Мотивация персонала

Если начать разбираться в причинах существования подобной практики, окажется, что в основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать.

Наоборот, если мы возьмем за основу идею о том, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники или, по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает.

С точки зрения теории управления, программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка. Различные системы мотивации, следовательно, не будут иметь продолжительных результатов, если ими будут компенсировать слабую работу при подборе кадров.

Сравнительно большой, но не используемый в достаточной степени потенциал для мотивации работников заложен, следовательно, на ранних стадиях кадрового процесса, в частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения. Известно, что текучесть рабочей силы на многих должностях в индустрии гостеприимства не просто высокая, а высочайшая именно в первые месяцы назначения работников.

Это вызвано незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой. Поскольку считается, что знаниям при подборе кадров оказывается предпочтение перед мотивацией, именно этому компоненту на новом месте работы уделяется слабое внимание.

Новым работникам нужны знания о Месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, Коллективе - т.е. людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, Политике - т.е. задачах компании и ожиданиях ее работников, и Продукте - т.е. товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

Прекрасный пример глубокой перестройки личной мотивации и философии организации можно найти в классической статье “Think Strawberries: Evrybody Sells” (James Lavenson, 1974). В этой статье рассказывается, как работники гостиницы мирового класса, утратившие мотивацию из-за непонимания Места, Коллектива, Политики и Продукта, особенно Продукта, однажды осознали сущность своей организации, товаров и услуг, а главное, повысили свой профессиональный уровень. Появился интерес, что в конечном итоге привело к перерождению коллектива, превратившегося в сплоченный и грамотный союз единомышленников.

Поскольку в индустрии гостеприимства ведется решительная борьба с такими проблемами, как низкий уровень мотивации, неплохо напомнить, что работники нуждаются как в информации, так и в возможности повышать свое профессиональное мастерство, которое позволило бы им эффективно работать на своем рабочем месте. Когда необходимая информация и возможность учиться предоставляются на ранней стадии их карьеры, налицо преимущества, которые дает мотивированная и квалифицированная работа.

Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников гостиничного комплекса, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами гостиницы.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Белорусь»

2.1 История создания и организационная структура предприятия

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском и чувашском языках, указание на его местонахождение, а также штампы, бланки со своим наименованием, зарегистрированный в установленном порядке фирменный знак.

В вопросах определения формы управления, включая организационную структуру и штат работников, принятия хозяйственных решений, реализации услуг, установления цен и распределения прибыли Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Целью учреждения Общества является содействие экономическому развитию Российской Федерации, Чувашской Республики, наиболее полное удовлетворение народного хозяйства и населения в товарах, продукции, услугах и работах, осуществлении международного экономического сотрудничества.

Основной целью общества является получение прибыли. Основными направлениями деятельности ООО «Белая Русь» являются:

- предоставление гостиничных и бытовых услуг;

- предоставление услуг общественного питания;

- розничная торговля.

- предоставление парикмахерских услуг;

- общегражданское строительство;

- выпуск и реализация товаров народного потребления.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации и Чувашской Республики, и соответствии с целью своей деятельности, с внесением в Устав дополнительных видов деятельности и их регистрацией в администрации города.

Основными функциями общего собрания являются:

- принятие и изменение устава общества;

- определение уставного капитала;

- избрание аудитора общества, ревизионной комиссии;

- назначение генерального директора общества;

- утверждение годовых отчетов;

- ликвация и реорганизация общества;

- уменьшение уставного капитала;

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров.

Один раз в год Общество проводит годовое собрание акционеров, не позднее чем через 3 месяцев после окончания финансового года общества и не ранее чем через два месяца.

Решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества и избирается сроком на 4 года.

Генеральный директор выполняет следующие функции:

- обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества;

- распоряжается имуществом Общества в пределах, установленных действующим законодательством и Уставом предприятия;

- определяет организационную структуру Общества, утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества;

- утверждает штатное расписание Общества, филиалов и представительств;

- без доверенности действует от имени Общества, представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, издает приказы, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;

- утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

- решает вопросы текущей деятельности Общества.

Гостиница располагает хорошо оборудованными, комфортабельными номерами первой и высшей категорией со всеми удобствами.

Каждый номер оснащен кухней с электроплитой, телевизором, холодильником.

Все номера подключены к системе телефонной спутниковой связи. Возможна организация шведского стола для проживающих.

Отель «Белая Русь» это первоклассный отель по оборудованию, комфорту и обслуживанию.

Вы можете воспользоваться услугами факса и Интернета.

Образцовый порядок, безукоризненная чистота, вежливое и тактичное обслуживание создают прекрасные условия для Вашего проживания и отдыха.

Во главе всей гостиницы стоит управляющий.

Он занимается координацией работы менеджеров различных подразделений.

Осуществляет контроль за работой всех подразделений питания.

Также он представляет гостиницу на различных конференциях и семинарах.

