Личностные качества менеджера и их влияние на процесс принятия управленческого решения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский финансово-промышленный университет "Синергия"

Факультет менеджмента

Курсовая работа

На тему: Личностные качества менеджера и их влияние на процесс принятия управленческого решения

(Дисциплина: Управленческие решения)

Студент гр. ЗЛМ - 507

Матвеев Илья Юрьевич

Москва 2013



Содержание

Введение

1. Процесс принятия управленческого решения. Основные понятия

1.1 Проблема принятия управленческого решения

1.2 Сущность и содержание управленческих решений

2. Качества и навыки современного менеджера

2.1 Личностные качества менеджера

2.2 Ценности менеджера

2.3 Стиль руководства

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность. Проблема влияния человеческого фактора, в частности личности менеджера, на процесс принятия управленческого решения (УР) не нова, но и не теряет своей актуальности с течением времени. Несмотря на наличие развитого современного инструментария, стандартов и "best practice" в области процессов принятия управленческого решения, результат работы организации и отдельного руководителя, как ее части, зависит во многом от его личностных качеств и квалификации.

Объект - принятие управленческих решений в организации.

Предмет - менеджер и его роль в принятии решений

Цель работы - изучение влияние личностных качеств менеджера на процесс принятия управленческого решения.

Задачи:

· Определить основные понятия процесса принятия УР

· Изучить личностные качества менеджера.

· Рассмотреть различные стили управления

Практическая значимость. Результаты курсовой работы позволяют оценить профиль компетенций и личностных особенностей современного руководителя и их влияние на процесс принятия УР.



1. Процесс принятия управленческого решения. Основные понятия

1.1 Проблема принятия управленческого решения

Даже в самой хорошо отлаженной организации рано или поздно возникают проблемы связанные с эффективностью работы на различных управленческих уровнях, отвечающих за менеджмент процессов и ресурсов организации. Кроме этого мы знаем, что результатом работы эффективного руководителя, в том числе, является набор своевременно и качественно принятых решений. Таким образом, можно считать, что проблемы принятия УР в организации являются одними из наиболее острых и требующих особого внимания.

Очевидно, что главным образом на качество принятого УР оказывает влияние кто именно это решение принимает. Т.е. такие индивидуальные характеристики лица принимающего решение (ЛПР), как квалификация, профессионализм, мотивация, компетентность и пр. Наравне со знаниями и навыками ЛПР огромное влияние оказывают личные качества.

Но прежде чем мы изучим, как именно личные качества оказывают влияние на процесс принятия УР необходимо определить, в чем заключается суть УР, что делает обычное решение "управленческим" и как происходит процесс формирования УР.

1.2 Сущность и содержание управленческих решений

руководитель организация управленческий квалификация

Разработка управленческих решений представляет собой процесс, объединяющий основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. [1]

Основные стадии процесса приведены на рис. 1.1.



Рис. 1.1 Стадии принятия решения в процессе управления

Определения теории принятия решений:

Расширенное определение: принятие решений неразрывно со всем процессом управления.

Узкое определение: принятие решение, как выбор наилучшего из множества альтернативных вариантов.

Многие авторы считают, что в теорию принятия решений имеет смысл включать также генерирование альтернативных вариантов, исполнение, контроль и анализ результатов.

Не каждое решение можно назвать "управленческим". Например, решения, связанные с технической стороной деятельности организации, направленные на подведение итогов или оформление документации, таковыми не являются.

Управленческим называется решение, принятое в социальной системе и направленное:

· на управление управленческой деятельностью;

· проектирование системы управления организации (методология, структура, процесс, механизм);

· стратегическое планирование;

· управление кадрами;

· управленческое консультирование;

· взаимодействие с внешней средой.

Примером управленческого решения в области управления персоналом организации является внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) и системы сбалансированных показателей (BSC).

УР называют творческое, волевое действие субъекта управления, основанное на знании объективных законов функционирования управляемой системы и анализе информации о ее функционировании, состоящее в выборе цели, программы и способов разрешения проблемы. УР является основой процесса управления. Термин "управленческое решение" употребляется в двух основных значениях: как процесс и как явление. Как процесс УР - это поиск, переработка и анализ информации, разработка альтернатив, выбор лучшей из них, утверждение и реализация. Как явление УР - это план действий, приказ, программа, постановление, устное или письменное распоряжение.

