Корпоративна культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

МІНІСТЕРСТВО КУЛЬТУРИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ КЕРІВНИХ КАДРІВ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВ

Кафедра культурології та інноваційних культурно-мистецьких проектів

Контрольна робота

Корпоративна культура

Студентки 4 курсу

(групи МІД-121)

Заочної форми навчання

Брунер Євгенії

Викладач:

Зеленська Л.М.

Канд. іст. наук, професор

Київ 2012

Вміст

1. ЗМІСТ, СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ «КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА»

2. ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

3. КОМПОНЕНТИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

4. «КОРПОРАТИВНА МІСІЯ» ТА «ЗУХВАЛА ЦІЛЬ» ПІДПРИЄМСТВА

5. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

6. КОЛЕКТИВІЗМ ТА ІНДИВІДУАЛІЗМ У ФОРМУВАННІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

7. КОМПЛЕКСНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ

8. КОРПОРАТИВНІ ІВЕНТ-ЗАХОДИ ЯК ІНСТРУМЕНТИ УПРАВЛІННЯ, ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ

9. ДІЛОВИЙ ЕТИКЕТ ЯК СКЛАДОВА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

місія колектив корпоративний етикет

1. ЗМІСТ, СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ «КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА»

Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язане зінноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.

У «класичному» розумінні корпоративна культура розглядається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій та управління змінами. Корпоративна культура існує в будь-якій компанії - з моменту появи організації і до самого кінця - незалежно від того, створюється спеціальна служба для роботи з нею чи ні. Грамотне ж управління корпоративною культурою надає саме позитивний вплив на бізнескомпанії. Зокрема, воно дозволяє скорочувати витрати, причому не тільки на підбір персоналу, але й, наприклад, на зовнішній PR: співробітники, що є провідниками філософії компанії у зовнішній світ, знімають частину функцій з департаменту, який займається PR-політикою організації. Компанія з грамотно розвиненою корпоративною культурою користується великим авторитетом на ринку і приваблива як для потенційних співробітників, так і для партнерів по бізнесу та акціонерів.

На практиці фахівці з управління людськими ресурсами по-різному інтерпретують поняття корпоративної культури. Одне з грамотних його визначень звучить так: «корпоративна культура - це система цінностей і методів управління». Перша частина визначення відноситься до нематеріальних активів організації, а друга - до конкретних механізмів. Ці два, на перший погляд, протилежних аспекти поняття і призводять до його неоднозначного тлумачення.

І все ж, що таке корпоративна культура? Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, що такі поняття, як «особистість» або «спілкування» наближаються до чогось дуже важливого в визначенні культури, але це «щось» настільки розпливчасто, що його визначення так само численні, як картинки у калейдоскопі. І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію.

Приміром, за Баррі Фегану, корпоративна культура - це ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Корпоративна культура - це, як людиставляться до добре зроблену роботу, а також і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, який тримає, це масло, яке пом'якшує ... Це те, чому люди займаються різною роботою в рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частини, і які форми поведінки вибирає для себе кожне з підрозділів в результаті цього бачення. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком і оголошується тільки своїм. Це те, про що знають всі, за винятком, можливо, лише керівника. Це визначення, повинен визнати, в силу своєї яскравості і символічності найбільше імпонує мені. Проте існують більш строгі і формальні пояснення цьому явищу.

О.М. Занковського визначає корпоративну культуру так: «Корпоративна культура є придбані смислові системи, передаються за допомогою природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні та афективні функції і здатні створювати культуральнепростір і особливе відчуття реальності».

Кожен вільний сам вибирати найбільш приємне для нього визначення корпоративної культури, однак, ясно, що загальний зміст сказаного ідентичний у всіх визначеннях - культура являє собою велику галузь явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і поділяються більшістю співробітників.

Купуючи індивідуальний та особистий досвід, працівники формують, зберігають і змінюють свої смислові системи, в яких відображені їх ставлення до різних явищ - місії організації, планування, мотиваційної політики, продуктивності, якості праці і т.д. Такі системи координат неочевидні і рідко повністю збігаються з декларованими цілями, однак дуже часто вони детермінують поведінку в більшій мірі, ніж формальні вимоги та правила. Те, що робить менеджер або будь-який член організації, значною мірою є функцією сукупності його уявлень про навколишній його світі. В екстремальних випадках ці системи координат працюють проти організаційних цілей і, розширюючи або обмежуючи діапазон поведінкових і когнітивних можливостей працівників, знижують ефективність колективної діяльності.

Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, і головним чином в організаційному поведінці співробітників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці, активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в корпоративному поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, які об'єднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.

Корпоративна культура, за визначенням, не може бути сконструйована і впроваджена. Вона не може бути навіть запозичена. Запозичені, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, що відображаються в організаційних проектах.

Пересадка ж з одного грунту на іншу образу корпоративної поведінки, як правило, буває невдалою. Кожен колектив унікальний: статево-віковою склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка - Все це накладає свій відбиток. Велике значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою для формування особливої культури корпоративної поведінки та виховання в цьому дусі кадрів проголошується так зване кредо фірми.

Таким чином, корпоративна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином. Вона дозволяє в значній мірі згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками.

2. ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

1) структура - взаємодія органів і осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

2) напрямок - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;

3) інтеграція - ступінь, в якій частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою на користь здійснення скоординованої діяльності;

4) управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;

5) підтримка - рівень допомоги, яка надається керівниками своїм підлеглим;

6) стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів роботи;

7) ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;

8) управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів;

9) управління ризиками - ступінь, в якому працівники заохочуються в інноваціях;

10) індивідуальна автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації.

3.КОМПОНЕНТИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

v Прийнята система лідерства. Лідер здійснює важливу функцію управління -- показує шлях руху вперед, веде за собою виконавців. Сьогодні у світі склалася так ситуація, що без визнаних лідерів неможливо вижити ні підприємницькій, ні іншій організації. Лідерство є тим видом діяльності, який поряд із керівництвом та прийняттям рішень властивий всій системі управління. Якщо ефективний керівник однозначно позитивно впливає на ефективність управління, то ефективні лідери не завжди є одночасно й ефективними керівниками. Про ефективність лідера можна судити з того якою мірою він впливає на персонал організації. Інколи ефективне лідерство (неформальний лідер) може бути перепоною досягненню мети організації.

Між керівництвом та лідерством є певні відмінності. керівництво -- це розумовий та фізичний процес, який веде до того, що підлеглі виконують рішення керівників і вирішують визначені завдання, то лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи, при цьому не обов'язково посідаючи формальну посаду.

v Стилі вирішення конфліктів. Є п'ять стилів вирішення конфліктів. Ухилення являє собою відхід від конфлікту. Згладжування - така поведінка, неначе немає причин гарячкувати. Примушення - застосування законної влади або тиску з метою нав'язати свою точку зору.

Компроміс - поступка до деякої міри іншій точці зору; є ефективною мірою, але може не призвести до оптимального рішення. Рішення проблеми - стиль, якому віддається перевага в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти прийнятне рішення.

Ухилення.

Цей стиль має на увазі, що людина прагне відійти від конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту - це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, що напевне мають розбіжності. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, хай навіть і займаючись рішенням проблеми.

Згладжування.

“Людина, що “загладжує” конфлікт, прагне не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, часто забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Можна погасити прагнення до конфлікту у іншої людини, в результаті може наступити мир, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, росте вірогідність того, що кінець кінцем відбудеться конфлікт.

Примушення.

В рамках цього стилю превалюють спроби примусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, і для впливу на інших звичайно використовує владу шляхом примушення. Конфлікт можна узяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, пригнічуючи свого супротивника, вириваючи у нього поступку по праву начальника. Для вирішення конфлікту цей стиль може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш освіченого персоналу, з більшим досвідом.

Компроміс.

Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякої міри. Здібність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко вирішити конфлікт до задоволення обох сторін. Проте, використовування компромісу на ранній стадії конфлікту, виниклому по важливому рішенню може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду тільки щоб уникнути сварки. Такий компроміс - це задоволеність тим що доступне, а не пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.

Рішення проблеми.

Даний стиль - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем не прагне добитися своєї мети за рахунок інших, а швидше шукає якнайкращий варіант рішення конфліктної ситуації. Розбіжність в поглядах розглядається як неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильне, а що ні. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з лицем, що має відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібна зрілість і мистецтво роботи з людьми... Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом рішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, такої необхідної для успіху особи і компанії в цілому.