Рис. 2.1 - Схема организационной структуры управления гостиницей ООО «Белая Русь»:

Должностные инструкции сотрудников в ООО «Белая Русь».

Инженерно - эксплуатационная служба.

Сотрудники эксплуатационной службы обязаны: предупреждать дежурных администраторов о тех или иных профилактических работах, связанных с электричеством, сантехникой подачи горячей и холодной воды в корпуса. Организовать бесперебойную работ по уборке территории. Организовать ремонтные и хозяйственные работы согласно журналом заявок. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на службу функций несет начальник службы.

Служба бухгалтерии.

Бухгалтерия документально оформляет совершаемые хозяйственные операции на предприятии: снабжение, приобретение товаров, сырья, материалов, расчетные операции с поставщиками, транспортными организациями, бюджетом, составляет калькуляцию произведенной продукции, проводит инвентаризацию, начисляет заработную плату и налоги, ведет отчетность предприятия. Также перед бухгалтерией ставится задача по организации контроля за снабжением по объему и ассортименту в соответствии с заключенными договорами, соблюдение норматива и структуры товарных запасов, нахождение путей снижения товарных потерь при хранении, транспортировке и отпуске.

В обеспечении сохранности товарно-материальных ценностей на предприятии организована материальная ответственность кладовщиков, кассиров, заведующих производством, продавцов. Ежедневно в бухгалтерию предоставляются отчеты по остаткам и движению товаров и денежных средств. Кассир сдает выручку с контрольно - кассовой лентой и кассовой книгой главному кассиру, по графику инкассации деньги передаются в банк. Годовая и квартальная бухгалтерская отчетность дает достаточно полную информацию для оценки эффективности работы предприятия. Типовые ее формы устанавливаются Министерством финансов и регламентируются Законом о бухгалтерском учете и отчетности и инструкцией о составе и порядке заполнения годового бухгалтерского отчета.

Ведет учет финансово - хозяйственной деятельности гостиницы. Осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономики и хозяйственного расчета. Главными задачами бухгалтерского учета является: формирование полной и достаточной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности организации, необходимой для оперативного руководства и управления, а также для ее использования поставщиками, покупателями, кредиторами, налоговыми и финансовыми органами, банками и иными заинтересованными органами и лицами. Обеспечения контроля за наличием и движением имущества, использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами. Ведет учет и контроль поступления денежных средств за оказываемые услуги. Всю полноту ответственности за качество и своевременное выполнение Возложенных настоящим положением функций несет главный бухгалтер.

Отдел продаж и маркетинга.

Этот отдел является наиболее теневым подразделением гостиницы. Хотя для многих, знакомство с отелем начинается именно с него. Обязанности работников, занятых в этом отделе можно подразделить на 4 группы:

1. Основная цель отдела маркетинга заключается в продаже продукции и услуг отеля.

2. Продажа, услуги по организации конференций и бизнес семинаров.

3. Реклама.

4. Связь с общественностью.

В этой связи, маркетологи работают в тесном сотрудничестве с административной службой и конференц-менеджерами. На раннем этапе, маркетологи исследуют рынок и определяют тот его сегмент, на который они будут ориентироваться. Затем они изучают работу своих конкурентов, определяя их сильные и слабые стороны. Обо всех потребностях гостей административная служба помимо уведомления того подразделения, которое способно удовлетворить эту потребность ставит в известность и отдел маркетинга. Как часть маркетинговой политики является почтовая рассылка ранее остановившимся в отеле гостям поздравительных открыток с различными праздниками: Новым годом, 8 марта, Рождеством, Пасхой. Реклама, бюджет которой определяется владельцем комплекса, появляется в газетах и журналах. Связь с общественностью подразумевает процесс предоставления возможным гостям привлекательной информации о работе гостиницы. В обязанности этого отдела входит: разработка и принятие макетов проспектов и других рекламно-информационных изданий, представление отеля и его услуг будущим гостям, связь со средствами массовой информации, организация пресс-конференций. Таким образом, отдел маркетинга представляет собой некий аналитический центр, который аккумулирует различного рода информацию и на ее основе строит стратегию продаж.

Экономическая служба.

Выполняет работы по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для проведения текущих работ и предоставления различных услуг. Составляет расчеты для определения себестоимости койка - место, койка - дня. Составляют сметную калькуляцию и прейскурант цен на предоставляемые в гостинице услуги, регулирует действующие тарифы на услуги, периодически пересматривают и корректируют их в зависимости от спроса. Осуществляют экономический анализ хозяйственной деятельности гостиницы. Ответственность за качество и своевременное выполнение возложенных за настоящим положением функций несет ведущий экономист.

Коммерческий отдел.

Принимают меры по своевременному заключению договоров с поставщиками и потребителями, расширению прямых и длительных хозяйственных связей. Своевременно и бесперебойно обеспечивает все службы и торговые точки всеми необходимыми товарами и продуктами питания. Необходимо на складе продуктов и товаров согласно перечня, утвержденного директором для бесперебойной работы торговых точек и служб, а также основных видов продуктов питания, согласно сроков реализации и утвержденного перечня.

