Процесс управления персоналом в организации на примере ГУ "Комплексный центр социального обслуживания Ковернинского района"

Если попытаться систематизировать функции социальной адаптации личности в коллективе, то их можно свести к следующим:

1. Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве),

2. Оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано прежде всего с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

3. Социальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В отличие от профессиональной и психофизиологической адаптации, где человек сталкивается с системой объективно существующих отношений, к которым он в какой-то мере вынужден приспосабливаться и к чему он внутренне готов, в социальные отношения человек входит с собственным мировосприятием, сложившимся, как правило, характером, системой отношений к окружающей действительности и т.д. Приспособиться к другим - значит переделать самого себя, что происходит обычно крайне медленно.

1.5 Конфликт в организации

1.5.1 Понятие конфликта

Коллективы бывают разные - большие и маленькие, работающие на протяжении длительного времени и созданные недавно. В коллективе работают разные люди, различные по полу, возрасту, характеру, жизненным принципам. Поэтому иногда возникают конфликты.

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) -- столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт -- это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

При ответе на вопрос о пользе и вреде конфликта необходимо разобрать две формы конфликтов:

- деструктивные (разрушительные, вредные)

- конструктивные (созидательные, полезные)

Деловые взаимоотношения конфликтного характера могут проявляться в трёх формах: содержательные, социальные и коммунальные взаимодействия.

Содержательные взаимодействия в конфликте проявляются тогда, когда обсуждаются сугубо рабочие вопросы, сравнивается имеющаяся информация по проблеме, анализируется логическая «цепочка» и оттачиваются аргументы.

Социальные взаимодействия проявляются в деловом конфликте тогда, когда руководитель апеллирует к своему статусу и ответственности, использует свою официальную власть и возможности. В этом случае он может сказать: «Я принимаю решение, потому что отвечать буду именно я и никто другой» или «Моё решение в этом конфликте будет основным, потому что ответственность лежит на мне».

Коммунальные взаимодействия, возникающие в конфликте, проявляются в том, что люди взаимодействуют друг с другом примерно так: «Ты - такой…» - «Ты сам такой…». Коммунальные взаимодействия содержат личные оценки оскорбительного характера, направленные на снижение уверенности другого человека.

В деструктивном конфликте люди «застревают» на коммунальных «склоках», обсуждение личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Борьба протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажение смыслов и проекции. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов, унижая и оскорбляя друг друга. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают «засады», спешат нападать первыми - это жестокая «война», в которой есть победители и побеждённые, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга, до полного разрыва. По существу, деструктивный конфликт - конфликт бессмысленный, потому что проблема остаётся нерешённой, а отношения могут быть надолго испорчены.

Конструктивный деловой конфликт строится на содержательных и социальных взаимодействиях: руководитель и сотрудники обсуждают рабочие проблемы, в то же время управленческий работник использует свой должностной статус для сохранения влияния на ситуацию.

Конструктивный конфликт во многих деловых ситуациях является нужным и полезным.

Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выяснении позиций люди начинают более ясно осознавать свои собственные цели и интересы, а также цели и интересы партнёров.

Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряжённой ситуации, но без крика и взаимных упрёков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено на поиск решения сложных вопросов, а не взаимное подавление друг друга.

Итак, существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место:

1) конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились вплоть до разрыва. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углубление взаимопонимания;

2) конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, осталась не решённой. При конструктивном конфликте обязательно должно быть найдено решение проблемы.

Следовательно, можно сделать важный вывод: необходимо всячески избегать коммунальных взаимодействий в ситуации конфликта.

Чтобы деловой конфликт протекал конструктивно, необходимо следовать таким рекомендациям:

- при обсуждении профессиональных проблем важно, чтобы оба партнёра были настроены на понимание друг друга, а не на борьбу с целью отстаивания только своей позиции и давления на партнёра;

- в деловом конфликте не рекомендуется отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности». Если в качестве аргумента необходимо апеллировать к своему должностному статусу и правам руководителя, необходимо следить за тем, чтобы этот аргумент не перешёл в коммунальные взаимодействия, связанные с упрёками и оскорблениями;

- нежелательно смотреть на своего партнёра как на врага, впадать в безудержный гнев, злость и мщение. Необходимо чувствовать опасность коммунальных взаимодействий и избегать их, поскольку они ведут к разрушительному и бессмысленному конфликту.