Любое УР связано с социальными, экономическими, организационными, правовыми и технологическими интересами организации.

Главным образом, эффективность любого управленческого решения определяется тем, на сколько оно соответствует глобальной цели организации (см. рис 1.2). Такие цели могут быть заложены, например, в стратегическом плане компании.

Рис. 1.2 Обобщенная схема разработки решения: 1 - решение направлено на изменение цели, 2 - решение направлено на изменение ситуации

Глобальная цель управления любой социальной системой - это максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества.

Достаточно часто целью является решение той или иной проблемы.

В данном случае проблему можно определить, как разность между целью и конкретной ситуацией, где конкретная ситуация - это текущее положение дел относительно поставленной цели. Группы проблем сводятся к обобщенной проблеме, которая и является индикатором эффективности реализуемых решений. Обычно проблемы анализируют на остроту и решаемость.

Рассматривая эту схему, нужно сказать, что цель может отличаться от цели организации, например в случае, когда управленческое решение направлено на реализацию только части цели организации. Таким образом, первичной является цель организации, а вторичной цель - управленческое решение (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Схема взаимодействия цели и задач

Тем не менее, иногда цели управленческого решения прямо противоположны целям компании из-за непрофессионализма руководителей и специалистов.

Условия, которым должна удовлетворять цель (рис. 1.4):

· быть желаемой для ее инициатора (руководителя, специалиста) (Ж);

· иметь технические, экономические и другие возможности для разработки и реализации (В);

· быть необходимой для коллектива компании и общества (Н);

· находиться в рамках исторической приемлемости для ближайшего окружения внешней среды (ИП);

· текст цели должен включать ключевые слова, означающие постоянное изменение. Например: достижение, расширение, сокращение, развитие, получение максимальной прибыли и т.д.

Рис. 1.4 Условия формирования цели

Свойства цели:

· суперзависимость

· иерархия

· обратное преобразование

· недостижимость абсолютных значений

Суперзависимость - это существенная зависимость эффективности достижения каждой цели от достижения других целей, находящихся в ее подчинении или создающих для нее необходимые условия.

Суперзависимость приводит либо к положительной синергии, либо - к отрицательной.

Свойство иерархии - большие по затратам или времени цели могут быть разделены на более мелкие, подчиненные основной идеи большой цели. Обычно УР направлено не на разрешение цели, а на решение составляющих ее конкретных задач. Поэтому для каждой цели необходимо формировать не менее 2 задач. Если получается только одна, то цель перерождается в задачу.

Свойство обратного преобразования - набор сложных задач может быть представлен в виде нового набора целей с последующим формированием новых наборов задач.

Свойство недостижимости абсолютных значений - все процессы в управлении и экономике являются постоянно изменяющимися непрерывно или дискретно. Поэтому цель должна ориентироваться не на какие-либо конечные значения, а на динамику процесса.

Принимая во внимание уже изученный процесс принятия управленческого решения, а также возможные риски при постановке целей, главным образом связанные с непрофессионализмом и некомпетентностью менеджеров и специалистов, следует также ответить на вопрос - "Как именно профессиональный уровень, квалификация и компетенции менеджера влияют на процесс принятия управленческого решения?". Важным аспектом также является то, как мы можем минимизировать риски связанные с ошибками менеджера.

Изучая влияние менеджера на процесс принятия УР, следует отделять профессиональный уровень (знания, навыки, образование, информированность и пр.) от личностных качеств менеджера. Риски, связанные с уровнем профессиональной подготовки, как правило, компенсируется тем, что выявить их и устранить достаточно просто. Недостающие знания можно подчерпнуть из учебных материалов, навыки может помочь улучшить наставник, более опытный сотрудник. Оценка же и развитие личностных качеств более сложная и тонкая "материя". Большинство личностных качеств трудно развить или в принципе не поддаются развитию.



2. Качества и навыки современного менеджера

2.1 Личностные качества менеджера

Личность менеджера, его ценности, жизненные принципы, даже здоровье это призма, через которую он воспринимает все, что происходит вокруг него. К внешней (окружающей) среде личности менеджера можно отнести цели и задачи организации, подчиненных, организационные процессы и пр. Таким образом, крайне важно иметь понимание о том, какие качества менеджера непосредственно влияют на успех его работы, а в нашем случае и на процесс принятия УР. Получив представление о качествах эффективного менеджера, мы можем сделать следующий шаг - научиться их развивать и использовать.