Скоропортящиеся продукты и продукты на обслуживание банкетов и торжественных вечеров привозятся на склад согласно заявке службы питания.

Служба безопасности.

Обеспечивает охрану общественного порядка и сохранность материальных ценностей на территории гостиницы, а также правоохранительными органами. Сохранность автотранспорта на автостоянке. Контроль ввоза и вывоза материальных ценностей, а также выход служебного транспорта.

Служба питания.

Роль этой службы вообще трудно переоценить. Ведь каждый человек испытывает потребность в еде. Причём, чем вкуснее и питательнее она приготовлена, те большее чувство удовлетворения испытывает отдыхающий. От квалификации поваров зависит очень много.

К этой службе относятся: рестораны, бары, кафе, обслуживание в номерах.

Обеспечивает качественное приготовление и высокую культуру обслуживания, соблюдение правил торговли, а также подлежащее санитарно - техническое состояние производственных и торгово - обслуживающих помещений. Заявку на питание предоставляют дежурные администраторы в службу питания за 3 дня до начало обслуживания. Разовое питание согласно сводке организовывается только при наличие у клиента контрольно - кассового чека об оплате. Отдыхающие ежедневно получают бланки меню и выбирают желаемые блюда за трое суток до обслуживанию по данному меню. Меню очень разнообразное. Заявка на проведение банкетов и торжественных вечеров принимается в отделе маркетинга, непосредственно начальникам службы питания. Заказчику предоставляется на выбор планы меню со стоимостью рассчитанной на 1 человека. Шеф повар составляет меню раскладку, в котором подсчитывает количество необходимых продуктов питания на обслуживание. Все расчеты по меню шеф - повар, которые должны быть готовы не позднее, чем через 24 часа с момента подачи заявки. Всю ответственность за качество и своевременность возложены на службу питания.

Служба заселения.

Осуществляет прием клиентов, их регистрацию, расчеты за предоставленные услуги до 00.30 часов. Принимает и передает необходимые сообщения клиентам лично по телефону. Обеспечивает исправность и сохранность инвентаря, оборудования и другого имущества. Осуществляет контроль за своевременным и качественным проведением работ по уборке помещений обслуживающим персоналом следит за соблюдением клиентами противопожарных и санитарных правил. Оформляет необходимую документацию при работе с клиентом. Дежурный администратор обязан зарегистрировать клиента при заезде в гостиницу в журнале регистрации и выдать ему «карту гостя». При размещении в номере дежурная горничная проверяют наличие у клиента чека об оплате услуг, обратного талона курсовки и талона на проживание, которые на период проживания хранятся у дежурных. Соблюдать порядок бронирования и оформления документации по загрузке номерного фонда.

Администратор.

Ядром административной службы является Front desk. Это первая служба, с которой сталкивается гость. Основными ее задачами являются: регистрация гостей и распределение номеров; ведение реестра состояния номеров; хранение ключей; оформление выездов; ведение счета гостя; координация работы горничных; предоставление гостям различной информации, в частности по работе гостиницы. Неотъемлемой частью административной службы является отдел резервирования номеров. Резервирование может быть осуществлено как по телефону, так и по факсу.

Администратор непосредственно подчиняется директору гостиницы. Администратор обязан:

Предоставлять номера и места прибывающим в гостиницу, проверять предъявляемые ими паспорта или другие документы.

Знать «Правила использования и внутреннего распорядка в гостиницах, прейскурант на номера, места и услуги, следить за своевременной оплатой, не допускать образование задолженности.

Сдавать в бухгалтерию по окончанию дежурства деньги, полученные от проживающих. Следить за своевременной и правильной пропиской и отметкой прибывающих граждан.

При выезде проживающих из гостиницы производить с ними окончательный расчет и проверять через обслуживающий персонал освобожденные номера или места.

Разрешать по просьбе проживающего посторонним лицам находиться в номере, поэтажном холле с 8 до 23 ч.

Разрешать в часы своего дежурства вопросы, связанные с эксплуатацией гостиницы, и принимать меры к ликвидации конфликтов возникающими между проживающими и персоналом гостиницы.

Не допускать простоя номеров и мест. При наличии свободных мест и номеров и отсутствии на них спроса сообщать об этом по телефону и другие гостиницы и на вокзалы.

Вести учет забытых в гостинице проживающими и посетителями вещей и при первой возможности возвращать их.

Хранить в соответствующем порядке документы, относящиеся к работе дежурного администратора.

За невыполнение обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, администратор несет ответственность в административном порядке. Администратор несет материальную ответственность за полученные им материальные и денежные ценности и за недобор денежных сумм в установленном порядке.

Портье.