Забастовка - это процесс коллективного взаимодействия социальных групп против руководства.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные:

различия в целях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, различия в стиле поведения и биографиях людей; плохая коммуникативность и т.д.

1.5.2 Причины деловых конфликтов

1. Вызваны внешними политическими и социально-экономическими факторами.

2. Внутренняя причина, которая может возникнуть на определённом предприятии, в отдельном регионе или отрасли:

2.1. Экономические.

- Низкая заработная плата.

- Несправедливость использования формы стимулирования.

- Неправильное использование торговых расценок.

- Дефицит товаров.

- Инфляция и рост цен.

- Ограниченность финансовых ресурсов, а также взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий.

2.2. Неэкономические.

- Нарушение социальной справедливости.

- Социальная незащищённость прав трудящихся.

- Неуважение их личности.

- Неудовлетворённость социальными условиями.

- Неудовлетворенность стилем руководства.

Различные, часто противоречивые представления сотрудников о целях и ценностях нередко тоже являются причиной сложных отношений. Конфликтогенными выступают такие факторы, как социокультурные различия между работающими людьми, различия в условиях происхождения, должностном статусе и заработной плате.

Особенности отношений руководителя и подчинённых к статусным различиям почти всегда конфликтогенны в российских компаниях. Подчинённые часто искренне считают, что имеют право критиковать руководителя. Находясь под ударами критики своих подчинённых, руководитель, напротив, считает, что они не должны критиковать руководство, а эффективно работать, быть исполнительными и послушными. Каждая сторона имеет свою позицию: подчинённые ждут от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель - более интенсивной включённости персонала в работу.

Различия в уровне интеллектуального развития, жизненного опыта и образованности часто выступают причиной деловых конфликтов. Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчинённым. В таком коллективе нередко выдвигается конкурирующий с руководителем неформальный лидер, имеющий более высокий уровень компетентности и опыта.

Могут оказаться конфликтогенными различия в манере общения и поведения сотрудников. Люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются» друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и ориентированными на взвешенные решения.

В российских компаниях различия в возрасте более чем на 10-12 лет нередко выступают конфликтогенным фактором. Для молодых сотрудников характерны максимализм в отношениях, разделение отношений по принципу «чёрное-белое», нетерпимость к недостаткам других, недостаточность знания самих себя и возможных последствий конфликтов. С увеличением возраста уменьшается количество конфликтов, связанных с погрешностями в отношениях с коллегами, и возрастает число конфликтов вызванных противоречиями в содержании труда и организационных условиях работы. Зрелые работники легче адаптируются к новому коллективу, проще смотрят на коммуникативные проблемы и проявляют большую терпимость к недостаткам людей.

Фактор половых различий в некоторых случаях также является конфликтогенным. Женщины и мужчины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины конфликтов у них разные. Так, женщины чаще конфликтуют, если на работе не удовлетворяются их личные потребности в заработной плате, распределении отпусков и премий, получении различных льгот. Женщины конфликтуют, «выплёскивая» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они легче и быстрее «отходят» и успокаиваются.

Мужчины не терпят, если ущемляют их права, связанные с содержанием и условиями трудовой деятельности: отсутствием соответствующего их представлениям статуса и властных возможностей, неприемлемой для них формы необходимого подчинения, несоответствием, по их мнению, трудовых прав и обязанностей, неразумной организацией труда. Перегрузки мужчины переживают так же тяжело, как женщины, однако они склонны длительное время держать в себе отрицательные эмоции и не «выплёскивать» их.

В женских коллективах возникает напряжённая. нервозная и конкурентная атмосфера, а в мужских - атмосфера «армейской казармы» с жёсткими законами по праву более опытного и сильного.

