеет средствами производства: интеллект, память, опыт, инициатива. Его знания специфичны и могут быть применены в рамках строго определенного бизнес процесса.

2. Экономическая причина

При оценке возврата инвестиций от приобретенных информационных технологий оказалось, что возникает компьютерный парадокс. Определить экономический эффект от вложенных в IT средств просто нельзя. Было проведено исследование IT компаний, которое показало, что если взять всю 100% рыночную стоимость компаний, то 95%, это нематериальный актив, это собственно знания самих сотрудников. Поэтому решение компании данного парадокса в том, что экономическая оценка от внедрения IT строится с учетом знаний, как экономического фактора, следовательно IT сами по себе не является прибыльными, прибыль формируется через операции со знаниями (данными).

3. Технологическая причина

Технологическая причина заключается в эволюционном процессе развития информационных технологий (IT), где выделяются такие этапы эволюции: вычисление, коммуникация, поддержка мыслительной деятельности.

2. Интеллектуальные организации

2.1 Интеллектуальная организация и ее признаки

Доминирующий в прошлом веке период трудоемкого производства отходит на второй план. За этим стоит рост числа организаций, добавленная стоимость продуктов которых возрастает за счет использования знаний и креативных подходов. Уменьшение числа работников, повышение их интеллектуального уровня, применение сложного оборудования и компьютеров позволили создавать большую добавочную стоимость, чем на сборочных линиях, на которых трудились малообразованные люди. В еще большей степени возросла роль знаний в консультационном, финансовом и страховом бизнесе, фармацевтическом производстве, программировании, рекламе, журналистике, на телевидении, в здравоохранении, образовании и индустрии развлечений - самых активно развивающихся отраслях.

В мире, который характеризуется глобализацией, усилением конкуренции и быстро сокращающимся жизненным циклом продуктов, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Темп изменений в деловой среде увеличивается, особенно если речь идет о технологических изменениях. Все чаще для описания такой среды применяются законы хаоса и теории систем. Степень гибкости т способности приспособиться зависит от способности как отдельных людей, так и целых организаций накапливать опыт и обучаться на его основе. В таком окружении только те организации, которые обучаются наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Чем выше темп изменений, тем значительнее потребность в ускорении обучения как на уровне отдельного человека, так и на уровне организации. Организации должны развивать свои способности, основанные на знаниях, которые являются одновременно и долговременными и хорошо приспосабливаемыми.

Другими словами, организации должны стать “интеллектуальными”, сознательно стремясь узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними [1]. Изучая свою внутреннюю среду, они должны стремиться лучше понять природу своих способностей и действий, конечных изделий и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость. Изучая внешнюю среду, они должны стремиться к лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций и так далее. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество. Организации должны непрерывно и непрерывно изучать свой собственный бизнес и его связи с внешним окружением.

Интеллектуальная организация - это та, которая обучается и управляет своим знанием разумно. На основе интеллекта развиваются такие способности, которые позволяют организации постоянно переигрывать своих противников.

Сегодня наиболее успешные предприятия могут рассматриваться как интеллектуальные предприятия. Интеллектуальная организация - это та, которая способна развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Развитие таких способностей зависит от эффективного и продуктивного управления знаниями. Управление знаниями связано с генерацией знаний (как у отдельных сотрудников, так и у организации в целом), формализацией и сохранением знаний, распространением знаний, их координацией и контролем. Эффективное управление знаниями зависит от организационной культуры, структуры, инфраструктуры и коммуникаций.

Интеллектуальные организации - это также и организации, которые умеют учиться тому, как лучше обучаться. Иными словами, они не просто стремятся учиться относительно того, как лучше вести свой бизнес, а пытаются понять процессы индивидуального и организационного обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний. Так в качестве примера можно привести корпорацию Intel, которая оказалась способной увеличить темпы своего обучения после того, как сосредоточилась на ключевых моментах этого процесса обучения. Такие компании как Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Skania развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний [1]. В таких организациях стимулируются сомнения и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом. В то же самое время в них создана особая инфраструктура, способствующая обучению, помогающая сохранять и управлять распространением знаний, которая координирует применение знаний для создания и развития отличительных способностей этих организаций.