Существуют различные модели, определяющие набор индивидуальных качеств менеджера. Михайлов Я.В. Предлагает модель "трижды-семь" [3] содержащую 21 требование к квалификации менеджера:

1 уровень - важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества руководителя (менеджера), без которых не возможен успех работы.

2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям.

3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными требованиями.

Квалификационная модель руководителя (менеджера) "Трижды семь"

1) Функциональные требования к квалификации руководителя (менеджера):

1.1) Понимание людей. Психологическая интуиция - умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.

1.2) Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность руководителя (менеджера) неформально влиять на окружающих.

1.3) Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений.

1.4) Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового и хозяйственного законодательства.

1.5) Способность руководителя (менеджера) предвидеть развитие событий.

1.6) Умение ставить цели.

1.7) Способность руководителя (менеджера) организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль.

2) Сервисные основные требования к квалификации руководителя (менеджера):

2.1) Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет руководителю (менеджеру) судить насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Руководитель (менеджер), не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом.

2.2) Стремление руководителя (менеджера) к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности. Проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.

2.3) Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость руководителя (менеджера) в достижении целей. Качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать.

2.4) Владение руководителем (менеджером) стратегией эффективного мышления. Имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное.

2.5) Эффективное использование времени руководителем (менеджером), как синтетический показатель уровня организации труда.

2.6) Нравственные качества руководителя (менеджера) адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале.

2.7) Здоровье руководителя (менеджера) - физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

3) Сервисные дополнительные требования:

3.1) Личная организованность руководителя (менеджера) и высокая культура собственного труда, умение распределить силы.

3.2) Объективность руководителя (менеджера) и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других.

3.3) Гибкость руководителя (менеджера), понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики.

3.4) Способность руководителя (менеджера) сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях.

3.5) Способность руководителя (менеджера) находить необходимую информацию.

3.6) Знание руководителем (менеджером) технических возможностей современной оргтехники.

3.7) Способность руководителя (менеджера) коротко и ясно говорить о деле.

Западные исследователи М. Вудкок и Д. Фрэнсис [4] называют следующие качества современного руководителя:

· Способность управлять собой

· Наличие разумных личных ценностей

· Четкие личные цели

· Умение решать проблемы

· Изобретательность и способность к инновациям

· Способность влиять на окружающих

· Знание современных управленческих теорий

· Способность руководить

· Умение обучать подчиненных

· Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы

2.2 Ценности менеджера

Следует отдельно пояснить, что кроме качеств менеджер, как Личность и человеческий индивид, также обладает определенной системой ценностей и воззрений.

Ценности человека - это его потребностные убеждения.

Психологическое понятие "Система ценностей" подразумевает под ценностями то, что индивидуум ценит в окружающем его социуме.

Таким образом, каким бы ни было в реальности событие, происходящее рядом или непосредственно с менеджером, как носитель определенной системы ценностей, он будет воспринимать его (событие) через призму своего психологического восприятия. Транслируя определенную цель, распределяя задачу вышестоящий руководитель или владелец бизнеса должен удостовериться, что менеджер понимает, а главное разделяет, цели организации.

Ценности организации неразрывно связаны с такими понятиями как Миссия, Видение, а значит и с глобальными целями организации и стратегией.

Крупные компании обычно транслируют провозглашаемые ценности через, например, Этический кодекс и следят за тем чтобы они не нарушались.

К примеру, в одной крупной российской компании принята система ценностей ПРОСТО:

Партнерство - умение работать в команде, надежность, готовность помочь и оказать поддержку

Результативность - нацеленность на результат, достижение поставленных целей

Ответственность - готовность отвечать за результат своих действий

Смелость - решительность, готовность первым сделать шаг вперед, что-то изменить

Творчество - способность искать новые нестандартные пути решения, мыслить за рамками привычного.

Открытость - готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным, внимательным к коллегам, открытым всему новому

Каждый сотрудник (менеджер и специалист) компании должен стремиться выполнять свою работу (в том числе принимать решения) в соответствии с ценностями ПРОСТО.