Неумение психологически грамотно общаться часто выступает причиной возникновения деструктивных конфликтов в российских компаниях. В качестве наиболее часто встречающихся причин деструктивных конфликтов можно выделить:

1) Неумение до конца выслушать друг друга;

2) Отсутствие установки на понимание точки зрения другого человека;

3) Восприятие иной позиции в качестве начала конфликта;

4) Стремление во всех проявлениях партнёра видеть только личный смысл и не замечать объективно-содержательных аспектов общения;

5) Доминирующая установка на противодействие и конфронтацию, а не на понимание и сотрудничество;

6) Стремление применять только силовые (манипулятивные) методы в общении;

7) Несовпадения и противоречия между вербальной (проговариваемой) и невербальной (символической) сторонами коммуникативного процесса;

8) Неумение правильно «читать» и интерпретировать невербальную сторону общения.

Для нашей культуры является характерной привычка «сбрасывать» собственную неудовлетворенность на окружающих людей. Люди «заводятся» с пол-оборота, быстро теряют самообладание, кричат друг на друга, за считанные секунды переходят в коммунальную зону конфликта с взаимными упрёками и оскорблениями. Крик и оскорбления, это неприятные симптомы деструктивного, разрушительного конфликта, являются «привычными» не только в российской деловой сфере, но и в частной жизни. Неумение и нередко просто нежелание себя сдерживать. контролировать свои эмоции и внутреннее состояние - бич российских руководителей и сотрудников.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т. е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами (от лат. «возражающий»), иногда соперниками.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной «силой», которая и определяет возможность победы. Характеристика «силы» называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личностные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга -- структуры, организации и т. д.

Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Кроме того, у каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина -- предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решиться на что-то и действовать -- значит, преодолевать барьер.

1.5.3 Виды конфликтов и технология их разрешения

Психологи выделяют четыре основных вида деловых конфликтов:

- Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

Многие внутриличностные конфликты руководителей и подчинённых возникают из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряжённый с невозможностью согласовывать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

- Межличностный -- самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями.

Межличностные конфликты проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Так, психологически несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

В свою очередь межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные -- между руководителем и подчиненным.

- Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

- Межгрупповые конфликты. Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные, в свою очередь, могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).

Теория и практика менеджмента предлагает множество способов разрешения конфликтов. В любом конфликте необходимо четко выделять стратегию и тактику разрешения конфликтов. Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.

В стратегии разрешения конфликтов можно выделить следующие моменты:

- уклонение от конфликта представляет уход от конфликта. Уклонение желательно, если цель не очень важная;

- доминирование -- когда цель важна, первостепенна;

- капитулянство -- когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы:

- поддержание статуса-кво -- такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации;

- доминирование -- такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;

- компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).



Таблица: Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте

Служащие	Руководители
Сильные стороны:
Массовость.	Полная информация о предприятии.
Профессионализм.	Старые номенклатурные связи.
Участие в производстве ценностей	Обладание финансовыми связями.
	Возможность предоставить цели организации как свои личные.
Слабые стороны:
Плохо организованны.	Непрофессионализм рыночный.
Нет организации, которая будет защищать их интересы.	Недостаточное владение информацией.
Медленно перестраиваются на рыночную экономику.	Непопулярность в определённых группах коллектива.
Непонимание сути экономических реформ.

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны : от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

Глава 2.Анализ управления персоналом в ГУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района Нижегородской области»

2.1 Общие характеристики работы организации

В Государственную систему социального обслуживания населения Нижегородской области входят министерство труда и социальной защиты Нижегородской области, органы социальной защиты и государственные учреждения социального обслуживания населения.

Министерство труда и социальной защиты Нижегородской области осуществляет:

1.Реализацию государственной социальной политики в сфере социального обслуживания населения Нижегородской области;

2.Правовое,организационно-методическое и материально-техническое обеспечение деятельности Государственных учреждений социального обслуживания;

3.Координацию деятельности органов социальной защиты и Государственных учреждений социального обслуживания;

4.Назначение руководителей органов социальной защиты и Государственных учреждения социального обслуживания по представлению глав местного самоуправления;

5.Контроль за обеспечением доступности социальных услуг, их соответствием Государственным стандартам социального обслуживания.

