Организация службы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

Вариант № 9 «Организация службы управления персоналом»

Пенза, 2012

Содержание

Теоретическая часть

1. Задачи и назначение службы управления персоналом

2. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом

4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях (организациях)

5. Особенности профессионального мастерства менеджера по управлению персоналом

6. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом

Практическая часть

Список использованной литературы

Теоретическая часть

Краткая характеристика ООО «Ваш компьютер»

Компания «Ваш компьютер» является коммерческой организацией, существующей в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью.

Основной целью деятельности компании является получение прибыли. Для достижения целей, компания ООО «Ваш компьютер» осуществляет свою деятельность в следующих направлениях.

продажа компьютеров и расходных материалов

продажа лицензионного программного обеспечения

гарантийное, сервисное, авторизованное обслуживание (диагностика компьютеров; ремонт компьютерной техники; восстановление данных; установка и настройка ПО и т. д.)

Аутсорсинг (организация компьютерных кабельных систем, их монтаж и наладка; системы контроля транспорта; охранно-пожарные сигнализации; видеонаблюдение; проектирование, поставка, монтаж и тестирование волоконно-оптических линий связи и т. д.)

В настоящий момент компания «Ваш компьютер» включает в себя сеть розничных магазинов, собственный сервисный центр, департамент Аутсорсинга, филиал в Обнинске.

Основные показатели экономической деятельности (табл.1)

Табл. 1 Показатели экономической деятельности ООО «Ваш компьютер»

Основные показатели экономической деятельности ООО «Ваш компьютер» за последние 5 лет (табл. 2)

Табл. 2 Основные показатели ООО «Ваш компьютер» за 2007-2011 гг., тыс. руб.

Штат сотрудников составляет более 100 человек и считается одним из наиболее квалифицированных в этой сфере, а высокий уровень обслуживания отмечается клиентами, экспертами, аналитиками рынка и конкурентами.

При подборе производственного персонала компания отдала предпочтение людям, имеющим опыт работы в компьютерной области, а также лицам с техническим образованием. Ведется непрерывное обучение сотрудников, после сдачи необходимых экзаменов сотрудники получает новую квалификацию. Повышается процент сотрудников, возраст которых составляет 25-30 лет, и это значит, что компания создает задел на будущее в обеспеченности высококвалифицированными кадрами, подготовленными на предприятии.

управление персонал профессиональный

1. Задачи и назначение службы управления персоналом

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение службы управления персоналом - максимально согласовывать цели и действия работников и подразделений с целями фирмы, а для этого постоянно выявлять основные точки и причины расхождений между ними и решать возникающие проблемы.

Главной задачей службы управления персоналом является разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. [4, с. 169]

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

Совершенствование систем мотивации (организация системы оплаты труда, материальная и нематериальная мотивация).

Повышение уровня удовлетворенности трудом.

Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

Сохранение благоприятного климата.

Повышение творческой активности персонала.

Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Повышение безопасности труда.

Снижение текучести кадров и другие. [3, с. 225]

2. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

Цель кадровой деятельности заключается в достижении соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на различных этапах развития организации.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая деятельность: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Сегодня важнейшим направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Таким образом, суть кадровой деятельности состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Объектом кадровой деятельности является персонал как таковой, а ее субъектами - работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители). [1, с. 113-114, 117]

3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом

Основными обязанностями служб по управлению персоналом являются, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.);

во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.);

в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности).

Основные типичные функции службы управления персоналом приведены в таблице 3 [5, с. 265-266]

Табл. 3 Типичные функции службы управления персоналом

4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях

Управление персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур: линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной и др.

Рассмотрим структуру службы по управлению персоналом в зависимости от организационно-штатной структуры компании:

1) Линейно-функциональная структура. Служба по управлению персоналом в такой компании строится чаще всего по принципу функциональной специализации. Каждый отдел отвечает за свой участок работы. Количество и название отделов будет варьировать, в зависимости от поставленных задач, стратегических планов, кадровой политики и размеров компании. Например, в состав кадровой службы может также включаться отдел социального развития, отдел труда и заработной платы, отдел психологической разгрузки и т.д. Линейно-функциональная структура способствует развитию профессиональных знаний и навыков сотрудников (за счет специализации), обеспечивает централизованный контроль за функциональными операциями, позволяет вести единую согласованную политику в сфере управления персоналом. [2, с. 271]

2) Дивизиональная (продуктная) структура. Дивизиональная структура свойственна для компаний, имеющих в своем составе несколько продуктовых групп. Каждая из этих групп концентрируется на своих собственных приоритетах в рамках общего бизнес-плана. В состав дивизиона входит менеджер по персоналу, обслуживающий все его интересы, касающиеся управления человеческими ресурсами (подбор, учет, обучение персонала и т.д.). Важно отметить, что у менеджера по персоналу в такой структуре двойная подчиненность: прямая - дивизиональному менеджеру и опосредованная - директору по персоналу всей компании. Дивизиональная структура хороша тем, что позволяет менеджеру по персоналу глубже вникнуть в проблемы конкретной продуктовой группы; привлечь специалистов, точно соответствующих потребностям группы, досконально исследовать соответствующий сегмент рынка.