Портье непосредственно подчиняется дежурному администратору. Порть должен знать правила использования внутреннего распорядка в гостинице, правила приема иностранных туристов и обслуживание их в гостиницах, порядок прописки граждан, бронирование мест и расчетов за проживание и другие услуги; перечень всех услуг, предоставляемых гостиницей проживающим, и тарифы на все виды услуг.

Портье обязан: Хранить ключи от жилых номеров, выдавать их проживающим на основании документа, выданного дежурным администратором, принимать ключи на хранение при уходе или выезде проживающих из гостиницы. Сверять в течении смены у дежурного администратора по картам движения номерного фонда наличие свободных номер и мест, вести справочную картотеку на проживающих в гостинице.

Принимать от проживающих заказы на некоторые виды дополнительных услуг, предоставляемых в гостинице (на телефонные переговоры в кредит, срочную стирку белья, выдачу различного инвентаря напрокат).

Принимать корреспонденцию, поступающую на имя проживающих в гостинице (письма, телеграммы и т.п.).

Портье несет материальную ответственность за сохранность ключей от номеров и выдачу их только проживающим в соответствующем номере.

Дежурный по этажу.

Дежурный по этажу подчиняется непосредственно заведующему этажом, а при отсутствии его - дежурному администратору. Должен обеспечивать исполнение обязанностей обслуживающим персоналом на этаже.

- Размещать в номерах этажа граждан, направляемых дежурным администратором для поселения.

Вести учет занятости номеров и проживающих на этаже, в том числе: принимать от проживающих граждан разрешение на поселение, по окончанию дежурства сдавать в бухгалтерию или администрацию деньги и соответствующую документацию.

Наблюдать за сохранностью белья, ковровых изделий, оборудования и приборов, находящихся в комнатах, холлах, коридорах и служебных помещениях данного этажа, а в случае порчи имущества своевременно взыскивать плату за причиненный ущерб с лиц, допустивших порчу. Обеспечивать содержание этажа и оборудования в надлежащем состоянии.

Контролировать своевременный выезд граждан, проживающих на данном этаже. Производить выпуск пропусков на вынос вещей при освобождении номера.

Обеспечивать перестановку и замену мебели и оборудования в номерах, производимую по оказанию администрации.

Сообщать дежурному администратору об освобождении номеров и мест.

При обнаружении в номере или на этаже забытых вещей, документов, денег составить акт и сдать их в камеру хранения или дежурному администратору.

Дежурный по этажу несет материальную ответственность в установленном законом порядке.

Горничная гостиницы.

Горничная подчиняется старшей горничной, дежурной по этажу, заведующему этажом, а в их отсутствии - дежурному администратору.

Горничная обязана:

Убирать и постоянно содержать в чистоте жилые номера санузлы и помещения закрепленные за ней.

Менять постельное белье и полотенца после каждого выезда проживающего, а при продолжительном проживании менять белье в сроки, предусмотренные «Правилами пользования и внутреннего распорядка в гостиницах.

Убирать и проветривать номера в отсутствии проживающих. Уборка помещений может производиться в присутствии проживающего только с его разрешения. Убирать постель, вытряхивать простыни, одеяла, подушки, покрывать постель для дневного ее содержания. Обращать внимание на чистоту внутри шкафов, столов, тумбочек.

Содержать в чистоте пол, подоконники, оконные и дверные блоки и стекла, чистить мягкую мебель и ковры.

При порче проживающими мебели, белья, посуды, стен, пола, окон, дверей, стекол и т.д. сообщать об этом старшей горничной, дежурному по этажу до отъезда проживающего для взыскания в него стоимости испорченного предмета или стоимости восстановительного ремонта.

При уходе проживающих напомнить им о необходимости сдать ключ от номера. При отсутствии ключа не открывать номер случайным ключом.

Уметь пользоваться имеющимися на этаже пылесосами и полотерными машинами.

Горничная несет материальную ответственность в установленном порядке.

Кастелянша.

Кастелянша подчиняется непосредственно заведующей бельевой, а там где ее нет - директору или заместителю.

Кастелянша обязана:

Знать «Правила пользования и внутреннего распорядка в гостиницах».

Производить мелкий текущий ремонт, не допускать нахождение в эксплуатации белья без соответствующих меток.

Обеспечивать своевременную выдачу чистого и прием грязного белья. Вести строгий учет движения белья.

Сдавать грязное белье в стирку, принимать из стирки по счету, видам и качеству. Не допускать пересортицы.

Проверять и выбраковывать белье для списания. Кастелянша несет материальную ответственность за белье, находящееся в ее ведении как в период хранения в гостинице, так и во время транспортировки его в прачечную и обратно в гостиницу.

Слесарь - сантехник.

Слесарь - сантехник непосредственно подчиняется инженеру или технику гостиницы.

Слесарь - сантехник обязан: Следить за исправностью санитарно-технического оборудования. Следить за нормальным поступлением воды к приборам отопления, водоразборным и санитарно-техническим приборам. Исправлять повреждения трубопроводов, менять санитарно-технические приборы (ванны, унитазы, раковины и др.), прочищать канализацию в случае ее засорения.