Органы социальной защиты:

1.Организует работу Государственных учреждений социального обслуживания по реализации прав граждан на социальные услуги;

2.Обеспечивает развитие форм и видов социального обслуживания с учетом потребностей населения;

3.Осуществляют контроль за текущей деятельностью Государственных учреждений социального обслуживания.

Государственные учреждения социального обслуживания:

1.Осуществляют практическую деятельность по предоставлению через свои структурные подразделения, а также на основе договоров с организациями различных форм собственности социальных,бытовых,социально-медицинских,социально-реабилитационных,консультативных и иных услуг постоянного ,временного или разового характера гражданам, нуждающимся в социальном обслуживании;

2.Занимаются выявлением отдельных категорий граждан и семей ,нуждающихся в социальном обслуживании, определяют необходимые для них виды социальных услуг;

3.Осуществляют развитие форм и видов социального обслуживания, дополнительных социальных услуг с учетом потребностей населения и состояния социальной инфраструктуры;

4.Участвуют в реализации областных и местных программ по социальной защите населения.

В Ковернинском районе система социальной защиты города представлена единым управлением труда и социальной защиты, взаимодействующими с ним службой социальной помощи на дому и пенсионной службой.

Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района является отраслевым органом местного самоуправления Ковернинского муниципального района, входящим в единую областную систему социальной защиты населения, осуществляющим функции по решению вопросов местного значения в сфере социальных отношений, а также по исполнению отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения.

Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района (ГУ КЦСОН) находится по адресу:

606570 п. Ковернино Нижегородской области, ул. 50 лет ВЛКСМ,д.55

Руководитель ГУ КЦСОН - Аршинова Елена Николаевна

Заместитель руководителя ГУ КЦСОН - Крылова Софья Иосифовна

Документ, на основании которого действует руководитель - Устав Государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения» (приложение 1 )

Направление работы ГУ КЦСОН - оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения: одиноким престарелым гражданам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района создано и действует в соответствии с:

- Гражданским кодексом РФ,

- Федеральным Законом «О некоммерческих организациях», Федеральным Законом №5-Фз «О ветеранах», Федеральным Законом 131 «О местном самоуправлении»,

- Федеральным Законом № 178 «О государственной социальной помощи» от 17.07.1999г (в редакции ФЗ №122 от 22.08.2004г),

- Федеральным Законом №181-ФЗ от 24.11.1995г. «о социальной защите инвалидов в РФ»,

- Постановлением Правительства РФ от 11.09.98г. №1096 «Об утверждении программы государственных гарантий граждан оказания гражданам РФ социальной помощи».

В своей работе каждый отдел данной организации использует свои Федеральные Законы и Постановления правительства, которые им подходят по профилю и направленности в работе.

Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района является юридическим лицом, некоммерческой организацией, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, смету, расчетный и иные счета в банках, круглую печать с полным наименованием, бланки со своим наименованием. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

2.1.1 Структура организации ,задачи и предоставляемые услуги отделений

В структуру Государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района» входит 8 отделений:

1.Аппарат Центра.

Его основными задачами является организация эффективной работы организации, создание условий для бесперебойной работы, контроль за реализацией различных программ и законов, разработанных областным и федеральным правительством, направленных на социальную защиту населения.

2.Отделение срочного социального обслуживания.

Основной задачей этого отделения является оказание помощи гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Услуг, предоставляемых отделением - множество:

-содействие в обеспечении одеждой и обувью граждан ,попавших в трудную жизненную ситуацию из банка вещей ,созданного жителями Ковернинского района.

-обеспечение малоимущих граждан соломой, зерном, овощами, курами по доступным ценам.

-содействие в организации ритуальных услуг гражданам, не имеющим родственников.

-оформление нуждающихся инвалидов, пенсионеров в дома престарелых.

-предоставление трактора для работ на приусадебном участке малоимущим престарелым гражданам по доступным ценам.

-оформление документов на оказание материальной помощи гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию.

С начала 2008 года введена еще одна услуга, которая оказалась весьма востребованной - стирка белья в машине -автомате для престарелых, инвалидов и других категорий граждан по доступным ценам.

За 2008 год услугами отделения срочного социального обслуживания воспользовались 7330 человек ,оформлено в дома престарелых- 10 человек

3.Социально-бытовое отделение.