3) Структура на основе географической распределенности. Географическая структура актуальна для компаний, обслуживающих рынки большой географической площади. Как правило, территория разбивается по региональному принципу. В каждом регионе (или объединении) находится свой менеджер по персоналу или кадровая служба, подчиняющаяся непосредственно Менеджеру региона. Иногда в структурах подобного типа присутствует Головной офис. В этом случае постановка стратегических задач, координация деятельности и контроль за реализацией единой кадровой политики компании осуществляется Директором по персоналу.

4) Матричная (проектная) структура. Характерной особенностью матричной организационно-штатной структуры является обособленность отдельных проектов друг от друга и от Центрального аппарата компании. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется (а, следовательно, и выполняет распоряжения) генеральному директору. Его функции заключаются преимущественно в предоставлении консультаций руководителям проектов по вопросам управления персоналом, диагностике социально-психологического климата в коллективе, предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций. [6, с. 159, 163]

В настоящий момент организационную структуру управления ООО «Ваш компьютер» можно отнести к линейно - функциональной. (Рисунок 3). До недавнего времени в компании, в виду ее малочисленности, отдельной службы по персоналу не существовало. Функции перекладывались на руководителей и менеджеров среднего звена.

Однако, в 2008 году была создана собственная служба по персоналу. На данный момент, она насчитывает 12 сотрудников.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:

отдел кадров;

отдел обучения и развития;

отдел оценки персонала и оплаты труда;

отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;

юридический отдел.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Организационная структура управления ООО «Ваш компьютер»

5. Особенности профессионального мастерства менеджера по управлению персоналом

Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом должен обладать тремя качествами:

во-первых, он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;

во-вторых, он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

в-третьих, он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.

Менеджеры по персоналу до некоторой степени ограничены в своем непосредственном влиянии на финансовые, материальные и другие аспекты производительности. Это прерогативы других должностных лиц и подразделений. Однако менеджеры по персоналу могут и должны гораздо больше воздействовать на трудовой компонент производительности. [4, с. 247]

6. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала

В систему оценки эффективности персонала включают следующие группы показателей:

- показатели экономической эффективности.

Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.

- показатели социальной эффективности. Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы; образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки; показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.); показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства; повышения обоснованности кадровых решений.

- косвенные показатели эффективности включают следующие: текучесть персонала, сокращение числа конфликтов; уровень абсентеизма (количество самовольных невыходов работников на работу); показатели качества выпускаемой продукции; показатели удовлетворенности трудам, коллективом, руководством, системой вознаграждения. [4, с. 224-227]

Экономическая эффективность ООО "Ваш компьютер" рассчитывает отдел оценки персонала и оплаты труда. В целом, эффективность службы можно назвать удовлетворительной: эффект от мер превысил затраты.

Наиболее мотивационным и приносящим результаты фактором остаются материальные меры (премии и бонусы по объему выполненных работ, оплата проезда и т.д.). А внедренные социальные меры по медицинскому обследованию сотрудников пока не дали достаточного отклика.

Практическая часть

1. Численность предприятия на начало года составила 1600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 46 человек, за нарушения трудовой дисциплины - 10 человек, по другим причинам - 42 человека. Рассчитать среднесписочную численность и коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

Решение:

1. Находим численность персонала на конец года:

2. Находим среднесписочную численность:

3. Рассчитаем коэффициент текучести:

4. Рассчитаем коэффициент стабильности:

5. Рассчитаем коэффициент оборота кадров по приему и увольнению:

Ответ: Среднесписочная численность равна 1600 человек. Коэффициент оборота кадров по приему составляет - 6,13%, по увольнению - 6, 13% Коэффициент текучести равен 3, 5 %, коэффициент стабильности - 87,75%

2. Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников - на 4%, фонд заработной платы - на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

Решение:

1. Изменение производительности труда находим по формуле:

2. Изменение средней заработной платы находим по формуле:

Ответ: Производительность труда изменилась на 3,8%, средняя заработная плата изменилась на 1%.

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2009. - 368 с.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник: ИНФРА-М; Москва; 2009 - 399 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

5. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ.пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2003. -- 272 с.

Размещено на Allbest.ru