Знать систему центрального отопления гостиницы, горячего и холодного водоснабжения, канализации и вентиляции, расположение ревизий канализационной системы и задвижек на вводах горячей и холодной воды в теплоцентралях котельной.

Следить за правильной эксплуатацией сантитарно-технических приборов, не допускать утечки воды.

Устранять обнаруженные дефекты и неполадки в санитарно-техническом оборудовании.

Производить профилактический ремонт санитарно-технических приборов.

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка гостиницы.

Соблюдать культуру и этику общения с гостями и коллегами по работе.

Уметь четко планировать рабочее время.

Соблюдать санитарные требования и правила личной гигиены.

Кладовщик Камеры хранения.

Кладовщик камеры хранения непосредственно подчиняется дежурному администратору.

Кладовщик камеры хранения обязан:

Принимать во временное хранение от проживающих в гостинице ручной багаж (хранение больших вещей производиться с оплатой по тарифу) и выдавать владельцу квитанцию или жетон.

Выдавать вещи владельцу по предъявлении квитанции или жетона.

Распределять вещи по стеллажам и полкам в порядке, обеспечивающем их сохранность и быстрое нахождение при выдачи владельцу.

Хранить вещи, забытые проживающими. В случае не востребования забытых вещей в установленный срок докладывать об этом администрации гостиницы. Строго соблюдать противопожарные правила, не допускать курения в помещении и соблюдать особую осторожность с огнем.

При смене дежурства принимать и сдавать все вещи, находящиеся в камере хранения, и сверять при этом с имеющейся документацией. О приеме и сдаче дежурства, а также ценностей и квитанций производить запись в специальной книге.

Кладовщик камеры хранения несет полную материальную ответственность в установленном законом порядке.

2.2 Кадровая политика предприятия

Первичные аксиоматические составляющие кадровой политики - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Размер дополнительной заработной платы сотрудников (премии, надбавки) гостиницы поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников гостиницы ООО «Белая Русь» на постоянную и премиальную часть в 2005-2006 годах приведено в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ фонда оплаты труда ООО «Белая Русь» в 2006-2007 гг.:

Показатели	2006 г	2007 г.	Абс. откл.	Темп роста	Структура, %
					2006 г.	2007 г.
Оплата труда по окладам, тыс. руб.	257	298	41	116,0	36,0	38,0
Премиальная часть оплаты труда, тыс. руб.	456	487	31	106,8	64,1	62,0
Всего	713	785	72	110,1	100,0	100,0

По данным таблицы 2.1 большую долю составляет премиальная часть оплаты труда: в 2006 году - 64,1%, в 2007 году-62%. А остальная доля приходится на переменную часть оплаты труда, которая составляет в 2006 году 36 % и в 2007 году 38%. Также увеличились в 2007 году оплата труда по окладам на 41 тыс. руб. (16%) за счет доукомплектованности кадров и премиальная часть оплаты труда на 31 тыс. руб. (6,8%), что свидетельствует о проведении руководством гостиницы эффективной мотивационной политики. Возраст работников гостиницы колеблется в пределах от 18 до 65 лет (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Возрастная структура работников ООО «Белая Русь» на 01.01.2008г.:

Возраст	До 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет	Свыше 60 лет
Численность всего-104 чел.	13	22	35	17	9	8
Уд.вес в общей численности,%	12,5	21,2	33,7	16,3	8,7	7,6

Наибольшая доля работников гостиницы приходится на возраст на 30-40 лет- 33,7 %, а также на работников 20-30 летнего возраста. Т.е. в гостинице в основном работает персонал активного возраста. Руководство гостиницы высоко квалифицировано - это видно из таблицы 2.3 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 2.3 - Профессиональный уровень работников ООО «Белая Русь» на 01.01.2008г.:

Образование	высшее	средне специальное	среднее общее	в т.ч. профессиональное
количество	64	31	9	85

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников гостиницы является показатель продолжительности работы в гостинице «ДИС» (стаж). Данные по заводу представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Непрерывный стаж работников ООО «Белая Русь» на 01.01.2008г.:

Стаж	До 10 лет	10 - 20 лет	20 - 30 лет	Свыше 30 лет
Количество	65	28	8	3

В ООО «Белая Русь», если позволяют денежные средства, проводятся мероприятия по повышению квалификации работников путем их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни гостиницы. С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в хозяйственную деятельность гостиницы, а именно:

- усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

- повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с деятельностью гостиницы;

- развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;

- экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, автоматизации процессов, повышение производительности труда.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. Планирование персонала - определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда - определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Таблица 2.5 - Оперативный план работы с персоналом:

Определение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, организационного, социального характера, а также производственных мощностей Перемещения с целью внутризаводского обмена опытом Назначение молодых специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)	Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным сроком

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление структуры ООО, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения служащих. Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

- цели и задачи;

- принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;

- этапы реализации;

- ожидаемые результаты.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда на ООО «Белая Русь». Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места- вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте).