Социально-бытовое отделение создано при каждой сельской администрации. Всего таких отделений в Ковернинском районе - десять.

Социально-бытовое отделение создается для временного или постоянного оказания социально-бытовой помощи в надомных условиях гражданам, частично утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в посторонней поддержке, с целью создания условий для пребывания граждан в привычной среде обитания и поддержания их социального, психологического статуса и здоровья.

Основными задачами социально-бытового обслуживания являются:

А)выявление и учет граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в обслуживании на дому.

Б)предоставление гражданам на дому социально-бытовых услуг силами социальных работников.

В)осуществление мероприятий по предоставлению обслуживаемым гражданам льгот и преимуществ, установленных действующим законодательством, с целью поддержания их социального и личностного статуса.

Социально-бытовое отделение возглавляет заведующий отделением, назначаемый директором Центра. Обслуживание граждан на дому осуществляется социальными работниками, состоящими в штате Центра, из расчета обслуживания одним работником:

- 4 граждан, проживающих в неблагоустроенном жилищном фонде

- 7 граждан, проживающих в благоустроенном жилищном фонде Укомплектованность отделения должна быть не менее 58 человек на каждое отделение.

В отделениях обслуживания на дому работают 135 социальных работников, они обслуживают 588 пенсионеров и инвалидов:

- 220 человек обслуживаются бесплатно;

- 268 человек на условиях частичной оплаты;

- 100 человек на условиях полной оплаты.

4.Отделение социального обслуживания семьи, женщин и детей.

Основные задачи отделения:

-выявление и учет семей и детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации и нуждающихся в социальной поддержке.

-социальный патронаж семей ,нуждающихся в социальной защите.

-предоставление государственной социальной помощи и льгот семьям и детям ,находящимся в трудной жизненной ситуации

-организация и участие в проведении культурно-просветительской , физкультурно-оздоровительной работы с детьми(беседы, лекции, встречи, праздничные мероприятия).

За 2008 год услугами отделения срочного социального обслуживания воспользовались 5225 человек.

5.Отделение дневного пребывания.

Основной задачей отделения дневного пребывания является организация досуга, проведение культурно-массовых мероприятий для различных категорий граждан как в самом Центре, так и на территории сельских администраций (выездные мероприятия).Такие мероприятия бывают и однодневными и полносменными (смена-до 25 дней).Во время отдыха организовано горячее питании, оказываются социально-медицинские услуги (наблюдение за состоянием здоровья, выполнение медицинских процедур по назначению лечащего врача, организация лечебно-оздоровительных мероприятий), социально-правовые, социально-психологические услуги (консультирование по вопросам социальной защиты населения, по вопросам здравоохранения, по пенсионным, юридическим и др.вопросам).Для консультаций приглашаются специалисты различных организаций. Также проводятся встречи с интересными людьми района. За 2008 отделением дневного пребывания проведено 39 смен, в том числе 12 -выездные.

6.Медико-социальное отделение.

В отделениях медико-социального обслуживания на дому предоставляются все виды услуг, оказываемых гражданам отделениями социально-бытового обслуживания на дому. Дополнительно отделениями медико-социального обслуживания на дому оказываются следующие услуги:

А)Услуги по организации питания и кормлению ослабленных больных.

Б)Социально-медицинские услуги:

-наблюдение за состоянием здоровья(измерение артериального давления, измерение температуры)

-ревизия лекарственных средств домашней аптечки

-ведение соответствующих записей в тетради наблюдения

-оказание первой доврачебной помощи

-проведение медицинских процедур(прием лекарств, выполнение перевязок, инъекций и др.) по назначению лечащего врача.

Все эти услуги предоставляются социальными работниками, имеющими медицинское образование.

В медико-социальных отделениях обслуживания на дому работают 25социальных работников, они обслуживают 100 пенсионеров и инвалидов:

- 38 человек обслуживаются бесплатно;

- 30 человек на условиях частичной оплаты;

- 32 человек на условиях полной оплаты.

7.Дом ветеранов.