v Діюча система комунікацій. Комунікація - це всеосяжний і складний процес, який здійснюється за допомогою слів, букв, символів, жестів, це спосіб, за допомогою якого висловлюється ставлення одного працівника до знань і розумінь іншого, досягається довіра, взаємосприйняття поглядів тощо. Дослідження свідчать, що менеджери 50-90% робочого часу витрачають на комунікаційні процеси. Керівники різних рівнів займаються цим постійно, щоб реалізувати свою роль у міжосо-бистісних відносинах, інформаційному обміні, в процесах прийняття рішень, в плануванні, організації, мотивації й контролі. Саме тому, що обмін інформацією входить до всіх видів управлінської діяльності, комунікацію називають процесом, який поєднує частини підприємства в одне ціле. Якщо ліквідувати комунікацію, то підприємство перестане бути керованим і його діяльність набуде хаотичного, некоординованого характеру.

v Положення індивіда в організації. Основою будь-якої організації та її головним ресурсом є людський потенціал.Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкуре-нтні можливості фірми і є найважливішим чинником створення конкурентних переваг. У зв'язку з цим йде орієнтація на високо-кваліфіковану й ініціативну робочу силу, безперервність проце-су збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відноси-ни між учасниками діяльності.Одним з найважливішж завдань стратегічного управління є гармонізація ефективного відношення співробітника до жит-тєдіяльності організації.

v Символіка. демонстрація фірмової символіки : Фірмових знаків, девізів, що забезпечують імідж організації. Де, як не в друкованому виданні, можна користуватися наочної символікою фірми. Якщо працівник тижні отримує газету, яка нагадує йому про його причетність до солідного підприємству, це є потужною внутрішньою рекламою. Не можна не відзначити, що менеджери стали останнім часом активно розвивати зв'язки з громадськістю, що свідчить про усвідомлення важливості зовнішнього середовища.

4. «КОРПОРАТИВНА МІСІЯ» ТА «ЗУХВАЛА ЦІЛЬ» ПІДПРИЄМСТВА

Визначення корпоративної місії - найважливіший етап формування корпоративної культури, який допомагає як співробітникам, так і навколишньому оточенню оцінити соціальну роль організації. Визначення корпоративної місії дозволяє персоналу і керівникам поглянути на діяльність організації відсторонено, з позиції всього суспільства, ніби «з висоти пташиного польоту», що необхідно для забезпечення її довгострокової конкурентноздатності.

Корпоративна місія - це призначення організації як у широкому плані (для економіки в цілому, для країни, суспільства), так і у вузькому (визначення області її функціонування). При описі місії намагаються уточнити нішу, яку займає організація на ринку товарів і послуг, а також вказати на спосіб її освоєння, на свої можливості. Часто декларується рівень якості продукції. За формулювання місії фірму повинні впізнавати, тобто її особливості повинні бути зазначені.

«Зухвала» ціль сприяє підвищенню корпоративного духу, активності організації у її діяльності, у прагненні до змін. Формулювання «зухвалої» цілі містять конкретний еталон, часто дають кількісний або ранговий орієнтир до якого прагне організація.

5. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Здатність підприємства створити ключові цінності, що обґєднають зусилля всіх структур того чи іншого підприємства є одним з найглибших джерел процвітання підприємств.

Формування ключових цінностей чи принципів діяльності підприємства має своєю головною метою створити в навколишньому середовищі й в очах співробітників підприємства його визначений образ, чи «імідж підприємства».

Ці принципи, обґєднані в систему, визначаються як «кредо» підприємства, його «символ віри». Сукупність таких принципів найчастіше називається «філософією» даного підприємства.

Культуру підприємства характеризують наступні атрибути: визначені цінності, тобто що люди цінують у своєму житті, в організації: своє положення, титули, просування по службі, роботу; віра в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість; комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, письмової, невербальної комунікації, абревіатури; усвідомлення часу, ставлення до нього і вміння розставляти пріоритети: ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового розпорядку й заохочення за це; взаємовідносини між людьми, що розрізняються за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів; процес розвитку працівника і навчання: процедури інформування працівників, порядок участі в навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації; трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу; поділ праці й виконання посадових обов'язків; оформлення і чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі; зовнішній вигляд, одяг, що і як їдять працівники, подання себе на роботі, діловий стиль. Всі характеристики, взяті разом, формують організаційну культуру підприємства. Вони відображаються в традиціях, поведінці людей, їхньому зовнішньому вигляді, манері спілкування, їхніх діях і емоціях.

Наявність позитивної корпоративної культури має велике значення для організації.

По-перше, культура надає працівникам корпоративної ідентичності, визначає внутрішньогрупове уявлення про організацію, є важливим джерелом стабільності і наступності.

Це створює у працівників почуття надійності організації і свого місця в ній, соціальної захищеності.