По нижеследующим данным таблицы 2.6 приведен анализ найма персонала ООО «Белая Русь» за 2005-2007 годы.

По данным таблицы 2.6 видно, что в основном привлечение персонала в ООО «Белая Русь» происходит за внутренних источников. Так в 2007 году по сравнению с 2006 годом в общем привлечение персонала было по одному человеку за счет внешних источников (ученик), так и за счет внутренних (охрана). В 2007 же году по сравнению с 2006 годом произошло значительное привлечение персонала, так за счет внешних источников были привлечены основные рабочие в количестве десяти человек, вспомогательные рабочие, охрана - пяти человек, специалисты - трех человек, руководители - двух человек , ученики- одного человека.

Таблица 2.6 - Анализ найма персонала по источникам ООО «Белая Русь» за 2005-2007 гг.

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.	абс.откл. по числ-ти 2007г. к 2006г.)	абс.откл. по числ-ти 2006г. к 2005 г.)
	внеш. источники	внут. источники	внеш. источники	внут. источники	внеш. источники	внут. источники	внеш. источники	внут. источники	внеш. источники	внутр. источники
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Руководители	2	1			2	9	2	9	-2	-1
Специалисты	1	2			3	6	3	6	-1	-2
Служащие					1		1	0	0	0
Основные работники	3	12			10	20	10	20	-3	-12
Вспомогательный персонал		7			5	26	5	26	0	-7
Ученики		3	1		1		0	0	1	-3
Охрана		1		1	5		5	-1	0	0
Итого персонал:	6	26	1	1	27	61	26	60	-5	-25

Внутренние источники по данным табл.2.6 превалирует над внешними, их общее количество увеличения составляет 60 человек: также по вспомогательному (26 чел.) и основному (20 чел.) персоналу, число руководителей увеличилось на девять человек, специалистов на шесть человек. Уменьшение лишь произошло по работников службы охраны на одного человека.

Основными преимуществами внутренних источников найма руководство ООО «Белая Русь» являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей общества, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. Несмотря на то, что к недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затрат на повышение квалификаций, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива и др. превалирует у руководства ООО все же вышеуказанное мнение.

При организации найма специалистов менеджер по развитию персонала постоянно устанавливает контакты с городской биржей труда, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций.

Приведенные данные в таблице 2.7 свидетельствуют о факте работы ООО «Белая Русь» с биржей труда, высшими учебными заведениями и др.

Таблица 2.7 - Анализ найма персонала ООО «Белая Русь» за счет внешних источников за 2005-2007 гг.:

	2004 г.	2005 г.	2006 г.	абс. откл. 2006г. к 2005г.	абс. откл. 2005г. к 2004г.
Городская биржа труда	1	1	2	1
Агенства по трудоустройству			1	1
ВУЗы	1		2	2	-1
Итого персонал:	2	1	5	4	-1

По анализу в таблице 2.7 видна работа ООО с предприятиями и учреждениями по привлечению персонала. Несмотря на то, что в 2006 году количество привлеченных работников увеличилось по сравнению с предыдущим годом на четыре человека; руководство в 2007 году не останавливается на достигнутом и заключает договоры с ВУЗами по привлечению студентов первоначально на производственные (профессиональные) практики, а затем отобранные кандидатуры будут привлечены в рабочий процесс ООО.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека.

Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников.

В последнее время на предприятии в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.

Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.

Правильно располагать и хранить нужные предметы.

Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.

Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам.

Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка.

Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

2.3 Профессиональное развитие сотрудников и анализ трудовых ресурсов ООО «Белая Русь»

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

В соответствии с данными таблицы 2.8 проведен анализ численности персонала предприятия в разрезе групп по итогам которого определен удельный вес определенных групп в общем объеме.

Таблица 2.8 - Анализ структуры персонала численности ООО «Белая Русь» за 2005-2007 гг.:

Показатели	2005 г	2006 г	2007 г	Отклонения (+,-)
				в 2006 г.	в 2007 г.
	чел	уд. вес, %	чел	уд. вес, %	чел	уд. вес, %	чел	уд. вес, %	чел	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Численность всего, в том числе:	89	100	102	100	104	100	13	0	2	0
Руководители	7	7,9	10	9,8	10	9,6	3	1,9	0	-0,2
Специалисты	6	6,7	8	8,8	9	8,7	2	2,1	1	-0,2
Служащие	76	85,4	84	82,4	85	81,7	8	-3	1	-0,7

Из проведенного анализа видно, что в общем объеме численности персонала гостиницы занимает в 2005 году численность служащих- 85,4%, в 2006 году- 82,4%, в 2007 году- 81,7%. Общая доля специалистов в общей численности в 2007 году сократилась на 0,2%, в 2006году увеличилась на 2,1 %. Что же касается численности руководителей, то в 2006 году она увеличилась на 3 единицы, а в 2007 году она осталась неизменной. Данная ситуация сложилась за счет недоукомплектованности кадрами в гостинице.

