Управление персоналом в учреждениях социальной работы

Кадры - главная составляющая социальной работы. Различают социальных работников и специалистов по социальной работе:

Социальный работник - лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы.

Специалист по социальной работе - лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы.

Кадры соцработы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям:

Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов соцзащиты республик, краев, областей, округов и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.

Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов соцзащиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители - директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты - врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.

Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских ВТЭК, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

Службы социальной помощи, в том числе:

центр социального обслуживания - директор центра и его заместители; главный бухгалтер и бухгалтер; инспектор; специалист по социальной работе;

отделение дневного пребывания - заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;

служба срочной социальной помощи - заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;

отделение социальной помощи на дому - заведующий отделением, социальные работники.

2. Требования к кадрам социальной работы

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются:

здоровье (физическое и психическое),

компетентность,

профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни - старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;

2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы - курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация - завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм - это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Здесь надо отдельно остановиться на определении навыков и умений, поскольку работнику социальной сферы для достижения и поддержания профессионального уровня требуется наличие особых качеств. Так по мнению заместителя директора ГУ «Центр социального обслуживания «Кузьминки» города Москвы Л.Б. Ребристовой социальный работник должен обладать навыками и умениями:

оказывать помощь пожилым людям и инвалидам в удовлетворении витальных потребностей, осознавать и лично или с помощью коллег устранять у клиентов затруднения личностного, социального, экологического и духовного характера, неблагоприятно влияющих на них;

помогать подопечным самостоятельно справляться с этими затруднениями путем поддерживающего, реабилитирующего, защитного или корректирующего воздействия;

способствовать более широкому использованию каждым подопечным собственного потенциала для социальной самозащиты, уметь активизировать усилия подопечных по решению собственных проблем;

защищать клиентов в соответствии с законом, прибегая к использованию возможностей органов власти;

опознавать и преодолевать в отношениях с клиентами агрессию и враждебность;

содействовать предоставлению необходимой заботы пожилым гражданам и инвалидам (если объема услуг, оказываемых самим социальным работником недостаточно);

применять на практике знания по теории личности и диагностические методы;

тактично наблюдать и адекватно оценивать поступки, поведение и межличностные отношения между клиентами и другими людьми, с которыми общается социальный работник;

общаться на профессиональном уровне вербально, невербально и письменно;

при необходимости инициировать и вести беседы с клиентами на различные темы в соответствии с обстоятельствами.

Не менее важными и необходимыми являются такие коммуникативные умения, как:

умение выслушать, понять, собрать информацию и факты, необходимые для анализа ситуации;

умение добиться доверия подопечных, обсуждать с ними острые проблемы, обеспечивая их положительный настрой;

умение создать и развивать хорошие отношения с клиентами.

Таким образом социальный работник должен уметь выполнять роль и психолога, и адвоката, и консультанта, и брокера социальных услуг и много других функций, присущих большому количеству совершенно иных профессий.

3. Система управления персоналом

Для работы с кадрами соцработы практически значимыми являются:

кадровая политика - определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;

принципы подбора и расстановки кадров - правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;

подбор персонала - выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

расстановка кадров - распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

оценка кадров - сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.;

ротация персонала - периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);

селекция работников - процесс и определенная технология отбора нужных кадров по критериям;

повышение квалификации - периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;

карьера кадров (служебная карьера) - продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

кадры - от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.

4. Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи.

Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «прием на работу - работа - изменения в работе»:

Оценка персонала при приеме на работу.

Должность как система задач, обязанностей, прав, ответственности и предъявляемых требований к знаниям и умениям кандидата.

Условия труда - физическая среда, распорядок дня, социально-психологический климат в коллективе, взаимосвязь «работа - дом» и др.

Системы оценки в процессе работы (оценка результатов труда - индивидуального и коллективного).

Оплата труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. Изменения в оплате труда.

Должностное продвижение, ротации.

Повышение квалификации персонала - руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического и вспомогательного персонала.

Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

В каждой системе используются как организационные, так и социально-психологические и психологические средства. Например, для системы оценки персонала при приеме на работу используются такие формы и методы оценки, как собеседование, беседа, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графического профиля, тестирование и т.д.

«Вход человека» на предприятие, в организацию, учреждение начинается с системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие:

1) собственно система оценки;

2) описание должности;

3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Описание должности включает должностные задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям и умениям кандидата на должность. Оценка кандидата состоит из оценки его знаний и умений на данный момент времени.

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»:

1) «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций);

2) «человек ниже должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций).

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов - индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия - прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и др.

В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включая переход из ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию (периодическое перемещение кадров с должности на должность). В настоящее время важно иметь современный, конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

И, наконец, с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением.

Социально-психологические средства управления персоналом включают систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий - руководитель нижестоящий» и «руководитель - подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

4.1 Аттестация работников

Аттестация - это:

организационная форма оценки, имеющая целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период. Данный аспект называется целевым, т.е. какие оценочные цели (задачи) решаются с помощью аттестации;

определенная система процедур оценки, предполагающая решение следующих проблем: субъекты оценки (кто будет производить оценку), предметы оценки (что конкретно намечено оценивать), фиксированные формы оценки (какие формы разработаны, кем и как они должны заполняться); методы оценки (какие и как будут использованы способы); время оценки (за какой период времени производится оценка). Данный аспект принято считать организационно-процедурным;

получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур. Этот аспект аттестации называется результирующим или итоговым.

В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

Положение о порядке проведения аттестации - нормативно-регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

Показатели работника - это конкретные предметы, которые подлежат оценке в процессе аттестации и конкретная оценка которых зафиксирована в соответствующих аттестационных документах. Наиболее распространенными показателями для оценки выступают образование, стаж работы, профессиональная компетентность, стиль работы, способности, качества, повышение квалификации работника, подлежащего аттестации, и др.

Кроме этих общих для всех категорий работников показателей, руководители должны предусматривать особые показатели и критерии оценки, специфические для функциональной деятельности их службы, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представляемых на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать важные для его дальнейшей карьеры рекомендации. Исходным ориентиром для членов аттестационной комиссии при анализе деятельности аттестуемого сотрудника являются его функционально-должностные обязанности. Поэтому особую важность имеет их конкретность и полнота.

Документы, используемые при проведении аттестации, - это оценочные формы официального характера, в которых зафиксирована постоянная информация с последующим заполнением переменно-оценочных и итоговых данных.

5. Системный подход к развитию персонала в социальной сфере