Дом ветеранов находится в д. Семино Ковернинского района. В эксплуатацию пущен в 2007 году. В настоящее время здесь проживают 36 человек - пенсионеров, которые нуждались в улучшении жилищных условий.

8.Консультативное отделение.

Консультативное отделение оказывает социально-психологическую помощь, в том числе экстренную по «телефону доверия».Кроме этого проводят консультации для обратившихся граждан по правовым вопросам, находящимся в компетенции органов социальной защиты населения, содействие в решении данных вопросов. Также оказывают содействие в консультировании по социально-правовым вопросам (гражданское, жилищное, семейное, трудовое, пенсионное право.)

Все отделения работают в тесной взаимосвязи.

2.2 Работа с персоналом в ГУ КЦСОН

2.2.1 Подбор кадров и прием на работу

Наша организация- комплексный центр социального обслуживания населения- работает с населением, что видно даже из наименования центра. Специфика работы состоит в том, что работа проводится с наименее защищёнными слоями населения, это:

-граждане пожилого возраста

-инвалиды

-многодетные семьи

-малообеспеченные семьи

-семьи, воспитывающие детей-инвалидов

Для работы с этими категориями людей подобрать персонал достаточно непросто, ведь кроме профессиональных навыков необходимо обладать общечеловеческими нравственными качествами.

Психологами ,по данным комплексного социально- психологического исследования, были выявлены качества, которыми должен обладать работник социальной сферы. Все их условно можно разделить на 3 группы:

1.Личностные особенности:

доброта, заботливость, честность, отзывчивость, приветливость, терпимость, человечность, общительность, сострадание, бескорыстность, уравновешенность.

2.Навыки общения:

умение выслушать, внимание к другим, обходительность, вежливое отношение к людям.

3.Отношение к работе:

добросовестность, исполнительность, ответственность, требовательность к себе.

Неприемлемыми для работников социальной сферы считаются следующие качества:

корысть, душевная черствость, высокомерие, лживость, жестокость, неуважение к старым людям, брезгливость, дерзость, безответственность, нежелание помочь, безразличие, постоянная спешка.

Очень важным качеством работника социальной защиты является умение общаться с людьми. Для того, чтобы осмыслить процесс общения, важно определить его направленность, ценности, в соответствии с которыми оно должно строиться. Одним из важнейших принципов, свидетельствующих о культуре общения, является терпимость. Кроме этого общение должно ориентироваться на такие общечеловеческие нравственные ценности, как доверие, откровенность, бескорыстие, правдивость, верность слову.

К этическим стандартам профессионального общения работника социальной сферы можно отнести следующее:

1.Работник не должен участвовать в делах, связанных с ложью, обманом, подлогом.

2.Работник не должен использовать профессиональные отношения для достижения личных целей.

3.Работник должен уважать личную жизнь клиента и сохранять кондефициальность всей полученной информации.

При подборе работников на вакантные должности ГУ КЦСОН использует практически все методы подбора, это и поиск внутри организации, и подбор с помощью сотрудников, и объявления в средства массовой информации, и обращение в государственные центры занятости. Практически в любую организацию поступают звонки, письма и другие обращения людей, занятых поисками работы. Наша организация не является исключением, поступает много обращений по поводу вакантных мест. При наличии вакантных мест рассматривается каждая кандидатура, проводится собеседование с руководителем или заместителем руководителя, отбирается наиболее подходящая кандидатура и начинается прием на работу.

Оформлением документов по приему на работу занимается отдел кадров. С нового работника запрашиваются все необходимые документы: паспорт , документ об образовании, страховое пенсионное свидетельство, трудовая книжка, справка с прежнего места работы, свидетельства о рождении детей, свидетельство о браке (если таковые имеются),свидетельство ИНН. Также принимаемый вновь на работу пишет свою автобиографию. Все эти документы (ксерокопии) специалист отдела кадров подшивает в личное дело работника, оформляется полис обязательного медицинского страхования. В случае, если новый работник оформляется на должность социального работника или на должность специалиста по работе с семьей, он должен предоставить медицинскую книжку с отметкой о прохождении медицинского осмотра с результатами ФЛГ, кожвенерологического кабинета, анализами СЭС, терапевта. Также должен пройти гигиеническую аттестацию, которую проводят работники санитарно-эпидемиологической службы. Социальному работнику оформляется удостоверение социального работника с обязательным наличием фотографии.