Далее в таблице 2.9 рассмотрим показатели, влияющие на изменение производительности труда в ООО «Белая Русь».

Таблица 2.9 - Анализ показателей, влияющих на производительность труда персонала ООО «Белая Русь» за 2006-2007 гг.:

Показатели	годы	Отклонения
	2006	2007	(+,-)	темп роста,%
Объем оказываемых услуг, тыс. руб.	4154	6173	2019	148,6
Фонд заработной платы, тыс.руб.	712	785	73	110,3
Среднемесячная заработная плата, руб.	5817	7696	1879	132,3
Производительность труда, руб.	40,7	60,5	19,8	148,6

Далее на рис. 2.2 представим изменение основных показателей, влияющих на производительность труда.

Рис. 2.2 - Динамика изменения показателей, влияющих на производительность труда в 2006-2007гг.

По данным таблицы 2.9 и рис.2.2 видно, что объем оказываемых услуг увеличился в 2007 году на 2019 тыс. руб. (48,6 %). В связи с тем, что в гостинице доукомплектован штат фонд оплаты труда в 2007 году увеличился на 73 тыс. руб. (10,3%), соответственно данное изменение повлияло на увеличение среднемесячной заработной платы на 1879 руб. (32,3%) и производительности труда на 19,8 руб. (48,6%). Т.е. на каждого работника гостиницы в 2007 году приходится на 19,8 руб. больше оказываемых услуг. Данный факт свидетельствует о положительном влиянии на персонал гостиницы мотивационной политики руководства. Далее рассмотрим технологию построения системы мотивации сотрудников гостиницы ООО «Белая Русь», которая основана на оценочном принципе личностных и профессиональных качеств персонала. Оценка персонала для разработки системы его мотивации. Перед руководством стояла цель построения оптимальной мотивационной системы персонала гостиницы. Была произведена общая оценка персонала в результате аттестации каждого из сотрудников. Для этой работы были привлечены сотрудники службы маркетинга, отдела кадров, психолог, социолог, а также руководители и представители всех подразделений гостиницы.

Оценка определялась при использовании следующей формулы:

Где С - ценность (оценка) сотрудника;

К - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний - 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);

P - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

М - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

A - среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;

В - оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

Аттестационная комиссия определила следующие параметры факторов:

1. К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

2. Р «Профессиональные качества» умение работать в коллективе, умение работать с клиентом (знание всего спектра услуг фирмы), умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в данной гостинице.

3. М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивался по 5-балльной шкале, где 5 - наивысшая оценка. Далее был определен среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производились по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступала как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифме-тическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляла 25 баллов, а наименьшая - 5. Оценивались все сотрудники, причем были выделены следующие категории:

1-я категория - сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства: управляющий гостиницей, заместитель управляющего, финансовый директор, директор ресторана и некоторые другие.

2-я категория - руководители подразделений, их заместители, старшие портье, метрдотели, старшие официанты, психолог, социолог, другие сотрудники, относящиеся к среднему менеджменту.

3-я категория - непосредственные исполнители, специалисты- портье, горничные, официанты, кассиры, специалисты финансовых и других подразделений.

Оценка сотрудников 1-й категории производилась по всем 10 параметрам вышеперечисленных факторов (знания, личностные качества и профессиональные качества).

Оценка сотрудников 2-й категории определялась по любым 8 из 10 параметров, причем параметры, по которым производилась оценка, выбирал сотрудник самостоятельно. Оценка сотрудников 3-й категории определялась по любым 5 из 10 параметров, при этом каждый самостоятельно выбирал наиболее предпочтительные.

Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, была использована для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.

Расчет заработной платы сотрудников гостиницы.

Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию гостиницы, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.

Службой маркетинга совместно с отделом кадров гостиницы была выработана следующая формула для расчета заработной платы:

Где Б-базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием гостиницы;

П₁ - персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем (для управляющего гостиницей эта надбавка была установлена советом директоров гостиницы) в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения;

П₂ -денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и т.д.);

К₁ - десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть:

Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;

К₂ - относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность обслуживания клиентов. Определяется на основе отзывов клиентов гостиницы и финансовых результатов, достигнутых конкретным сотрудником. Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,7 до 1,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником.

В случае, если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к 1.

Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников стало повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.

Группировка сотрудников и формирование системы мотивации.

Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников послужили основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:

А - хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до 20 баллов;

В - мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов;

С - плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов;

D - сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что основой системы мотивации, которая складывается в гостинице, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.

2.4 Анализ финансовой деятельности предприятия за 2005-2007 годы

Бухгалтерский учет в ООО «Белая Русь» ведется согласно Положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации и другим нормативным (инструктивным) документам с учетом последующих изменений и дополнений в них.