По-друге, знання цінностей, норм і правил, які сформувалися в організації, допомагають новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в ній, і відповідно визначити свою поведінку.

По-третє, культура більше, ніж щось інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання.

Механізми впливу корпоративної культури на діяльність організації полягають у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої, керуючись цінностями, оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки та спілкування.

6. КОЛЕКТИВІЗМ ТА ІНДИВІДУАЛІЗМ У ФОРМУВАННІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Колективізм та індивідуалізм -- це етичні принципи, що відображають соціальну сутність людини як її специфічну видову ознаку, а саме -- наявність розумних, свідомо організованих стосунків. Сенс їх у збереженні та удосконаленні суспільної організації життя, з одного боку, та удосконаленні людської особистості -- з іншого.

Тривалий час у вітчизняній соціологічній літературі домінували уявлення про неможливість виникнення справжньої колективності в умовах класово антагоністичного суспільства.

"Вдавана колективність", "сурогат колективності" -- такими ідеологізованими ярликами позначалася неможливість колективістських відносин за умов капіталістичного виробництва. Очевидно, видимість спільності інтересів класів і груп, що протистоїть класам, групам та індивіду, й насправді була притаманна соціально-трудовим відносинам на Заході. Проте навряд чи буде правильно вважати всі соціально-трудові відносини "сурогатами колективності".

Для підтвердження цієї думки наведемо судження менеджера-експерта, чий авторитет має світове визнання. "Кожна справа, що потребує для ведення її більше як одну людину, -- писав Генрі Форд, -- є своєрідним товариством...

Ці відносини завжди взаємні: шеф є компаньйоном свого робітника, а робітник -- товаришем свого шефа... Обидва необхідні"

Індивідуалізм, з одного боку, є фактором, який запобігає формуванню в суспільстві диктаторів і вождів (велика кількість особистостей не дозволить сформуватися диктаторові, що стоятиме над ними). З іншого, індивідуалізм роз'єднує, через нього не можна дійти загальної, одностайної позиції (існування великої кількості індивідуальних думок та позицій не формують цілого).

7. КОМПЛЕКСНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ

Таблиця 1. Складові елементи розвитку корпоративної культури

Назва складової	Характеристики
Джерела	- система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації; - форми, структура і способи організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств; - подання про оптимальну і допустимої моделі поведінки співробітника в колективі, яка відображає систему сформованих внутрішніх групових цінностей
Фактори змін	- дія зовнішнього середовища; - організаційний криза; - зміна керівництва; - стадія розвитку підприємств галузі
Шляхи	- довгострокова практична діяльність керівника чи власника (власна культура); - штучне формування корпоративної культури спеціалістами консультаційних організацій; - природний відбір найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом
Інструменти	- універсальна знаково-символічна система, що включає знаки, систему ідентифікації підприємств; - система комунікацій («офіційна» мова підприємств, різноманітні мови, система неформального спілкування); - постійна ротація керівників і спільне навчання працівників
Етапи	- визначення місії підприємств; - визначення основних базових цінностей; - формування правил поведінки працівників, виходячи з базових цінностей; - опис традицій та символіки, що відображають все вище перераховане

В узагальненому вигляді концептуальні підходи до розвитку корпоративної культури підприємств галузі машинобудування охоплюють наступні етапи (рис. 1): визначення головної мети, підцілей та завдань, діагностика потенціалу підприємств галузі та їх ресурсного забезпечення, вибір моделі розвитку корпоративної культури, визначення шляхів і способів реалізації цілей і завдань, розробка системи заходів і механізмів, оцінка результату і моніторинг ситуації.

Соціально-культурне проектування є комунікативним за своєю природою, тобто таким, що розраховане на партнерство та діалог. У центрі уваги керівника проекту опиняються соціальні групи, які намагаються вирішити певну соціально-культурну проблемну ситуацію за допомогою власних життєвих ресурсів або конкретної особи (посадовця, бізнесмена, політика, інших соціальних суб'єктів), від якої залежить прийняття управлінських рішень, розподіл державних, галузевих, територіальних та інших ресурсів.