Далее работник знакомится под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка(приложение 2 ) , с коллективным договором, (приложение 3 ) со своими должностными обязанностями. Работник проходит инструктаж по охране безопасности труда ,изучает инструкции о мерах пожарной безопасности, инструкцию по оказанию первой медицинской помощи. Потом с новым работником составляется трудовой договор, в котором указаны условия работы, условия оплаты и др.

2.2.2 Охрана здоровья и социальное обеспечение

Охрана здоровья работников является одним из главных направлений работы с персоналом в ГУ КЦСОН. Руководитель обязан на каждом рабочем месте

обеспечить здоровые и безопасные условия труда, уделять особое внимание организации безопасного ведения труда, проведению необходимых санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий в соответствии с правилами и нормами по охране труда.(ст. 209-231 ТК РФ) .

-Для социальных работников организовано обязательное прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров (за счет работодателя).

- Социальные работники своевременно обеспечиваются спец.одеждой (мягкий и жесткий инвентарь)

- Для социальных работников предусмотрена ежемесячная денежная выплата за использование личной одежды

-Регулярно для всех работников ГУ КЦСОН проводятся обучения, инструктажи и проверки знаний по охране труда.

Показатели состояния охраны труда государственного учреждения « комплексный центр социального обслуживания населения ковернинского района»

№	Наименование показателей	Данные на 01.01.2009	Данные на 01.01.2008
1.	Среднесписочная численность работающих в организации	258	263
2.	Кол-во работающих в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам	____	____
3.	Число пострадавших на производстве, в т.ч. травмированных со смертельным исходом	____	____
4.	Число дней по нетрудоспособности по производственным травмам	____	____
5.	Израсходовано средств на охрану труда в организации(тыс.руб.)	521471,67	443811,58
6.	Аттестовано рабочих мест по условиям труда(кол-во мест)	5	4
7.	Наличие штатного специалиста по охране труда (чел.)	1	1
8.	Наличие комиссии по охране труда	+	+
9.	Наличие кабинетов по охране труда	1	1
10.	Наличие санитарно-бытовых помещений: -гардеробные -душевые -умывальные -уборные	+ - + +	+ - + +
11.	Обучено по правилам охраны труда из числа работающих(чел)	258	263
12.	Охвачено мед. осмотрами работников организации в % от общей численности	100%	100 %
13.	Наличие коллективного договора в организации с разделом «Охрана труда»	+	+

2.2.3 Аттестация и обучение персонала

Аттестация работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской федерации, находящихся на бюджетном финансировании, проводятся в целях определения разрядов оплаты труда (тарификации) в соответствии с единой тарифной сеткой(ЕТС),утвержденной постановлением правительства Российской федерации от 14.10.1992 года №785(приказ Министерства социальной защиты населения Российской федерации от 02.11.1992 года №238).

Аттестация осуществляется на основе квалификационных требований к должностям работников системы социальной защиты населения, утвержденных министерством социальной защиты населения.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем и сложность труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество, степень, самостоятельность выполняемой работы, ответственность за порученное дело, показатели квалификации и профессионализма, стаж работы по специальности, уровень образования.

В состав аттестационной комиссии (не менее 5 человек) председатель, секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, специалисты организации и члены профсоюзной организации.

Подготовка к проведению аттестации организуется ГУ КЦСОН при участии соответствующих профсоюзных организаций и включает следующие мероприятия :

-разработку и утверждение нормативных документов в соответствии с компетенцией;

-разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации;

-определение состава аттестационных комиссий ;

-подготовку необходимых документов на аттестуемых.

На каждого работника, подлежащего аттестации ,не позднее чем за 2 недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку профессиональной компетентности работника, отношение к работе выполнению должностных обязанностей, показателей результаты работы за прошедший период, сведения о профессиональной подготовке и другие необходимые данные для установления разряда оплаты труда согласно ЕТС, в соответствии с квалификационными требованиями по должности и разряду оплаты его труда.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за 2 недели до аттестации, ознакомлен с представленным материалами.