В процессе обмена индивидуальными и организационными знаниями они неизбежно подвергаются сомнению, модифицируются, улучшаются и усиливаются, производя новую, более развитую базу знаний для следующего цикла роста. Способности, основанные на знаниях, более устойчивы и длительны, поскольку они более трудны для конкурентов с точки зрения их определения, понимания и копирования. Способности, основанные на знаниях, к тому же, легко приспосабливаемы, что существенно повышает чувствительность организации к изменениям во внешней среде. Преобразование знаний в базовые способности и конкурентные преимущества зависит от того, как осуществляется обмен и управление знаниями как в рамках организации, так и в рамках сотрудничества с другими компаниями. Интеллектуальные организации из-за своей выдающейся способности обучаться также более способны понимать и даже создавать новые потребности своих клиентов, таким образом создавая новые источники своего конкурентного преимущества.

По сравнению со своими предшественниками так называемые интеллектуальные организации не впечатляют размерами, имеют более четко выраженную горизонтальную и весьма невысокую иерархическую структуру, большинство их сотрудников молоды.

Специалисты по управлению отмечают, что в дальнейшем интеллектуальные организации будут формироваться из большего числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства». Рассматривая права работников такой организации, ученые в области управления, прежде всего, называют свободу слова, право свободной коммуникации с другими работниками независимо от их ранга и границ структурных подразделений. Опыт наделения каждого работника полномочиями и получения отдачи от возможности выбора и широкого партнерства превратит рабочие группы в информационные учебные лаборатории. Ответственность, которую несут руководители в интеллектуальной организации - создание такой организации, которая функционирует наподобие человеческого организма.

В интеллектуальной организации каждый работник использует личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решить, как лучше выполнить работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания, опыт. Обобщение накопленного опыта позволяет выявить ключевые условия деятельности интеллектуальных организаций. Данные условия взаимозависимы: пользование преимуществами высокой степени свободы и правами осуществляется наряду с устойчивой обобщенностью и разумной управляемостью.

Существуют определенные признаки интеллектуальной организации.

1. Производимый компанией продукт - интеллектуальный, в нем максимально проявляется компонент мыслительной деятельности людей на всех этапах производства. Работа над его созданием удовлетворяет духовные потребности персонала.

2. Творчество вытесняет рутинную работу. В создании интеллектуального продукта значительную часть занимают те виды деятельности, которые относятся непосредственно к стадии обслуживания:

создание нового продукта, инжиниринг;

маркетинг, реклама, продвижение товара на рынок;

транспортировка, логистика;

информационное обеспечение процесса производства;

управление финансовыми активами;

организация бухгалтерского учета, аудит.

Производство в такой компании - это во многом деятельность ума, т.е. преимущественно нематериальное воздействие со стороны инженеров, конструкторов, программистов, дизайнеров, художников, специалистов по сбыту, маркетингу - в зависимости от сферы деятельности компании.

3. Рыночная стоимость организации превышает бухгалтерскую оценку основных фондов, материальных и финансовых средств. Ведь бухгалтерская оценка основана на ценности имущества компании, она не учитывает инфляцию, различные качественные параметры деятельности фирмы. Рыночная - состоит в определении стоимости организации исходя из ее финансовых результатов. Экономический подход учитывает не только реальные итоги работы предприятия, но и его потенциал, возможные доходы в будущем. Эта разница формируется за счет ее интеллектуальных активов:

новизны и перспективности предлагаемых продуктов или услуг;

их соответствия потребностям рынка;

предполагаемой прибыли от патентов;

торговой марки (престижа);

контроля над бизнесом;

взаимоотношений с потребителями.

По мнению экспертов, превышение рыночной оценки стоимости над бухгалтерской должно быть многократным и носить стабильный характер, не подверженный эпизодическим рыночным перекосам. Одни считают, что интеллектуальный капитал обычно в 3-4 раза превышает стоимость материальных средств производства и финансов. Другие определяют это соотношение следующим образом: от 5:1 до 16:1. Например, такая крупная корпорация, как Microsoft, рыночная капитализация которой составляет сотни миллиардов долларов, имеет на своем балансе материальные фонды стоимостью лишь в несколько миллиардов долларов.

