Поняття конфлікту і його види

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поняття конфлікту і його види

Проблема конфлікту охоплює найрізноманітніші аспекти суспільного життя, починаючи від конфліктів однієї особистості (внутріособистісні конфлікти) і закінчуючи політичними і міждержавними конфліктами.

Незважаючи на те, що проблемі конфлікту присвячено значну кількість досліджень, не всі аспекти цього явища достатньо вивчені. На сьогодні відсутнє універсальне визначення конфлікту. Певною мірою це зумовлено тим, що цей феномен має багато проявів, які істотно відрізняються один від одного.

Зазначимо, що деякі фахівці найістотнішою ознакою конфлікту вважають саме наявність протиріч. Так, Маурер визначає конфлікт як «протиріччя, що є результатом несумісності вимог двох або більше сторін»

Більшість фахівців тлумачать конфлікт як зіткнення, протидію, боротьбу. Так, Козер вважає, що "конфлікт у власному смислі слова є боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення цінностей, і яка передбачає нейтралізацію або знищення цілей противника" Ішмуратов А.Т. вважає, що “конфлікт - це вияв неузгодженості спільної діяльності щодо реалізації інтересів”

На думку Л.Е. Орбан, конфлікт - це зіткнення протилежних поглядів, неспівпадання інтересів, дій окремих людей та іхніх спільнот

Деякі автори розглядають конфлікт у контексті розвитку особистості. Так, Г.В.Ложкін розглядає конфлікт “як один із засобів самоствердження та подолання негативних тенденцій особистості, як процес, що являє собою ситуацію незнайденого виходу та розвиток дій на шляху пошуку засобів стабілізації взаємин, як один із крайніх засобів регулювання міжособистісних стосунків”

Інколи при визначенні сутності конфлікту основною його ознакою вважають не реальні розбіжності інтересів або переконань сторін у тому, що їхні прагнення не можуть бути досягненні одночасно, а те, як вони сприймаються, вважають, що конфлікт - це прояв неузгодженості спільної діяльності щодо реалізації інтересів. Л.А. Петровська та Т.А.Полозова визначають конфлікт як несумісність цілей і потреб її учасників, Кричевський Р.Л. і Дубовська Є.Н. - як дисгармонізацію міжособистісних взаємин Принципове значення має й те, що вони не наголошують на необхідності протиборства між суб'єктами конфлікту.

Чимало фахівців, вбачаючи основну помилку в визначенні конфлікту його однобічність, намагаються розкрити сутність поняття, аналізуючи його з різних сторін. Так, наприклад, Дмітрієв А.В. дає таке визначення конфлікту: “Конфлікт - це зіткнення протилежних інтересів, поглядів. В основі конфлікту об'єктивна розбіжність цілей та інтересів (протиріччя)”

Іноді поняття конфлікт тлумачать дуже широко, включаючи в його сферу навіть природні явища. Одне з найбільш широких тлумачень конфлікту запропонував Боулдінг. Він вважає, що конфлікт - це всеохоплююча категорія, яка властива живому і неживому світу, що виступає базовим поняттям для аналізу процесів соціального, фізичного, хімічного і біологічного середовища. Всі конфлікти мають спільні функції, властивості і тенденції виникнення, перебігу і вирішення. Автор вважає, що в природі людини є намагання постійної боротьби із подібними собі. Водночас, на його думку, конфлікти необхідно долати, попереджати і обмежувати

Одна зі спроб звузити тлумачення конфлікту належить Анцупову А.Я. Шипілову А.І. Вони вважають за доцільне звузити, по-перше, конфлікт до соціальної взаємодії, а по-друге, вважають, що сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні протиріччя, зіткнення інтересів, скільки у способі його вирішення, у характері протидії суб'єктів соціальної взаємодії. Саме в останньому вони вбачають сутність конфлікту. Автори наголошують, що конфлікти виникають лише при соціальній взаємодії

До того ж у визначенні конфлікту використовуються терміни, які самі по собі вимагають уточнення. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. вважають, що “під конфліктом мається на увазі найбільш гострий спосіб розв'язання значущих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, яка полягає у протидії суб'єктів конфлікту і зазвичай супроводжується негативними емоціями”.