Контроль за соблюдение порядка проведения аттестации работников осуществляет администрация организации.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии по ЕТС работника определенной должности и об отнесении к соответствующему разряду оплаты труда. Соответственно, чем выше разряд тем выше оплата труда, поэтому работники социальной защиты заинтересованы в проведении аттестации.

В 2007 году аттестацию прошли 150 работников ,повышение разряда при этом получили 135 работников. Аттестация проводится 1 раз в 2 года.

Руководитель ГУ КЦСОН заинтересован в том, чтобы наибольшее число работников имело образование, поэтому приветствует любые начинания в получении или в повышении уровня образования, повышении квалификации, прохождение различных курсов, семинаров, всего ,что способствует повышению уровня знаний и расширению кругозора работников. И руководитель делает многое для того ,чтобы работники стремились к этому:

1.Предусмотрена ежемесячная доплата в размере 25 % от оклада за наличие образования не ниже среднего специального.

2.В целях поддержки учащихся из числа сотрудников центра, получающих среднее профессиональное и высшее профессиональное образование(медицинское, педагогическое, юридическое, экономическое) производить единовременную выплату при окончании учебного заведения.

3.Для повышения материальной заинтересованности социальных работников, специалистов ГУ КЦСОН, получающих профессиональное образование по специальности «социальная работа» производить 50 % оплату от стоимости обучения при наличии стажа не менее 10 лет.

4.На время обучения (заочная форма) работнику предоставляется учебный оплачиваемый отпуск.

5.Один раз в месяц проходит техническое обучение специалистов всех отделов, где происходит ознакомление с различными новшествами (рассматриваются изменения в законах или принятые новые законы, новые положения и др.)

На сегодняшний момент 8 человек получают среднее специальное образование,6 человек - высшее.

Очень значимым для работников социальной защиты стало внесение изменений в закон Нижегородской области №134-З от 29.11.2004 года «О мерах социальной поддержки отдельных категорий граждан по оплате жилья, отопления и освещения» ,в котором говорится ,что « Право на меры социальной поддержки путем возмещения расходов по оплате жилья ,отопления и освещения имеют:

специалисты государственных областных и муниципальных учреждений здравоохранения, культуры, социального обслуживания, имеющие высшее, среднее или начальное профессиональное образование, работающие и проживающие в сельской местности и рабочих поселках Нижегородской области ,при условии занятости не менее 75 % нормы рабочего времени на должностях, дающих право на возмещение расходов по оплате жилья, отопления и освещения, а также члены их семей.»В этом же законе говорится, что «возмещению полежат следующие виды фактически произведенных гражданами расходов:

-по оплате жилья, в пределах установленной Законом социальной нормы площади жилья;

-по оплате электроэнергии в пределах нормативов потребления, установленных Законом;

-по оплате отопления жилых помещений, в пределах социальной нормы площади жилья, установленной Законом;

Возмещение расходов по оплате отопления жилых помещений, не оборудованных центральным отоплением, производится по факту приобретения при обращении заявителя с документами, подтверждающими факт приобретения топлива, объём (массу) приобретенного топлива и сумму оплаты(квитанция или товарный чек).Выплата возмещения расходов по оплате жилья, отопления и освещения производится путем зачисления на личные счета получателей в кредитном учреждении или через отделение почтовой связи.»

Естественно, данные изменения стимулируют к получению образования работников ,имеющих образование не выше среднего и являются позитивными для тех работников ,кому уже предоставлено возмещение.

На своем примере могу сказать, что ежемесячно мне возмещаются практически все расходы по отоплению и освещению. Для меня это большая поддержка.

Всего на возмещение расходов по оплате жилья, отопления и освещения из работников ГУ КЦСОН имеют право 102 человека.

Глава 3.Оценка эффективности работы с персоналом в ГУ КЦСОН

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров на предприятии должно является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Рекомендуется для организации этой работы на предприятиях учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе .

Обычно на совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту работу увидеть более масштабно (на информационных листах администрации района, газетах и т.д.).

Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% .

Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

производственно-технические курсы;

курсы целевого назначения;

обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений .

...