В то же время отсутствие на балансе компании значительного количества материальных ресурсов в виде основных фондов и оборотных средств, используемых в процессе производственной деятельности, не является принципиальным, поскольку современная интеллектуальная компания может привлекать ресурсы со стороны.

4. Размер инвестиций, направляемых на исследования и разработки, превышает объем вложений в основные фонды. Интеллектуальная компания получает основной доход от использования умственных способностей сотрудников.

5. Организационная культура обладает следующими особенностями:

компания становится предпринимательским и творческим местом работы;

люди, готовые рисковать, считаются лидерами;

приветствуется экспериментирование и новаторство;

в долгосрочной перспективе фирма планирует рост и приобретение новых ресурсов;

успех означает производство/предоставление новых, уникальных продуктов, услуг;

компания стремится к лидерству на своем рынке;

поощряется личная инициатива сотрудников.

6. Самообучаемость - один из важнейших признаков интеллектуальной организации, который означает создание условий для постоянного развития индивидуального мастерства всех работников и в результате - совершенствование компании. Ее конкурентное преимущество состоит в способности сотрудников обучаться, т. е. не только накапливать знания, но и осознанно их использовать. Это возможно в работе либо над совместным проектом с самообучением его участников, либо над собственным проектом каждого сотрудника с последующим групповым анализом промежуточных и конечных результатов. Обучающаяся организация - это место, где люди понимают, что создают реальность, в которой живут и действуют, могут влиять на нее.

Обучаясь, они начинают по-другому воспринимать мир, расширяют свою способность творить, создавать новые знания.

7. Интеллектуальная активность является основным и определяющим компонентом деятельности работников. Знания доступны всем, но сосредотачиваются они лишь у относительно узкого круга людей. Неотъемлемым условием для развития интеллектуальной активности является достаточно высокий уровень знаний и общей культуры, сформированная система ценностей, нравственных установок. Самомотивация сотрудника, инициативность, способность взяться за работу и довести ее до конца, а также контролировать страх неудачи играют более значимую роль, нежели просто мыслительные способности. Стимулирование труда в организации, в которой сотрудники интеллектуально активны, основано на реализации их потребностей в творчестве, самоактуализации.

8. Управление знаниями - основная функция менеджмента интеллектуальной организации. На высоком уровне развития она характеризуется как lean-организация, т.е. «совершенная», «не имеющая ничего лишнего» для достижения максимальной эффективности.

2.2 Условия построения интеллектуальной организации

Обобщение накопленного опыта позволяет выявить ключевые условия деятельности интеллектуальной организации. Данные условия взаимозависимы: пользование преимуществами высокой степени свободы и правами осуществляется наряду с устойчивой общностью и разумной управляемостью. Важнейшие из этих условий приводятся в таблице 1.

Таблица 1 Условия построения интеллектуальной организации

Свобода выбора	Общая ответственность
Широкий доступ к информации Свобода предпринимательства Либерализация рабочих групп	Равенство и разнообразие Система добровольного обучения Демократическое самоуправление
Ограниченное корпоративное управление

Три условия, обозначенные в таблице в колонке «Свобода выбора», создают благоприятные предпосылки для работы открытых систем, свободных личностей и групп. Другие три условия, приведенные в колонке «Общая ответственность», помогают создать среду, в которой свободный выбор одного работника или их группы воздействует на общие интересы. Последняя строка таблицы представляет собой систему организационного управления, в которой роль и полномочия центра ограничены. Важное значение для разработки навыков принятия участниками организации ответственных решений имеет широкий доступ к информации -- к знанию того, что происходит, предоставление каждому работнику прав на определенные действия Свобода предпринимательства высвобождает новаторскую энергию отдельных личностей и групп для того, чтобы бросить вызов сложившейся неблагоприятной ситуации