Таким чином формується своєрідний “соціально-культурний простір”, в якому взаємодіють або, навпаки, протидіють одне одному різноманітні суб'єкти соціальної дії, що намагаються реалізувати свої інтереси у процесі вирішення проблемної ситуації. Тому проектна реалізація повинна передбачати зондаж соціально-культурних позицій так званих соціальних опонентів - суб'єктів соціальної взаємодії (вчених, спеціалістів-практиків, інвесторів, урядовців, представників громади). Тому окрім розглянутих нами методів соціологічних досліджень, досить часто використовуються фокус-групи, тобто сфокусовані на конкретну проблему групові дискусії, які дозволяють вивчити громадську думку, настрої населення, його реакцію на певне явище не у кількісних параметрах (що можливо при опитуваннях громадської думки), а в якісних.

Фокус-групи дають можливість особисто, так би мовити “з перших рук”, відчути настрої та емоції респондентів стосовно якогось питання. На відміну від персонального інтерв'ю, фокус-групи передбачають інтерв'ювання відразу всієї групи людей. Члени фокус-групи за участь у проведеній дискусії майже завжди винагороджуються організаторами дослідження. Хід обміну думок часто записують на аудіо- або відеоплівку, а потім аналізують і використовують як вихідний матеріал для розробки більш ґрунтовної, спеціальної соціологічної анкети. Головна мета фокус-груп полягає в тому, щоб попередньо виявити й прозондувати проблеми для їх подальшого дослідження за допомогою соціологічних методів.

Під час проведення корпоративного тренінгу фахівці:

* визначать потребу персоналу у навчанні;

* розроблять та нададуть методичні навчальні матеріали;

* професійно проведуть заплановане корпоративне навчання;

* проведуть узгоджені пост-тренінгові заходи.

Базовий перелік тем для проведення корпоративних тренінгів:

1. Ділові переговори

2. Стрес-менеджмент

3. Невербальна комунікація

4. Ефективне управління часом (тайм-менеджмент)

5. Креатив у бізнесі

6. Реклама. Мистецтво розповідати про себе

7. Створення рекламних повідомлень

8. Ефективність у спілкуванні

9. Емоційна компетентність або у гармонії із своїми емоціями

10. Управління персоналом, або що таке HR на практиці:

- Рекрутинг

- Адаптація персоналу

- Мотивація персоналу

- Командоутворення

- Внутрішній та зовнішній PR компанії, як роботодавця

- Навчання персоналу

- Оцінка персоналу.

11. Застосування тестів при підборі персоналу

12. Твій імідж - твоя візитна картка

13. Особистісна ефективність та самомотивація

14. Правила постановки цілей

15. Конфлікти (уникнення, вирішення конфліктів)

16. Корпоративні заходи як інструменти управління персоналом та командоутворення

17. Діловий етикет

18. Мистецтво публічного виступу

8. КОРПОРАТИВНІ ІВЕНТ-ЗАХОДИ ЯК ІНСТРУМЕНТИ УПРАВЛІННЯ, ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Використовуючи корпоративні розваги як боротьбу про ти плинності кадрів, роботодавці вважають їх одним із дієвих чинників об'єднання колективу, адже емоційний зв'язок з компанією та дружні взаємини з людьми формуються саме на таких заходах.

Попри існування протилежних думок щодо доцільності проведення корпоративних свят (вважається, що це нібито пережиток радянської доби та працівники-індивідуалісти почувають себе на них некомфортно), ці заходи все одно залишаються найефективнішим засобом формування корпоративного командного духу.

Використовуючи корпоративні розваги як боротьбу проти плинності кадрів, роботодавці вважають їх одним із дієвих чинників об'єднання колективу, адже емоційний зв'язок з компанією та дружні взаємини з людьми формуються саме на таких заходах.

Крім того, колективні свята -- ефективний спосіб отримання відомостей про працівників. Бо лише у неформальній обстановці можна побачити реальне співвідношення малих груп, виявити неформальних лідерів, зрозуміти характер взаємин працівників, їх психологічну сумісність, виявити їх творчий потенціал. Подібні заходи допомагають вирішити наявні в колективі конфлікти та адаптуватися новим працівникам. Варіанти на тему корпоративних свят можуть бути різними, тож доцільно розглянути кожен з них детальніше.

Найпростіший варіант -- імпровізована вечірка з бутербродами та напоями в одноразовому посуді. Найчастіше так зустрічають свята в невеликих організаціях. Додатково іноді передбачені кондитерські набори для дітей на день Святого Миколая та Новий рік.

За формою організації фуршет перебуває на сходинку вище, ніж вечірка з одноразовим посудом. Порівняно з 90-ми роками минулого століття фуршет у ресторані чи на теплоході вже не є екзотикою та прерогативою лише заможних фірм, а цілком успішно практикується і в компаніях із середнім достатком.

