Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Рис.

Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии.

На рассматриваемом Комбинате премирование работников предприятия производится согласно соответствующему положению, согласованному с профсоюзным комитетом (прил. А).

На Комбинате действует также Положение «О выплате надбавок за высокие достижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с 1.02.1998 г. Данное положение разработано в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности и ответственности за своевременное и качественное выполнение работ.

Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников - членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором. Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В Украине с 1993 года введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций и предприятий. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в табл.1.

Таблица 1. Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям

Примечания:

Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.

Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый - три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление на предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы.

Отраслевая дифференциация и дифференциация оплаты согласно условиям труда осуществляется с помощью коэффициентов соотношения к минимальной заработной плате минимальных тарифных ставок по отраслям народного хозяйства Украины.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда.

Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 2).

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

Рис.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p):

Dпсс = p · v

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

Dксс = s · t · kвн ,

где s - почасовая тарифная ставка;

t - фактически отработанное количество часов этим рабочим;

kвн - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

Dспс = p · v + m

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) - по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

Dс-прог = p · no + pi · ni

Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):

Dпп = s · t

Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (sМt) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

Dпрем = s · t + m

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;

премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;

нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).

Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

На рассматриваемом предприятии действует Положение «Об оплате труда рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих на коллективном подряде», которое введено с 1.02.98г.

Согласо данному Положению гарантированная часть заработка начисляется в соответствии с должностными окладами, согласно штатному расписанию (прил. Б).

Участие работников в доходах предприятия

Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между «экономическими агентами» - собственником, администрацией, специалистами и работниками - всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений.

Системы участия в доходах дифференцируются в зависимости от показателей и способов мотивации (рис.3).

При конструировании той или иной системы участия, которая базируется на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системы участия в результатах.

Схема.

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.

Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокой производительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении так называемого «общего коэффициента». Последний рассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой продукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д.

Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определением вклада каждого работника в общее дело.

Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным только на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение объёма работ.

Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуется главным образом путём предоставления работникам акций «своих» предприятий. Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие в прибыли через получение соответствующих дивидендов. Это - система не только «идентификации интересов» работников и предприятия, но и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Анализ влияния факторов на изменение фонда потребления

Состав затрат на оплату труда регламентируется «Инструкцией о составе средств, которые направлены на потребление» от 22.02.93, соответствующими дополнениями и Основным положением о составе затрат производства (оборота) и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организациях Украины. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:

фонда основной заработной платы - относят на себестоимость;

фонда дополнительной оплаты - формируют за счет прибыли;

денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) - осуществляют за счет прибыли;

доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;

ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством).

В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:

надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством;

премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и др. Выплаты;

суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;

другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);

суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.

Анализ исполнения фонда оплаты труда начинают с определения абсолютного отклонения. Абсолютное отклонение - это разница между начисленной оплатой труда в отчётном периоде и базисным фондом.

?Ф = Ф1 - Ф0

Дальнейшим направлением анализа является исследование причин абсолютного отклонения. При этом выявляют влияние двух факторов: изменения среднесписочной численности работающих (количественный фактор) и изменения средней заработной платы (качественный фактор). Для расчёта можно использовать способ разниц, согласно с которым влияние первого из названных факторов определяют путём умножения отклонения от базисного показателя по численности на базисную среднюю заработную плату

?Ф(T) = (Т1 - Т0) ? f0 ,

а влияние второго - умножением отклонения от базисного показателя по средней заработной плате на численность в отчётном периоде

?Ф(f) = ( - ) ? T1 ,

Влияние каждого из перечисленных факторов на среднюю заработную плату работников определяют способом абсолютных разниц. Исходные данные даны в отчете по труду (Форма № 1-ПВ).

Таблица 2 Анализ фонда оплаты труда работников и их среднегодовой оплаты труда

По данным таблицы 2 прежде всего определяем влияние двух первичных факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда работников:

1). Влияние изменения численности работников

?Ф(T) = (57 - 59) ? 2106,8 = - 4213,6 грн.

2). Влияние изменения среднегодовой оплаты труда работника

?Ф(f) = (-96,3) ? 57 = - 5489,1 грн.

?Ф = ?Ф(f)+ ?Ф(T) = - 9702,7 грн.

Данные расчеты показывают, что фонд оплаты труда в 1999 г. По сравнению с 1998 г. Уменьшился на 9702,7 грн. Или на 7,8%. На это уменьшение влияли изменение численности работающих и средней заработной платы. Уменьшение среднесписочной численности работников на 2 человека привело к тому, что фонд оплаты труда уменьшился на 4231,6 грн. Или на 3,4%. А в результате снижения среднего уровня заработной платы на 96,3 грн. Или на 4,6% размер фонда оплаты труда уменьшился на 5489,1 грн. Или на 4,4%.