Окремо слід спинитися на аналізі поняттів соціальна взаємодія, соціальний конфлікт: з одного боку, як видно з наведеного вище, ці поняття тлумачать дуже широко. Водночас досить чітко простежується й інша лінія, відповідно до якої соціальний конфлікт тлумачиться значно вужче - у зв'язку із суто соціальними протиріччями. Такої точки зору дотримуються й багато інших фахівців, зокрема Бабосов Є.М., Запрудський Ю.Г. та ін.

При цьому цілком природно по-різному тлумачать співвідношення між такими типами конфлікту, як міжособистісний і соціальний. Прихильники широкого тлумачення поняття соціальний конфлікт виходять з того, що він також включає міжособистісні конфлікти. Прихильники другої точки зору різко протиставляють ці поняття. Найбільш різко це сформульовано в соціологічному словнику, де сказано: “Конфлікт соціальний складається і вирішується в конкретній соціальній ситуації у зв'язку із виникненням соціальної проблеми, що вимагає вирішення. Він має цілком визначені причини, своїх соціальних носіїв (класи, нації, соціальні групи і т.д.), має певні функції, тривалість і ступінь гостроти”

Види конфліктів

Види конфліктів - це варіанти конфліктної взаємодії.

Конфлікти розрізняють:

- за способами їхнього вирішення на антагоністичні і компромісні;

- за природою виникнення на соціально-організаційні і емоційні;

- за спрямованостю дії на вертикальні і горизонтальні;

- за ступем вираженості на відкриті, приховані і потенційні;

- за кількостю учасників, задіяних в конфлікті, на внутрішньоособистісні, міжособистісні і міжгрупові і ін.

Природний конфлікт - конфлікт, який виникає сам собою, коли досягається велика невідповідність у людей. Зазвичай за допомогою природного конфлікту знімають напруженість, яка накопичилася у людей.

Соціальний конфлікт - в широкому сенсі - конфлікт як об'єктивний прояв соціальних зв'язків людей; специфічний спосіб взаємодії осіб і соціальних груп при розбіжності в думках і поглядах, зіткненні інтересів, протиборстві, сторін, які переслідують свої цілі.

Соціальний конфлікт - у вузькому сенсі - конфлікт, безпосередньою причиною виникнення якого стають розбіжності соціальних груп в мотивації трудової діяльності, погіршення їх економічного і статусного стану в цілому або порівняно з іншими групами, зниження ступеня задоволеності спільною роботою.

Етнічний конфлікт - конфлікт між представниками різних народностей або етнічних груп, що виникає в результаті відмінностей в побуті, традиціях, культурі, а також в результаті соціальної нерівності.

Військові конфлікти. Війна -- конфлікт між політичними утвореннями (держави, племена, політичні угрупування і т.д.), що відбувається у формі військових дій між їхніми озброєними силами. За формулюванням Клаузевіца, «війна є продовження політики іншими засобами». Основним засобом досягнення цілей війни служить організована озброєна боротьба як головний і вирішальний засіб, а також економічні, дипломатичні, ідеологічні та інші засоби боротьби.

Деструктивний конфлікт - це коли учасники конфлікту незадоволені його результатом і відчувають себе обділеними. Аналогічно конфлікт є конструктивним, якщо його учасники задоволені його результатом і вважають, що в результаті нього вони отримали користь. Потрібно також відзначити, що в більшості випадків конфлікт, результати якого задовольняють всіх учасників, буде конструктивнішим, ніж коли задоволені лише деякі з учасників.

Внутрішньо особовий конфлікт. В даному типі конфлікту сторонами, які конфліктують, є різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів.

Міжособистісний конфлікт -- це зіткнення взаємодіючих людей, чиї цілі, інтереси, цінності, норми поведінки або методи роботи взаємовиключають один одного або заважають, протидіють, тобто несумісні в даній ситуації.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп.

Конфлікти можуть мати і позитивне значення, коли направлені на подолання негативних тенденцій в поведінці окремих осіб або груп, проти відсталих поглядів і стилю діяльності, направлені на боротьбу з егоїзмом.