Нагоди для його влаштування ті самі: Новий рік, Восьме березня чи інше державне свято, етапний момент у розвитку компанії, День народження керівника чи вихід на пенсію когось із працівників. У цій ситуації розваги відбуваються за чітко спланованим сценарієм, який розробляється фахівцями колективу або спеціально запрошеними спеціалістами. В арсеналі фірм, що організовують корпоративні свята, -- розроблення авторських програм, вирішення організаційних питань, оформлення інтер'єру, вибір ексклюзивних подарунків, фото- і відеозйомка, що дасть змогу знайти креативні рішення та заощадити час. Доволі популярними є інсценування відомих казок та фільмів. Хорошим подарунком для працівників є виступи співаків та майстрів розмовного жанру (рівень запрошених гостей залежить від платоспроможності фірми). Втім, з не меншим азартом поважне товариство бере участь у конкурсах і розгадує загадки. Призами переможцям можуть бути як сувеніри з корпоративною символікою, так і побутова техніка, туристичні путівки тощо (знову ж, все залежить від матеріальної бази підприємства). Цілком закономірно, що після такої мотивації лояльність до фірми зростає. Згідно з соціологічними дослідженнями, найлегше розважати шоу-програмами працівників торгових фірм -- вони охоче «заводяться» і схильні до запальних вечірок. А ось, наприклад, комп'ютерний! віддають перевагу активному дозвіллю: у картинг-клубах, на ковзанках, грі в пейнтбол і боулінг.

Брати участь у різноманітних іграх людей змушують три причини. По-перше, беручи участь у ролевих іграх, людина стає учасником пригод, результат яких не відомий. Так, гра задовольняє потребу в гострих відчуттях. По-друге, саме в грі можна довести, що ти розумніший, гідніший і щасливіший за свого напарника, колегу або навіть шефа. По-третє, отриманий під час гри досвід може бути незамінний у робочому процесі, тобто, уявна сутичка в грі цілком може бути перенесена у реальне життя (особливо у цьому переконані зарубіжні психологи).

Пригодницький туризм зазвичай охоплює певну кількість завдань, що не потребують спеціальної підготовки та розраховані на максимальну інтерактивність учасників. У ході гри використовуються як природні ресурси (вода, земля, вогонь, дерева), так і штучні (споруди, декорації, спеціальні ефекти). Відмінності можуть виявлятися в складності завдань: стрілянина з рогатки, подолання низки перешкод, стрибки з парашутом, змагання на яхтах. Варіантів більш ніж достатньо.

9. ДІЛОВИЙ ЕТИКЕТ ЯК СКЛАДОВА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Ділова етика в широкому розумінні - це сукупність етичних норм і принципів, якими керується компанія (працівники) у сфері управління і підприємництва.

Діловий етикет - порядок поводження в сфері управління і підприємництва, що включає систему детально пророблених і регламентованих правил поведінки в різних ділових ситуаціях, у тому числі в разі приймання на роботу, звертання до керівництва, ділового листування і ділового спілкування. Однією з основних складових організаційної культури є принципи спільної діяльності, що визначають, наскільки ефективно функціонують групи і колективи людей, що здійснюють менеджмент компанії. Культура ділового партнерства -- дотримання партнерських відносин, побудованих на довірі, добропорядності, чесності, почутті обов'язку, вмінні тримати своє слово; виключення обману, безвідповідальності, зловживань довірою партнера та ін., а також забезпечення етичного ставлення підприємця до своїх працівників, повага до людей та почуття гуманності.

У міжнародній комерційній практиці етика бізнесу -- це сукупність норм і правил, розроблених і прийнятих на багатосторонній основі, які визначають відносини між господарськими суб'єктами різних країн, що виступають контрагентами в міжнародних угодах. З міжнародних етико-правових норм повинні виходити багатосторонні угоди, резолюції, декларації, документи, що виробляються міжнародними економічними організаціями (як міжурядовими, так і позаурядовими), до яких приєдналася країна -- учасниця міжнародної угоди. Оскільки міжнародний бізнес має на увазі як ділові операції між фірмами, що виступають як незалежні суб'єкти ринку, так і внутрішньофірмові операції, які здійснюються в межах транснаціональних корпорацій, що розташовані в різних країнах і взаємодіють між собою, то регулювання етико-правових відносин охоплює міжнародну комерційну практику в цілому і всі види операцій, які здійснюються фірмами.

Размещено на Allbest.ru

...