Организация труда управленческого аппарата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Организация труда управленческого аппарата

2. Важнейшие виды поощрительных систем

3. Планирование ФЗП

4. Практическая часть

Заключение

Список литературы



Введение

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда управленческого персонала, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда руководителя и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда руководителя как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вари антов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. Таким образом, все решения и области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином "фонд заработной платы".

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работников на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личностям.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.



1. Организация труда управленческого аппарата

В организации труда принимает осуществление комплекса мероприятий способствующих пропорциональной расстановке персонала по трудовым и управленческим функциям с целью обеспечения максимального использования их рабочего времени, создании обстановки позволяющей эффективно трудится при любом уровне состояния техники и здоровья.

Из определения организации труда следует, что совершенствование техники и технологий не является элементом организации труда. В состав комплекса мер организации труда включают следующее:

1) осуществление разделения и кооперации труда

2) организация рабочих мест

3) создание нормальных благоприятных физических и соц-экономических условий труда

4) установление рациональных режимов труда и отдыха

5) создание высокой дисциплины труда, формирований системы производственного инструктажа и осуществление его создание системы повышений квалификаций работников, их подготовки, переподготовки

6) разработка мер материального стимулирования процессов работы персонала с меньшей численностью.

Управление организацией может быть представлено в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей наиболее эффективно

Характеризуя понятие "управленческий труд", следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами. руководитель труд оплата квалификация

Управление представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций. По своему содержанию эти функции можно свести в несколько основных групп. Так, применительно к управлению деятельностью коллектива (предприятие, объединение и др.) НИИ труда выделяет семь групп, различающихся объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд.

Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд - творческая составляющая умственной деятельности.

По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд - вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью

и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).

Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера.

По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

Преобладание тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого

выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технологические карты, планы, проекты и т.п.), по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, перфокарты, магнитные ленты).

Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.

Результаты труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно - по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей - по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв.

Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты - расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств.

Все указанные отличительные качества управленческого труда обусловливают особый подход к его организации.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, военная и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и от многих других факторов. Однако, не смотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще в 1916г. А. Файоль, для всех процессов управления в организации характерно наличие в общем-то однородных видов деятельности. Роль управления в организации была определена им следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать и контролировать. В настоящий момент этот перечень может быть дополнен и выглядеть в виде следующей логической цепочки действий:

- установление целей - определение будущего состояния организации;

- формирование стратегии - определение способов достижения цели

- планирование работы - определение задач конкретным исполнителям;

- проектирование работы - определение рабочих функций исполнителей;

- мотивирование деятельности - целенаправленное воздействие на работника;

- координация работ - согласование усилий исполнителей;

- учет и оценка работы - измерение результатов работы и их анализ;

- контроль хода работы - сопоставление результатов с целями;

- обратная связь - корректировка целей.

В выполнении данных функций управляющие в процессе организации труда должны достигать наибольшей эффективности. Но достижение эффективности в современных условиях становится все более трудной задачей. Если управляющие не будут стремиться к максимальной эффективности в своей работе, они просто превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел.

2. Важнейшие виды поощрительных систем

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работников на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личностям. Все это создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты труда при таком толковании следует отличать принудительные и гарантирующие системы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком уровне, и не допускает каких либо отклонений вниз. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который их устраивает. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами, через механизм так называемых типовых положений о премировании. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Как правило, данные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, зачастую остается неизвестным или трудно учитываемым объем загруженности по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии. В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных, решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся от прежней экономической системы.

Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода. Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год. Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Некоторые другие признаки классификации поощрительных систем оплаты труда включают, в частности: количество учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик (простые и сложные системы поощрения); охват системой поощрения отдельных работников или коллективов работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений (индивидуальные и коллективные системы поощрения); характер нарастания вознаграждения в системе поощрения по отношению к принимаемым во внимание параметрам (пропорциональные, прогрессивные и регрессивные системы поощрения). Не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Доплаты и надбавки, связанные с личными деловыми качествами работников, по своей сущности не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним не применимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности. В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

3. Планирование ФЗП

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

- рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

- общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1тн. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

4. Практическая часть

Задача №1

Рассчитать сдельный заработок бульдозериста на открытых горных работах.

Премия выплачивается в размере 30% за выполнение и 3% за каждый процент перевыполнения задания.

Таблица 1. Исходные данные

№ варианта	Норма выработки за смену, м3	Часовая ставка, тенге	Фактически выработано, м3	Кол-во отработанных рабочих дней	Кол-во часов в смену
10	330	133	7900	23	8

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки, и определяется по формуле:

,

где РСД - сдельная расценка за единицу продукции, тенге;

ВП - количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка за единицу продукции (РСД) определяется по формуле:

,

Выполним расчет:

Нв = 330/8 = 41,25 м³/ч

Рсд = 133 / 41,25 = 3,22 тг/м³

Зсд = 3,22 х 7900 = 25438 тг

Рассчитываем % выполнения плана:

ВПн = 41,25 х (23 х 8) = 7590 м³

% выполнения (ВПф / ВПн) х 100% = (7900/7590) х 100 = 104,08 %

План перевыполнен на 4,08%

П 30% = 25438 х 30% = 7631 тг

П 3% = 25438 х 3% = 763,14 тг

П 4,08% = 763,14 х 4,08% = 3114 тг

З = 25438 + 7631 + 3114 = 36183 тг

Задача №2

Рассчитать заработную плату за месяц рабочего-повременщика.