Преобразования, происходящие в процессе реорганизации компаний, введения новых рабочих систем или переобучения кадров, имеют определенные общие основы: осуществляется переход от вертикальной иерархической командной системы к сотрудничеству внутри рабочих групп и между ними. Проектные группы, группы анализа технологического процесса, группы контроля качества, группы, ориентированные на рынок, используются для достижения многих целей и приносят успех там, где бюрократическая система бессильна. Свободно организованные группы работников оказались таким эффективным средством обеспечения высокого уровня производительности груда, что они становятся основным элементом при формировании каждой интеллектуальной организации. Группы работают как автономный элемент системы, подобно клеткам в биологическом организме. При правильной ориентации внутренние рабочие группы могут генерировать энтузиазм и мотивации, распределять обязанности и участвовать в процессе ускорения развития предприятия Рабочая группа представляет собой формирование, обладающее более весомой репутацией и значимостью, чем отдельные личности, входящие в эту группу.

Самоуправляющиеся рабочие группы используют интеллектуальный потенциал каждого работника для получения результатов, демонстрирующих принцип «мы все - это больше, чем каждый из нас» [2; 182].

В рамках интеллектуальной организации необходимо вводить такое понятие, как информационный работник.

Информационный работник (англ. knowledge worker) -- работник умственного труда (категория работников, чья деятельность связана с обработкой имеющейся информации и получением новой информации; включает программистов, аналитиков, специалистов по планированию и др.; иногда в эту группу включают всех работников, обладающих высоким уровнем образования или связанных с образованием (в том числе, ученых, преподавателей и студентов). Общество или совокупность таких информационных, интеллектуальных работников образует техническую интеллигенцию. Техническая интеллигенция -- социальная группа, занимающаяся связанным с техникой сложным трудом, требующим умственных навыков и, как правило, специального образования. Некоторые исследователи утверждают творческий характер деятельности технической интеллигенции. Появление машинной индустрии породило инженерно-техническую интеллигенцию, а внедрение науки в производство - научно-техническую интеллигенцию. Сферы занятости технической интеллигенции: экономика, промышленность, строительство, транспорт и связь. Профессии: лица, обладающие высшим техническим образованием, например, инженеры, технологи, ученые в области техники, руководители заводов и фабрик, преподаватели; а также лица с высшим образованием, занятые на ключевых должностях в различных отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи.

Интеллектуальные организации предоставляют рабочим группам информацию, знакомят с процессами и проводят обучение работников, необходимое для становления самоуправления. А группы, в свою очередь, предоставляют возможности для индивидуального развития, заменяя относительную монотонность и изнурительность работы, основанной на иерархии, на удовлетворенность от совместного обучения работников и их общих достижений. Опыт принятия решений и разделения ответственности за значительный объем деятельности дает исполнителям правдивую обратную информацию. Обучение происходит благодаря обилию информации, общению внутри группы и с другими группами, с поставщиками и потребителями. Такое сотрудничество, основанное на знаниях, общих задачах и ценностях, высокой степени ответственности и предполагающее развитие самоуправления, превращается в систему контроля наивысшего уровня Поиск практического пути перехода от укоренившихся структур бюрократического контроля к конфедерации групп, наделенных полномочиями, является организационной задачей будущего.

Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут быстро распространяться и применяться по нужным направлениям. Организационная форма, применяющая все эти взаимосвязи, представляет собой постоянно меняющуюся систему связей. Никакая администрация не сможет разработать систему такой сложности; она должна создаваться в процессе принятия решений людьми, ведущими поиск связей, необходимых для выполнения работы.

Несмотря на то, что в интеллектуальной организации много предприимчивых личностей и групп работников и ее сеть продавцов и покупателей обеспечивает большую часть необходимых интеграционных связей между рабочими группами, необходимо еще решить комплекс вопросов, связанных с индивидуальной и групповой инициативой. Сюда входят общие цели, задачи, способы связи, внутренние нормативы, права и баланс между факторами ответственности и факторами свободы в широком смысле. Наиболее предпочтительным является демократический подход к вовлечению работников в процессы деятельности.

Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается не в том, чтобы руководить интрапренерами, призванными выполнять задачу организации, и не в том, чтобы контролировать рабочие группы. Роль центра, скорее, заключается в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции правления интеллектуальной организацией среднего масштаба состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стандартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности - разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде; введение стандартов; создание системы безопасности (экономической, финансовой, технической и т. п.); обеспечение принципа справедливости. Особое значение приобретают защита системы в целом, если какая-то ее часть подвергается опасности; осуществление общих капиталовложений в инфраструктуру, технологии или систему распределения; установление общих систем материально-технического обеспечения; распределение денежных средств на обучение работников.

2.3 Структура и методы управления в ИО

Рабочие группы формируются вокруг предпринимательской идеи: построение оптимальной формы управления предприятием и создание потока взаимозаменяемых ценностей.

Не распоряжения высших менеджеров, а решения работников среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы в организации, делают ее дееспособной и адаптированной. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работников в процесс принятия решений для того, чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными, а какие являются неэффективными. Этим системам также нужны гарантии того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог проявить на практике свой талант, навыки и интеллект.

В реальных условиях управления важно изначально сосредоточить внимание на следующих приоритетах:

накопление и распределение знания внутри организации;

применение стратегического подхода к инновациям, мотивации и стимулированию.

Существует несколько важных стратегических решений, которые влияют на использование и накопление знаний и оказывают непосредственное воздействие на повышение производительности труда.

Известная консультационная компания McKinsey дает здесь следующие рекомендации:

1. Стратегии, в основе которых лежат знания, должны начинаться не со знаний, а со стратегии. Компания обязана знать, какого рода ценности она намерена создавать, кому они предназначены. Только в этом случае она способна объединить ресурсы знаний таким образом, чтобы создать совершенно новый продукт.

2. Стратегии, основанные на знании, не являются таковыми до тех пор, пока они не объединены с традиционными методами производства. Если знание не связано с измеряемыми методами усовершенствований в работе, в том числе с улучшениями в производстве самого дешевого товара, то оно не будет востребовано.

3. Реализация стратегии на основе знания - это не управление знаниями. Это подготовка работников со знаниями. Люди неохотно будут делиться знаниями с коллегами, если культура организации не поддерживает обучение, кооперацию и открытость.

Необходимо создать возможность совместного использования знаний. Кроме того, нужно систематически поддерживать это направление в работе сотрудников. Для этого следует создать у работников мотивацию по совершенствованию совместного использования знаний. То есть, нужна система поощрения совместного использования знаний. Например, доверие - мостик совместного использования знаний в организации.

2.4 Управление знаниями в интеллектуальной организации

Огромную роль в процессе создания интеллектуальной организации играет «внутрифирменный трансфер знаний», возможный в тех случаях, когда получатель информации обладает принципиально схожим пониманием предмета, что и ее источник. Именно разногласия во взглядах сторон часто являются причиной разной интерпретации и искажений содержания знания. Кроме того, могут возникать затруднения при передаче сведений с индивидуального на коллективный уровень.

Внутрифирменный трансфер знаний реализуется в трех фазах:

инициирование;

движение (поток);

интеграция.

1. Фаза инициирования характеризуется наличием намерений, воли и целей у отдельных сотрудников предприятия или их групп. Четко поставленные задачи помогают мобилизовать персонал, выявить направление необходимых усилий. На данном этапе необходима поддержка руководства фирмы.

2. Фаза движения (потока) означает перемещение знания между участниками процесса. Здесь роль играют личные контакты, а также совместные мероприятия, в т. ч. неформальные, встречи, визиты, ротация рабочих мест и обмен персоналом. Свое влияние оказывают также корпоративная культура, традиции, сложившиеся в компании.

3. В фазе интеграции получатель передаваемого знания должен уметь использовать его на основе личного опыта, внедрив в свою базу знаний (см. Рисунок). Кроме того, его интеграция должна происходить и на организационном уровне. Без реализации этого этапа «трансфер знаний» не может считаться завершенным.

В перспективе успех предприятия все сильнее будет зависеть от способности генерировать новые знания и осуществлять их «внутрифирменный трансфер».

Рис. Формула ускоренного прироста информации и знания

Для успешного создания интеллектуальной организации необходимы:

инициатива и поддержка на всех этапах руководством компании (внедрение должно происходить решением сверху);

предварительное согласование идеи с линейными и функциональными начальниками;

вовлеченность максимального числа заинтересованных работников;

соответствие процесса создания интеллектуальной организации бизнес-плану компании;

принципиально новый подход к управлению: менеджер в таких организациях должен быть наставником, учителем, консультантом.