Конфлікти бувають закономірними (неминучими), необхідними, вимушеними і функціонально невиправданими. Розрізняють також конфлікти відкриті і приховані; конфлікти, які переслідують особисті, групові або суспільні цілі.

Залежно від емоційного стану людей конфлікти бувають з високим, помірним емоційним напруженням і без емоційного напруження.

На етапі виникнення конфлікту можна говорити про стихійні і заплановані. На етапі існування і розвитку конфлікту можна розрізняти короткочасні, тривалі і затяжні (що зайшли в безвихідь) конфлікти.

Отже, у світі існує багато визначень поняття конфлікт, адже він є об'єктом багатьох наук, і теоретичні підходи до їх дослідження певною мірою відрізняються. Але, дослідивши багатьох авторів, можна дати визначення конфлікту, яке б показало спільність між усіма визначеннями. Конфлікт - це зіткнення різних ідей, інтересів.

Шляхи уникнення та вирішення конфліктних ситуацій

Дослідження фахівців об'єктивно стверджують, що більшість конфліктних ситуацій можна успішно розв'язати за умов вмілого та ефективного управління. Вирішення конфлікту, як і будь яка інша фаза управлінської діяльності, повинна розпочинатися з діагнозу проблеми - розгляду основних характеристик конфлікту: мотивів та цілей його учасників, суті та змісту суперечностей, динаміки розвитку ситуації.

Розбіжності і конфлікти неминучі в тих випадках, коли люди висловлюють різні точки зору. В залежності від способу вирішення конфліктної ситуації конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують «руйнування» або сприяють розвитку творчих і конструктивних задатків. Керівник, що здатний правильно вести себе в конфліктній ситуації і вживати заходів до усунення їх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного вирішення конфліктної ситуації викликає зниження його авторитету в підлеглих чи навіть породжує вороже і непримиренне до нього відношення

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий саме їй, враховуючи при цьому стиль інших людей а також природу самого конфлікту.

В залежності від типу, форми, важливості для людини самого конфлікту, від своїх власних статусно-рольових позицій, індивідуальних особливостей чи резервів (як психологічних, так і матеріально-фізичних), кожний учасник конфліктної ситуації обирає той чи інший тип поведінки. На жаль, у реальному житті більшість з нас цей вибір здійснює несвідомо. У ситуаціях, коли опонент є більш досвідченим або психологічно сильнішим, вибір типу поведінки нав'язується опонентом, він починає маніпулювати своїм противником і в такий спосіб досягає тих цілей, які висував перед собою.

Ще один поширений варіант вибору типу поведінки - це наші звички і стереотипи. Якщо людина кілька разів домагалася бажаного результату у конфліктній ситуації певним чином, вона починає переносити цей варіант поведінки на всі інші конфліктні ситуації. Причому згідно із законами психологічного захисту вона витісняє із своєї свідомості всі свої невдачі і продовжує стереотипно реагувати навіть у тих ситуаціях, де цей тип поведінки задає всім тільки шкоди

Для того, щоб вибір поведінки був усвідомленим, підпорядкованим досягненню цілей, необхідно знати всі можливості. Існує п'ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах психології та конфліктології, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році).

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов`язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - не співпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально)

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п'яти основних стилів вирішення конфлікту.

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває спільні дії. Якщо людина надає перевагу спільним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п'яти стилів. Нижче коротко описані кожен із згадуваних стилів.

Стиль конкуренції.(„Боротьба”)

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовольнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Боротьба - тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов'язкового програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв'язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої “перемоги” витрачають кошти, сили, здоров'я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо “боротьба” є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки . Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує “найбільший” і швидкий “врожай” інформації. Супротивник починає “викладати” всі свої аргументи. Крім того, цей тип поведінки використовують з умов браку часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту відволікає від розв'язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

· кінцевий результат дуже важливий для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

· людина має достатньо авторитету для прийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення - найкраще;

· рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

· коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.(„Втеча”)

Другий з п'яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей тип поведінки має різні прояви, такі, як “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, “психосоматичні захворювання”, проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв'язується, причина, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв'язання за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов'язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант “втечі” може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не стосується принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і “втеча” у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.

Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нижче наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

· напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

· людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

· людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

· ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає занадто багато від неї;

· намагатися вирішити проблему негайно - небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.(„Поступливість”)

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє спільно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності - кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості - на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.

Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

· людину не особливо хвилює те, що сталося;

· людина хоче зберегти мир та добрі взаємовідносини з іншими людьми;

· людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

· людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом'якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

конфлікт ситуація взаємодія нововведення

Стиль співробітництва.(„Колаборація”)

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Це тип поведінки конфліктної ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов'язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин - коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс спільного розв'язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв'язку з тим, що:

· вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічною;

· може виявитися неефективною;

· у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;

· вона може виявитися незручною з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;

· якщо вона буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;

· вона передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;

· деякі люди можуть розглядати її як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;

· може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

· вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

· є час попрацювати над проблемою, що виникла;

· опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

· обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні із співробітництвом.

Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді - компроміс - це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів - за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі - “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв'язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють тільки у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

Нижче перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

· обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

· інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

· задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

· компроміс дозволить зберегти взаємини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

Способи управління конфліктною ситуацією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособистісні [13].

До структурних методів відносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загально організаційних координаційних цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньо особистісному конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

Загально організаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

Виникнення конфліктної ситуації, її гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособистісними методами (стилями) вирішення конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, оскільки це в кінцевому результату негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати - почуття спільності між членами колективу.

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням розбіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. - Отож в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

Отже, існує багато способів вирішення і уникнення конфліктів. Але кожен повинен знати хоча б найголовніші, для того, щоб конфлікти не спричиняли перешкод у їхньому житті.

Нововведення - заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:

1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо).

2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).

3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).

4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).

5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).

6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).

7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов'язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п'ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.

Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

Причинами спротиву нововведенням можуть бути:

- дрібновласницький інтерес;

- нерозуміння і дефіцит довіри;

- різне оцінювання ситуації;

- низька терпимість до зміни;

- тиск колег;

- втома від змін;

- попередній невдалий досвід змін.

Визначено способи подолання опору з використанням низки підходів:

1. Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників з'ясувати хвилюючі питання, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.

2. Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони торкаються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.

3. Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.

4. Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.

Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.

Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо Це і станеться, то незначною мірою.

Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.

Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Готовність членів організації до впровадження нововведення. Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.

Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не одразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес "визрівання" людини (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно й охоплює такі етапи:

- поява людей, які "переживають" проблему, тобто відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;

- виникнення ідеї перетворення;

- оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального стану та очікуваного в майбутньому);

- виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;

- прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.

Здебільшого внаслідок нововведень зазнають змін такі головні елементи організації:

- завдання організації;

- організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати та винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);

- організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції тощо);

- співробітники (різноманітні навички, знання та досвід, особистісні якості, цінності, відносини та поведінка).

Нерідко в організації можуть виникати психологічні перешкоди нововведенням - мотиваційні чинники, які ускладнюють пов'язану із нововведеннями діяльність. Їх соціально-психологічні механізми надзвичайно складні, тому керівникові слід достеменно знати про них, щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання. Загалом індивід не може без нового, проте у кожного своя межа сприймання змін, терпимості до них. Людина з низькою межею терпимості до змін вигадує причини, намагаючись переконати в їх недоцільності або неможливості. Найчастіше це пов'язано із віком і статтю індивіда. Побутує, наприклад, твердження, хоч і не беззаперечне, що жінки консервативніші за чоловіків. У багатьох людей зміни можуть викликати стресові реакції. Сприймання нового також пов'язане із психологічною установкою, яка виявляється через поляризацію ступеня його новизни. За такою установкою те, що хоч трохи знайоме, здається зовсім близьким і зрозумілим, а менш знайоме - майже незнайомим. Усе це підкреслює важливість психологічної підготовки людей до змін.

У процесі обґрунтування, підготовки, здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних бар'єрів:

1. Бар'єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обов'язки. Це спричинено їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфікацію чи перекваліфікуватися. Цей бар'єр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.

2. Бар'єр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Долати цей бар'єр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.