Таблица 2. Исходные данные

№ варианта	Месячный оклад, тенге	Кол-во рабочих смен по графику	Кол-во отработанных рабочих смен	Кол-во часов в смену
10	13850	24	21	8

Выполним расчет:

Зр = 13850 / 24 х 21 = 12119 тг

Задача №3

В цехе планируется численность и квалификационный состав рабочих.

Рассчитать фонд тарифной заработной платы рабочих на год (230 рабочих дней по 8 ч), используя часовые тарифные ставки рабочих сдельщиков.

Таблица 3. Численность и квалификационный состав рабочих

№ варианта	Численность рабочих по разрядам (чел.)
	I	II	III	IV	V	VI
1	9	62	93	118	57	47

Таблица 4. Тарифные ставки рабочих (тенге в час).

Категория рабочих	Разряды тарифной сетки
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
сдельщики	54	59	65	73	83	97	-	-

Решение: 230 дн х 8 ч = 1840 ч

I р = (9 х 54) х 1840 = 994240 тг.

II р = (62 х 59) х 1840 = 6730720 тг.

III р = (93 х 65) х 1840 = 11122800 тг.

IV р = (118 х 73) х 1840 = 15849760 тг.

V р = (57 х 83) х 1840 = 8705040 тг.

VI р = (47 х 97) х 1840 = 8388560 тг.

Общий фонд заработной платы:

994240+6730720+11122800+15849760+8705040+8388560=35941360тг.

Задача №4

Произвести расчет по исчислению обязательных пенсионных взносов и социального налога по предоставленным исходным данным.

Таблица 5. Исходные данные

№ варианта	Начисление доходов в месяц, тенге
1	39000

Месяц налогового периода	Начисление доходов	Сумма обязательных пенсионных взносов	Доходы, облагаемые социальным налогом	Коэффициент пересчета	Расчетная сумма дохода, облагаемого социальным налогом	Сумма социального налога с расчетной суммы дохода, облагаемого социальным налогом (11%)	Сумма социального налога	Доходы физических лиц, с которых исчисляются социальные отчисления	Сумма социальных отчислений (3%)
	за отчетный месяц	с начала года	за отчетный месяц	с начала года	за отчетный месяц	с начала года				за отчетный месяц	за предыдущие месяцы	подлежащего уплате
январь	39000	39000	3900	3900	35100	35100	12	421200	46332	3861	0	2808	35100	1053
февраль	39000	78000	3900	7800	35100	70200	6	421200	46332	7722	3861	2808	35100	1053
март	39000	117000	3900	11700	35100	105300	4	421200	46332	11583	7722	2808	35100	1053
апрель	39000	156000	3900	15600	35100	140400	3	421200	46332	15444	11583	2808	35100	1053
май	39000	195000	3900	19500	35100	175500	2,4	421200	46332	19305	15444	2808	35100	1053
июнь	39000	234000	3900	23400	35100	210600	2	421200	46332	23166	19305	2808	35100	1053
июль	39000	273000	3900	27300	35100	245700	1,71	420147	46216,17	27027	23166	2808	35100	1053
август	39000	312000	3900	31200	35100	280800	1,5	421200	46332	30888	27027	2808	35100	1053
сентябрь	39000	451000	3900	45100	35100	315900	1,33	420147	46216,17	34749	30888	2808	35100	1053
октябрь	39000	390000	3900	39000	35100	351000	1,2	421200	46332	38610	34749	2808	35100	1053
ноябрь	39000	429000	3900	42900	35100	386100	1,09	420849	46293,39	42471	38610	2808	35100	1053
декабрь	39000	468000	3900	46800	35100	421200	1	421200	46332	46332	42471	2808	35100	1053

Заключение

Эффективное руководство заключается не в выдаче инструкций, а в выработке целей и перспектив развития, создании обстановки инициативного творческого труда, максимально используя при этом социальный потенциал производственной организации.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы стимулирующих выплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.

Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной плате. Они позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.



Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2006.

2. Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М., 1992. - 280с.

3. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

4. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. - 1999. - №4.

5. Егоршин А.П. Управления персоналом 2001 - 720 с

6. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 2007. - №1-2.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005

8. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. - М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М), 2002. - 416с.

10. Политика доходов и заработной платы: Учебник/Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: ЮристЪ, 2000. - 456с.

11. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592с.

12. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448с.

Размещено на Allbest.ru

...