Заключение

Важное значение сегодня имеет процесс повышения интеллектуального уровня компании. Организационный интеллект - это способность фирмы целенаправленно обрабатывать, интерпретировать, цифровать, манипулировать знаниями и иметь к ним доступ для повышения адаптационного потенциала во внешней среде.

Поворотное значение в экономической теории и практике, в организации управленческих методов и оценке эффективности имеет то, что знания становятся активами организации, требующими систематической оценки, распространения и использования. Роль экономиста в организации информационных систем сводится к приобретению, усвоению и передаче знаний, созданию специфических форматов накопления и распределения знаний, мониторингу исходного и целевого состояний, а также системного взаимодействия с разработчиками программных продуктов от стадии разработки до стадии технологических отношений с заказчиками.

Последние исследования западных ученых свидетельствуют о резком повышении ценности интеллектуальных фондов компании по сравнению с ее материальными ресурсами и финансовым капиталом. Подсчитано, что денежная единица, затраченная на исследования и разработки, приносит в восемь раз большую прибыль, чем та, которая вложена в технику.

Таким образом, следует подвести итог данной контрольной работе.

Итак, ключевым звеном в аспекте создания интеллектуального капитала является управление знаниями. Управление знаниями - методология, направленная на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности компании за счет использования полного набора инструментов охраны, управления и экономики нематериальных активов компании. Выделяют 3 основных причины использования управления знаниями. Это социальная, экономическая и технологическая причина. Организации должны развивать свои способности, основанные на знаниях, которые являются одновременно и долговременными и хорошо приспосабливаемыми. Идеальной моделью организации будущего представляются интеллектуальные организации. Интеллектуальная организация процветает, когда она проявляет активность и неустанное стремление к совершенству. Этим и отличается интеллектуальная организация от обычной организации. Главным достоинством и основой интеллектуальной организации является свободный доступ к информации. Информация в интеллектуальной организации должна стать общим достоянием, она должна превращаться в часть коллективной памяти и тогда она сможет быть базисом общих представлений.

Условиями, на которых строится любая интеллектуальная организация , являются широкий доступ к информации, свобода, система добровольного обучения, стремление к самообучению ее членов, демократическое самоуправление и либерализация рабочих групп.

Огромную роль в процессе создания интеллектуальной организации играет «внутрифирменный трансфер знаний», возможный в тех случаях, когда получатель информации обладает принципиально схожим пониманием предмета, что и ее источник. Именно разногласия во взглядах сторон часто являются причиной разной интерпретации и искажений содержания знания.

Таким образом, подводя итог, можно сделать вывод, что интеллектуальные организации приходят на смену современным организациям, вбирают в себя лучшие традиции прошлого и новинки настоящего. Они строятся на принципах демократизма, свободы работников и на их желании и стремлении к самообучению.

Список использованных источников

1. Электронный ресурс: Менеджмент в России и за рубежом http://www.cfin.ru // Стоунхаус Джордж, Управление организационным знанием. Адрес документа: http://www.cfin.ru/press/management/1999-1/02.shtml, 2008.

2. Мильнер Б.3. Теория организации - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Джанетто К. Управление знаниями. Руководство по внедрению корпоративной системы управления знаниями. - М.: Изд-во «Добрая книга», 2005.

4. Лабоцкий В.В. Управление знаниями: технологии, методы и средства представления, извлечения и измерения знаний (учебное пособие) - М.: Высшая школа, 2006.

5. Пулявина Н.С., Волгина О.Н., «Интеллектуальная организация - путь к совершенству» // Справочник по управлению персоналом, 2007. №3

6. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.

7. Управление знаниями. Серия Классика Harvard Business Review - М.: Изд-во «Альпина Бизнес Букс», 2006.

8. Фон Крог Г., Кёне М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4.

9. Хант Р., Базан Т . Как создать интеллектуальную организацию - М.: ИНФРА-М, 2002.

Размещено на Allbest.ru

...