3. Бар'єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами (статусом, матеріальним забезпеченням тощо). Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього бар'єра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.

4. Бар'єр збільшення навантаження. Інновації, як правило, передбачають розширення виробництва праці, що супроводжується підвищенням її інтенсивності, зміною системи нормування тощо. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження, що й зумовлює негативне ставлення до них. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечить зміцнення конкурентних позицій організації, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.

5. Бар'єр компенсації й винагороди. Цей бар'єр властивий передусім тим, хто намагається будь-що уникнути незручностей. Проявляється він через переживання, пов'язані з невпевненістю, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і невизначеність винагороди, посади в майбутньому. Якщо керівництво, враховуючи індивідуальні якості своїх співробітників, чітко використовує моральне та матеріальне стимулювання, цей бар'єр не є неподоланним для змін.

6. Бар'єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, бар'єра можна уникнути або ефективно його подолати.

7. Бар'єр "шефа". Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).

8. Бар'єр "соціальний затишок". Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.

Реалізація нововведення пов'язана з дією різноманітних психологічних чинників і залежить від того, хто є ініціатором, хто підтримує і хто їм протистоїть, як вплине нововведення на життя працівників, наскільки переконливо представлено його проект.

Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях: одні надають переваги активним діям і подоланню проблем, інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама собою розв'яжеться. Психологічні бар'єри на шляху до перетворень пов'язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей - опір їм. Породжувати психологічні бар'єри можуть як суб'єктивні, так і об'єктивні чинники.

Психологічний бар'єр - наслідок невідповідності зовнішніх впливів (подразників) внутрішньому "Я" (інтересам, потребам, спрямованості особистості тощо), через що формується негативне ставлення до "подразників", прагнення захиститися від нього.

Особливості реагування на інновації відчутно залежать від характеру і темпераменту людини. Найчастіше бувають такі поведінкові реакції:

- споглядальне реагування, що постає як індиферентність, пасивність, байдужість;

- стихійно-повсякденне реагування, яке залежить від подій та обставин життя;

- активне реагування, виявами якого є або агресивне відкидання (ворожнеча), незгода (критика, осуд), конформне прийняття (пристосування, лицемірство та ін.), творчо-перетворювальне прийняття, співвіднесене із сенсом життя, логікою суспільних тенденцій, або радісне прийняття, коли беззастережно сприймаються будь-які зміни;

- тривожне реагування, що залежить від особистісних властивостей і якостей індивіда (низька самооцінка, сором, почуття провини, уповільнені реакції, підозрілість тощо).

Отже, психічний стан, який проявляється у неадекватній пасивності індивіда, перешкоджає виконанню людиною певних дій стосовно нововведень. Емоційний механізм психологічного бар'єра полягає в посиленні негативних переживань та установок - сорому, почуття провини, страху, тривоги, низької самооцінки. Все це безперечно позначається на ситуації впровадження нововведення.

Визрівання, обґрунтування та здійснення нововведень, як правило, охоплює такі фази:

1. Підготовча фаза. Передбачає усвідомлення потреби у змінах формулювання проблеми, ідеї перетворення, визначення їх рівня та складності, оцінення сил, які сприяють та можуть стати на заваді їм.

2. Фаза "розморожування" ситуації. Вона охоплює інформування про заплановані перетворення, залучення до їх підготовки осіб, яких воно торкається, надання їм допомоги та підтримки, щоб звикнути до ідеї нововведення.

3. Здійснення перетворень. На цьому етапі відбувається реалізація програми перетворень, організація необхідної підтримки та навчання персоналу, моніторинг реальних змін.

4. Фаза "заморожування" нововведення. Спрямована на закріплення нововведення і передбачає здійснення організаційно-управлінських дій з метою виявлення, усунення негативних побічних результатів, незапланованих ефектів, заохочення людей, які прийняли нову модель поведінки.

5. Оцінення змін. Під час цього етапу проводять опис отриманих результатів, фіксуючи думки як прихильників, так і противників нововведення, які є незамінним джерелом інформації про їх ефективність.

Нововведення пов'язані з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка безпосередньо відповідала за інновації, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.

Размещено на Allbest.ru

...