2.3 Стиль руководства

Кроме личностных качеств руководителя немаловажно и то, какие подходы он использует в своей работе для достижения личных целей и целей организации. Если мы говорим об управлении людьми, то нельзя обойти такую тему, как "стиль руководства".

Классификацию стилей разных руководителей проводят на основании общих черт. Выделяют два подхода:

традиционная классификация стилей - демократический, авторитарный, либеральный и анархический стили руководства;

разделение по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале.

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон (80-е годы)

Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9 (см. рис. 2.1).

Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9.

Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как

1.1 - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.



Рис. 2.1 Стадии Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

Cоставляющие работы менеджера:

· внимание к решению производственных проблем и задач

· внимание к людям

По мнению самих авторов модели наиболее оптимален тот вариант в котором руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности (9.9). Однако они добавили что во множестве видов деятельность достаточно тяжело выявить однозначно эффективный стиль руководства. [5]

Концепция жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара



Рис. 2.2 Стили руководства в концепции П. Херси и К. Бланшара

В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов:

· готовность подчиненных выполнять рабочие задания;

· их способность выполнять задания;

· характер стоящей перед подчиненными задачи;

· психологический климат на предприятии.

При этом ключевыми факторами ситуации авторы называют способность и готовность подчиненных выполнять поставленную перед ними задачу, что, собственно, и определяет степень их зрелости. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональную и психологическую.

П. Херси и К. Бланшар выделили четыре стадии зрелости подчиненных:

· Ml - люди не способны и не желают работать;

· М2 - люди не способны, но желают работать;

· М3 - люди способны, но не желают работать;

· М4 - люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.

В зависимости от стадии зрелости подчиненных руководитель должен корректировать свои действия и выбрать один из четырех стилей руководства:

· S1 - Директивный стиль - предполагает выдачу четких инструкций относительно того, как выполнять ту или иную задачу.

· S2 - Убеждающий стиль - руководитель объясняет свои решения и дает подчиненным возможность задавать вопросы и вникать в суть задачи.

· S3 - Участвующий стиль - руководитель делится с подчиненными своими идеями, дает им возможность участвовать в принятии решений

· S4 - Делегирующий стиль - всю ответственность за принятие решений и их реализацию руководитель возлагает на подчиненного.

Здесь термин зрелости связан не столько с человеком, сколько с заданием. Зрелость подчиненного по отношению к разным задачам неоднозначна. Согласно модели, в случае с конкретным заданием подчиненный может повышать свой уровень зрелости от Ml до М4. Соответственно, руководитель должен изменять свой стиль руководства от S1 до S4.

Теория жизненного цикла полностью не подтвердилась практическими исследованиями - вернее, не вызвала большого исследовательского интереса. К настоящему времени получены скудные эмпирические данные, весьма ограниченно подтверждающие эту теорию. Тем не менее, в российской бизнес-практике теория активно используется. [6]

Таким образом, можно увидеть, что не только личность менеджера, но и верно выбранный им стиль руководства может влиять на конечный результат. То насколько удачно руководитель выберет метод работы с конкретным подчиненным и конкретной задаче (проблемой) зависит успех организации в конкретной ситуации. В том числе это касается и тех ситуаций когда появляется необходимость принять то или иное управленческое решение. Кроме этого сам процесс выбора стиля руководства, также относится к категории управленческого решения, так он соответствует определению УР ("управление кадрами").



Заключение

В курсовой работе рассмотрены как фундаментальные основы процесса принятие управленческого решения, так и личность менеджера. Согласно современной теории менеджмента на процесс принятия управленческого решения в равной мере влияют как профессиональный уровень менеджера, его индивидуальные личностные качества, так и стиль руководства и решения поставленных задач. Немаловажным является также и ценностный склад менеджера, через призму которого он воспринимает все происходящее в организации, включая поставленные руководством цели.



Список используемой литературы

1. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. Юнити-дана, 2000г., Саак Андрей Эрнестович, Тюшняков Виталий Николаевич

2. Курс лекций по дисциплине "Менеджмент", Сибирский федеральный университет, 2008г.

3. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент. Учебник

4. Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер"

5. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook099/book/index/index.html?go=part-010*page.htm#i01812

6. http://any-book.org/download/31888.html

7. http://www.elitarium.ru/2010/12/07/situacionnye_modeli_rukovodstva.html

Размещено на Allbest.ru

...