Для оценки показателей производственной деятельности предприятия проведем анализ эффективности использования основных фондов предприятия.

Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется на основе натуральных измерителей и в денежном выражении путем сплошного, непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения.

Подобные документы

• Организационные системы управления в гостиничном предприятии

  Основные типы организационных структур управления в индустрии гостеприимства, их характеристика. Требования к менеджеру, роль обслуживающего персонала в гостиничном бизнесе. Совершенствование системы управления персоналом для гостиницы "RimarHotel".
  
  дипломная работа [965,5 K], добавлен 27.03.2015
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
  

• Система мотивации персонала на предприятии

  Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
  
  курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010
  

• Организация службы управления персоналом на предприятии

  Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.
  
  курсовая работа [545,5 K], добавлен 08.10.2008
  

• Управление персоналом на предприятии в сфере услуг (на материалах ИП Абраженчик О.В. салон красоты "Николь люкс")

  Изучение теоретических основ управления персоналом организации. Сущность мотивации и стимулирования персонала. Анализ системы мотивации работников салона красоты "Николь-Люкс". Разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.
  
  курсовая работа [999,9 K], добавлен 17.05.2015
  

• Исследование мотивации персонала в компании ООО "Евроклин"

  Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014
  

• Трудовые ресурсы предприятия на примере ОАО "Ростелеком"

  Изучение теоретических основ системы управления персоналом организации. Сущность, способы и технологии мотивации. Анализ персонала и производительности труда на ОАО "Ростелеком". Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления.
  
  курсовая работа [277,2 K], добавлен 10.10.2014
  

• Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК "ТМУ")

  Роль и значение мотивации. Методы стимулирования деятельности персонала. Исследования мотивационных факторов работников на предприятии и значимости зарплаты для них. Предложения по повышению заинтересованности сотрудников в результатах своего труда.
  
  курсовая работа [419,1 K], добавлен 25.02.2015
  

• Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии. Общая характеристика исследуемой организации и анализ системы менеджмента персонала, используемые эффективные методы. Разработка проекта совершенствования соответствующей системы.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 20.01.2015
  

• Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии

  Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.
  
  дипломная работа [348,1 K], добавлен 16.05.2010
  

• Мотивация труда на предприятии

  Изучение сущности и механизмов мотивации труда на предприятии. Характеристика основных теорий, способов и методов мотивирования персонала на эффективную деятельность. Анализ действующей системы мотивации труда в Кавказской дистанции электроснабжения.
  
  дипломная работа [249,9 K], добавлен 29.04.2010
  

• Менеджмент персонала на предприятии индустрии гостеприимства

  Роль человеческих ресурсов в менеджменте. Значения персонала и его обязанностей. Структура и функции службы управления персоналом. Мотивация рабочей силы. Кадровое планирование. Управление персоналом в ресторанной компании Кенни Роджерс Ростерс.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 28.02.2011
  

• Разработка стратегических мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО "БазэлЦемент-Пикалево"

  Развитие теоретических подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала. Выявление особенностей системы управления мотивацией в рамках стратегии организации. Анализ управления персоналом на предприятии "БазэлЦемент-Пикалево".
  
  дипломная работа [686,3 K], добавлен 29.10.2014
  

• Формирование системы управления персоналом организации

  Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО "Вектор-Лизинг". Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [229,4 K], добавлен 07.09.2013
  

• Мотивация персонала как функция управления на предприятии

  Мотивация как одна из центральных категорий управления. Сущность мотивации в системе управления. Процессуальные теории управления. Анализ системы мотивации персонала на ООО "EuroHome". Уровень мотивация персонала и методы ее стимулирования на предприятии.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 09.01.2011
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "ЭСМ центр" города Санкт-Петербурга

  Место мотивации персонала в достижении целей организации. Методы и способы мотивации. Мероприятия по стимулированию труда, используемые на предприятии ООО "ЭСМ Центр". Совершенствование системы мотивации: оплата труда, планирование деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 18.05.2011
  

• Методы мотивации персонала на предприятии

  Понятие мотивации труда, ее теоретическое объяснение как способа удовлетворения потребностей, влияющих на деловую активность людей. Анализ кадровой системы и стимулирования труда работников предприятия. Стратегия управления персоналом в магазине "Тритон".
  
  курсовая работа [441,8 K], добавлен 21.11.2013
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Сущность и основные концепции управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "Толмачевский завод ЖБ и МК": анализ системы управления, стратегическое планирование, мотивация, направления успешной адаптации персонала.
  
  дипломная работа [96,5 K], добавлен 30.11.2010
  

• Управление персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
  
  дипломная работа [189,4 K], добавлен 05.11.2010
  

• Сущность и содержание мотивации персонала

  Функции менеджмента и особенности мотивационных процессов на предприятии. Анализ и оценка уровня мотивации работников в КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровский дорожно-строительный техникум". Основные проблемы и направления совершенствования системы стимулирования.
  
  курсовая работа [68,6 K], добавлен 02.04.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам